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工廠人員培養計劃范文1
危在旦夕的九州工廠
日本味之素公司創建于1909年。
1908年，東京帝國大學池田菊苗教授在喝豆腐海帶湯時偶然品嘗出不同于酸、甜、咸、苦4味的味道。他將這第5種味道命名為“UMAMI”，也就是我們說的“鮮味”。經過研究發現，這種鮮味源于一種叫谷氨酸鈉的化學物質。他把提取出來的谷氨酸鈉加到湯里，湯的味道就變得十分鮮美。這個化學品被命名為味之素，也就是中國人熟悉的味精。他的研究發現成為味之素公司創業的出發點。翌年，味之素公司創始人鈴木三郎助將該發明商業化，推向當時的中國大陸、臺灣和美國市場。
不過，100多年前的日本消費者其實并不能接受這種白色粉末的產品，他們把味之素視為藥品。為了讓人們認識這種產品，味之素公司的創業者們又開日本營銷歷史的先河，雇用藝人，到大街小巷給人們做現場示范。
如今，該公司已由單一調味品廠商發展成為世界十大綜合食品公司之一，在23個國家和地區擁有130多家制造基地和業務據點，僅在中國地區就有20家子公司，2011年的全球營業額為153億美元。
盡管味之素公司一直是日本食品調料行業的龍頭，也是世界知名商標，但是在過去二十年，味之素公司所處的經營環境發生了劇變。日本經濟蕭條、出生率下降、老齡化加速，加之行業管制放松后引起的低價格競爭，導致國內同行業市場萎縮，迫使企業將生產線外移以及跨行業并購。
面對挑戰，上個世紀末，味之素公司明確了“在全球范圍內確立生產成本和供應能力的競爭優勢”的戰略，并從1999年開始將技術研發和生產線轉移到世界各地。而位于日本本土的九州工廠被認為是已經失去競爭力的國內工廠之一。九州工廠是公司直屬制造業務部門（非獨立核算），位于九州佐賀縣，建于1943年，占地23萬平方米，主要生產氨基酸。2001年雇用員工總數為286名，其中生產線員工232名，是當地規模最大、影響力最大的工廠。
味之素公司認為，九州工廠生產力低下，缺乏成本競爭力，已經無法繼續運營下去。按照當時起草的味之素三年計劃，九州工廠將于2002年底關閉，2003年生產計劃為零。同時，公司準備在中國建立新工廠，生產成本只有九州工廠的一半。
無從下筆的就任宣言
2001年被任命為九州工廠廠長的這一年，恰好也是戶坂修在味之素公司工作的第30個年頭。他于1971年取得九州大學農學部農業研究碩士學位，同年進入味之素公司，一直工作至今。他曾擔任總公司生產技術部副部長、美國味之素HEARTLAND公司副社長、集團發酵技術研究所所長等職位。
接到公司任命的戶坂修，開始苦苦思索在九州工廠的就任宣言。難道就任的同時必須宣布關閉工廠？他真不知道該如何下筆。
實際上，讓他苦惱的不僅僅是這份就任宣言。九州佐賀是日本傳統農業地區，就業環境欠佳，他知道九州工廠中有許多年輕員工，他們將接下來30年的生活都托付給了九州工廠，一旦工廠關閉，將帶來嚴重的社會影響。
另外，還有一個問題讓他不解。公司在21世紀要大力發展氨基酸事業，在世界各地建立氨基酸工廠，同時卻要關閉生產氨基酸已有60年歷史的日本唯一生產據點――九州工廠，這似乎有些矛盾。關閉九州工廠真的是一個正確的抉擇嗎？戶坂修明白公司考慮的是成本問題，但技術出身的他認為，在這件事上，僅僅考慮成本是不夠的。
為什么需要日本的本土工廠？本土工廠的優勢究竟在哪里？日本制造業的優勢究竟在哪里？資源匱乏的日本只有人，利用這僅有的資源開發新技術、創造新的附加價值，難道不是最重要的事情嗎？這不僅關系到味之素公司，而且決定日本經濟今后的命運。想到這，戶坂修豁然開朗，起筆寫了一份與公司決策截然相反的就任宣言，題目是：九州工廠的火絕不能熄掉。他的就任宣言為九州工廠的改革拉開了序幕。
經營會議成為轉折點
然而，公司的三年計劃已經決定，2002年底必須關閉九州工廠。戶坂修明白讓總公司決策層收回決定、重新制訂三年計劃，要牽涉到公司很多部門，實非易事。但是，他仍然不厭其煩地與總公司各個部門溝通想法，討論利弊，可惜無濟于事。
距離三年計劃發表越來越近，戶坂修堅持不懈的“騷擾”終于驚動到總公司的社長。社長同意戶坂修在三年計劃發表前的最后一次經營會議上，直接向決策層提出他的想法和建議，這是他唯一，也是最后的機會。
戶坂修在經營會議上承諾：兩年內把生產成本壓縮1/2。與海外制造成本和價格相比，日本國內工廠已經完全喪失競爭力，因此壓縮成本勢在必行。但是，對于這一承諾能否實現以及如何實現，戶坂修本人并沒有把握，他只是憑著一腔熱忱向董事會拍胸脯的。他強調，這不僅僅是九州工廠的改革，他要把九州工廠作為試驗田，使味之素公司在全世界的其他105家工廠都可以共享九州工廠的改革成果。
經營會議一度陷入僵局，一部分董事反對，另一部分支持。但最終，董事會考慮到關閉九州工廠對當地可能帶來的巨大影響，加上被他的滿腔熱忱所打動，通過了他的提案。戶坂修終于能暫時舒一口氣了。
2001年11月9日的經營會議對于九州工廠來說是一個重要的轉折點。九州工廠很多員工都以“勿忘11?9”來鞭策自己。即便是現在，提起“11?9”經營會議，戶坂修的眼睛仍會濕潤。
要讓九州工廠延續下去，必須提高工廠的競爭力。
如何提高競爭力？戶坂修認為有2個關鍵詞：重生和成長。“重生”是指讓工廠重新獲得成本競爭力。當時九州工廠的生產成本是海外工廠的2倍多，把成本壓縮1/2是工廠存在的前提條件?！俺砷L”是指通過技術研發把工廠發展成為高端生物工程工廠。戶坂修知道九州工廠生產氨基酸歷史悠久，技術力量雄厚。他要利用技術優勢，發揮員工積極性，讓九州工廠成為公司開發新產品、新技術的基地。
給予員工挑戰的空間，這是味之素公司文化的特色之一。正是這種DNA，讓決策層接受了戶坂修的改革提案，也使得味之素公司在成立100年之后還保持著活力。
眾望所歸的13人改革小組
戶坂修反復琢磨九州工廠重生的辦法。削減1/2的變動成本，可以通過技術革新來實現。但是固定成本該如何削減1/2呢？
在歐美和亞洲許多國家，員工采用合同制，人工成本的相當部分被計入變動成本。而日本實行終身雇傭制，一般把員工計入固定成本。因此，要削減1/2的固定成本，就要從員工配置入手。
戶坂修面臨的最大挑戰，是要在兩年內將生產線上的232位員工壓縮到110人。
當時九州工廠剛好處于人員新老交替階段，兩年內將有大約100位員工自然退休。該廠員工年齡結構獨特：二戰后嬰兒潮一代的老員工，幾乎占到生產線總人數的一半，將于2003年～2004年迎來集體退休期；其他半數員工則集中在20～35歲年齡段。
于是，工廠最終計劃：在兩年內，形成110名員工的運行體系，生產成本壓縮1/2，工廠利潤擴大到3倍。
戶坂修知道，這場改革能否成功，關鍵在于能否得到員工支持。如何激勵員工是戶坂修思考最多的問題。日本公司一般很少采用物質激勵，工薪獎勵的增量幅度不大，精神鼓勵仍是主要手段。如何讓員工意識到自己是公司的主人翁，自己承擔義務但又受到尊重，這才是真正的考驗。
現在，日本年輕員工跳槽越來越普遍，部分原因在于：由于經濟不景氣，日本公司也開始炒工人魷魚、獎退和勸退（對應募退職者如數早發退休金，獎勵他們提前退休）。這樣的做法怎么可能激發員工的主人翁精神？
戶坂修認為，歐美人事聘用體系和偏重業績指標的考核制度不適合日本企業。日本天然資源匱乏，人才是唯一的資源。而歐美偏重業績的考核制度，并不利于員工發揮主觀能動性，因為被考核本身就意味著你不是企業主人，這樣的管理方法不利于員工樹立長遠工作目標。
戶坂修期望的是最大限度地調動員工的創造性和積極性，培養他們強烈的主人翁意識，知道自己不是被上司支配的棋子，隨時思考自己應該做什么，怎樣才能做到最好。
于是，戶坂修做出了一個大膽的決定：停止雇用新員工，同時也不解雇任何一位在職員工。這樣做的目的是力爭在短期內，讓技術嫻熟的老員工將寶貴經驗和技術傳授給年輕一代，同時也讓員工知道，味之素是一個真正的大家庭，一個員工也不會放棄！
戶坂修做的第一件大事是建立一個13人的改革小組（命名為“戰略特命小隊”），協助他的工作。他認為由大家推舉出來的人來領導改革，才最具有感召力。他制定了三個標準――“熟悉各部門業務”、“部門中最受尊敬”、“最具行動力”，然后讓大家根據這些標準從各部門選出了13個人。這13人之后成為九州工廠主要部門的骨干。這個小組里，有中層干部和普通員工，有男有女，有老員工和年輕員工，大多是從核心業務部門挑選出來的。此外，還挑選出10人作為“后備支援小組”，專門負責分析和研究。
實際上，戶坂修進行這樣的人事安排還有一個獨具匠心的目的。一般來說，很多管理者不愿意部門最優秀的員工離開，因為他們的離開往往會給日常工作帶來諸多不便。但戶坂修的看法是：只有最優秀的員工離開，其他員工才有機會得到鍛煉，迅速成長。這種破格選拔和提拔，給上進心強的年輕人提供了發展空間。在九州工廠這樣一個地區性強、人員流動小的企業，一個經理、科長的位子往往可做5年～10年。戶坂修的舉措打破了該廠乃至整個公司人事制度的常規做法，增加了年輕員工的晉級機會，增大了管理職位的流動頻率，激發了組織活力。
戶坂修給改革小組的第一項任務是在兩年內實現由110人運行九州工廠。把員工縮減到110人，兩年內能做到嗎？由110人運行工廠時人員該如何配置？會遇到什么困難？如何解決這些困難？2001年7月～10月，戶坂修和改革小組用了整整3個月討論這些問題。
2001年11月，改革小組參考工業工程分析（industrial engineering）*的方法著手制訂方案。戶坂修和改革小組的具體計劃主要有三個方面：一、九州工廠的生產結構改革。由之前以職能劃分部門轉為以產品劃分部門，同時加強生產的標準化、多樣化；二、重新審視日常工作，精簡不需要的環節，盡量不增加業務外包；三、保證生產穩定。
在技術革新方面，戶坂修則計劃將發酵環節的效率提高一倍，同時開發新產品、新技術。例如，研發能夠促進身體鈣吸收的氨基酸，這項技術后來在味之素很多產品中得到應用。
“將人用活”的改革
九州工廠的改革不是將成本壓縮10%或20%的普通改革，而是把成本壓縮一半，把人員減半，這是一項巨大的挑戰。最初，很多員工認為戶坂修的改革計劃行不通。
戶坂修認為，企業改革最關鍵的是對人的激勵。他堅信任何改革都應以人為本，制造產品關鍵在于培養人，在于將人用活。而將人用活的關鍵在于有效可行的激勵，目標定得太高，會讓員工可望而不可及。目標水準亦是對員工的期待水準，只有讓員工理解和接受才會有效。
于是，戶坂修和改革小組跑遍每個部門、每條生產線，苦口婆心向大家闡述利害關系，希望大家齊心協力，共渡難關。雖然困難重重，但這是九州工廠最后的希望。兩個月過去了，接受戶坂修想法的員工漸漸多了，改革方案慢慢在九州工廠里運轉起來。
人員減半卻不解雇員工不是一件容易的事。戶坂修的解決辦法是培養出許多能夠勝任各種工作的“多面手”，幾個部門可以共享一個“多面手”員工，在保證工作不受影響的前提下，隨著老員工的退休，人員減半自然也就實現了。
工廠人員培養計劃范文2
在社會經濟飛速發展的今天，大學生創業與就業依然是備受關注的話題。但是，當今大學生所學的理論知識與社會實踐脫節比較嚴重，加之對社會的認知與了解的相對缺乏，使得大學生創業、就業問題依然面臨諸多挑戰。針對這一現實，結合化工的專業特點，特通過此次參觀活動，為大學生提供一個深入社會，走進企業的實踐鍛煉平臺，實施校外參觀實踐活動
二、活動目的：
通過對與化工專業關工廠的參觀，深入了解機電企業的生產、運行情況，豐富校園生活，開闊視野，增加大學生自身創業就業知識，提升自我競爭價值，培養大學生就業核心能力，對促進大學生成功走向社會，適應社會，順利就業有重大意義
三、活動主題：
學會自我增值，突顯實踐魅力
四：活動形式
以參觀工廠為形式，讓同學們更加了解自己的專業的作用，自我增值，為畢業后找工作打下堅實的基礎。
五、活動時間：XX年6月15日 六、活動地點：韶關化工廠
七、活動人員：10現分01班全體人員
八、活動前期準備
1、麻煩班主任去聯系參觀的工廠，并確定好路程。
2、在6月5號發短信通知全班同學，確定去參觀工廠的人數 3、去學校的校車里理解租車的價格，做好預算，并確定每人的車費，在6月6日收好車費，并在6月10日確定好車，做好包車準備。
4、名單確定后，各方面負責人進行活動前最后責任落實工作，部內開會制定詳細的活動應急預案，明確下一步活動的安排，準備好相關物品如相機等，做好應對突發事件的準備工作，確?；顒禹樌M行。
九、活動流程:
1、活動當天早8:00整，全體參與活動人員在移動廣場前集合，由具體負責人進行點名，落實人數并強調活動紀律與要求，在確定集合完畢后，由具體負責人帶隊坐車出發。
2、出發途中，由具體負責人負責維持途中紀律與安全工作，保護自身及隊友人身財物安全，按事先制定的路線，保障團體能順利到達。
3、在到達目的地之后，由具體負責人對全體參與活動人員點名，確認每位人員安全順利到達后，到達工廠后讓同學們原地休息，并留出10分鐘上廁所時間。
4、準備結束后，負責人員組織人員集合，集合確認人員后，由廠方具體負責人介紹參觀的具體流程，強調參觀時的注意事項與要求，介紹結束后由具體負責人組織人員在廠方負責人的帶領下按活動前制定的方案進行各環節參觀活動，同時相關責任人員隨時做好拍照等信息收集工作。
工廠人員培養計劃范文3
關鍵詞:生產實習;任務驅動;高職教育
實踐教學體系是構建高職人才培養方案的核心內容,對于化工專業尤為重要?；どa實習是學生獲得實踐性知識、強化化工基本操作技能的重要途徑。揚州工業職業技術學院化學工程系與揚州石油化工廠簽訂了校企合作協議,安排學生在該廠進行生產實習,為期兩周,每期安排一個班級。本文以0701石油化工班級生產實習為例,提出了一系列關于提高生產實習教學質量的措施。
一、實習準備與動員
1.選擇和落實合適的實訓基地
選擇實訓基地時應遵循如下原則:
(1)實訓基地要有一定的規模和生產經濟效益,產品有一定的數量和質量,讓學生對工業化大生產有形象的認識,充滿信心地去學習、工作;
(2)具有傳統的工藝,能體現先進的化工生產技術和管理體制,在化工行業里具有典型性和代表性;
(3)實習內容能夠與書本緊密結合,與化工生產實際相貼合,讓學生明白自己在今后工作中的崗位及要求。
為此,我系與不少符合要求的化工企業簽訂了校企合作協議,并已經和其中一些合作企業達成初步合作意向,安排學生在其中進行生產實習。揚州石化廠生產裝置先進,技術力量雄厚,管理要求高,學生在揚州石油化工廠生產實習過程中主要了解石油煉化以及油品處理等過程,明確自己所學的知識在今后實際工作中的運用以及石油化工在社會生活中所占的重要地位,學生在得到鍛煉的同時,企業也在學生中挑選人才,效果良好。
2.制定合理的實訓計劃
實踐性教學環節要建立在理論學習的基礎之上,如果學生在生產實習前沒有具備相關的專業知識,實習的質量是不可能保證的。我系根據不同專業的培養目標和教學計劃將學生實習安排在修完專業基礎課和部分專業課之后,如石油化工生產技術專業,生產實習前已經修完化工過程及設備等專業基礎課、石油加工工藝學等專業課。學生在實習現場可以將課堂所學的化工設備結構及原理、催化裂化工藝流程與實際生產操作緊密聯系起來,鞏固及拓展專業知識提高學習質量。
3.做好實動員
(1)明確實習目的。學生近距離接觸化工廠,能夠將在校所學的基本理論知識和基本操作技能在工廠得以運用:從而培養學生分析問題能力、動手能力和獨立工作能力;學習企業工程技術人員與工人師傅的勤奮工作和遵守紀律的良好工作作風、實事求是的科學精神、培養學生愛崗敬業的品質和良好的職業道德,為使其成為高素質、實用性的企業技術人才打下堅實的基礎。
(2)提醒學生攜帶生活必需品,強調紀律和安全。由于實習基地距離學校較遠,學生實習期間住在工廠招待所,因此,提醒學生攜帶生活必需品,告訴學生工廠有食堂、浴室,使他們在實習期間學而無憂。實習期間必需穿著工作服,佩戴臨時進廠標志牌,戴好安全帽,穿好運動鞋。嚴禁在招待所大聲喧嘩,影響工人休息;晚9點查房,嚴禁外出;聽從實習帶隊教師的要求,嚴格遵守工廠的各項規章制度和安全生產規程,在實習中做到不遲到、不早退,外出必須事先請假,經批準方可離開。
二、實習內容安排與任務驅動式教學
1.入廠教育
邀請安全科工程師介紹工廠情況、企業發展史、組織結構、車間分布、產品系列,通過講述近年來廠內發生的事故,對學生進行安全、廠紀和保密教育。廠方對學生所學的安全知識進行考核,考試合格發工廠臨時出入證,考試不合格不予以進廠。
2.聽取專業講座
為了保證和提高實習質量,在實習期間邀請人員結合實習要求做以下專題講座:如,請催化裂化車間工程師講解該車間的主要產品的工藝流程,產品性質、銷路及其發展前景;具體到每個工段的設備及一些性能參數;生產技術及管理方面的經驗和問題等。要求學生認真聽講,做好筆記。邀請技術人員帶領學生參觀全廠,了解全廠主要產品的類型和結構。
3.任務驅動法車間跟班實習
在具體的化工生產車間,主要是催化裂化車間和聚丙烯車間進行跟班實習,把學生分成兩組,一定時間進行輪換。
(1)任務保障――選出任務負責人。0701石油化工班第Ⅰ組和第Ⅱ組各有20名學生,由于人數眾多,現場教學時,噪音大、空間小,學生學習效果不好,因此我們把每組的20人再分為4小隊,每隊5人,各選一名小隊長,負責本組同學學習和安全。
(2)任務派發――識別工藝流程圖(帶控制點、注明設備名稱)。由各小隊長帶領本隊學生下車間共同研究工藝流程圖,尋找化工設備、熟悉工藝流程,培養團隊意識。
(3)任務檢查――準確說出設備位置、工藝流程。一定時間后,指導教師集合小隊長,詢問學習情況,小隊長匯總本隊疑問,隨教師深入現場,解決問題,糾正錯誤,再傳達給本隊同學。學生共同的問題需要集中講解,比如:工藝原理、主要設備的結構、工藝參數、操作規程等。
(4)任務完成――再下車間學習,鞏固學習內容。要求學生掌握主要化工設備的結構、主要控制指標和控制方法,基本操作方法和操作注意事項,學習DCS操作過程。
(5)任務完善――培養職業素質。鼓勵學生向車間技術員請教工藝問題、了解工藝員的工作職責及處理生產技術問題的經驗和方法?？赡芮闆r下,協助工藝員做些具體技術工作。
三、實習作業與成績評定
1.實習作業
實習期間學生利用晚自習時間應將每天的實習內容(現場觀察及分析的結果、搜集的資料、聽取的報告、擬提出的問題和所得到的解答)記入實習日記中。教師要每天批改實習日記,檢查學生實習情況。實習結束時學生應完成一份8000字左右的書面實習報告,反映規定的實習內容、表達自己的收獲體會,反映對所述問題的認識和分析。實習報告要求條理清楚,文字通順、書寫工整,重點突出,并附有手畫帶控制點工藝流程圖。
2.成績評定
學生實習成績評定由實習指導教師(可會同工廠實習帶教人員)根據學生在實習期間的表現,實習日記和實習報告的質量,以及實習現場答辯和書面考核成績綜合評定,按優秀、良好、中等、及格和不及格五級計分。具體評定標準如表1:
工廠人員培養計劃范文4
The TUV Rheinland Group (Shenzhen) and CSR Asia (Hong Kong) with the support of InWEnt Capacity Building International have developed a multi-supplier training program that links productivity and quality with CSR (Cooperate Social Responsibility). This called FIT5 - Factory Improvement Training is based on 5 integrated modules：Communication/HR Management/Lean Manufacturing/Occupational Health and Safety/Social Accountability. FIT5 is a new approach to helping factories stay competitive in a rapidly changing world.Most training programs focus on social compliance and clients’ codes or standards but provide little in the way of practical help to deal with real problems. FIT5 is different. It starts by helping Chinese factories with problems that are important to them--not clients. Beginning with proven methods to increase productivity, FIT5 links profit to CSR so factories have the financial capacity to comply with customers’ social requirements.
FIT5 -Factory Improvement Training工廠提升培訓項目是幫助工廠在急劇變化的世界市場保持競爭力的一種新方法，由德國萊茵TUV深圳公司和CSR Asia（香港）共同研發，獲得德國非營利機構InWEnt的基金支持，以PPP-Public Private Partnership公共私營合作的項目運作方式于2006年3月開始在跨國供應鏈下的6家勞動密集型工廠試點實施，歷時6個月，于2006年8月按計劃順利結束。
項目的背景
盡管多年以來，眾多跨國品牌持續地審核它們的供應商，但工廠違責任相關要求的現象依然層出不窮。不容忽視的是不管品牌客戶有多么良好的愿望，工廠追求的首先是利潤的最大化。而現狀是一方面客戶的采購價格壓得越來越低，在質量、交期、環境、安全和人權等方面有更高的要求；另一方面人工成本和物料成本逐年提高，加工廠的利潤空間已經非常低。如果在工廠的能力建設沒有增強的前提下推行企業社會責任的符合性，容易導致單純的成本壓力。當工廠沒有能力承受這新的壓力時，它們往往采取應付過關或掩蓋問題的態度。
FIT5工廠提升培訓項目首要解決的是工廠最關注的問題，例如提升生產效率、減少浪費、降低成本、留住和激勵員工、降低安全風險等，而不是從品牌客戶關注的角度直奔末端的企業社會責任的符合性，但最終可以讓企業社會責任的瓶頸問題，如加班時間和加班工資等，得以水到渠成地解決。這樣可以充分激發工廠的主動參與，從問題的根源尋找解決方案，從而拉動企業社會責任表現的改善，并且通過不斷提升內部的管理和效率來鞏固成果的可持續發展。
項目的內容
企業運營是各個管理層面的綜合體，就如同機械部件里相互作用的齒輪的關系，如果其中的一個齒輪運作失效或緩慢，會直接影響到其它齒輪的順利運作。
企業社會責任和企業的內部管理系統（包括生產和人員的管理）的關系就如同一個齒輪和眾多其它齒輪的關系， 如果缺乏強大的管理系統支持而處理社會責任問題，或者沒有融合社會責任而發展強有力的管理系統，都無法在行為守則或供應鏈的其他標準或法律法規符合性方面帶來持續的改變，也就無法從根本上改善員工流失、生產效率和客戶滿意度等問題。
通過調查，我們選擇了工廠最關注的5個齒輪構成FIT5工廠提升培訓項目的5個互相作用的模塊: 溝通；人力資源管理；精益生產；職業健康與安全；社會責任。模塊1，改進工廠管理者之間及與客戶、員工的溝通方式，同時為其他模塊的實施奠定基礎。模塊2，建立人力資源管理政策，制定招聘、遴選、培訓及績效考核標準程序，改善人力資源管理系統，配合精益生產解決人員管理的問題，同時也是有效落實模塊5社會責任的有力后盾。模塊3，精益生產是項目的核心，對其他模塊起火車頭的拉動作用。模塊4，職業健康與安全是模塊3精益生產的重要保證，也是模塊5社會責任工作關注的主要焦點。最后，模塊5，社會責任影響并融合其他模塊的產出，把問題落到實處，全面增強工廠的市場競爭力。
項目實施模式
實施模式由工廠現狀評估、公開課、現場輔導和最終評估組成。
項目的實施從工廠現場評估開始，目的是識別每家工廠存在的問題和改善空間，訂立每個模塊改善的關鍵績效指標, 收集相關信息作為項目基準來衡量項目成果。
每家工廠接受了共28天的培訓及輔導，包括16天公開課及12天的現場輔導。公開課程的培訓由6家工廠派模塊相關的管理人員參加，每家工廠約有15位管理人員直接接受了課堂培訓及和其它工廠的人員共同分享案例。更多的員工參與了現場咨詢和輔導。現場咨詢包括協助工廠制定和實施行動計劃，以確保課堂知識的正確應用和解決針對各工廠的特定需求。
項目實施6個月之后工廠接受最后的成果評估。成功完成項目的工廠和項目負責人將被授予FIT5證書。
項目結果
經過6個月的緊張工作，工廠在5個模塊的表現有了不同程度的變化。
表1是課前評估的結果，工廠的管理水平普遍處在初級階段，可提升的空間非常大。工廠的生產普遍沿用傳統的模式批量生產，沒有導入單件流的概念，甚至有些標準工時等生產數據系統還沒有建立。現場有大量半成品的堆積，沒有識別不增值的工序，浪費的現象明顯可見。在內部管理方面普遍存在管理者之間及和工人溝通不夠，渠道單一，申訴處理不到位等問題。工廠對人力資源的管理重視不夠，但隨著“勞工荒“的進一步惡化，狀況有所改變，但都沒有建立完備的人力資源管理系統，雖然招聘、培訓、考核等功能都有，但基本停留在簡單的人事行政管理的層面，缺乏制度和程序，沒有以激勵員工和提高人工成本效率為導向。雖然職業健康與安全和社會責任兩個模塊的評分最高，但滿分僅表示符合當地的相關法律法規的要求，也就是說，最好的工廠只符合了法律法規的80%的要求，最差的只有46%。
表1：培訓前工廠績效評估
表2是最終的評估結果，參加的工廠在5個模塊都有了非常積極的表現，也驗證了在生產效率的拉動下，社會責任方面的表現有明顯的改善趨勢。大部分的工廠都有兩位數的效率提升，由此引發了更多管理思維的改變，極大地激勵了管理層和員工。但由于工廠的底子較薄弱，雖然在短期內有了明顯的提升，但還不能保證完全滿足當地法律法規和客戶的要求。
表2：培訓后工廠績效評估
通過5個模塊的學習，工廠可以學會評估自身的狀況，并有能力建立持續改進的管理系統。FIT5培訓項目的目的不僅僅是簡單地解決個別問題，而且將長期影響行為改變，進而帶來持續的改進。
案例分析
6家工廠分別涉及制衣、皮具和制鞋行業，員工人數從170到1500人不等。
剛開始時工廠對項目的期望和反應不盡相同，它們普遍對精益生產能帶來利潤回報有更高的興趣，也有一家工廠的老板表示其他的事情都可以一步步到位，他最擔心的是一把火就足以把他的工廠毀于一旦。
工廠D是其中一家經營了十多年的民營皮具廠，員工200多人，在2006年3月的一次客戶審核中被發現有童工、工人嚴重超時加班、加班費用沒按照勞動法支付等問題。開始時老板對項目的態度是支持，希望項目能夠幫助工廠通過客戶幾個月后的復審，但對項目是否能真正幫助到工廠有所保留。
培訓啟動后老板派出相關的管理人員來參加培訓，因為公司的規模不大，管理人員無論在數量和素質都有限，加上當時管理人員不穩定，導致項目在初期對工廠沒有推動的效果，老板帶著疑惑親自參加了培訓，發現他的員工回工廠后能夠傳達的不到課堂教授內容的一半。之后他和模塊的管理人員每場培訓都出席，并親自擔任項目經理，直到項目結束。在5月甚至決定停產兩天，配合精益生產的生產線布局重整。
作為高層的態度和投入的回報，工廠的收益也最明顯。
與4月正常的工作效率相比較，6月的效率提升了63%，淡季的7月也達到19．21%。
在保持原來的生產量基本不變的基礎上，每人每月的工作時間從350小時降到250小時，加班時間從180小時降到80小時。
現在工人每天工作10小時，每周能保證休息一天。
工人的士氣空前鼓舞，流失率降到1%左右，招工變得容易，并且有條件提高入職門檻，使得管理成本降低。
員工的滿意度也提高了，在項目前期對10％的員工進行訪談時，40％要辭職，其余不知道是否干下去。在項目的后期，33％的工人明確表示原意繼續干下去。
工廠的生產效率大大提升了，但老板并沒有從中賺到更多的錢，而是基本保持同樣的財務結果，因為首先是工資的計算和加班工資的支付完全正規化，并且運用人力資源管理的績效工具，設計出一套績效考核指標，充分激勵員工和班組長的工作積極性，還有工廠在改善工作環境和員工宿舍上也有一定的投入。拉動精益生產的結果最終體現在工人的工作時間減少了，收入卻基本持平，優秀的工人可以拿到更高的績效獎。
老板感慨地說：“現在我最開心的不是從FIT5里賺了多少錢，而是我終于實現了我的一個想法。本來以為不可能做到的，在專家的輔導下，我們才有勇氣去嘗試，終于成功了第一步，我們還會繼續再嘗試提升。現在我們已經比周邊的工廠走前了一步，通過客戶的審核后，訂單就有保障，賺錢只是遲早的事?！?2006年10月工廠通過了客戶的復審，審核員對工廠的變化感到詫異，并對工廠如何能在這么短的時間內提升到現在的水平表示濃厚的興趣。
困難與挑戰
FIT5項目實施的過程中也遇到很多的困難和挑戰，例如：
* 參與FIT5項目必須是自上而下，項目的成果和高層的支持力度是成正比的。由于項目涉及到管理決策和重大改變，沒有高層的認同很難落實，特別是規模比較大的工廠。
* 穩定的管理團隊是持續改進的保證，但在勞動密集型工廠的培訓和干部培養機制不完善的情況下，工廠對于管理人員流失的抗御能力弱，如工廠E在項目中期就發生股東分家，接近1/3的員工離開，嚴重影響了項目的進展。所以，如何規避風險，鞏固和發揚階段性的成果是每個工廠都要思考的問題。
* 工廠的內部管理改善到一定程度后就更加凸現整個供應鏈配合的重要性。如果客戶的訂單不及時，單量不穩定，要求頻繁修改，或原料供應配合不到位，都將影響生產的拉動，降低效率，增加庫存，超時加班等一系列的管理難題。所以，作為下游的工廠有很大的內部改進空間，而供應鏈的上游環節也有很大的改進空間。
未來的行動
工廠人員培養計劃范文5
作為一個建廠40多年的軍工企業，企業職工隊伍中35歲以下青年職工是主體，和全國許多老國有企業一樣面臨著青年人才總量不足，青年人力資源素質與發展要求不相適應等問題,青年高技能人才嚴重短缺。近兩年來，工廠團委從踐行“三個代表”重要思想的高度，按照團省市委統一部署，緊扣經濟發展大局和企業改革發展實際，通過開展“型號成功我成材主題活動”、“導師帶徒”、青工技能培訓、青年崗位能手技能大賽、“青年創新創效成果大賽”、先進操作法現場推廣演示會、企業青年素質、狀況調查等活動，扎實開展青工技能振興計劃，有效地提高了青工整體技術水平，為企業發展積累了青年后備技術人才大軍，在企業的建設與發展中發揮了積極的作用。我們的具體做法是：
一、抓思想認識，明確提高青工技能素質的重要意義
人力資源是企業長遠發展最重要的戰略資源，培養造就青年人才大軍是共青團組織義不容辭的責任。如何引導青年投身建設一流航空企業的宏偉目標，為企業長遠發展培養更多的青年人才隊伍，成為了新時期企業團組織的新課題、新任務。根據團中央、團省市委實施“青工技能振興計劃”的意見，結合我廠發展實際，我們感到全面振興青工技能對于團結動員廣大青年職工在全面建設小康社會，加快推進企業建設發展的歷史進程中，立足本職、提高技能，充分發揮生力軍、突擊隊作用，具有十分重要的意義。我們先后以研討會、座談會、團干部培訓等形式，深入進行學習推動，使大家對青年人力資源開發，青工技能提升的目的意義有了更深入的了解和認識，進一步統一了思想。
一是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是企業長遠發展的必然要求。青年是經濟社會發展中最具活力的人力資源，也是企業長遠發展的源泉和動力。實施青工技能振興計劃，培養和造就一大批高技能青年人才有利于解放和發展生產力，促進企業經濟的快速發展；有利于大力弘揚企業多年形成的優良傳統，推動企業文化的健康發展；有利于滿足青年學習知識、提高技能、崗位成才的根本需要，實現青年的根本利益。當前，由于一些南方同類企業待遇較高，我廠人才流失也較為嚴重。這種情況下，大力培養造就各類高素質青年人才，也是落實企業長遠發展戰略目標的重要保證。開發企業青年人力資源，動員、引導、激勵廣大青年加強學習，提高能力和素質，與時俱進，不斷實現自身的持續進步和發展，必將會企業長遠發展起到積極的促進作用，并提供有力的人才支持。
二是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是共青團組織服務企業、服務青年的具體體現。服務企業經濟發展、服務青年成長成才是企業共青團工作的根本出發點和落腳點。開發青年人力資源，廣泛開展職業培訓、技能振興等活動，切實幫助青年職工提高勞動技能，增強職業素養，能夠促進企業技術進步和創新能力的增強，提高工作效率、產品質量，增強企業經濟效益的競爭力；有助于提高青年自身技能儲備，增強青年在市場經濟條件下的生存能力、競爭能力和抵御風險的能力?？梢哉f實施“青工技能振興計劃”，開發青年人力資源的過程既是促進企業經濟發展的過程，也是推動青年人全面發展的過程，順應了時展要求、符合企業改革發展的實際、迎合了青年學習和成才的基本需求，實現了青年的根本利益。
三是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是與時俱進創新共青團青年人才工作的有益探索。實施“青工技能振興計劃”，全面提高青工的技能素質，是在繼承和整合共青團以往開展的青年創新創效、青年文明號、青年崗位能手活動的基礎上，與時俱進抓青年高技能人才培養的有益探索，是一項立足當前、著眼長遠的有效舉措。
二、抓組織推動，健全和完善有效的活動機制
在提高認識的基礎上，工廠團組織切實將實施“青工技能振興計劃”作為提高青工技能、促進經濟發展和社會進步的有效載體，認真對待，精心謀劃。
一是加強協調，整體推進。建立了組織領導機構，成立了由工廠黨政領導牽頭，總師辦、人教處、技術處、團委共同組成的工作領導小組，定期召開工作聯席會，統一研究部署全廠青年技能提升和振興工作。各基層單位按照廠團委的要求，相繼成立了由黨政領導任組長，團支部（總支）牽頭，各相關領導參與的本單位活動領導小組，并在政策上給予支持，工作中給予指導，形成了黨政領導掛帥，團委牽頭協調，各職能部門密切配合協作的運行機制，為“青工技能振興計劃”的實施提供了強有力的組織保障。
二是明確目標，落實責任。與工廠人教部門確定了“青工技能振興計劃”工作目標，即用三年時間，使青年職工100%接受培訓，青年高技能人才增加兩倍，使80%以上參加“計劃”的企業青年職工提升一個技術等級。并將目標和任務進行了三級分解，做到一級抓一級、層層抓推動、層層抓落實，實現了措施到位、責任到人。
三是完善機制，強化指導。工廠團委要求各單位結合專業特性，確定活動實施計劃。在組織實施過程中，強化5個環節、注重抓好6個結合。強化5個環節，即強化培訓、比武、監督、考核、獎勵為一體的活動運行機制；注重抓好六個結合，即各項活動與企業生產相結合，與崗位培訓、練兵、成才相結合，與共青團的品牌活動相結合，與選樹優秀青年典型相結合，與技能鑒定、技師評聘相結合。并定期組織工作匯報會、工作交流會，及時了解和把握各個單位活動的推進情況，研討交流實施“青工技能振興計劃”開展活動的有效工作方式，確?；顒尤〉脤嵭А?/p>
三、抓活動實踐，為企業青工成長成才搭建舞臺
一是開展“型號成功我成材”主題活動，培養青年樹立崗位成材意識。工廠團委結合航空企業特點，在青工中全面開展了“型號成功我成材”主題活動，制訂《5704廠青年成材手冊》，從崗位技能、崗位文明、崗位效益、創效能力、質量安全等五個方面進行考核，基層團支部每月考核打分，由團委、人教處、技術處組成的考核小組每季進行考核，每年進行評比表彰，并將考核中成績優異的青工納入工廠后備人才庫，進行重點培養推薦。通過主題活動，促進了青工成材意識，為青工快速成長搭建了舞臺。
二是深化“導師帶徒”活動，加大青年技能人才的培養?！皩煄健笔窃陂_展青工培訓的過程中，總結出的易于推廣、操作性強的培訓模式。同時也是我廠的青工培訓工作中，一直以來開展較好的一項名牌工程。通過幾年來的實踐，導師帶徒活動在我廠已經建立了較為健全的活動機制和規范的管理制度以及完善的活動保障體系。同時，工作中我們還把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業行為，使此項活動成為了企業培養青年技術人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。工廠勞資、人教、技術處的相關部門均介入活動的管理與考核，并根據實際情況，我們制定下發了相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。在工廠處于“經濟欠發達”的情況下，依然撥出專項資金，用于此項活動。每季給考核合格的師傅發放津貼，每年年底對表現突出的師傅進行一次性表彰獎勵，在每屆活動結束后，我們要單獨對此項活動進行總結，并對評出的優秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在活動中，我們總結了以往的活動經驗，在活動的內容和形式上進行了改進。我們打破以往“一助一”的活動形式，采取“優優結合”的方法，以青年技術人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術基礎好、上進心強、有培養價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力為工廠培養高、新、尖青年技術人才，以進一步適應工廠改革與發展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術人才的培養進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達400余名，有51名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，其他參加前幾屆“導師帶徒”活動的青工現已成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起了技術大梁，為工廠的改革與發展積累了人才后勁。
三是深入開展“推百法練絕技”活動。在全廠青工中開展“推百法練絕技”，通過“小竅門、小技巧、小絕活”先進操作法的評選活動，不斷發現挖掘先進的工作方法和經驗。并在青工中演示推廣了100項先進操作法。通過先進操作法的推廣應用，提高了青工的技能水平，為企業節能降耗、提高勞動生產率做出了積極貢獻。
四是進一步深化“號手”活動。通過創建青年文明號、爭當青年崗位能手活動，從提高青年的職業道德和職業技能出發，以體現先進性的創建標準和爭當標準要求青年，引導青年奮發向上；開展經常性的崗位訓練，組織技術大賽、科技攻關等，使青年在崗位上長知識，增才干。通過開展“練絕技、展風采，做貢獻”為主題的崗位建功活動、“百號創新促管理”活動、“百號促銷創效”活動。動員青工圍繞急、難、險、重任務，發揮青年先進集體生力軍、突擊隊作用。
五是全面開展技術創新活動，提高青工創新能力。每年5月舉辦“青年創新創效成果大賽”，促進了青工投身技術創新活動的積極性。我們把技術創新重點放在了新機試修、擴修復活、設備改造、新產品的開發等方面。先后組織開展了“五小”成果評展、“挖潛擴修”競賽、“百崗百課題科技攻關”等活動，并把活動內容與工廠的重點科研項目、技術改造、產品開發等工作有機結合，技術成果與獎金、技師評定、晉級職稱掛鉤。極大調動了青工技術創新的積極性，也有效促進了“五小”成果的轉化和利用，解決了許多生產崗位上的急、難、新技術等問題。這項活動既提高了青年的科技能力，又為工廠創造了較好的經濟效益，有利地推動了工廠的發展和科技的進步。
六是開展技能培訓月活動。我們每年定期開展“技術比武、崗位練兵”活動，并把每年9月定為“青工技能培訓月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗培訓效果。工作中，我們還把青工技術培訓活動均納入到了企業管理全過程，把活動中青工的表現及成績與他們評職、進級掛鉤。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調動了青工學習技術的積極性，促進了青工整體素質的不斷提高。
下一步主要工作：
1、營造氛圍，突出廣泛性。認識是行動的先導，要從轉變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務教育、國情企情教育、主人翁精神教育、危機意識教育等，激發職工參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性，深入認識“青工技能振興計劃”的重要意義，進一步明確提高青工隊伍的整體素質，是深化改革，加快結構調整，提高企業競爭力的迫切需要。使廣大青年職工樹立不斷學習、終身學習的觀念；工人階級有知識才有力量的觀念；不學習必被淘汰的觀念；充分調動廣大職工參加學習培訓的熱情，在企業中形成濃郁的學習氛圍。加大選樹優秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批各專業的優秀青年職工先進典型。大力宣傳他們的先進事跡和成功經驗，掀起和帶動廣大青年職工圍繞企業的改革和發展，崗位實踐，崗位成才，崗位奉獻的積極性。
2、開展技能培訓，突出實效性。技能培訓是實施“青工技能振興計劃”的基礎環節。要認真組織卓有成效地開展好青工技能培訓工作。首先，要拓展培訓內容。要圍繞工廠發展建設需要，并根據企業的生產經營、技術更新等要求，增強培訓的針對性、實用性、前瞻性。使培訓符合企業和青年實際，體現崗位特點和青年的個性化需求，做到因崗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要創新培訓方式。要根據培訓內容和對象的不同，合理安排培訓的形式、內容和培訓手段，使青年職工接受到全方位、多層次的培訓。并將技能培訓與實踐有機結合起來，做到學練互補、相互促進、融會貫通。第三要抓好展示。挖掘先進的操作法，開展“5704廠青工絕技絕活儲蓄”活動，收集百種有代表性的青工絕技絕活、制作《5704廠青工先進操作法匯編》VCD光盤，下發到每名青工，加快青工提高技術水平步伐，促進青年職工先進成果向現實生產轉化。
工廠人員培養計劃范文6
關鍵詞：工學結合；機械加工；跟單式生產；實訓
一、引言
工學結合是職業教育發展的必由之路，是提高中職學生專業技能水平、應崗能力以及綜合能力的重要途徑。目前我國校企合作的形式多樣，但由于雙方的期望值不對等，學校出現一頭熱的現象，企業參與的主動性不夠高，加上政府主導引力不夠，造成合作的效果不佳。面對這種情況，我們在機械加工專業嘗試應用跟單式生產實訓的學生培養模式。跟單式生產實訓是以學校為主體，企業參與的原則進行，將課堂學習與真實生產相結合，讓加工零件成為載體，目的在于提升學生的專業技能水平與綜合職業能力。
二、跟單式生產實訓模式的簡介
（一）機械專業學生實訓、實習框架圖
學校利用一部分現有設備、實訓場所成立與企業一樣的生產實訓工廠，并通過市場開發部與企業聯系合作，接受產品加工任務或訂單；機械專業部成為實訓工廠的技術部，專業骨干教師受聘成為生產實訓工廠的技術員或技能主管；所有高二年級學生全體參與，分組輪換進入實訓工廠，受聘成為生產實訓工廠的員工，由此建立起與企業一樣的生產工作環境。生產實訓安排在與高二年級的校內教學實訓交叉進行。學校根據教學計劃的需要，適時安排學生進工廠實訓。因為工廠管理的主體是學校，學校辦實訓工廠不是為了效益，是為學生能通過實訓工廠的鍛煉與實踐，感受到生產的真實環境，以此提高學生的綜合職業能力。主動權掌握在學校手中，學生的培訓目標更明確，培訓效果更明顯，教師更好地參與到生產中，真正讓教學與生產有機的結合在一起。
（二）跟單式生產實訓工作程序與運行
1.加工接件程序：接受圖紙試生產商談價格確定交貨時間簽訂協議。
2.產品加工程序：確定生產小組帶隊教師領取材料和工具組織生產成品和鐵屑的及時儲存。
3.產品交付程序：產品抽檢清點數量填好交接單接收人驗收簽字交付產品。
學校針對跟單式生產實訓，制訂了《學生跟單生產實訓管理辦法》《學生生產實訓獎勵辦法》《生產實訓指導教師職責》等相關運行管理制度，以保證生產實訓正常運行。
三、跟單式生產實訓應用中的注意事項
1.處理好學生常規課堂教學與生產實訓之間的關系
在對實訓學生的調查中，多數學生反映在實習的前1個月，主要是適應工作環境與管理要求，而實習的第2個月，才慢慢地對生產流程與技術有所了解與學習。加上跟單生產本就是一個連續的過程，既要保證學生實習，也要保證生產的持續，因此學生生產實習的時間不應低于兩個月。
我市每年均會對機械專業高二年級進行專業抽考以及公共基礎課的抽考，因此學校必須結合市上的教學指導意見，不折不扣地完成實施性教學計劃中的所有課程教學，以保質保量地完成抽考工作。要保證學生的生產實習的時間達到兩個月，必然會縮短學生課程學習的總時間。作為中職學生，除了學習專業技能，文化素養的提高也很重要，因此在進行生產實訓的同時，也應該重視學生文化課的學習。面對這種情況，我們學校在學生參加生產實訓期間，照常安排晚自習，將學生參加生產實訓期間耽誤了的5門主要課程，分別安排在每天晚上，由各科教師進行輔導與上課，以保證學科授課時間與各班授課進度的一致，從而解決學生常規課堂教學與生產實訓之間的矛盾。
2.應認真對學生的生產實訓情況進行記錄，對學生進行考核評價
作為實訓工廠的管理人員以及指導師傅（指導教師），應把生產實訓當成一門課程進行考核。學生在參加生產實訓期間，應對學生實訓的出勤、工作態度、產品加工質量等方面進行認真的記錄，在學生完成規定的生產實訓后，按要求對每一位實訓學生進行評分，并將成績交給班主任，作為資料進行存檔。
3.跟單式生產性實訓的生產應與企業生產相一致
因為學校進行跟單生產實訓的主要目的就是為了讓學生盡早熟悉企業的管理要求、企業的生產加工流程，在實訓中培養學生吃苦耐勞、愛崗敬業的精神。所以，實訓工廠的生產環境、管理要求應與企業相一致，不能簡單地與日常教學實訓一樣地要求與管理，否則將會使生產實訓的效果大打折扣。
4.跟單式生產實訓中，應處理好學生培訓與生產效益之間的關系
在生產實訓的過程中，實訓工廠為了能提高生產效率，保證生產質量，降低管理難度，更愿意安排綜合素質好、動手能力強、專業技能水平較好的學生，而對行為習慣差、不愛學習的學生則不是很受歡迎。面對這種情況，在自愿的基礎之上，原則上要求每個學生必須參加，時間保證為兩個月，在保證學生培訓的前提下，再實現生產效益的最大化。
5.積極走進企業，避免關門辦實訓工廠
進行生產實訓是為了學生能盡量熟悉自己即將從事的工作崗位與行業，就不能關起門來辦廠，應積極主動地走進企業，了解企業的最新動向與發展要求。為此，我們聘請了行業、企業的相關管理人員與技能骨干與我校機械加工專業教師共同組成跟單式生產性實訓指導委員會，聘請合作生產顧問。請行業、企業技術骨干參與到學校的教研活動，定期進行研討交流。
6.跟單式生產實訓應設立一個市場開發部
作為學校，一直以來主要是以課程教學為主，對社會和企業的了解會少一點，即使是學校的專業教師，信息資源也是有限的。對于企業，擔心學校的師資、設備達不到生產要求，產品質量無法保證，生產周期過長，從而影響生產效益。使得企業不是很愿意與學校進行合作。為此，應該以學校就業部門聯合成立以負責產品的接單與合作企業溝通交流的市場開發部，以此保證在生產實訓期間一直有生產加工的任務，來保證生產實訓的正常連續進行。
7.跟單式生產實訓只是學校教學模式的補充，不是中職學校人才培養模式的唯一
學校不能因為應用了跟單式生產實訓而放棄了專業學科中的基礎實訓與綜合實訓，在專業教學中仍然應多采用理實一體的教學方法，應與基礎實訓、綜合實訓、進企業頂崗實訓等互為補充、協同一體，從而構建中職學校多元的人才培養模式。
參與文獻：
[1]明航.職業教育校企合作的機制與模式研究[M].高等教育出版社，2011-09.
[2]鄧澤民，張楊群.現代四大職教模式[M].中國鐵道出版社，2011-08.
