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人才建設調研報告范文1
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40-50歲人，30-40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
(一)學歷層次較低
由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
(二)專業化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
(三)無法律職務人員較多
2002年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
(四)檢察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。
(五)檢察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
(一)檢察院缺乏進人的自
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立,部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。
(二)檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。
(三)檢察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
四、解決存在問題的幾點建議
(一)落實用人自，拓寬培養渠道，培養高素質檢察人才
檢察院要具有一定的用人自，要改進招錄方式方法，廣開門路選人才，有計劃地吸收引進法律專業本科畢業生，壯大檢察院干警人才隊伍，解決檢察院專業人才短缺的瓶頸問題。要拓寬培養渠道，選派優秀檢察干警到高校深造，到上級院掛職，提高檢察干警的政治素質、業務素質和辦案能力。要推行崗位資格準入制度，反貪、反瀆職侵權部門是檢察機關查辦職務犯罪的兩個重要部門，干警隊伍素質的高低直接關系到反腐敗工作的成效，通過崗位資格準入考試和個人履職情況綜合評價，提高準入門檻，真正把政治堅定、業務精通、素質優良、作風過硬的干警選人反貪、反瀆部門，進一步優化隊伍素質，促進人員的合理流動，增強偵查隊伍的戰斗力。要把檢察人才培養融入到日常工作中，注重在實踐中培養鍛煉檢察干警，多渠道、多平臺打造人才，在實踐中發現人才、培養人才、鍛煉人才，全面提高業務能力和工作能力。
(二)加大教育培訓力度，推進人才資源開發
要狠抓學歷教育，繼續提高檢察干警的學歷學識水平。要針對檢察隊伍學歷學位層次偏低的狀況，加強檢校合作，開辦法律本科遠程網絡教育，組織不達本科學歷的檢察干警參加學習。對參加學歷教育的檢察干警，除保障學習期間的工資及其它待遇外，給予取得學歷證書的要有一定的物質獎勵，以提高檢察干警參加學歷教育的積極性。要大力開展業務培訓和任職資格培訓，為高素質人才的快速成長搭建平臺。圍繞服務保障經濟平穩較快發展和深入推進社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法三項重點工作，緊密結合檢察實踐中的難點熱點問題確定培訓內容，有針對性地組織相關知識和技能培訓，強化對重點崗位人員尤其是領導素能和一線執法辦案骨干的培訓。通過業務培訓和任職資格培訓，開展“崗位學習、崗位練兵、業務競賽”，做到在干中學、在學中干，以此提高檢察干警的綜合素質。要認真做好司法考試培訓工作，為參加司法考試的檢察干警提供一定的便利，鼓勵他們認真努力，積極應考，爭取通過司法考試，成為一名檢察官，解決檢察官斷檔問題。
(三)建立科學選人用人機制，促進檢察人才成長
要建立科學選人用人機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，利于優秀人才脫穎而出，能夠充分施展才能。要在認真調研和充分征求全體干警意見的基礎上，制定檢察干部選拔任用工作辦法和非領導職務晉升工作辦法，明確選拔任用和晉升工作的方式、方法、程序和條件，鼓勵年輕檢察干警有更高的目標追求，敢于擔當重任，讓工作時間長、經驗豐富、踏實肯干的老檢察干警感到有前途、有奔頭，充分調動各年齡層次干部隊伍的工作積極性。要堅持“陽光作業”，確保選用過程和結果公正。及時將競爭的崗位、條件、方法、程序、人員報名、民主推薦、能力測試、黨組決定等情況予以公開，擴大群眾對檢察干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，最大程度地爭取干警的信任和支持，真正做到過程透明、結果公正、群眾服氣。讓年輕有為、富有朝氣、業績突出的優秀人才走上了重要的領導崗位。
(四)建設檢察文化，增強隊伍凝聚力
良好的文化能夠營造積極向上的健康氛圍，建立和諧融洽、團結奮進的工作環境，增強隊伍凝聚力。要通過建設檢察文化，增強隊伍凝聚力，使檢察人才甘于在艱苦環境中工作作貢獻。建設檢察文化一是加強核心價值體系建設，牢固樹立社會主義法治理念，堅持社會主義核心價值體系，教育和引導廣大檢察干警自覺踐行科學發展觀，堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和榮辱觀，弘揚愛國主義精神和改革創新精神，確保永遠忠于黨、忠于祖國、忠于人民、忠于法律。二是加強政治素質建設，認真學習黨的路線方針政策和社會主義法治理念，開展各類“以人為本，執法為民”的主題實踐活動，進一步增強檢察干警的政治意識、大局意識、責任意識、法律意識和廉潔意識，激發檢察干警投身檢察事業的責任感和使命感。
人才建設調研報告范文2
一、人才隊伍基本情況
目前，全縣茶產業人才隊伍共計5人，其中管理崗1人、專業技術崗4人(3人在縣農業農村局專業技術崗，1人在**鎮農業綜合服務中心專業技術崗 )，茶產業人才隊伍弱，還要引進茶葉專業技術人才。
二、主要做法和成效
積極謀劃全縣茶產業發展。通過多年的努力，縣茶產業發展中心全力投入全縣茶產業發展，截至目前，全縣茶園面積**萬畝，投產面積**萬畝，茶產業已成為我縣脫貧攻堅重要產業之一，也是助民增收、實現提前一年脫貧出列和鄉村振興的重要支撐。
三、當前存在的問題
茶產業專業技術人才缺乏，難以滿足產業發展需要。全縣茶葉專業技術人員僅人4人，鄉鎮僅**鎮有1名茶葉專業技術人員，專業技術人員少，指導服務全縣茶產業發展人才缺乏，難以滿足產業發展需要。
人才建設調研報告范文3
（一）人員基本情況?！痢量h衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個（包括兩個社區衛生服務中心）。衛生系統共有在編職工858人（鄉鎮衛生院281人），其中黨員247人；副主任醫師以上職稱45人；主治醫師職稱143人；初級衛生技術人員383人?？h衛生局機關現有在編職工13人。
（二）人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
（一）人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位已超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得文秘雜燴網學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人（部隊轉業、職工家屬、后勤），他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。
（二）對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。
（四）人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
（五）人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。
（六）人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
三、思考與對策
（一）創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導（如來院講學，坐診，指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練（基礎理論、基本知識、基本技能）以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策（即適當報銷部分學費及特許安排學習時間）鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。
（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優；三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。
（三）優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。
（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
人才建設調研報告范文4
一、文化隊伍建設現狀
1、原文化局機關現有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養1人，沒有辦事工作人員。
2、區文化館現有9人，在區文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。
3、區文化市場稽查隊定編5人，在區文化局、文化館調劑解決人員，沒有專職稽查人員。
4、文物管理所未定編，人員在文化館內部調劑，沒有專職人員。
5、鄉（鎮、場）街道文化干部8人（其中竟成3人、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職干部）。
6、全區共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。
專業文化工作人員總數偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉鎮文化站最為突出，全區6個鄉鎮中絕大多數是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，36—49歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現有17名工作人員中無一人是文化專業學校畢業，有的鄉鎮文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現象。
二、加強文化隊伍建設的前提
1、思路創新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創新，首先是要轉變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉變重文化人才的使用，輕文化人才培養的思路，要全方位的提高文化專業人才隊伍的建設的問題。
2、體制創新。文化體制改革勢在必行，情況復雜，任務艱巨，必須作為一個系統工程來抓。要實行體制創新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。
3、用人創新。加強文化隊伍建設，關鍵是用人創新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要采用聘任制競爭上崗，擇優任用，優勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專家學者及高校畢業生到農村從事文化工作，要建立健全區、鄉鎮、農村文化骨干人員的人才數據庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。
三、加強文化隊伍建設的對策
文化專業隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業隊伍健全與否和功能發揮好壞，直接關系到文化事業的繁榮發展和新農村文化建設。為此，加強文化專業隊伍建設，首先要實行人員數量保障。對區文化館、區圖書館及鄉鎮文化站人員編制都應有相應的規定，配備一定人員，確保專業文化工作人員到位到崗。尤其是鄉鎮文化站應根據鄉鎮每萬人左右人口數配備1名專職文化干部的要求，確保鄉鎮文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉鎮的文化活動，一個好的業務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業人員的質量。
一要確保專業文化人才隊伍門類全，學歷高、專業齊、職稱有、素質好，使進入文化專業隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業務工作。
二要加強現有文化專業隊伍培訓學習，要實施人才培養工程，把人才培養納入一個系統工程進行有目標的培養，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養專項資金，確保人才培養工程得以實施。
三要尊重藝術人才成長的自身規律，對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養造就。
四要加強農村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉鎮文化站人員的事業編制，提高從業人員的業務素質和管理能力，將有志于熱愛農村文化事業，懂專業，有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。
五要在文化隊伍的建設中，要積極推進體制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“鐵飯碗”，實行聘任制，變身份管理為崗位管理，打破按職稱分配的變相平均主義，讓能夠干、喜歡干文化工作人有舞臺、有機會施展才華，并且有一定的穩定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早離崗退位。
六要加強文化隊伍的專業業務培訓工作，盡快提升他們的業務技能和管理能力。文化館要充分發揮自身職能，加大對文化站工作人員的輔導和培訓工作。同時需盡快培養一批農村文化骨干隊伍，建立隊伍的長效機制，使農村文化的發展形成規模持續發展。
七要穩定隊伍，留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重，主要是由于兩方面原因所造成，其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇；其二是真正專業人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。
總之，在建設社會主義新農村時期，大力發展農村文化事業，加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發展的當務之急。只要我們充分認識到建設新農村，實現“鄉風文明、村容整潔、管理民主”的目標，文化在其中起著關鍵而重要的作用，我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發展給予必要的投入，使農村文化隊伍逐步穩定進而壯大，開拓農村文化發展的新局面。為農村社會的穩定、和諧發展奠定一個牢固的基礎。
四、加強文化隊伍建設的其它方法
人才建設調研報告范文5
一、教育系統人才隊伍的基本情況
全市現有中小學（含幼兒園）教職工5775名，中等職業教育教職工505名，高等教育教職工169名。全市大、中、小學校教職工總人數為6449名。其中：小學專任教師2426名，小學教師學歷合格率為98．85％，小學教師的專科率為63．56％；初中專任教師1256名，初中教師學歷合格率為97.05％，初中教師的本科率為30.81%；高中專任教師450名，高中教師的學歷合格率為65.1％，有部分教師正在就讀教育碩士；中等職業教育專任教師361名，學歷合格率為56.7%；高等教育專任教師82名，學歷合格率為64％。
市直教育系統學歷情況和專業技術人員情況
市直屬教職工總人數為1398人，其中取得本科學歷的845人，專科學歷的有389人，中專學歷的有72人，高中及以下的有92人。專業技術人員有1240名，其專業技術結構為：副高級職稱271名，中級職稱577名，初級職務392名（其中有部分高級和中級職稱的教師尚未兌現工資）。
二、加強教師隊伍建設，全面提高教師的教育教學水平
黨的十六大明確指出，教育作為推動全面建設小康社會的重要力量，必須擺在優先發展的戰略地位。在過去一段時期內，市教體局為全面實施“科教興市”戰略目標，緊緊圍繞提高教師教育教學水平，打造一流教育這一主題，制定了關于加強教師隊伍建設和管理、積極開展中小學教師繼續教育培訓等一系列具體措施，建立以校本培訓為基礎，現代遠程教育為依托，課程改革為核心，任職學校、培訓機構和教育行政部門共同管理，崗位培訓與學歷提高培訓相結合的中小學教師繼續教育模式。
三、完善教師繼續教育制度，努力建設教師終身教育體系
近幾年來，我們積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代化教育技術培訓和新課程培訓。中小學教師繼續教育是由市教體局統一規劃，市教師培訓中心具體負責實施。以五年一個周期，在職在崗教師都要按照專業對口的原則，參加相應的學科和崗位培訓或學歷教育，培訓時間累計不得少于240學時。我們采取“走出去、請進來”的辦法，經常聘請專家、學者、名師來我市講學。特別是新課程改革以來，不斷選送教師和校長到外地參加培訓和交流活動，使中小學教師素質有了明顯提高。根據教育部要求，為了保證新課程實施，按照“先培訓、后上崗，不培訓，不上崗”的原則，截止目前為止，有1383人參加了新課程培訓，有2612人參加了中小學教師崗位培訓。全市涌現出一大批理論水平高，實踐經驗豐富的教師和校長。
四、加快教育信息化，現代化進程，全面提高中小學現代化教育技術的應用水平
為了加大中小學教師信息技術培訓的力度，使廣大中小學教師都能掌握和應用多媒體信息技術。市教體局建成了現代遠程教育網絡中心及其總控中心平臺硬軟件系統和中小學數字衛星接收應用系統。根據自治區教育廳要求，45歲以下的中小學校教師都要自覺接受信息技術培訓。通過培訓，廣大教師能自制和運用課件開展教學，教育信息技術已步入課堂。中小學教師應用現代化教育技術的能力大大增強。目前，全市中小學教師參加信息技術培訓的有1406人。
五、積極選拔培養和培訓優秀骨干教師，促進中小學骨干教師隊伍的快速成長
中小學骨干教師是基礎教育發展的主力軍，他們的政治文化素質、教育科研能力、職業道德文明、愛崗敬業精神等直接決定教育教學質量的提高和教育事業的發展。市教體局黨委十分注重骨干教師的選拔和培養，經過幾年的培養和培訓，造就了一批在教育界有影響和有威望的教育名師和名校長，使一大批骨干教師脫穎而出，一部分學科帶頭人在我市嶄露頭角。通過層層選拔，先后有6人參加國家級骨干教師培訓，有14人參加國家級校長培訓；有8名中小學教師被評為自治區學科帶頭人，有4名中小學教師被評為特級教師；有1人被評為享受政府特殊津貼的專家；1人被評為有突出貢獻的中青年專家；有47人參加自治區骨干教師培訓；有25人參加自治區中小學校長提高培訓；有108人參加市級骨干教師培訓。目前，基本形成了一支素質優良、新老銜接、梯次合理、能適應基礎教育改革和發展需要的骨干教育隊伍。
六、招才納賢、采取靈活多樣的形式吸引優秀人才
（一）面向全國公開招聘優秀教師和骨干教師。隨著教育事業的快速發展和中小學辦學規模的不斷擴大，中小學面臨著師資短缺，優秀教師、骨干教師嚴重匱乏的局面。特別是烏海一中被市委、市政府確定為我市首批事業單位人事制度改革試點單位后，學校領導班子，敢于解放思想，大膽探索，勇于實踐，提出面向全國公開招聘優秀教師和骨干教師，這一舉措得到市委、市政府的支持和關注。通過在媒體上宣傳和報紙上刊登廣告。246名來自全國各地的優秀教師參加報名。通過筆試、面試、試講、答辯，經過幾輪的篩選和淘汰，兩年內有17人被市一中聘用。烏海一中在人事制度改革方面進行了大膽嘗試，通過招才納賢，吸引優秀人才任教，取得了階段性成果。
（二）吸引優秀師范畢業生從教。根據烏海市委、市政府《關于人才資源開發工程的實施意見》的精神，市教體局積極利用這一優惠政策，先后派用人學校到區內各高等師范院校選拔優秀應屆畢業生。經過認真的選拔，共接收畢業生59名。目前這些畢業正在各自崗位上發揮著應有的作用。通過吸引優秀畢業生從教，緩解了專任教師嚴重短缺的局面。
七、教育系統人才情況所存在的問題
（一）人才資源開發機制不健全，已建立的吸引人才的規章制度和政策得不到有效的落實和保障。如：市委、市政府《關于人才資源開展工程的實施意見》（烏黨發20031號）文件的有關條款至今得不到落實。就學校用人機制而言，學校用人自受到嚴格控制，需要的人進不來，不合格的人又出不去。
（二）人才隊伍專業結構不合理，尤其是高層次專業技術人才和管理人員嚴重不足，后續人才短缺。就教育系統來說，教師教育布局和層次結構不盡合理，專業化水平不高。雖然我市中小學教師學歷層次逐年提高，但多數是通過自考、函授等形式獲取得文憑，所教學科和所學專業不對口，實際教學水平并沒有提高。外語、中文、計算機、數學、物理等本科專任教師仍然不足，高層次、高學歷、骨干教師、知名教師和學科帶頭人更為短缺。
（三）人才競爭機制不強，由于用人的環境在我市尚未形成，學校缺乏競爭激勵機制，教師難以在校際之間流動，實現中小學教師聘任制只是一句空話。
（四）人才的培養和使用不注重。引進的人才得不到應有重視和合理地使用，出現了人才短缺和積壓并存。市直教育系統近幾年來，先后有30多名教師外流到一些工資待遇較高、工作環境較好、生活條件優越的地區。雖然教育系統人才濟濟，但能提拔使用的卻廖廖無幾。今年報考縣處級領導干部，教育系統夠年齡條件的無幾，大部分科級干部年齡老化，壓制了優秀人才脫穎而出。
八、今后人才工作的建議
（一）要積極推進事業單位人事制度改革，建立健全充滿生機與活力的用人機制。使人事管理從身份管理向崗位管理轉變，全面實行教師聘任制，使優秀專業技術人才脫穎而出。真正做到能者上、平者讓、庸者下、舉賢任能。建立教師流動服務機構，鼓勵中小學教師合理流動。
（二）要繼續加大中小學教師培訓的力度。為適應基礎教育改革發展和全面推進素質教育的需要。中小學教師要不斷更新知識，不斷接受新理念、新技術、新信息和新的教學方法，全面提高中小學教師隊伍的整體素質。市政府應加強對教師培訓中心的建設，加大經費的投入的力度，以推動我市中小學教師繼續教育工程持續健康發展。
（三）要用好的政策吸引人才，為優秀人才創造好的環境。作為經濟相對落后的烏海，各級領導要樹立人才優勢是最大優勢的觀念。要積極倡導“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，為優秀人才提供更多更大的發展空間。真正做到“用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才”，加大對有突出貢獻人才的宣傳和獎勵。
人才建設調研報告范文6
通過現場調研、問卷調查、電話咨詢、在線QQ咨詢等方式，對省內至少二十家相關企業進行調研，了解專業崗位分類與職責，崗位所需技能等情況進行調研，成立由校企雙方專家組成的專業建設指導委員會，結合調研情況與行業企業專家、設計人員共同對職業崗位群及工作過程的分析，歸納典型工作任務，并進而提煉出典型工作任務對應的職業能力。結合所需的知識、技能、素養，參照本專業從業人員國家職業資格標準，確定專業學習領域課程的課程目標和學習內容，最終形成科學準確的調研分析報告，并以此確定該專業人才培養方案。
2確定調研內容
在明確專業方向的基礎上，針對室內裝潢與展示設計、廣告設計、網頁與雜志等媒體的美術設計等企業，開展以下幾個方面的調研：a.目前吉林省該行業市場人才需要情況；b.企業用人渠道及從業人員薪酬情況；c.企業的崗位設置情況；d.企業對人才的技能、素質及理論知識的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識。
3組織開展調研工作
明確了調研工作任務、調研對象、調研方式及具體的調研內容之后，進行調研工作分工，形成調研工作日程表，并按日程逐一落實。要求調研工作要落到實處，所調查到的數據準確性要高，要客觀，不弄虛作假，對調研數據要做認真的分析，形成調研工作報告，并針對調研報告的內容提出專業建設的建議。
4做好調研情況分析
4.1做好本省、市計算機平面設計專業人才需求情況分析，以此確定本校該專業每年招生的數量。
4.2做好各相關企業職業崗位分析。對平面設計師、包裝設計師、VI設計師、印前設計師、書籍報刊設計師、影樓設計師、圖文設計師、網頁設計師、家裝設計師等崗位所做的主要工作任務、技能要求、職業資質進行科學的分析和定位。
4.3做好平面設計行業人才規格分析。
4.3.1確定該專業從業人員知識結構（文化基礎知識、美術基礎知識、計算機平面設計基礎理論知識、計算機平面設計專業理論知識）。
4.3.2確定該專業從業人員能力結構（其中包括專業能力、方法能力、職業核心能力）。
4.3.3確定該專業從業人員素質結構（職業道德素質、專業素質等）。
4.4做好典型工作任務與職業能力分析。根據行業調研和企業調研的反饋信息，專業建設指導委員會經過多次研討，對適合本專業中職學生的工作崗位及工作任務進行分析，歸納典型工作任務及完成該任務需要的職業崗位能力。分解出具體的工作崗位及對應的典型工作任務。
4.5根據企業各相關崗位職業能力分析，結合本校實際，分析確定培養目標及課程設置。
4.6對該專業畢業生應取得哪些職業資格證書進行詳細的分析，確保學生能雙證畢業。
5給出調研結論
根據調研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計算機平面設計專業畢業生需求情況及本校開辦該專業的優勢及前景；b.本專業的專業定位、學生的培養方向；c.研討確定校企合作人才培養模式；d.研討確定該專業課程設置；e.形成課程體系構建及教材建設的初步意見；f.形成教學方法改革的初步意見，改革教學模式的初步意見；g.形成該專業師資隊伍培養培訓規劃；h.形成實訓基地建設的初步意見
6形成調研報告，為確定該專業人才培養方案提供科學依據
