前言：中文期刊網精心挑選了企業管理人員培訓方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業管理人員培訓方案范文1
關鍵詞： 管理人員；選拔與培訓；問題；對策
1.管理人員素質和能力現狀分析
企業管理人員是企業發展的關鍵力量，其素質高低、能力強弱直接影響和決定著一個企業的興敗存亡。通過對企業經營管理人員素質和能力進行調研，發現現有管理人員自身不同方面素質存在一定的差異，在企業管理日常工作和重大決策過程中會凸顯出來，這也是現有管理人員能力和素質的普遍現狀?，F有企業管理人員素質和能力不足主要表現在以下四個方面：
（1）戰略決策與推進能力不足。企業經營管理人員在科學分析戰略背景、理性設定戰略目標、有力推進戰略執行的能力欠缺，需要著力解決經營管理人員面臨企業發展復雜形勢的準確分析和判斷，戰略推進中風險的有效識別和防范，各種危機的妥善處理。
（2）市場開拓與掌控能力有待加強。企業對在面臨競爭對手時，商業的敏銳意識和競爭意識不足，對競爭對手的了解、分析、研究不足，對市場的預計、培育、引領不足，在競爭環境中，保持共贏和保護自己的能力不足。
（3）創新思維能力不足。經營管理人員缺乏開放的心智模式，科學的思維方式，合理的知識結構，良好的心理品質，敏感的知識觸覺，強烈的學習欲望，高效的學習能力，創新思維和創新望不夠強，創新勇氣和創新膽識不夠大。
（4）國際化視野、國際化運作與經營能力較弱。國際化能力差距主要表現在“文化情商”偏低，對文化的包容和熱情、對自我的認知和自信不夠，對異域文化、民族習俗、價值標準、思維方式等深度熟知和準確把握不足；企業經營管理重短期的戰術，前瞻的引領能力不強，國際化戰略的理性分析、科學決策能力薄弱。
2.管理人員選拔與培訓存在的問題研究
2.1管理人員選拔存在的問題研究
（1）管理人員選拔以經驗選拔為主
由于企業的選拔者大多都是憑借自己豐富的工作經驗而當選，沒有經過系統的選拔知識培訓與技巧訓練[1]。在選拔的過程中，90% 的選拔者之間一般不會就選拔標準的問題進行交流或統一意見，他們都會根據自己的經驗來判斷被選拔者的能力，對企業本身制定的選拔標準可以說視而不見。
（2）管理人員選拔方法以結構化面試為主
在相關調研過程中發現，結構化面試是企業選拔人才最主要的選拔方法，占總體的61%。而履歷分析、筆試、心理測驗分別是 24%、11%、4%。由此可見，企業有 85% 是根據履歷分析和結構化面試來選拔管理人員，很少的采用筆試和心理測驗的方法。
（3）管理人員選拔標準與報酬不符
在選拔管理人員過程中，企業通常要求管理人員具有多種能力：學習能力、創新能力、管理能力、調動能力、溝通能力等。相對具有這樣能力的管理者，企業大多都沒有給予其相應的報酬，據調查，73% 的管理者都對企業給予的報酬不滿意，認為企業要求的能力和相應的報酬不相符。
2.2管理人員培訓存在的問題研究
（1）管理人員培訓方式過于單一
當前企業培訓方式，總體上存在單向灌輸式問題。培訓以固定時間、固定地點，“填鴨式”講授的封閉培訓為主，培訓形式多限于課程班學習和參觀學習兩大類，缺乏多樣性，難以充分調動參訓者的學習熱情和參與的積極性。
（2）管理人員培訓資源建設不完善
課程資源庫、師資資源庫、資料資源庫、信息管理平臺建設不足[2]。各企業在培訓資源投入及建設成果方面，參差不齊，其存在問題主要表現在：課程資源庫、師資資源庫和資料資源庫建設尚需加強和完善；數字化、信息化程度不夠高，培訓信息管理平臺和學習平臺不夠健全。
（3）管理人員培訓的體系不系統
很多企業培訓工作沒有系統化、科學化的培訓體系，培訓課程設計隨意性大，培訓的目的性、針對性不強，培訓內容和組織實施應景、應急、零散，課程設置和機構選擇大多根據經驗確定，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓評估方法。在師資隊伍建設上，缺乏深度和廣度，往往根據培訓市場名人效應，聘請老師授課，講得熱鬧，實效性差。
3.管理人員選拔與培訓應對對策研究
3.1管理人員選拔應對對策研究
（1）建立有效的管理人員選拔體系
首先，運用統一合理的選拔標準[3]。只有運用統一合理的選拔標準，用這個尺度去衡量每一位被選拔人員，選拔人員才能做到真正的公平和公正；其次，結構化面試與行為面試有效結合，通過結構化面試與行為面試的有效結合，增加企業的利益。
（2）制定科學、規范的管理人員選拔實施方案
選拔的實施首先要根據企業的條件和所需管理人員確定選拔的資格條件，通過成立專業的考評領導小組來制定選拔的具體方案。然后經過各個部門來宣傳并公布選拔的資格條件和程序?？荚u小組可以根據選拔條件和資格，確定和公布這次選拔的人選有哪些。
（3）重視管理人員選拔，加大經費投入
管理人員的選拔對一個企業的發展至關重要，在一個企業選拔過程中，就該非常重視，并且在投資上也不該一味的追求投資與回報相適應，而是加大投資的力度。在相對高額的經費投入中，被選拔者必定會窮盡其一身能力來爭取相對的職位。而且選拔者在這方面也會盡自己的努力為企業謀取最大的利益，也就是選拔最適合的管理人才。
3.2管理人員培訓應對對策研究
（1）加大國際化培訓力度
針對企業管理人員全球化、國際化能力提升的迫切需求，建立企業管理人員常態化的國際合作培養機制，按照“走出去、請進來”的原則，創新國際合作培養模式，積極采用專題培訓、掛職鍛煉、互派互訪、項目嵌入等方式，與戰略伙伴在商業合作與人才培養上共同推進，與國外專業培訓機構建立廣泛、持續、有效的合作。
（2）豐富管理人員培訓模式
以提高培訓針對性、實效性為出發點，切實改變以課堂教學、脫產培訓為主導的傳統培訓模式。推行案例研討式培訓，集思廣益，相互激發，解決實際問題。推行網絡學習，利用多媒體課件、同步虛擬課堂，突破時空限制，提高培訓效率，降低培訓成本。推行行動式學習，針對現實管理課題，結合實際工作，組建專題學習團隊，實現能力提升與問題解決的高效融合。
（3）加強培訓資源建設
充分發揮各級黨校、行政學院、干部學院在企業管理人員理想信念、黨性修養、政治素質提升中的主渠道作用。充實加強國家級企業管理人員教育培訓機構，發揮其在人才開發研究、培訓工作指導、培訓項目實施中的示范和輻射作用。企業按照自身特點，開發完善的信息化管理平臺和高效的網絡學習平臺，建立內外結合、專兼互補、專業齊全、能力出色的師資隊伍。
4.結語
本文深入研究了管理人員選拔和培訓中存在的問題及原因，提出了管理人員選拔和培訓相關應對對策，為管理人員素質和能力的提升奠定了基礎。
參考文獻：
[1]文炳洲，虞青松.職業經理人選拔策略 [J].人力資源管理 ，2012 .
企業管理人員培訓方案范文2
【關鍵詞】 學習型組織;管理人員;有效培訓
一、企業管理人員培訓主要存在的一些問題
1.對于企業來講,為了發展人力資源及資源配置的需要,把握住企業人力資源最佳配置。在過去很多企業嘗試了推薦學習型企業組織,很多企業在實踐過程中并沒有真正地、成功推行學習型組織的學習與培訓方向相關動態匹配問題。
2.企業培訓沒有形成完善的體系,不能系統的解決企業管理人員的問題以及滿足其需求。培訓制度不合理、缺乏科學的設計,課程開發不專業,講師選擇和講師開發策略脫離實際等存在很多的問題,直接影響培訓的效果和結果。
3.企業缺少專業的培訓管理人才,培訓作為提升企業管理人員的能力和競爭力的重要工作與手段,本身作為培訓管理的管理者必須具備較高素質,對企業資源的開發與管理具有較高的高度,這樣的人才才能更有效的管理培訓。國內大部分缺少這樣的人才。有意培訓和培養這樣的人才也是企業必須面對的問題,也要有策略的推行內部培訓和企業教練人才的培養與引入。
二、 企業管理人員培訓的新思路與方法探討
1.加強對企業培訓體系的診斷
很多企業HR負責人和企業培訓管理人員在培訓診斷方面這個階段的工作,容易被忽視或因為專業水不不夠沒有診斷或診斷不到位,靠直覺到了培訓體系中培訓課程開發和老師的選擇這環節,培訓就容易失效。診斷工作一般包括:診斷企業所在行業培訓狀況,診斷員工對企業文化和公司發展戰略的清楚度和認可度,對當前企業薪酬、福利等利益機制的認可度,同時還要診斷員工與企業之間,企業組織之間的信任與誠信程度,員工的忠誠度和競爭力等。
診斷出當前為企業創造大部分價值的核心員工針對公司發展戰略和戰略實施等所要求的能力的狀況,針對哪些方面的不足進行論斷分類、分析,為培訓和能力提升提供第一手的資源與依據。核心員工競爭力與同行對手員工的能力進行優劣勢分析。通過論斷讓企業所有人員都清楚的認識到人力資源競爭力的實際情況。從差距角度,我們也找到提升和培訓的方向及內容。前期的診斷工作是學習型組織和有效培訓體系建立的基礎工作,診斷的目的是為了更好的分析企業實際的資源狀況,充分了解當前人力資源的實際競爭力及差距,為培訓提供更多有價值的決策信息。
2.如何進行企業管理人員的職業規劃
對于中國企業成長時間和規律來講,中國企業都沒有策略性進行過員工生涯規劃。因此無論大型企業,還是中小型企業進行職業生涯規劃是培訓體系及調協培訓目標的前奏。職業生涯規劃的目的是在充分了解員工的情況下,為員工提供未來增值和高效成長的方向與軌道。職業生潛定位時幫助員工進行定位和再定位,幫員工進行SWOT分析和找到其的優劣勢威脅機會等。企業可以根據員工不同類別,特性、知識結構與能力等情況,提供不同的加速平臺和加速環境,讓員工知道如何進行加速。同時職業生涯規劃的過程,還能真正協助員工認識到培訓是一種稀缺的福利,促進培訓是員工爭取才有的福利。
3.設置企業管理人員的學習與培訓的目標
從管理學規律來看,企業的學習與培訓是長期管理行為及投資行為,培訓目標是基本企業和員工共同的目標。因為培訓過程的必須持續的、可評估的,還必須為有效激勵的企業全體員工的自我學習和自我提升的精神。學習和培訓目標的設定就可以按企業發展戰略,當前人力資源競爭力、員工職業生涯規劃等為依據設定一個企業學目標及要求。培訓目標設置一般來講,依實際情況可分為多個細分的目標,如心態價值標準提升目標,能力提升目標、知識提升目標、工作出錯率降低目標、工作效率效果提升目標。針對不同的部門,還可以制定更有針對性和細分的、學習的分目標。培訓按時間也可細分不同階段的分目標。
培訓目標的有效設定,也是培訓體系有效的關鍵環節之一,培訓效果最后都需要評估的,培訓與福利、薪酬和晉升都有直接的聯系。因此,培訓目標的設定必須經員工職業生涯后,基于全體成員的劣勢和威脅的情況下,對培訓和提升的目標達成共識。
三、重視建立培訓制度和規范培訓流程
(一)遵守培訓體系的一些基本管理原則
1.培訓第一目的就是變員工的“企業要我學習”為”我要學習”的原則。培訓體系的建立的目的就是讓企業變為一個學習型的企業,學習型的企業主要特征是企業員工的學習心態是“我要學習”,不是一般企業員工具有心態 “企業要我學習”。培訓效果與效率的關鍵成功要素,這也是一般企業培訓為什么不能達到目的原因。
2.企業培訓第一指導原則就是基于公司發展戰略資源需求下的共同目標和共同愿景的指導原則。這原則要求在設計和建立培訓體系時,首先考慮企業與企業員工整體目標的一致性,且企業與員工形成共同愿景。培訓第一基本原則能讓培訓實現個人自身的提升和激勵。共同目標與共同愿景必須讓企業與員工達成共識,企業必須培養員工的價值取向和行為價值標準。
3.培訓對象分等級管理的原則,培訓體系中,作為學習成員,培訓具有明顯的等級管理,沒有等級管理的培訓休系,也一定會失效的。一般員工學習戰略管理是沒有效果,而高層管理者學習5S課程或如何做好班組長等課程,也是降值的培訓。培訓的等級管理離不開培訓對象分析,培訓對象分析就是依資源評估的結果進行分類管理的結果。培訓對象管理中也要讓企業員工覺得培訓是一種稀缺的福利,是要通過努力工作或自我學習爭取才能得到的機會。其他一般員工的學習可以通過設置學習和成長目標來實現員工的自我學習。
4.與晉升機制相結合的原則,培訓體系中激勵體系建立,培訓體系如何離開激勵的作用,培訓本身也會隨著時間而失效。
5.培訓目的導向的原則,培訓失效的第一要素就是沒有明確的培訓目的或培訓目的不是非常明確,培訓目的的失效核心原因是培訓需求分析不到位或不科學導致的。培訓目的清晰度是培訓效果最直接的影響要素,培訓目的是每次課程開發關鍵,也是培訓講師選擇的關鍵因素。培訓目的也是每次培訓方向問題和定位問題,培訓目的不清楚晰最容易出現失效的現象。
6. 培訓需求分析是培訓課程設計的先行原則。
(二)制定和執行科學的流程,確保培訓效果與效率
1.前期培訓體系診斷環節。診斷主要收集企業運營信息和當前企業人力資源狀況,了解企業的商業模式、企業文化等。
2.分析出企業資源競爭力狀況,針對為企業創造80%價值的20%人才資源的競爭力與未來企業人力資源競爭力的比較,針對這20%人力資源制定單個的職業生涯規劃,論證出資源差距表現形式與原因,結合多方面的因素為人才制定培訓和提升計劃,尋求可能的和最佳的解決方法。
3.培訓需求分析,按培訓需求分析開發培訓課程,制定培訓的執行時間表和培訓實施方案,再依培訓計劃安排和選擇課程或內容,結合培訓費用考慮適合培訓方案的講師。
4.培訓方案的實施與培訓過程控制,針對培訓過程出現的問題進行有效得,針對實際情況管理培訓環節,有必要可以微調培訓方案。
5.培訓效果評估,培訓目的和培訓的內容不同,在培訓反饋和評估方面,評估最有效分為兩種形式,直接效果和間接效果。對于心理激勵和思想類的培訓,可以通過工作的積極性,主動性及工作過程的變化按定性,定量的方式進行評估,有關擴充知識結構和能力提升類培訓,可以直接采用抽樣調查和問卷的形式來評估,設定目標時間內且采用關鍵事件法評估培訓的效果。
企業管理人員培訓方案范文3
1.1依托高職院校緊密聯系企業辦學的優勢，構建校企合作、工學結合的人才培養模式連鎖經營管理專業在教學實踐過程中，要結合專業特點以及服務區域、行業經濟和社會發展需要，積極探索和實踐工學結合的人才培養模式；在人才培養中，建設和發展一批深度合作企業，探索用真實企業實訓與虛擬企業情景相結合、相交替，進行職業技能培養的校企合作人才培養模式.根據連鎖經營管理工作業務流程和相關管理崗位的需要，把3學年分模塊進行教學，分別是連鎖經營行業、企業的認知以及技能培養、相關管理崗位的認知以及技能培養、連鎖經營管理素養與技能綜合模擬實訓、企業真實情景實訓、合作企業頂崗實習.同時，完善校內商務談判模擬實訓室，企業經營管理沙盤實訓室，建設校企合作商品流通、連鎖經營企業實踐教學基地，確保連鎖經營業務流程技能培養、管理崗位技能培養、連鎖經營管理綜合模擬實訓在多媒體教室、校內模擬實訓室及校外實訓基地等分門別類地圓滿實現；確保該專業學生6-10月的頂崗時間，培養學生實踐技能和職業素養，為學生創業就業打下基礎.
1.2構建以相關管理崗位能力和職業素養為主線的課程體系和優質核心課程相關管理崗位能力和職業素養為主線的課程體系構建思路是與企業行業合作，成立課程體系建設領導小組，制訂課程建設計劃，實行專人負責.定期修訂完善基于校企合作、工學結合的專業教學標準和課程標準，保持專業教學內容與實際工作的高度吻合.開發建設本專業基于工學結合全部主干課程的教材、教案、課件、技能訓練等配套教學資源，并實現骨干核心課程資源上網.力爭建設一些工學結合的省級精品資源共享課程和院級精品資源共享課程，供教師和學生學習交流使用.加強優質核心課程教材建設，成立教材建設領導小組，制定相關激勵政策，實行專人負責，根據企業崗位能力需要，與企業行業合作開發本專業基于工作過程的部分主干課程的教材.
1.3建設由專任教師和行業企業管理人員專兼職相結合的教學團隊創造條件，努力培養省級專業帶頭人（或教學名師）以及若干院級專業帶頭人（或教學名師）和專業骨干教師，聘請連鎖經營管理專業管理人員為兼職教師，使專兼職教師比例達1：1，“雙師素質”型專業教師達到90％以上.為培養學生的職業實踐能力，選拔培養青年教師赴企業掛職頂崗鍛煉，培養成為實訓基地現場培訓指導教師.
1.4抓好在連鎖企業現場工作環境進行的實習實訓項目鞏固與校企合作企業之間合作關系，探討、拓寬、縱深合作方式，通過校企雙方深度合作，進一步探討雙方在學生頂崗實訓、教師和管理人員互派、參與企業員工內部教學和培訓，院內設置優秀學生獎學金等措施，鼓勵學生認真參加校企雙方統一安排的實習，提升培訓學習效果以及職業素養，保證畢業生質量與連鎖企業員工素質和能力要求之間“零距離”，不斷提高連鎖經營管理專業人才培養質量.在此基礎上，新建更多的連鎖商品流通企業實訓基地，實現該專業“教學實踐一體化”，形成學生專業技術和業務能力培養基地.
1.5充分發揮專業師資和實訓條件的優勢，面向社會、行業開展連鎖企業員工培訓、管理人員培訓等工作在逐漸發展和形成的社會服務能力基礎上，積極開發市場，參與社會培訓和職業技能鑒定，主動為區域內連鎖企業提供咨詢服務.不斷提高社會服務能力和輻射帶動能力，擴大培訓范圍和畢業生的就業區域.2.6建立教學質量保障與監控體系并認真實施與評價不斷開展市場調研，了解行業企業發展狀況和趨勢，不斷優化專業建設標準、課程建設標準、教學質量評價標準、學生素質考核標準、學生應知應會考核標準、試崗頂崗實習管理辦法等.依據制度建設的成果，著力進行各人才培養環節實施的管理與評價，發現問題，及時跟蹤改進.
2連鎖經營管理專業需要解決的關鍵問題
（1）校企雙方合作編制訂單班教學方案，優化課程結構和知識技能體系，明確應知應會，重點培養連鎖經營管理實踐中關鍵技能和職業素養，培養該專業學生連鎖管理從業綜合素質.
（2）校企雙方合作編印出版工學結合校本教材，簡化理論，突出實務.與連鎖企業管理人員共同研討關鍵技能和職業素養，在現有的相關核心課程的教案中予以強化，按照培養目標的要求，編印制作雙方人員參與的相關核心課程教材，在專業教學計劃中使用，成熟時面向全省公開出版.
（3）解放思想，創新教學管理方式方法，按照校企合作人才培養模式修訂專業教學計劃.定期交流該專業人才培養專家會議，邀請合作單位有關負責人，企業基層管理干部，本專業骨干教師以及歷屆優秀畢業生參加專業建設論證分析，充分吸取來自一線企業管理人員的意見和建議，對該專業人才培養方案進行研討完善，打造市場零距離連鎖經營管理專業人才.
（4）加強師資隊伍建設，提升專業骨干教師的視野和專業實踐水平.培養實踐能力強的畢業生，要依靠一只實踐能力強、現場管理經驗豐富、有一定理論水平的專兼職結合的師資隊伍.要在合作企業的支持下，努力培養一部分企業管理干部作為該專業穩定的兼職教師隊伍；同時，堅持“請進來，送出去”的原則，定期邀請企業優秀管理人員來校作專題報告，拓寬專業骨干教師的知識理論視野；必要時“送出去”，以頂崗掛職的形式選派教師深入合作方連鎖企業，要求合作企業按照員工身份管理實習教師，分配工作任務，考核工作績效.通過上述方式努力打造一支科學合理的連鎖經營管理專業師資隊伍.
（5）加強實訓學生管理，科學制定實習考核標準，嚴格實習學生實習成績考評.在近幾年雙方實習成績評定取得的一系列經驗和做法的基礎上，校企雙方共同探討實習學生管理，制定科學的實習成績考核標準，實現由校企雙方共同管理、以連鎖企業為主進行成績考評.考評成績可以作為合作企業員工晉薪晉職以及升遷的依據.
3應著力加強幾個方面的工作
3.1加強管理，提高管理人員素質積極加快管理機構、教學機構的完善，全面提高教學管理人員的素質，尤其在管理手段現代化方面見一步加強和提高，以保障管理工作的快捷、高效.管理人員要根據連鎖經營管理專業的特點及未來的發展趨勢，掌握連鎖經營行業發展的動態和方向，把握師生員工思想動態和心理特點，分層次、有重點地大力開展師生人生觀、價值觀及誠信觀的教育.
3.2政策扶持師資的引進和培養，加大激勵措施
（1）引進和培養相結合.針對目前連鎖經營管理專業師資實踐經歷較少現狀,根據目標要求,充分利用學校的優惠政策,加大人才培養力度,積極主動地參取多種形式，引進更多更好的來自行業的兼職教師，并安排專業教師采取頂崗鍛煉、暑期社會實踐、市場調研、參加學術會議等形式，力爭該專業師資隊伍數量、結構及層次有一個大的改善.制定切實計劃，分期分批進行培養，使其盡快提高連鎖經營管理專業的教學和實踐能力與水平.
（2）重點提高，優先培養，造就連鎖經營管理專業教學和學術骨干.鑒于專業人才力量相對不足的情況，在人才培養上把重點培養有潛質的中青年教師作為戰略任務來抓，在教學上壓擔子，科研上優先扶持，盡快培養人才.
3.3加大實驗實訓實習基地建設，突出重點實訓基地及教材建設為實現連鎖經營管理專業實用型、應用型發展的目標，今后一個時期要在積極爭取學校經費投入的基礎上，切實抓好校內實訓室、校外實訓基地建設，加快ERP（企業資源）實驗室的建設.以校企合作為基本原則，在教材建設上充分借鑒與吸收企業管理人員參與，制定符合連鎖企業實際的實踐性強的工學結合教材，促進人才培養目標的順利實現.
3.4多途徑全方位提高學生綜合素質
（1）學生管理工作樹立“以人為本”的思想，充分調動學生的積極性、主動性，使素質成為學生自身要求與追求的目標.
（2）有計劃邀請行業企業管理人員通過做專題報告、開座談會等形式，加強與學生之間的溝通，全面培養學生專業思想，積極調動學生學習的積極性.隨時幫助解決學生思想上的困惑和心理上的不適，幫助學生做好未來職業規劃.
（3）把第二課堂的建設與管理提到十分重要的位置，寓教于樂，強化對學生的綜合素質能力培養，增強其溝通能力、信息能力、創新能力、社會適應能力等.
企業管理人員培訓方案范文4
一、強化商業企業內部控制的重要性分析
1.保證會計工作有序進行
商業企業會計工作是一項系統性工作，需要涉及的方面非常多，每一個環節都必須嚴格按照國家法律法規開展。從商業企業會計工作開展現狀可以看出，商業企業會計工作中依舊存在很多問題，主要表現在以下幾點：一是企業會計管理體系不完善，制度不健全。二是會計核算相對混亂。三是財務收支不平衡，以上問題的出現不僅給企業帶來巨大的損失，也損害了國家的利益。商業企業會計管理體系不完善，制度不健全，導致很多會計人員出現了違規行為，比如貪污受賄等等。對此，商業企業要想實現發展目標，就必須強化商業企業內部控制，使商業企業會計工作有序進行，依法進行，這樣才能發揮出會計工作在商業企業發展中的作用。
2.有利于提高企業經濟管理水平
隨著社會的快速發展，我國的會計制度也在不斷改革。目前，我國商業企業的會計制度分為以下幾個層次：一是會計法律。二是會計行政法規。三是會計規章。四是企業內部的會計準則。商業企業會計管理制度是會計管理體系中不可或缺的部分，健全企業會計制度已經成為強化商業企業內部控制的基本要求。商業企業內部會計控制已經成為企業內部控制的關鍵環節，也是綜合性工作，只有健全商業企業會計管理制度才能讓企業會計人員參與到企業的內部管理中，會計工作才能深入到商業企業經營發展全程，推動企業的發展。商業企業必須堅持“以人為本”的內部控制理念，人是商業企業發展的根本，商業企業必須認識到加強內部會計人員培訓的重要性，加大人員培訓方面的資金投入，定期派遣會計人員外出參加專業化培訓，提高會計人員的專業性和綜合素養。除此之外，商業企業還需要在會計人員內部建立并完善獎勵機制，提高會計人員工作的熱情和積極性，實現內部控制的目標。商業企業管理人員也必須增強內部控制意識，多與內部員工進行溝通交流，了解員工的實際需求，縮短管理人員與員工之間的距離，增強企業的內部凝聚力，使企業形成一個整體。
二、商業企業內部控制存在的問題分析
1.會計信息失真
會計信息失真已經成為商業企業內部控制存在的問題之一。如今，很多商業企業內部會計管理制度不健全，導致很多企業向外部提供虛假的會計信息，企業會計管理過于形式化，未起到實質性的作用，企業會計秩序十分混亂，給很多不法分子犯罪提供了可乘之機，而且這些問題不僅阻礙了企業的發展，也影響社會穩定，擾亂社會秩序。
2.缺少內部控制
在商業企業內部控制的過程中，正因為企業缺乏會計管理制度，導致企業會計人員過于懶散，沒有任何工作壓力，缺乏責任心，沒有認識到內部控制的重要性。商業企業管理人員對于會計人員犯下的錯誤往往會從輕而定，管理力度較輕。目前，很多商業企業管理人員缺乏內部控制意識，也未認識到加強企業員工培訓的重要性，導致企業內部缺乏高素質人員，員工的專業性和綜合素質較低。除此之外，很多商業企業也未在企業員工內部建立獎勵機制，員工工作的熱情和積極性較低，執行力下降。
3.內部控制存在局限性
任何企業的經營目標都是降低運營成本，獲取最大化的經濟效益，這就導致企業內部控制的成本受到限制。除此之外，商業企業內部控制僅局限于日?；顒?，對于企業開展的一些特殊性活動，現有內部控制模式不適用。內部控制受到人為因素的影響比較大，如果內部控制人員缺乏責任感，不夠細心，就無法實現企業內部控制目標。企業在發展的過程中，企業的內部環境在不斷變化，內部控制的效力就會被削弱。
4.風險意識淡薄
在商業企業運營的過程中，風險是無處不在的。但是，很多商業企業風險意識淡薄，對市場風險的認識不足，風險應對機制不健全，企業管理人員單純憑借自身的經驗做出發展決策，最終導致決策失敗。
三、強化商業企業內部控制的對策
1.完善內部控制體系
從商業企業內部控制存在的問題可以看出，企業內部控制體系是否完善直接關系到企業的社會地位和經濟效益，也關系到國家經濟發展和社會穩定。對此，商業企業必須針對內部控制中存在的問題采取調整對策。在新形勢下，商業企業必須對自身的發展現狀進行分析研究，并構建內部控制體系，企業會計人員必須嚴格按照國家相關法律法規開展會計工作，結合企業的實際情況合理制定會計工作管理制度，規范會計人員的行為，增強風險防范意識，保護商業企業的合法權益。商業企業需要采用分布控制的對策，針對企業會計秩序混亂等問題采取控制對策，并從會計人員入手，企業會計人員必須持證上崗，而且企業需要完善人員錄用制度，明確會計人員的工作職責，增強會計人員的責任感，把企業會計工作落實到位，真正發揮出會計工作在商業企業發展中的作用，推動商業企業的發展。
在商業企業開展內部控制的過程中，企業管理人員需要對內部控制成效進行定期評估，更好的適應社會環境的變化節奏。
2.建立內部控制機制
在商業企業內部控制的過程中，政府也要發揮出相應的職能，政府在企業內部控制中的作用不可替代，政府應該加大企業內部控制方面法律法規建設力度，提高企業內部控制的熱情和積極性。事實上，我國商業企業內部控制的動力一部分是來自政府部門，在一定程度上限制了商業企業內部控制作用的發揮。對此，政府必須轉變職能，政府需要增強企業服務意識，加大企業內部控制構架建設力度。政府部門也要對商業企業內部控制起到監督和管理的作用，規范企業的行為。
如今，要想實現商業企業內部控制目標還必須加強內部審計，企業內部審計實際上就是對企業收支情況進行的合法監督和審計。在商業企業內部控制的過程中，企業必須規范審計行為，完善企業內部審計制度，發揮出企業內部審計的作用，適應商業企業發展需求。
3.增強風險意識
商業企業要想實現內部控制目標就必須增強風險意識，對市場風險進行分析研究，并結合商業企業的特點和實際情況合理制定風險控制方案，健全商業企業的風險應對機制，降低商業企業的運營風險。企業會計人員必須規范自身的日常行為，降低人為因素對商業企業內部控制的影響，增強商業企業內部控制的效力。
企業管理人員培訓方案范文5
關鍵詞：農業型企業；人力資源管理；意義；現狀；對策
中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-0000-02
一、農業型企業人力資源管理現狀分析
（一）農業企業從業人員管理難度大
由于農業企業人業人員多由利用農閑r間出外打工的農業勞動者組成，因此，給農業企業在用工合同簽訂、統一管理及考核等方面帶來一定困難。一是未簽訂正式用工合同。由于農業勞動者多為利用農閑時間外出打工的農民，其參加勞動時間具有季節性特點，無法與農業企業簽訂正式用工合同，不利于農業型企業經濟利益及農民權益的保障。二是農業企業從業人員管理混亂。由于農業企業從業人員具有季節性、流動性等用工特點，農業型企業無法對所有農業從業者進行統一管理，給人力資源管理部門安排生產、繳納社會保障及考核工作業績帶來不便。三是農業企業從業人員專業素質偏低，缺少工作熱情及進取心。由于農業從業者多為農村務農人員，學歷及專業技術水平較低，加之從業人員流動性較大，導致其存在“混日子”心理，具體表現為在工作中缺少工作熱情、得過且過及未能將企業作為實現自身理想的平臺。
（二）農業型企業人力資源管理人才素質有待提高
目前，我國多數農業型企業管理人員為當地農業勞動者，雖然農業工作者具有一定的農業生產、生活經驗，但由于其受教育程度普遍偏低，多數工作人員僅為初中畢業，農業型企業人力資源管理人員綜合業務素質有待提高，特別是在對企業經營理念及價值觀等方面無法適應農業企業發展，導致企業制定的管理制度無法得到真正執行，嚴重阻礙著我國農業型企業實施現代企業制度及提高勞動生產率的進程，因此，我國農業型企業人力資源管理面臨的首要問題是人才素質偏低。
（三）農業型企業人力資源管理體系有待進一步完善
我國農業型企業人力資源管理除了在人才素質方面存在的問題外，還存在著管理制度相對落后的問題。目前，在我國多數農業型企業為計劃經濟體制下的國有、集體所有制企業，在人力資源管理方面仍沿用著傳統的“服從”、“一言堂”強硬管理模式，人力資源管理人員出于對領導命令的一味服從與懼怕，只能無條件地服從上級命令，導致人力資源管理工作缺乏必要的創新，無法適應現代企業管理制度及現代化農業生產改革的要求。同時，由于企業領導對人力資源管理工作的漠視，多數農業型企業未針對自身生產經營方式、規模及機構設置制定人力資源管理制度，導致企業人力資源管理部門在日常人力資源管理工作中缺少執行標準與準繩。
（四）政府及企業領導對人力資源管理重視不夠
一是政府方面。由于我國多數農業型企業為國有企業，加之農業企業規模較小，對人力資源管理的投入只能依靠國家財政支出解決。但由于基層政府財政收入及對人力資源管理重視程度不高等原因，導致基層農業型企業無充足資金用于教育培訓，最終導致企業人力資源管理人才素質偏低。二是企業領導方面。多數農業型企業領導將主要精力放在農業作物增產、擴寬銷路等方面，完全忽視對人力資源管理培訓的作用，企業內部未形成良好的人力資源管理觀念，導致企業人力資源管理工作人員專業技術無法滿足現代化企業管理需要。
（五）人力資源管理人才缺少流動性
首先，由于多數農業型企業坐落在基層農村，加之農村與城市在工資、醫療等方面待遇存一較大差別，大量人力資源管理人才選擇各方面待遇較好的一、二線城市從事工作，不愿將時間精力投入到廣大基層農業企業，導致基層農業企業人力資源管理工作人員相對固定，在較長時期無法引進人力資源管理人才。其次，由于農業型企業人力資源管理人才流動性缺少流動性，一些現代企業管理理念、制度無法被基層農業企業所引進、更新，相應的人力資源管理制度及獎勵考核辦法落后，嚴重阻礙著我國農業型企業人力資源管理工作的開展及運行。
二、農業型企業人力資源管理對策
（一）對農業企業從業人員實行人性化管理模式，解決農業從業人員管理難問題
一是與農村勞務輸出公司簽訂用工合同。為解決農業從業者所具有的季節性用工、流動性大特點給人力資源管理帶來的不便，農業型企業可與農村勞務輸出公司簽訂統一的用工合同，將農民從業人員人才引進、社會保險繳納等管理問題由勞務輸出公司統一管理，減少本企業人力資源管理工作壓力。二是工會組織應定期對基層農業從業人員進行溝通，從工作、學習、家庭等方面傾聽員工的意見與建議，盡可能解決經濟困難員工生活負擔，激發農業從業人員工作熱情，建立和諧的生產環境。
（二）通過培訓提高農業從業人員及人力資源管理人員業務素質
目前，有待我國農業型企業首要解決的人力資源管理問題就是如果通過培訓等手段提高農業從業人員及人力資源管理工作員業務素質，以滿足現代農業企業改革及發展對專業技能等相關知識的需要。根據企業人才知識結構、規模建立相應的培訓制度，提高農業企業領導對人力資源管理工作人員培訓的重視程度，樹立正確的人才觀，以促使企業其他部門對于人才培訓工作給予必要的支持及提高農業工作者參與培訓的積極性。一是在農業企業從業人員培訓方面。定期聘請農業專家、學者深入農業企業為農業從業人員進行現場農業技能培訓，有效促進農業從業人員將農村實踐與理論相結合。二是在企業人力資源管理人員培訓方面。將國內外先進的現代企業人力資源管理經驗引入培訓教材，有針對性地對每位人力資源管理工作人員制定培訓方案，以利于提升工作人員專業技能。
（三）建立健全農業型企業人力資源管理制度
首先，建議農業型企業根據自身經營特點、規模等實現情況，在內部建立人力資源管理制度，企業領導應摒棄傳統計劃經濟下人力資源管理模式，并帶頭遵照執行，促使企業其他各個部門及全體員工給予人力資源管理開展工作必要的配合。其次，制定的人力資源管理制度應包括人才選拔、福利保障、晉升Y格等內容，以確保人力資源管理部門在日常工作中有章可循，在保障企業人才應有福利的前提下，給引進人才提供良好的發展空間。最后，農業型企業應建立科學有效的績效考核制度，對于在農業生產、銷售中表現突出及對改善勞動生產方法提出有效建議的員工給予精神、物質方面的獎勵，以鼓勵企業員工投身農村從事農業生產勞動的積極性。
（四）提高政府及企業領導重視程度
一是地方政府應高度重視農業企業發展，從稅收、貸款及補助方面給予農業型企業生存發展必要的支持，確保農業企業具有充足的資金用于生產工藝改進、職工技能培訓等方面的支出，提升農業型企業人力資源管理綜合實力。二是農業企業領導應樹立正確的人力資源管理觀念，督促企業其他部門及全體員工給予人力資源管理部門工作必要的配合與支持，定期組織人力資源管理員工進行業務培訓，提高人力資源工作人員專業技能。
（五）鼓勵人力資源管理人才投身農村工作
首先，農業型企業擺脫人力資源管理人才流動性差問題的關鍵是提高農村工作待遇，對于到基層農業型企業工作的人力資源管理人員在住房、晉升等相關福利方面給予必要的扶持，其次，對已經到農村參加基層工作的人員給予進修、培訓的機會，在確保人才經濟利益的基礎上，增強其扎根農業生產的信心與動力，為農業型企業人力資源管理工作注入新鮮血液，以徹底打破基層農業生產企業人力資源管理人員一成不變的束縛，提高農業型企業人力資源管理工作人員流動性。最后，國家財政部門應在教育投入、貧困學生貸款等方面給予投身基層農村工作學生必要的政策扶持，以鼓勵廣大學生扎根農村工作的積極性，為國家農業事業發展貢獻力量。
參考文獻：
[1]趙冬.企業人力資源管理現狀與對策[J].黑龍江科學，2014（10）：73-74.
[2]顧振中.農業企業中的人力資源管理現狀及對策[J].中外企業家，2014（13）：112-114.
[3]劉毅.國企人力資源開發與管理的思路探索[J].管理現代化，2005（6）.
[4]劉進才.中國農村人力資源開發的對策研究[J].中國行政管理，2003（12）.
企業管理人員培訓方案范文6
1管理會計在房地產企業應用的阻礙
1.1高素質管理會計人才稀缺
管理會計與傳統財務會計相比較，管理會計對工作人員的業務能力、經驗水平等要求過高。因此，缺乏高素質、高水平的管理會計人員影響到管理會計在房地產企業的作用。以現階段房地產企業中財務會計人員為例，大部分工作人員存在著觀念陳舊、思想落后、綜合素質偏低等問題，進而導致管理會計模式在企業運用時無法銜接。除此之外，由于管理會計人才稀缺為企業財務管理的工作進度帶來影響，從而使管理會計在企業中形同虛設，導致房地產企業在市場的發展受到限制。
1.2信息化應用不充分
隨著科學技術的不斷進步，很多房地產企業將信息化運用到企業管理中，信息化在管理會計上的運用一定程度上推動了房地產企業的發展。通過對企業中管理會計運用信息化程度分析，大部分房地產企業信息化使用程度不高，信息化在管理會計中的有效性得不到有效發揮?，F階段，房地產企業財務管理依舊以財務部門為主，對管理會計的利用程度普遍偏低，進而影響了管理會計在房地產企業的發展。
1.3管理會計體系不完善
部分房地產企業對管理會計的重要性具備了基本認知，但對管理會計體系在企業中運用了解還不全面，導致管理會計體系無法與企業管理模式結合。由于房地產企業并未合理地組織與分配管理會計工作，致使管理會計工作目標不明確，使管理會計體系得不到完善處于停滯狀態。其次，房地產企業的管理模式與管理會計體系存在沖突，其原因是企業內部缺乏成熟的管理機制與相關企業制度以及部分工作人員工作狀態過于懶散等。
2管理會計在企業中的解決方案
2.1管理會計體系與信息化水平結合
隨著現代化信息技術的日益更新，管理會計為更好地運用到房地產企業管理中，應借助現代化信息技術的優勢對管理會計體系進行優化。構建數據化信息化管理會計系統，將其運用到企業管理中。例如，對房地產企業內部資金數據和項目材料進行核算，保障房地產企業內部數據的準確度與科學性，穩定企業的發展，進而提升管理會計的工作質量。在企業進行重大決策時能夠進行有效指導，避免企業發生損失，同時保障企業內部經濟效益。
2.2提高管理會計人員綜合素質
房地產企業的管理人員應重視對管理會計工作人員的培養，合理利用企業內部資源對管理會計人員培訓提供支持。首先，應將管理會計設置成獨立的財務部門，現階段部分房地產企業的管理會計的任職人員并不是專業的管理會計人員，而是由財務人員進行執行，對管理會計的質量與效率造成一定程度的影響。因此，企業內部應聘用專業管理會計人員，同時對這些職員進行崗前培訓與崗后考核，并采用提升管理會計人員薪資與提供發展平臺等方式，致力于為管理會計體系培養出一支高素質、水平專業的專業管理會計團隊，進而保障管理會計人員可持續培養與防止專業人員流失，保障房地產企業的發展目標能夠更好地實現。
2.3企業管理人員加強重視程度
為保證管理會計體系能夠在房地產企業內部管理模式中發揮其有效性，首先企業管理人員要認同與支持其推行方式與管理理念，了解管理會計對房地產企業管理的重要性；其次，對企業發展現狀進行全面分析，構建合理的管理會計體系，進而實現企業內部管理體制規范化、標準化。增強管理會計的標準性與制度性，引導管理會計在房地產企業中的運用方向，進而推動房地產企業的發展。
2.4完善管理會計體系
