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公務員培訓報告范文1
一、組織員業務培訓工作基本情況
全面從嚴治黨以來，我縣組織員業務培訓工作緊緊圍繞貫徹黨的基本路線，堅持以實現高唐縣高質量發展為服務方向，堅持思行合一的原則，著眼于提高黨員隊伍的業務素質，注重黨務知識培訓的實用性，加強黨員發展、教育、管理等專業知識培訓，探索教育培訓新方法、新形式、新途徑，切實提高黨員隊伍教育培訓工作質量和效果，為我縣造就一支思想堅定、政治過硬、作風務實、服務優良的的高素質黨員隊伍發揮了重要作用。
組織員室每年定期召開組織員培訓會、發展對象培訓會，不定期召開組織干事業務探討會，2019年縣級層面培訓已達到300余人次。同時要求縣直機關工委、各鎮（街）黨（工）委采取講座、“紅色”教育等形勢對入黨積極分子、計劃發展對象、預備黨員進行黨性教育培訓。當年培訓內容應根據上年黨員隊伍建設及管理工作中出現的新情況新問題進行科學分析，合理調整。培訓內容涉及多層面、多領域。培訓內容以尋查黨員發展細則及相關規定為依據，結合征求上級組織部門專業意見為參考，立足高唐縣實際縣情為基礎，做到針對性和規范性。
二、存在不足
（一）思想認識不到位。一方面，部分組工干部對黨員教育培訓工作的重要性和緊迫性認識度不夠，存在著盲跟風、走形式的傾向，對黨員教育管理工作抓的不緊、不實。另一方面，由于黨員隊伍老齡化凸顯，文化水平偏低，自覺介紹黨性教育的意識不強，組工干部未正確認識到黨員隊伍建設的緊迫性和嚴峻性，思想認識停留在眼前，為做好長遠打算。
（二）教育培訓時間緊促。組織員業務培訓是項系統性工作，鑒于黨員隊伍建設的特殊性和專業性，要求培訓內容面面俱到，從發展黨員到黨員組織關系轉接到黨員處置，每一項內容組工干部都應掌握。尤其是在社會發展“新常態”中新出現的矛盾問題時刻考驗著組工干部的業務能力。反觀當前，由于組織員均有本職工作，大面積、長時間培訓不符合實際，在短時間內要求掌握各類專業知識顯得捉襟見肘。特別是事業單位、“兩新”組織員，“工學”矛盾較為突出。
（三）培訓內容枯燥、形式單一。語言是內容的表現形式。黨員隊伍管理專業性較強，尤其是發展黨員、黨員處置程序上不得出現一絲偏差，必須做到“照本宣科”。因此，內容枯燥還是基于黨務知識的專業性而定。由于組織員業務培訓人員較多，培訓形式的選擇上需要考慮眾多不確定因素，既要注重培訓效果的落實，又要關注每名工作人員的人身安全，導致培訓形式的可塑性較差。
三、下一步工作打算
（一）增強責任意識。建立健全黨建工作責任制，完善組工干部考核激勵細則，進一步強化“抓黨建是本職，不抓黨建是失職，抓不好黨建是不稱職”的責任意識教育，促進組工干部牢固樹立黨建觀念。由于組織員業務培訓是一項系統性工程，涉及面廣，須整合現有資源，建立工作倒逼機制。充分協調紀檢、宣傳等工作部門，建立懲戒宣傳機制，對組織工作進行量化積分管理，倒逼組織員樹立責任意識，促進全縣組織員隊伍實現高質量發展。
公務員培訓報告范文2
陽春三月，春光明媚，在這個美好的季節里，我市20__年市直公務員初任培訓班今天開班了，我代表市國家公務員培訓中心全體干部職工向大家表示熱烈地歡迎，并對你們加入到公務員隊伍表示由衷的祝賀！新錄用公務員參加初任培訓是法定培訓，《國家公務員培訓暫行條例》明確規定：“初任培訓合格者方能任職定級，不合格或未參加培訓的不能任職定級?！背跞闻嘤柕哪康木褪菐椭蠹覍崿F角色轉換，提高政治素質和業務能力，以適應工作要求。所以，初任培訓是新錄用公務員上崗之前必不可少的重要內容。
為做好公務員初任培訓，我們做了大量的準備工作。從20__年元月份起，我們對處在全省領先地位的公務員初任培訓和科長任職培訓教學模式進行改革和創新，針對公務員初任培訓和科長任職培訓新的需求，設計了新的教學計劃，擬定了教學大綱，聘請大學教師、教授、專家著手編寫公務員培訓教材?，F在我們拿到的這本《公務員培訓講義》，是在1998年省人事廳委托我們組織編寫的河南省《科級公務員任職培訓教程》基礎上重新編寫的。這次編寫，在內容上吸收了1999年8月以來我國經濟、政治、社會等方面的新經驗、新舉措和新的思想觀念，特別是同志“三個代表”重要思想和十六大報告，保持了教學內容的與時俱進。
我們這期初任培訓班，按照新的教學計劃，針對新錄用人員特點，把轉換角色、規范行為、明確職責、樹立公仆意識、做合格公務員作為培訓教學目標。圍繞這個目標，設置了公務員制度和法規、行為規范、行政管理職責和程序。心理調整、角色轉換、必備業務能力等10多門課程。通過培訓使大家認識到作為國家機關工作人員應具備的思想政治素質和職業道德，了解自己的義務、權利和職責，掌握依法處理行政業務、協調各種關系的能力，為做合格公務員打下堅實基礎。
在教師的選聘上，我們從××學院、××黨校、政府部門聘請了既有豐富的教學經驗又有行政領導經歷的教師任教，其中有市政協領導和在政府部門工作的負責同志，有長期從事干部培訓教學工作的教授和老師。我們對教師的備課、教學設計等提出了建議，并同每位教師進行了教學磋商，力求使整體培訓教學達到最佳效果。
在培訓宏觀管理上，按照市委組織部、市人事局的要求，認真落實培訓登記制度。每位參訓人員的學習科目、課時、成績以及鑒定都要在《國家公務員培訓證書》和《國家公務員培訓登記表》上進行登記，并由組織人事部門驗印生效，以此作為初任公務員任職定級的依據。
在教學管理上，我們制定了嚴格規范的管理制度。設立一名班主任跟班聽課。每日進行考勤，嚴格履行請假制度。建立班委會，發揮學員主體作用，實現自我管理。
這期培訓班共安排21天，其中電子政務培訓10天，從今天開班到25日結束。由于授課內容多、時間緊，學習任務十分繁重，希望大家要珍惜這次學習機會，自覺遵守紀律，服從管理，配合教學人員開展好各項教學活動。
同時教學管理人員要牢固樹立現代培訓理念，以學員需求為導向，注重理論聯系實際，注重培訓質量，堅持改革創新，確保培訓的針對性和實效性。要注意聽取學員對教學工作的意見，及時改進工作，搞好服務。
同志們，盡管我們做了大量的準備工作，由于我們的能力、水平所限，肯定還有許多不盡人意的地方，請同志們給予理解和支持，特別是歡迎大家多提寶貴意見，以便我們進一步改進、做好今后的[！]培訓教學工作。
公務員培訓報告范文3
英國公務員管理的法律建設情況，我國有關部門及專家學者，曾多次組團赴英進行考察，通過書刊等形式積累了許多這方面的情況和資料。但對英國公務員績效評估制度，缺乏深入細致的專題考察，也沒有注意收集有關這一制度的詳細資料。為了更好地借鑒國外對公務員評估的有益做法，完善我國公務員的考核制度，改進公務員隊伍的考評工作，我們以公務員績效評估為核心內容，赴英國進行培訓考察?，F將英國公務員績效評估制度的概況綜述如下：
（一）領導公務員績效評估的機構從英國執行公務員績效評估制度的實踐可以看出，只要有得力的領導機構去組織實施，制度規定就能落到實處，發揮其應有的法律效力；如果沒有專門人同負責組織落實，制度所規定的內容就會流于形式，達不到預期的目的。
英國公務員績效評估制度，所以能取得比較明顯的效果，關鍵在于有專門的評估領導機構，負責該項制度的組織實施。英國績效評估制度的領導機制，中央政府和地方政府實行兩種不同的領導模式。中央政府實行“內設管理機構”的模式，就是在內閣辦公廳內部設置管理機構，主要由錄用評估署負責，公共服務與科學辦公室、公務員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責。開展評估的具體事項，由各單位的人事部門和公務員的直接管理者負責，如涉及工薪問題，還要同財政部和工會協商。在英國地方政府的工作人員雖不屬于公務員范圍，但按地方政府的法律規定，每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領導工作由“評審團”負責。地方政府工作人員績效評估評審團的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負責人；二是實際執行人員；三是工會的負責人；四是被服務的第三方人員。評審團負責地方政府工作人員績效評估的部署、檢查、監督、復議等工作，評估報告由被評估者的直接管理者撰寫。
這兩種領導模式，都有利于加強政府對公務員績效評估工作的領導，保障績效評估制度有組織、有領導地落實。但這兩種領導模式相比之下，也各有利弊。中央政府內設管理機構的領導模式，因是中央政府的常設機構，相對穩定性較強，反映政府和管理者的意志比較突出，但體現公開和民主的程度要稍差一些；地方政府組閣式領導模式，因評審團由多方面人員組成，能夠比較客觀地反映被評估人的真實表現，體現公開和民主的程度比較好。但是，因評審團是地方政府的臨時性組織，相對穩定性和持久性要稍差一些。盡管如此，本次考察的實踐證明，這兩種領導模式，都為搞好績效評估工作，起到了較好的組織保障作用。
（二）開展公務員績效評估的內容國家公務員因所在的部門各異，所從事的職業各不相同，故對每個公務員績效評估的內容不可能都一樣，對擔任領導職位的公務員、對政務類的公務員、對事務類的公務員以及對專業技術類的公務員，在確定評估內容時會有不同的側重，但凡是能夠量化的都要評估數量和質量。一般績效評估的內容，主要是指對公務員共性的素質要求。英國在公務員隊伍建設中重用通才，這就決定了績效評估的內容比較廣泛，主要有十個方面的素質要求：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決力；（5）處理人際關系的能力；（6）領導和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力。這十個方面的評估內容都比較抽象，難以用現代化的科學手段加以量化，給評估標準的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務員績效評估的標準，更科學、更合理和更規范，簡單明確，既便于掌握，又便于執行。
（三）組織公務員績效評估的程序英國在公務員績效評估工作中，特別重視程序的科學性。他們不是簡單地把程序視為評估的先后順序，而是作為公務員績效評估制度的一個重要組成部分，精心慎重地進行合理安排。綜合英國的總體情況，公務員績效評估基本上有六個程序：
1、部門制定年度目標。公務員所在部門根據擔負的政府職能，制定全年的工作目標，提出質和量的要求，分析實現目標的可行性，實現目標的具體做法。部門擬定年度目標，管理者要與工作者共同商量，經過反復研究論證，取得一致共識后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中，對年度目標中的內容，無論是管理者還是工作者，都有權充分發表自己的見解。年度目標一但定下來后，任何人都要無條件地執行，成為這個團體共同努力實現的目標。
2、個人制定年度目標。公務員依照部門的年度目標，根據個人所擔負的職務，進行目標任務分解，制定出個人的年度目標。要寫明自己實現個人年度目標的有利條件和不利因素，以及準備采取的必要措施。
3、年中對照檢查本人年度目標落實情況。在當年的6月份，部門的管理者，要與工作者一道，對本人年度目標的落實情況進行檢查，哪些目標實現了，哪些目標沒有達到，主客觀原因有哪些。要針對那些沒有按期達到的目標，管理者與工作者商定下半年的改進措施，起到對本人年度目標的監督作用。
4、自我寫出評價材料。到了年底，工作者本人按照績效評估的統一安排，對照本人年度目標寫出年度評估材料，完成目標總體情況，包括自己認為成功的地方在哪兒，需要進行改進的地方在哪兒，本人關心的難點在哪兒等，參照總體行為準則，客觀地對自己進行評價。
5、管理者寫對被評估者的評價報告。直接管理者，經常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業績，對部門整體目標的影響，服務是什么水平，靈活、判斷和執行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。管理者要與工作人員本人，對評估結論反復進行協商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。
6、被評估人向上級提請評估復議。當被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復議，但要闡明理由和事實。管理者的上級接到評估復議申請后，要組織專門人員進行調查核實，如果發現管理者的評估報告確有不當時，可與管理者商議重新修改評估報告。如果管理者的評估報告符合實際，上級復議人員要向被評估人講明調查核實的情況。被評估人向上級提請評估復議，并不是每個被評估人的必經程序。據英國有關方面負責人介紹，被評估人向上級提請評估復議的，各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設立這一程序是必要和應該的。
四）實施公務員績效評估的標準英國在實施公務員績效評估過程中，為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優劣程度，無論是中央政府公務員的績效評估，還是地方政府工作人員的績效評估，都規定評估的不同檔次。從全國的情況來看，大體分為三至七個不同檔次，多數部門分為五個檔次?，F主要介紹在英國有代表性的以下三種類型：
第一、內閣辦公室式的分檔法。英國內閣辦公室制定的公務員績效評估標準，在全國有一定的普遍性和代表性。內閣辦公室把評估標準分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到圓滿程度；四級需要改進；五級業績不佳，不能接受。在公務員績效評估過程中，公務員的直接上級按照評估的內容，根據被評估人一年的業績表現，用打分的辦法，在五個評估標準中，確定其中的一個級別檔次。
桑德蘭市政府工作人員的評估標準與內閣辦公室的評估標準基本類同，也是分作五個級別檔次，即：A檔為工作出色；B檔為工作比較出色；C檔為適應本工作；D檔為在了解適應工作；E檔為工作不令人滿意。
第二、公務員學院式的分檔法。英國公務員學院的管理與中央政府部門的管理有所不同，管理者對工作人員的績效評估標準也略有區別，他們把評估標準分為四個級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標，高于要求標準；二級為高效，某些工作超出目標要求的標準；三級為有效，能在本崗位達到所有的目標要求；四級為不佳，有許多方面達不到目標要求，需要別人協助。
第三、貿工部式的分檔法。英國留工部對工作人員的績效評估標準，比其他部門分得更細一些，他們把評估標準分為七個級別檔次，即：一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標準；四檔為3級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達標，偶有失誤；六檔為4級，達不到標準；七檔為5級，工作不能被接受。貿工部雖然把評估標準定為七個檔次，但仍是由前述的五級標準演變而來的。
無論被評估者所在部門采取哪種評估標準，管理者作出的評估結論，都要先同被評估者本人見面，然后再報管理者的上級。要充分體現評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程。
（五）公務員的績效評估與晉職加薪掛鉤英國公務員績效評估制度之所以能夠長期持久地堅持下來，很重要的一個原因，在于它不僅僅是一種精神激勵，而且同被評評估者個人的發展前途和物質利益掛鉤。這就使管理者與被評估者雙方，都增強了貫徹執行績效評估制度的自覺性和主動性。
英國公務員績效評估制度，中央政府部門與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據，在職位有空缺時，優先加以考慮。地方政府則直接與晉加薪掛鉤。
中央政府：以內閣辦公室和貿工部為例，內閣辦公室規定，在公務員績效評估中，當年被評為一級的，在第二年加薪1000英鎊，二級的加薪500英鎊，三級的加薪100英鎊，四、五級的不能加薪。貿工部規定，在公務員績效評估中，當年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
地方政府：以桑德蘭市為例，政府工作人員在績效評估中，被評為A檔的，要在當年內提升，工資增長6%；被評為B檔的，要在第二年內提升，工資增長4%；被評為C、D兩檔的，職位不升，工資增長2%；被評為E檔的，職位不升，工薪不增。
公務員培訓報告范文4
1978年公務員改革在美國公共人事行政史上具有里程碑意義。它通過對高級公務員引入市場化競爭機制和激勵機制，大大提升了美國高級公務員的績效。
在美國，高級公務員是指政務官（由總統任命國會批準的各部部長、副部長）之下、普通公務員（公務員序列中GS-1至GS-15級的行政人員）之上的高級行政人員，在1978年之前主要由公務員序列的GS-16、GS-17和GS-18級以及執行級的第四、五級構成，在1978年公務員改革以后，指由上述兩類轉化而成的高級執行官（Senior Executive Service）。
考察高級公務員至少有三個維度：政治性回應、技術性回應和法律回應。政治性回應表面看來是高級公務員對民選官員的回應，實質上是對通過政治過程表達的民主的回應。技術性回應，強調高級公務員的管理責任，對公共行政的效率、效益、經濟等技術性目標負責。法律回應，要求高級公務員必須在法律范圍之內行動。以上三個維度，都以憲法為根本前提。
在高級公務員研究的上述三個維度中，技術性回應是人們最為關注的視角。這是指，政府就公眾對公共行政的效率、經濟、效能等技術價值做出及時的反應。政府不僅要積極行動以達成廣泛的政治目標，而且要以最有效率的方式來從事各種活動，追求管理的效率、經濟以及效能。正如羅森布魯姆所言：“實現政治目標的公共行政活動不僅要遵循合理的標準和公平的程序，而且要符合優質管理的標準。拋開目標和法律限制，在日常的機關運作過程中，各項行政行為必須符合效率、效能，以及運作經濟之要求?！?/p>
從根本上看，技術性回應的理論基礎就是管理主義，包括古典管理主義和新公共管理。在古典管理主義看來，公共行政吸取了科學管理中強調專業資格和技能的主張，通過挑選才能突出者擔任公職并對他們進行培訓，提高行政活動的效率。高級公務員具有高層次知識、通曉管理和掌握大量行政信息，這些特征都是保證行政效率的必要前提。隨著社會領域的縱深分化，以及大量行政事務通過合同、外包等方式轉移到政府外部，對管理提出了更高的要求。新公共管理認為，績效不良不是缺乏管理能力和不履行職責的結果，而是各種冗余的、不必要的規則的結果。因此，為改進公共行政的績效，必須將高級公務員從各種繁文縟節的束縛中解放出來，以一種更為靈活和彈性的方式對目標和結果負責。
美國歷史上要求建立高級公務員制度的主要改革，都體現出這樣一種觀點，即高級公務員是提升公共行政的效率、經濟和效益的關鍵，管理需要改進。第一屆胡佛委員會（1947）提出要“培養大量有才華的高級公務員，有計劃的安排提升，使之能擔任適當的職位，以發揮最大的效率”。第二屆胡佛委員會（1953）在報告中闡述的更明確，要求建立正式的高級公務員制度（Senior Civil Service），由各機構雇傭和任命有能力的、政治中立的常任高級公務員，其任命受到兩黨共管的委員會之審查以及總統的同意。高級公務員的地位、級別和工資應當依人設置，從而為自由流動提供便利。而聯邦人事管理工程（1977）研究的更加系統和深入，形成了長達60頁的專門報告。報告指出，高級公務員存在11個方面的問題，在“建立一個有效的、高效的和平等的公共行政”方面明顯失敗了，要求建立一個“全新的”高級公務員制度。這一報告為1978年公務員改革奠定了基礎。1978年卡特政府正式創建了高級公務員制度，其目的在于使聯邦政府更易于管理，更有效、更高效和更具政治回應性。
在提升技術性回應方面，高級公務員制度的主要實踐是引入私營部門的管理方法和經驗，“釋放出公務員身上強大的能量，提高他們為公眾服務的能力?！币皇且胧袌龌偁帣C制，廢除了對高級公務員身份和資歷的保護。通過對高級公務員的職位設計與管理、候選人制度、培訓與發展等引入競爭機制，在高級公務員中創立內部競爭市場，克服公共行政的低效率。二是強化與績效掛鉤的激勵機制。建立健全績效管理體系，綜合考察個人績效與組織績效，將高級公務員的績效考評結果與工資、任免、升遷等掛鉤。例如，根據相關法案，凡有一次在年度績效總評估中被評為不滿意者，必須調整高級公務員職位或者是退出高級公務員序列；每五年中有兩次在年度績效總評估中被評為不滿意者，必須退出高級公務員序列，每三年中在年度績效總評估中少于一次被評為完全滿意者，必須退出高級公務員序列。從組織層面看，它實現了高級公務員的雙向動態管理，使造就、保持一支高素質的高級公務員隊伍有了現實可能；從個人層面看，它極大增加了任職壓力，所有高級公務員必須承受績效考評的不確定風險。三是賦予各聯邦機構一定的管理彈性和自。各聯邦機構能夠根據部門需要，自行決定高級公務員的職數和任職資格要求，能夠將高級公務員安排到不同層級甚至是聯邦政府的基層崗位上去，并且根據高級公務員績效考核結果，擁有辭退不稱職者的權力。
高級公務員制度以目標和結果為導向，將技術性回應從規則層面上升到結果層面，是一種真正全新的模式。正如休斯所言：“1978高級文官制度改革，基于這樣一個觀點，管理需要持續改進。高級公務員是一個高資歷管理者的精英階層，他們將被任命到較高資歷的執行部門，而不是被任命到特定的職位，它的目標是允許他們在不同的職位之間迅速調整。這項法令還引進了績效評估和績效工資制……這些做法試圖把私營部門中普遍運用的激勵因素引入公共部門，目的是給那些有能力的人提供一些實在的報償。這項法令還引進了新的降級和解雇程序，這同樣出于提高質量的想法?！贝送?，高級公務員制度賦予各聯邦機構更大的人事權力和彈性，打破了任職資格的統一限制。人事權的下放，使各聯邦機構能根據本部門的實際確定某一崗位的具體任職資格，從這個意義上講，高級公務員制度提升和強化了 “專業性”。
雖然，從20世紀后期的情況來看，技術回應模式賦予了政府很強的公共行政能力，使高級公務員的行政控制技巧得到提升。但是，在高級公務員制度中過分強調技術性回應的一個首要危險就是管理主義的泛化。由于公共行政的公共性質，無論是在聯邦的高層還是基層，不可能也不會在所有的方面尤其是涉及到政治價值的方面，對私營部門中的管理方法和技術進行復制。高級公務員制度是公共人事行政改革的先鋒和旗幟，它的新公共管理實踐對于聯邦的中下層具有重要的導向意義，這必然導致聯邦各級政府的層層效仿，推動新公共管理在聯邦政府中的擴散。導致公共行政中管理主義的泛化。
公務員培訓報告范文5
——2006年**市第*期公務員初任培訓學習心得
2006年11月8日至26日，我作為**區2006年度招考錄用的新公務員中的一員參加了由區人事局和**市委黨校聯合舉辦的2006年**市第*期公務員初任培訓。
隨著改革開放、政府職能的轉變，國家公務員的素質如何，直接影響著政府工作系統的效能。作為剛剛進入社會的大學生，我非常珍惜這次培訓的機會，因為這不僅是我職業生涯的奠基點、人生的又一起跑線，更是我服務社會、實現自我價值的前提和條件。在為期三周的培訓中，我們較為系統地學習了黨的十六大報告精神，樹立了“立黨為公，執政為民”的先進旗幟，同時還就《國家公務員法》、公文寫作等一些與實際工作密切相關同時又缺乏了解的方面進行了集中學習。通過近二十天的培訓學習，我感覺自己無論在思想理論上還是在業務素質上都有很大的提高，學到許多東西，尤其是對如何做好一名合格的公務員，感觸很深。結合自身，總結如下：
一、 本次培訓使我進一步意識到從學生到公務員角色轉變的重要性。
學生的根本任務是好好學習，向書本學習，向老師和同學們學習，為以后走上社會鍛煉過硬的本領；而作為一名公務員，已經獨立走上社會，就必須勇敢面對社會的各種挑戰，必須獨立思考，獨立決斷，具備獨立處理各種復雜事務的本領和信心。作為一名在鎮機關工作的公務員，我深深地意識到自己肩上沉甸甸的責任，一言一行，一舉一動，都代表著國家的形象和人民的利益。學生肩上的擔子是比較輕的，所產生的影響也不會很大，波及面不會太廣；而作為一名機關公務員，作為一名國家政策的執行者，在執行政策時，稍有不慎，將會造成不良而廣泛的影響?！吧荒艹惺苤亍?，對一名剛走出校門的學生來說，確實要求過高，但既然我走上了這個崗位，我就應該勇敢地面對，盡快完成這一社會角色的重要轉變。
二、本次培訓使我認識到要做好一名合格公務員應當做到以下三個方面。
一是政治合格。一名合格的公務員應該熟知黨的各項方針政策，要認清各種當前社會政治、經濟形勢，善于把握正確的前進方向，毫不動搖的堅持社會主義道路。只有首先解決好方向問題我們才能夠走的穩，走的遠。而過硬的政治素質，高尚的政治情操是保證我們正確方向的根本。因此，首先在政治上合格是對一名公務員的基本要求。
二是思想合格。加入公務員隊伍成為其中一員關鍵要完成一個思想上的轉變，這種思想上的轉變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優越感，樹立公仆意識，把為人民服務作為工作中的第一宗旨和要務。我們要充分發揚謙虛謹慎、戒驕戒躁的作風，發揚艱苦奮斗的作風，認真貫徹落實“三個代表”重要思想，轉變思想轉變作風把“萬事民為先”作為做好一名合格公務員的出發點。
三是業務合格。我們的興國強國戰略要求我們具備高素質，我們要為人民服務需要我們能力全面，我們要提高政府機關辦事效率必須要業務過硬。所以作為一名合格的公務員一定要具備過硬的業務能力和素質，這是開展一切工作的基礎和根本，就像再好的汽車不給它加油就等于是一堆廢鐵一樣，業務能力的高低對于一名公務員至關重要。
三、這次培訓使我深刻認識到了學習的重要性。
在本次培訓中，我了解到十六大報告提出要“形成全民學習、終身學習的學習型社會”。對于新走上工作崗位的學生來說，擺脫學校繁重的學習壓力，確實感覺到由衷的輕松，心里自然就有了懈怠，再加上盡快熟悉工作的壓力，更使放松學習有了很好的借口。但是，實際上全新的工作，全新的環境，更加需要我們努力地學習，以盡快適應工作的要求；科學的飛速發展，社會的飛速進步，人民群眾要求的不斷提高，對我們的工作不斷提出新的更高的要求；年輕時期正是學習的好時光，“莫等閑，白了少年頭，空悲切”。
由此可見，今天，學習已成為了人們終身的事業，不學習，就會落后，就會跟不上時代的步伐，就會被社會所淘汰。在學校里學習，有老師言傳身教，有同學們耳濡目染，也有各方的督促和壓力，存在一個學習的大環境。但踏入社會后，情況就不同了，工作很忙，時間很緊，也沒有人逼迫你，人很容易放松，沒有相當的毅力和意志，沒有持之以恒的決心，是很難順利完成學習任務的。
公務員培訓報告范文6
關鍵詞:公務員;科學素養;行政執法能力
隨著中國經濟的持續增長以及創新型國家建設戰略的制定,我國目前全民科學素質相對較低與對高素質人力資源的需求擴大之間的矛盾越來越強烈。在我國《全民科學素質行動計劃綱要》中,指出領導干部和公務員是“四大重點人群”之一,他們的科學素質水平直接影響到決策的科學化和科學管理的水平,將積極帶動全民科學素質的整體提高,對我國行政執法能力的提升有著重大的意義。
一、我國公務員科學素養的現狀
據統計,“我國廳局級人員中具備基本科學素質的人數比例為8.2%,縣處級人員具備基本科學素質的人數比例為12.2%,有47.6%的縣處級公務員不相信迷信現象,比2005年我國公眾科學素養調查中不相信迷信現象的人數比例(41.5%)僅高出6.1%”[1]。2008年,中國科協的《2007年中國公民科學素質調查報告》顯示,“2007年,我國公民具備基本科學素質的比例為2.25%,比2003年的1.98%提高了0.27%”[2]。從以上調查結果可知,國家機關、黨群組織負責人的科學素質高于公眾的平均水平,但是仍有相當比例的領導干部和公務員的科學文化素質距離社會主義現代化建設和改革發展新形式的要求有較大距離,存在著一些不容忽視的問題。
我國公務員科學素養發展中存在的問題主要包括:第一,一部分領導干部和公務員思想認識上存在問題,認識不到提高科學素質的重要意義,也沒有認識到掌握科學技能的迫切性;第二,公務員相關職業技能不達標,如,對新知識掌握不及時,計算機應用能力不強等;第三,存在經驗主義思想,如,辦事依賴經驗,跟著感覺走,認為經驗比科學知識更適用、更保險等;第四,存在行政管理體制的慣性,如,一些公務員寧愿忍受目前管理體制弊端的制約,也不敢去發揚科學探索精神等;第五,盲目服從上級領導,如,一些公務員不顧客觀規律服從上級意圖。
二、提升我國公務員科學素養對提高行政執法能力的重大意義
(一)有利于提高我國公務員的行政執法意識
公務員的行政執法意識滲透于行政法制工作的各個環節,直接影響并且決定其對依法行政的態度,影響行政法治的進程。公務員自身的科學素養水平決定了法律被執行的情況,影響法律作用的發揮。行政機關及其公務員作為行政執法人員,具備的科學素養應該包括充分的相關法律知識、豐富的執法經驗、強烈的正義感和責任感、處理新問題的能力等。隨著公務員科學素養的提升,公務員能夠提高的行政執法意識包括:“第一,憲法和法律至上的觀念;第二,職權法定、權力有限的觀念;第三,平等保護的觀念;第四,官民平等的觀念;第五,遵循程序、行政公開的觀念;第六,接受監督的觀念;第七,服務意識;第八,責任意識”[3]。
(二)有利于提高我國公務員依法辦事的能力和水平
我國公務員的科學素養與依法辦事能力的水平普遍不高。還存在一部分執法人員對執行的法律一知半解,不敢執法、亂執法等問題。因此,提升我國公務員科學素養的任務刻不容緩。通過提升公務員科學素養水平,公務員能夠懂得并理解與其相關執法的各種法律知識,并能夠在復雜的社會環境中恰當地運用法律規范。這樣公務員才能夠按照依法行政的要求作出行政行為,并自覺地維護法律的權威與尊嚴。
(三)有利于提高我國公務員對自我行政執法能力的培訓
要提高公務員的行政執法能力,就要加強對公務員的培訓。但是培訓工作不可能經常進行,所以可以通過提升我國公務員科學素養達到自我行政執法能力的培訓。因為公務員科學素養得到提升后,能夠運用科學的方法和思維方式去進行自我認識,對自我行政執法能力進行評估,從中找到自己的不足之處,再通過自我學習達到提高自我行政執法能力的效果。如加強對法律基礎知識和行政法的自我學習等。
(四)有利于規范我國行政執法行為
通過公務員科學素養的提升,提高了公務員的行政執法意識,使其明確在執法過程中的職權與職責,進一步完善執法環節。有利于規范我國行政執法行為,建立行政執法責任制,從而明確行政執法機關所負的主管責任、相關責任等,使法律、法規、規章都有了責任實施的責任歸屬,使每一個執法者明確了自己在法律實施中的具體責任范圍。
(五)有利于提高我國公務員在行政執法過程中的靈活性
行政自由裁量權在現實社會中是廣泛存在的,如果合理地加以運用,不僅可以保證行政行為的合法性,而且能夠增加相應行為的合理性。通過公務員科學素養的提升,那么公務員就可以更好的運用其才智,在合法范圍內去選擇處理問題和爭議的最佳方案,這樣不但有利于有效地維護國家和社會公共利益,也有利于保護公民、法人和其他組織的合法權益。
但是自由裁量權運用不當,也會對行政管理相對人的合法權益造成損害,從行政自由裁量權上看,任何一項權力都具有濫用的傾向性,而自由裁量權的靈活性又決定了它更易被濫用。因此,自由裁量權運用的靈活性大小很大程度上取決于公務員自身素質的高低,即公務員的科學素養水平高低。
三、結束語
隨著我國公務員素養水平的提升,不但能夠提高我國行政執法能力,而且能夠推動我國法治建設,加快我國政府職能的轉型,加快我國和諧社會建設的進程。
參考文獻:
[1]程萍.我國縣處級公務員科學素養現狀及國內比較[J].科普研究,2007,(2).
