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如何保障自己的勞動權益范文1
人類社會由男女兩性構成，婦女不僅參與社會生產促進社會進步，還擔負著人類繁衍的重任。孕期正是婦女需要充分保障的時期，對懷孕女職工予以充分保障不僅是為了保護其自身權益，也是為了保護下一代的健康成長。
一、問題的提出
案例1：某女職工在某公司擔任銷售經理，月薪加提成每月收入為3萬余元。后該女職工被確診為懷孕，公司以其無法勝任銷售工作為由，將其崗位調整至前臺從事接收服務，月薪為3千余元。
案例2：某女職工在某公司從事操作員，但從未與單位簽訂勞動合同，單位亦未為其繳納社保，其每月工資也是通過非公司賬戶匯款至其個人賬戶。后該女職工被確診為懷孕，單位口頭將其辭退。該女職工申請仲裁，單位否認與其存在勞動關系，后因女職工無法證明與單位存在勞動關系，致仲裁敗訴。該案訴至法院后，我院在申請人民陪審員時，特指定要求婦聯工作人員擔任陪審員。
案例3：某女職工原是一家外地飾品有限公司上海分公司的營業員，雙方訂立了為期三年的勞動合同，該女職工在該家公司已正常工作近兩年。2011年4月30日，該女職工以懷孕為由向公司提出停薪留職申請，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，該女職工發現公司從3個月前起就不再幫其繳納外來從業人員綜合保險費。與公司聯系后才知道，公司早自6月起就以她違反公司請假規章制度為由，單方做出了與其解除勞動合同的決定。仲裁裁決公司恢復與該女職工的勞動關系，但公司并未履行，該女職工向我院申請強制執行。
上述案例 ，均為婦女懷孕后勞動權益受損的典型情形。法律法規雖然給予女職工特殊的保護，然而女職工勞動權益未得到保護的情形仍然存在。特別是在女職工的孕期、產期和哺乳期間，女職工被辭退或逼退的現象屢見不鮮。主要而言，婦女孕期勞動權益受損情形有三點：
一是用人單位辭退懷孕女職工。未與女職工簽訂勞動合同的單位在女職工懷孕后直接辭退懷孕女職工，簽訂了勞動合同的單位在女職工請產假后以女職工不來上班等為由將其辭退。
二是用人單位對懷孕女職工調崗減薪。在女職工告知單位懷孕事實后，用人單位以各種理由將女職工調至低薪崗位或不適合孕婦工作的崗位，這種行為的目的往往在于變相逼退女職工，想以女職工自行辭職為由來免除單位責任。
三是用人單位未按規定繳納社會保險，導致女職工懷孕后無法享受生育保險。
二、婦女孕期勞動權益保障現狀
目前我國已初步形成了以《憲法》為依據，以《勞動法》、《婦女權益保障法》為主體及其配套法規等諸多法律、法規在內的保障婦女勞動權益的法律體系，最新出臺的相關規定為2012年4月28日國務院頒布施行的《女職工勞動保護特別規定》。這些法律規定為維護婦女權益和婦女平等參與社會、參與勞動權利的實施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特點，以法律規范的形式加強了對女性勞動權利的特殊保護，其中就涵蓋了對懷孕婦女孕期的勞動權益保護。主要包括了用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等。
（一）用工保護制度
我國法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動法規定了用人單位解除勞動合同的情形，但對孕期婦女做出了例外規定。依照《勞動法》第29條 的規定，除試用期內發現不符合錄用條件、或違紀、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任外，用人單位不得以一般解除勞動合同的情形解除與懷孕女職工的勞動關系?！秳趧雍贤ā芬沧龀隽送瑯拥囊幎??！秼D女權益保障法》第27條 也規定，用人單位不得以懷孕、產假為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第23條第二款 還規定用人單位不能在勞動合同中規定限制女職工生育的內容?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第五條 也規定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動合同。并且，根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知 ，勞動者在孕期、產期的，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，并且勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期期滿為止。
此外，我國法律還對孕期女職工的勞動強度、勞動時間做出了安排，禁止用人單位安排懷孕女職工從事不適宜孕婦從事的工作?！秼D女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律法規對女性孕期的勞動保護作了專門規定?！秳趧臃ā返?1條規定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！秼D女權益保障法》第25條規定：“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護”，“不得安排不適合婦女從事的工作和勞動”?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第6條規定“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間?！辈⑶?，在《女職工勞動保護特別規定》后的附錄中對女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍進行了專門列舉 。
（二）工資保護制度
我國法律不僅保障了女職工不被辭退，不被調至不適宜孕婦工作的崗位，還對孕期婦女的工資進行了明確的保障。按照《女職工勞動保護特別規定》第5條 的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育降低其工資?！秼D女權益保障法》第27條規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”。這些規定有效防止了用人單位以女職工休產假為由扣減孕期、產期工資或以降低工資的行為逼退女職工。
（三）產假制度
針對婦女孕期的身體狀況，我國法律特別規定了孕期女職工的休假制度。根據《勞動法》第62條 ，女職工可享受最少九十天的產假?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第七條則做出了更為詳細的規定：“職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假?！庇纱丝煽闯?，婦女在懷孕后享受法定的休假期，擁有向用人單位請假的權利。在女職工依法向用人單位請假后，單位應予以準許，并不得以職工不來上班為由辭退。
（四）生育保險制度
《勞動法》第73條規定生育享受社會保險待遇?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付?！薄渡鐣ｋU法》第六章對生育保險做出了專門規定，用人單位應為職工繳納生育保險，職工享受生育保險待遇，其中生育保險包括了生育醫療費和生育津貼。我國法律規定將生育保險納入了社會保險繳納范圍，并明確了用人單位的繳納義務，職工有權要求單位為其繳納社會保險。
綜上可見，我國法律對婦女孕期勞動權益的保護日益完善。如從勞動強度保護制度、產假制度均可看出法律規定逐步從原則性規定向細則性規定發展，對孕期婦女權益保障更加嚴格細化。但是筆者認為在責任制度和經濟補償方面還有所欠缺。在責任制度上，基本上都是行政責任，即行政處分和行政罰款。這種救濟方式屬于國家公權力救濟范圍，對于受侵害的婦女沒有任何有益的補償，而且行政責任只對行政主體適用，對于“三資”企業沒有什么約束力，使得這些企業中的違法行為得不到有效地追究 。此外，在責任中涉及賠償的規定也沒有具體的賠償標準。
三、婦女孕期勞動權益受損原因
婦女孕期勞動權益受損，懷孕僅是一個誘發因素，從深層次上看，它是由一些先期就存在的問題導致的。
第一，用人單位用工制度不規范。勞動合同是勞動者權益的基本保障。法律規定建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是在實際情況中仍然存在不簽訂勞動合同，或者用工單位在勞動協議中訂立苛刻的要求，如“有些單位在簽訂勞動合同時在合同中規定女職工在參加工作幾年內，或者在整個勞動合同過程中都不得生育，這樣企業將大大降低雇傭女職工的成本” 。女性在就業中處于弱勢地位，這種無勞動合同保障的情況就更易發生在女職工身上。因此，一旦女職工懷孕后，用人單位便憑借無勞動合同隨意辭退女職工，女職工也無勞動合同保障自己的權益。還有些用人單位即使與女職工簽訂了勞動合同，但會縮短與女職工的合同期限，甚至一年一簽，或在預計女職工要懷孕時表示不再續簽勞動合同，以此種方式來盡量避免女職工因懷孕影響工作的情況發生，逃避用人單位需要承擔的義務。用人單位不規范的用工制度，不僅導致了女職工孕期勞動權益得不到保障，還間接加大了婦女就業的難度，增加了婦女就業的不穩定性?！耙越K省的情況為例，女工就業簽訂5年以上較長期限合同的占40.82%，而近50%的女職工簽訂的是短期合同，仍有相當一部分女職工與用工單位沒有簽訂任何合同或協議。”
第二，婦女自我保護意識不強。一些婦女的思想落后及自我保護意識的缺乏，導致女職工在孕期時無法保護自己的權益。在就業時，面對用人單位不與其簽訂勞動合同或勞動合同規定的內容苛刻的情形，為了獲得工作，選擇默許。在權益受到損害時，因不了解法律知識，不知道如何運用法律武器保護自己，甚至有的婦女因害怕失去工作而持容忍態度。并且，在實踐當中，相對于用人單位，女職工往往處于一種弱勢地位，也缺乏收集、保存證據的意識，因此即使進入了司法救濟程序，也因無法舉證，導致訴求無法實現，權益無法得到保障。
第三，社會保障制度不夠完善。一方面，有些用工單位不予繳納社會保險。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的企業沒有依法參加社會保險，有的則欠費嚴重，導致女職工生育或發生工傷事故后，職工難以享受應得的各種待遇。另一方面，在社會保險中的工傷保險和失業保險方面存在盲點?！豆ｋU條例》并未確認懷孕女工發生工傷事故，造成女工流產或對嬰兒損害的情形屬于工傷。立法標尺男性化，男子無二位一體的特殊情形，故立法為將女工特殊生理機能和胎兒損害納入其中。女職工只能尋求民事法律救濟。無法獲得工傷對母體的傷害實質上造成對胎兒的連帶侵害這一認知?！妒I保險條例》第14條，將失業人員領取失業保險金的法定條件確定為：非因本人意愿中斷就業。據此，女性在孕期出于確保胎兒健康之目的自動辭職的，不能得到失業保險救濟。其實質將女性特殊生理條件排除在立法之外 。
四、對婦女孕期勞動權益保障的建議
針對上述問題以及原因，結合權益保障現狀，筆者對婦女孕期勞動權益保障提出如下建議：
（一）加大宣傳力度，提高保護意識
要實現婦女孕期勞動權益得到有效保障，提高婦女自身保護意識是關鍵?？捎蓜趧硬块T、司法部門定期向社會典型案例，將這些案例在各類媒體上進行宣傳，或協同婦聯，以小品、話劇等群眾喜聞樂見的方式走街道、進社區。同時，組織法律人士定期或不定期主動到女職工較多的企業或個體經營組織進行有針對性的法律宣講，提高用人單位的法制意識，增強婦女自我保護意識，增強婦女運用法律武器保護自身權益的能力。
（二）完善法律制度，擴大保護層面
現有的法律對孕期婦女在用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等方面都做出了相關的規定，但在法律責任追究機制和經濟賠償方面仍有待健全。要明確責任主體、監管主體；增加如補發工資的民事責任，明確經濟賠償標準；擴大權益受損時的救濟形式，如對于被單位非法辭退的孕期女職工，給予恢復勞動關系或獲得經濟補償的選擇權，讓權益受損女職工可以選擇對自己更加有利的救濟形式。此外，進一步完善社會保障制度，對《工傷保險條例》及《失業保險條例》進行一定的修改，將女職工因工作而導致流產或對嬰兒造成損害納入工傷范圍，對為保護胎兒而自愿辭職的婦女納入失業保險保障范圍。進一步擴大對婦女孕期勞動權益的保護層面。
（三）加大執法力度，加強保護監督
明確各勞動監察部門責任，并聯合工會、婦聯等非政府組織，形成合力，加大對用人單位的監察執法力度。采取專項檢查和聯合督查相結合的方法，定期或不定期地對企業使用女職工情況開展檢查，積極預防、及時發現問題，糾正和查處侵害婦女孕期勞動權益的違法行為。同時，在公共場所或用人單位張貼違法用工舉報和女職工勞動權益保護咨詢信息，如地點和電話號碼，不僅對用人單位產生一種威懾力，也方便權益受損女職工及時反映問題、進行咨詢，得到幫助。各部門相互配合，切實保障婦女勞動權益保護立法的遵守和執行。
如何保障自己的勞動權益范文2
【摘要】由于大學生勞動法律意識的現狀和大學教育的培養目標，以及社會發展的實際情況，各級各類院校都應開展對大學生的勞動法律教育，以促進學生的全面發展，為大學生畢業以后向社會人轉換打下堅實的基礎。
大學生就業后，普遍存在勞動權益保護的問題，但是很多大學生普遍表現為勞動法律意識不高，勞動法律知識缺乏，造成了大學生就業后勞動權益被侵犯，因此對大學生進行勞動法律教育應作為大學思想教育的一項重要內容。
一、大學生勞動法律教育的必要性
大學生在小學、初中、高中階段也進行過一定的法律教育，但是由于在大學以前階段，學生一般都是未成年人，因此學校法律教育的內容一般為治安管理處罰法、交通安全法、憲法、刑法和民法的相關內容，基本不涉及勞動法的任何內容，所以大學生在大學以前階段的勞動法制意識是一個空白。雖然大學階段開設了《思想道德修養與法律基礎》課程，但對于勞動法的內容只在教材的第六章（職業道德與法律）中用很少的篇幅談及了勞動法的原則、勞動者的權利和義務和處理勞動糾紛的途徑。就教材而言，涉及的內容很少，而且只是介紹了勞動法一些基本原則，只論述了很少的表面內容，學生很難系統了解勞動法的基本內容。雖然《思想道德修養與法律基礎》課程在2010年做了修訂，但沒有增加新的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》內容，因此還是很難通過《思想道德修養與法律基礎》課達到對學生進行系統的勞動法律教育的目的。所以無論從大學生以前的法制教育和大學期間的法制教育，都缺失勞動法制教育?，F實中很多大學生缺乏勞動法律的知識，主要表現為學生知道有勞動法，但對勞動法和勞動合同法的內容知道的很少，如簽訂勞動合同注意的問題，在合同履行中如何維護自己的權益，勞動爭議發生后如何處理等等問題，根本一無所知，表現了勞動法律意識的缺乏。在法律實踐中涉及大學新畢業學生的勞動爭議糾紛，主要表現為所簽訂的勞動合同，很多條款對自己不利，而畢業生根本沒有通過補充條款加以保護自己的合法權益；不知道如何提供有利于自己的證據來支持自己的仲裁請求；對勞動仲裁程序幾乎一無所知，造成了自己的勞動權益不能得到仲裁的支持。從大學生勞動法制意識現狀、高等教育的培養目標和大學畢業生的勞動維權水平來看，各類高校都應開展勞動法律教育，這樣可以保證大學生畢業后懂得如何維護自己的合法勞動權益，同時也可以使大學生在兼職時學會保護自己的合法權益。
二、大學生勞動法律教育的開展
對大學生進行勞動法律教育，關鍵是如何開展的問題，一般應從以下幾個方面加以考慮。（一）大學生勞動法律教育的主要內容對大學生進行勞動法律教育其主要內容應以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》和最高人民法院的司法解釋（一）、（二）、（三）為主要內容，重點是《勞動合同法》基本內容，因為《勞動合同法》基本包括了勞動法的內容，且是最新頒布的勞動法律，其實用性和針對性較強，更便于學生的理解和掌握，同時也是為了學生畢業以后能更好的維護自己的勞動權益。（二）大學生勞動法律教育的具體內容1.勞動合同法的適用范圍。主要介紹勞動合同法對用人單位是如何規定的，以及用人單位規章制度約束力的要求，使學生明確哪些情形適用勞動合同法的規定，哪些情形不適用勞動合同法的規定，使學生知道提供勞動在什么時候學會用勞動法保護自己的合法權益。還要說明學生兼職權益受到傷害時如何保護自己權益的問題，要向學生介紹雇傭合同、承攬合同與勞動合同的區別，介紹關于人身損害賠償請求的注意事項和個人權益保護問題。2.勞動合同訂立的基本規定。在這一部分中，要詳細介紹設計勞動合同訂立的所有內容，使學生知道如何簽訂勞動合同，避免以后因履行勞動合同發生爭議，主要包括勞動關系的確認問題、勞動關系雙方的知情權、不得收取抵押金及扣押證件、勞動合同訂立的形式、勞動合同的期限類型、勞動合同的必備內容及約定內容、關于試用期、勞動合同的無效與撤消問題。這一部分是最為重要的部分，對于上述每一個問題都必須結合具體法律規定進行講述，對其中重要的問題要輔助案例加以分析，以加深學生的理解，使學生以后能夠在訂立勞動合同時保障自己的合法權益，避免為以后發生勞動爭議埋下隱患。3.勞動合同的履行與變更。在勞動合同履行與變更內容中，主要介紹用人單位全面合法履行勞動合同、加班工資支付、非法強迫勞動、同工同酬以及勞動合同的變更等問題。在這一部分要重點強調加班工資的支付問題，關于加班證據的保留應作為重點強調的內容，因為根據最高人民法院司法解釋（三）的要求，對于勞動者要求支付加班工資的要求，應由勞動者負舉證責任，再有同工同酬在實際勞動爭議糾紛中如何解決的問題等。4.勞動合同的解除與終止。勞動合同解除后涉及到勞動者的經濟補償問題，因此這一部分主要包括勞動者的受迫性解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同、勞動者非過失性解除勞動合同以及用人單位解除合同的告知義務、合同終止的情形、用人單位不得解除合同情形和經濟補償等問題。在這一部分中要重點強調關于經濟補償的問題，特別強調勞動者受迫性解除勞動合同也必須向單位主張經濟補償金和勞動者非過失性解除勞動合同的形式問題，避免勞動權益受到損害。5.勞動爭議的處理。勞動爭議處理程序屬于勞動權益保護的司法救濟程序，這一部分同勞動合同的訂立一樣重要，在該部分中證明勞動關系的存在是一個重要的問題，應向學生講明如何證明勞動關系存在的技巧，同時要強調勞動爭議的仲裁時效問題，避免因為勞動爭議超過仲裁時效而得不到法律的保護。還要向學生介紹仲裁過程中如何主張權利和舉證質證問題。（三）大學生勞動法律教育的安排對于大學生勞動法律教育有兩種途徑。第一，是在一年級第一學期的《思想道德修養與法律基礎》課上對學生進行勞動法律教育，針對教材的不足，任課教師可以拓展勞動法律知識的講解來提高學生的勞動法律意識，但由于課時的限制，在該課程中不可能深入講解。第二，是在大學三年級的第二學期通過各種形式對學生開展勞動法律教育，因為學生在大學四年級就要開始社會實踐和實習活動，已經開始為就業做準備了，所以在三年級的第二學期對學生開展勞動法律教育具有針對性，學生也急需勞動法律的知識。（四）大學生勞動法律教育的方法對大學生進行勞動法律教育，不同于其他的人文教育，應有針對性采用多種方法，歸納起來主要有以下幾種方法。1.專題講座法。就是針對勞動法律知識的某一方面以專題的形式進行講座，以便加深學生對勞動法律知識的理解，使學生能對勞動法律知識有結構性的理解。對于勞動法律知識可以分解為多個專題進行，這樣使學生對勞動法律有系統結構性的理解和掌握。2.法條釋義法。就是對勞動法律中的具體法條進行分析講解，因為一般大學生都是非法律專業的學生，不可能對勞動法律中的法條有深刻的理解，同時有的勞動法條也確實存在著難以理解的問題，這就需要對勞動法律中的復雜容易引起歧義的法條加以講解和分析，使學生深刻理解法條的意義，并學會在以后的實際生活中運用法條保護自己的勞動權益。3.案例分析法。就是通過案例的分析加深學生對勞動法律知識的理解，同時通過案例也使學生能夠得到啟示，懂得在自己以后的職業生涯中遇到勞動爭議如何處理來保護自己的權益和本人在履行勞動合同時應注意的問題。案例分析法還可以調動學生學習勞動法律知識的興趣，提高學習勞動法律知識的積極性。4.熱點問題討論法。就是針對勞動合同法實施中普遍性和疑難性的問題進行討論，因為我國勞動立法的時間還很短，勞動法律制度還不完善。因此有必要對勞動合同法實施中的熱點問題和疑難問題進行討論，這樣加深學生對勞動法律的理解，提高學生的勞動法律意識。
三、完善大學生勞動法律教育的建議
如何保障自己的勞動權益范文3
關鍵詞：外來女工 勞動保護
權益保障
一、現狀和法律
（一）外來女工權益現狀透視
外來女工權益受損情況集中表現在生存權、勞動權、發展權三個層面。
1.生存權堪憂
（1）就業層次低。據有關資料顯示，外來女工整體文化水平不高，她們大都工作于密集型的工廠或勞動環境極差的中小型私營企業。如餐飲業、商場營業員、家政服務員及生產線的手工操作員等普通工種，而能直接從事管理性強、技術含量高的工種人數很少。大多數人屬于臨時打工或到企業短期應聘，工作極不穩定，時時面臨解聘、失業的危機。
（2）經濟收入少。外來女工主要以付出勞動力為主，工資收入低于城鎮人口收入的平均水平。這些收入除去衣、食、住、行、醫等必需的生活支出外所剩無幾，甚至常常入不敷出、捉襟見肘，可貼補家用的甚少。
（3）居住條件差。目前近70%以上的私營企業地址都是處于城鄉結合部，能提供給外來女工生活居住的條件大多比較差，女工們租住的房屋大多也是租金較低的廠房、工棚等，生活設備簡陋，衛生設施奇缺，又是治安多發地帶，她們常常因缺乏防范意識，成為性犯罪及其他特定刑事犯罪案件的受害者。即使是居住條件稍好些的外來女工，其生活設備用品的數量和質量與城市居民相比，也存在較大的差距。
2.勞動權受損
（1）超時加班。加班加點在外來工中是普遍現象。雖然《勞動法》明文規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時?！钡?，許多私營企業并沒有嚴格執行《勞動法》，而是完全根據生產任務的需要來安排，甚至也沒有星期六、星期天或縮短法定節假日的休息時間。
（2）勞動報酬保障難。對于大多數外來女工而言，打工的目的非常簡單，就是掙錢養活家小。然而，他們在付出辛勞和汗水之后，老板或雇主不按時開支，一拖再拖.有的通過莫須有的理由故意克扣工資。有的甚至規避支付勞動者的工資逃之遙遙。外來工中有80%以上的人都遭遇工資被拖欠和克扣的經歷，近年來，一些非公企業蓄意拖欠、克扣外來工工資的報道不時見諸報端，以至于每到歲末年尾，外來工追討工資往往會成為一時的社會熱點。
（3）勞動條件惡劣。目前外來女工的勞保安全問題非常突出，在外來工上崗時，資方片面強調生產，對他們進行簡單技術操作指導后要求上崗，忽略對他們的安全訓練。由于工人的“不知”，工傷事故時有發生，造成工人身體受損或終身殘廢。有些企業工作環境十分簡陋或十分惡劣，勞動保護條件差，外來工的隱性健康損害。如某些專營制鞋、玩具和塑料行業的私營企業里，工廠使用的化學制品，不標明化學成分、毒性和防護措施等項說明，只用代號來代替。對沒有勞動保護意識的外來工，常常在不知不覺中身體受損乃至中毒，形成職業病，有的人甚至中毒身亡，父母身受其害，下一代少年兒童的身心健康也受到嚴重影響。
(4)勞動合同簽訂不完備。在私營企業中，存在大量外來女工與企業只是口頭勞資協議，未簽訂書面勞動合同。一些私營企業即使與外來女工簽訂書面勞動合同，合同條款往往是內容簡單、粗糙、不規范.女工們往往也沒有意識到簽訂勞動合同的重要性，發生問題只有自己吃虧。
(5)社會保險訂立不完善。許多私營企業對外來女工的社會保險和福利等方面在執行中大打折扣。例如沒有為外來工提供工傷、醫療、養老保險等。這些女工是抵御勞動風險最脆弱的群體，一旦失業、生病或發生意外，其生活的艱難程度可想而知。
3.發展權遇阻
(1)文化素質較低。外來女工高中以下文化程度占有很大比例，外出打工時她們再學習機會較少。部分企業主看重的只是自己的經濟效益，認為生產不需要技術性手段，只需要工人們的苦干，企業極少舉辦培訓活動。這無形中限制了女工的自身發展。
(2)精神文化生活缺乏。外來女工遠離家鄉和親人，她們上班工作繁重，生活圈子窄，接受信息量少，外出活動時間有限，導致許多女工的精神文化生活十分缺乏。
（二）法 律
女工勞動權益的法律保護，是國家通過立法、制定公共政策、調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系進行的。目前我國法律法規對女工權益的法律保護反映在兩個方面：一是與男工享有同等保護；二是對女工的特殊保護，主要體現在：禁止安排女職工從事有害于自身健康的勞動；對女職工的“三期”保護；對女職工勞動保護的其他措施。
我國現行勞動法律可以根據法律效力分為根本法、基本法、部門法、行政法規、調理、規章、政策等。具體對女工權益保護的法律法規有：
1.《憲法》《民法》《勞動法》《勞動合同法》；單行勞動法律，如《工會法》《勞動就業促進法》《職業培訓法》；相關的法律，如《職業教育法》；對婦女勞動權益規范的立法，如《婦女權益保障法》等。
2.行政法規。涉及對女工特殊保護的法律規定有：《女職工勞動保護規定》；《標準化實施條例》《職業健康監護管理辦法》《國家職業衛生標準管理辦法》《職業病危害項目申請管理辦法》。
3.最高人民法院有關勞動關系法律法規的司法解釋。
近年來，國家有關部門通過出臺相關的規定和制定應相的政策來保護女工權益，如廣州、深圳、珠海紛紛頒布了有關婦女權益保障的相關規定，《廣東省女職工勞動保護實施方法》《廣東省人口與計劃生育條例》《珠海市違反勞動法律法規行政處罰條例》《廣州市婦女權益保障規定》《深圳經濟特區實施若干規定》等等。
但在現實生活中，在法律、法規逐漸完善的今天，女工權益仍然存在許多問題，女工的健康權、生命權和生存權仍會受到不同程度的侵犯。我們應當如何應對并找到合理的方案來遏止此類問題的不斷發生？是擺在我們面前重要的課題，
二、外來女工權益受損原因分析
造成外來女工權益頻頻受損的原因是多方面的，既有社會的因素，也有企業和個人的因素。
（一）企業利益與外來務工人員合法權益的沖突
私營企業重企業經濟效益，企業主法律意識淡薄，他們的意志決定著企業的經營、用人和用工，他們信奉的只是市場經濟的運作規則，對《勞動法》和國家有關非公企業用人、用工的法規知之甚少，對侵犯女工權益的行為視為當然，而外來女工自身素質較低，一旦權益受損也不知道尋求法律制度的支持與保護。即便懂得利用法律手段維權，但維權成本太高，她們無法承受的（高昂的律師費、訴訟費、往返奔波的時間和潛在的人情成本等），由此造成許多人在利益遭受侵害后根本無力維權。
（二）勞動力市場已成為買方市場
外來女工主要是農村勞動力相對過剩而涌入進城里的打工者，每年都有大批農民工南下，城市勞動力市場已成為買方市場。用工單位可以任意壓低勞動力價格，延長勞動時間，拖欠和克扣工資等獲取經濟效益。而政府原則上不得干涉法人實體的生產及與之相配套的用工制度。雖然我國《憲法》明確規定了公民享有受教育權、獲得報酬權、人身權等各項權利，《勞動法》、《私營企業條例》等法規也對勞動安全、勞動保險等事項做出了十分詳細的規定。但由于各種客觀原因以及法規可操作性不強等因素，侵害外來工權益的事件還是屢屢發生。
（三）現行的部分地方法規和條例需要完善
現行的部分地方法規和條例，涉及外來工權益保障的較少，在具體的法律解釋上存在空白；當地政府管理力度不夠，主要表現：一是戶籍管理滯后，有的地方把外來工當作“盲流”對象來進行管理。二是勞動和社會保障職能滯后，一些政府勞動和社會保障行政機關仍然將其職能嚴格局限在國有企業和集體企業之內，而對大量非公有制企業中的外來工缺乏有效管理，致使一些非公有制企業隨意招聘錄用外來工，既不報勞動部門批準，又不履行起碼的有關勞動法律法規的責任和義務。三是法律監管滯后，一些行政執法部門缺乏嚴格有效的管理，重罰款收費，輕預防管理，對用工單位執行《勞動法》的情況監管不力，導致外來工的權益受到影響。
（四）地方政府應加大力度處理好私營企業利益與勞動者權益的問題
以珠江三角洲為例，由于特殊的地理位置及地方政府的優惠政策，使得大量外資企業及國內企業涌入珠江三角洲，廉價的外來勞動力也是地方發展的主力軍，他們為珠江三角洲的經濟發展及城市繁榮帶來巨大的利益。地方政府財政收入中的50%左右來自私營企業，作為地方政府要完成每年財政收入指標，又要顧及民生及勞動者的社會地位、合法權益不受到侵害，常常處于兩難境地。
大量的新聞報道和調查數據我們發現，法規和政策的制定（上級政府）與執行（基層政法）之間差距較大。作為地方基層政府真正關心的是當地經濟發展、社區建設和居民福利。當然也能認識到外來工是促進當地的經濟發展不可忽視的力量。但由于戶籍制度的影響，使得基層政府認為外來務工人員畢竟是外鄉人，當地政府對于他們沒有過多的責任。所以當企業與外來務工人員發生矛盾時，當地政府自然地將天枰傾向于企業一方。形成當地人、外來投資者、外來務工人員三角對勢的利益關系。而在這個利益關系中，外來勞工（特別是缺乏法律意識的女工）明顯處于弱勢地位。
（五）因為經濟壓力而受到的侵害
大多數外來女工迫于她們自身條件不高、家庭的經濟壓力及賺錢心切，，愿意躋身工資不高或是不符合安全生產標準，但招收工人要求不高的企業，面對用工單位顯失公平或違法的合同條款、或不符合安全標準的勞動環境，缺乏選擇的余地。
（六）自我保護意識差。
大多數外來女職工文化水平偏低，整體法律意識不強，對如何保障自己的合法權益認知不夠。當其合法利益受到侵害時往往采取忍氣吞聲，聽之任之忍之，從客觀上助長了侵權行為。
企業主或雇主認為，一般女工工作時間短，流動性大，為她們辦理保險不劃算，如果辦理保險，應當直接從職工工資中扣除，企業不負擔該項費用。對于那些中低收入的女工來講，每月的工資連基本生活支出都是問題，買保險對她們來說只是可望而不可求的事情。
2008年5月1日國家實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》雖對于部分勞動爭議糾紛采用“一審終局”的裁決方式，但仍有許多女工認為與其花費時間維權，不如去賺錢。在沉重的經濟負擔和生活的壓力下，她們認為對金錢的渴求遠遠比維護自身的權益更重要。
三、對 策
（一）構建宏觀調控機制
提供政策支持。政府要對外來工的勞動安全、工資發放、學習培訓、權益保護等問題做出明確規定，制定公平的就業政策。要突破戶籍管理制度的限制，把外來工的養老、醫療等納入社會統籌和城市管理體制中，切實保障外來工的健康發展。
（二）構建法律保障機制
1.加強法制教育。要有針對性地開展法制宣傳與教育，切實提高外來工學法、懂法、守法的自覺性，學會運用法律武器維護自身的合法權益。對于流動性大的女工，提高她們對簽訂勞動合同的認識水平。知道在諸多勞動爭議糾紛案件中，勞動合同實際上發揮了至關重要的作用。針對外來女工文化程度較低，對于勞動合同中相關語句不能理解的問題，社會組織應該努力促進她們對相關知識、信息的了解、運用，幫助他們樹立自我保護的意識。
2.提供司法監督和法律援助。要充分發揮各類維權機構的作用，受理各類有關外來工維權事務的咨詢、投訴，為他們提供形式多樣的維權、免費或小額收取費用的法律服務。
3.建立由政府牽頭、相關單位和部門共同組織的外來工管理體系和服務體系，共同協助，緊密配合，積極推動相關工作。加強部門聯動。做好外來工合法權益保障工作不僅是工會義不容辭的責任，同時還涉及到公安、勞動、宣傳、文化、政法等部門和單位，是需要各部門統一協調配合的系統工程，這就要求相關部門和單位要把這項工作放在與其他業務工作同等重要的位置上，齊抓共管。
4.提高現行法律法規執法力度。從目前資料了解，通常女工訴訟取得的利益需要通過執行實現?，F實生活中，女工往往因為文化低，家庭經濟條件以及對執行程序的不了解而放棄訴訟。最高人民法院院長肖揚認為：司法是法律公正的最后一道防線。對如何保障勞工，尤其是女工的訴訟權益能順利通過執行及實現，應當是當前社會及司法制度所關注的問題。一個好的裁判，如果裁判后女工的權益不能得到實現，裁決也就等同于一張廢紙。因此，對執行價值的認識應當建立在立法價值、道德價值通過執行轉化為被侵權人實際收益的價值上。
（三）建立更加靈活多樣的社會保障項目和服務
1.針對多數女工在表示自己對保險不很了解，保險不能給自身帶來多少利益，關鍵是能及時領到工資的情況，應該通過組織她們再學習、再教育，提高她們對社會保障的認識并積極參與。對有遠見并能申請保險的少數女工，在低收入的基礎上，每月支付數額不等的保險費用，并要求她們有效地堅持下去。在流動人口與企業主簽定合同時，可以滿足她們對保險有著比較個性化的需求。因此，設立靈活多樣與個人有關的小額社會保障系統、項目和賬戶，符合現代社會用工的需求。
2.嘗試組建流動人口工會，鼓勵女工積極維護自己的合法權益。我們必須承認，在處理雇主和雇員的關系上，工會起到了一定的調解作用，作為一種雙方的溝通渠道。對于組建流動人口工會，維護女工權益上則需要兩個方面的努力：一方面要通過立法和行政等手段強制并資助流動人口就業的行業組建工會，為該行業的流動人口，尤其是女工提供就業信息、職業安全、勞動仲裁等服務；另一方面則要提高流動人口自身維權的意識。
四、結 語
雖然目前我國法律針對女職工自身權益以及勞動保障等方面做出了明確的規定，但實踐中婦女的合法權益仍得不到有效保護，這只能說明我們從立法到實踐中某些環節還存在問題，還存在不完善有待改進的地方。女工往往處于社會底層，處于勞資關系的弱勢一方。這就需要我們從實際出發，更深入地了解婦女在謀求職業生活中遭受到權益的侵害的問題。如何平衡女工與企業間的關系，如何使女工權益在現實生活中得到切實維護，除了法律法規的保護，我們還需要政府機構對企業的監管以及對女職工的關懷。1
參考文獻
1.《麥當勞工資待遇》：載fenzhi.com/gsx7998.html.
2.《珠三角小工廠工人每天工作15小時每月休息一天》finance.sina.com.cn/g/20060628/13532688570.shtml.
如何保障自己的勞動權益范文4
摘要：農民工問題是改革開放以來一直困擾我國經濟社會發展和全面實現小康社會的嚴竣問題。作者試圖以我國城市農民工的相關勞動與相關就業等方面為前提，同時結合一定的理論，進一步闡釋我國城市農民工就業將可能產生的主要矛盾，從而明晰針對農民工權益保護的相關法律建議與意見。
關鍵詞：農民工；合法權益；法律保護
一、農民工問題
所謂農民工問題，就是將農民工這種稱謂逐漸的淺淡化，在人們的生活中將這個名詞與同樣的城市人不再出現比較，在精神認識上將農民工逐漸城市化、非歧視化。而如何實現農民工的城市化，是目前農民工問題的主要矛盾，這一逐步轉化的過程包涵戶籍、工作內容以及工作、生活地域的轉變，更為重要的是在其工作與生活中轉變內心的基本觀念與行為方式、習慣，只有這樣才能使農民工在真正意義上轉變為一個城市居民。我國當前農民工城市化的水平較低，在這種基礎上，農民工權益的維護問題便成為了最突出的問題，一般主要包括：工資拖欠嚴重而且數額偏低；工作時間、 環境、條件較差；家屬生活包括子上學等相關權益無法得到積極有效的維護與保障等。
二、農民工勞動權益保護的現狀及存在的主要問題
我國農民工相關權益保護的現狀
1、我國現有的關于農民工勞動權益保護的法律
我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動和休息的權利；對此，《民法通則》也有相關的規定?！秳趧臃ā芬裁鞔_規定了勞動者應該享有的各種權利，同時還規定了對勞動者的一些保護措施?！秳趧臃ā纷鳛槲覈{整勞動關系的基本法律，是憲法以下的最高層次的立法，從法的效力的角度而言，對勞動者的勞動權益保護具有強大的效力。除了這些基本法律之外，還有部分行政法規、部門規章和條例也有保護農民工勞動權益的內容。
2、我國關于農民工權益保護過程中存在的主要問題
法律層面上來講，保護農民工權益的法律不夠健全。目前我國還沒有系統保護農民工權益的法律，現有的法律對農民工的保護分散且不夠系統。首先，法律對農民工權益的保護分散。盡管《勞動合同法》也適用于農民工，該法的立法目的是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。但是這部法律保護的層面僅僅是勞動關系，譬如對繳納社會保險費等沒有做強制性的規定，勞動者與用人單位的權利義務不夠明確，合同的簽訂由誰監督管理都沒有具體的規定。
農民工個人角度上來看，農民工整體素質較低，法制意識淡薄，易受不良風氣影響。甘肅青年農民工隊伍中年齡在20歲-30歲之間的所占人數最多、比重最大，占總人數的39.91%，30歲以下的占到了總人數的67.35%。青年農民工隊伍中初中文化水平人數最多，占到了總人數的53.74%，其次分別是高中文化程度與小學文化程度各占總人數的18.48%、12.02%。在調查中發現，小學（含小學）文化水平以下的人員主要分布在建筑行業中，中學（包括初中、高中、中專）文化水平的人員主要分布在服務行業、石油行業、個體經營者中，部分中專文化水平和中專以上文化水平的人員主要分布在石油以及煤炭行業中。共青團甘肅省委認為青年農民工“缺少培訓、缺乏保護意識、合同意識較差、法律意識淡薄。
新生代農民工的犯罪問題。他們心理平衡度較差，難以接受 “被歧視”。新一代農民工受現代開放社會影響，已經具有了樸素的但有時又有些盲目的平等和民主觀念，對城鄉差距、一城兩制現象不認同。蘇州相城法院在調查報告中，將農民工犯罪問題概括為以下特點：以侵財型犯罪居多、共同犯罪特征明顯、犯罪年齡低齡化、已成為涉性犯罪案件的主體、大多數無固定收入來源、暴力傾向凸顯、慣犯、累犯占有相當比例。
三、解決農民工權益問題法律方面的建議。
第一，認識理念與相處觀念的轉變。我國從50年代開始，便出現了重工業輕農業的一定觀念，這種陳舊觀念一直延續至今，對于農民工的歧視性認識一直存在，這種陳舊的認識理念已經根植于普通城市群眾內心之中。雖然今年來，我國通過相關的立法與司法實踐，對于農民工的基本權益以及權利地位做了較大的認定與確立，如《勞動合同法》、《企業職工獎懲條例》等法律法規，對于農民工的工資、勞動關系以及社會保障等相關的勞動權利與權益的維護，相關“主人翁”地位的確立，積極、有效的轉變了部分人對于農民工的基礎性認識，但是這樣的措施對于摒棄農民工歧視性認識還是遠遠不夠的，仍需要通過宣傳、教育等其他有效的制度設計來進一步改變這種陳舊的觀念，如在電視、廣播以及相關的采訪類節目中邀請農民工作為嘉賓，針對農民工的相關問題進行節目的編排與錄制，這些就需要政府相應的社會保障部門進行一定的支持與幫助。不僅如此，對于農民工權益的積極維護，在保護的基礎上，要通過民政部門、政府的社保機構對其權益維護與否進行一定的監督，不能僅僅為其設置了權利，權利能否實現，在所不問，這樣的制度設計有與沒有將有何區別？
第二，以人為本。社會共同體是以人這種社會成員構成的，以人為本的原則要求我們在實際的工作中堅持民權民治民享的態度。不要菲薄歧視農民工，他們也是社會共同體中不可或缺的一部分，也是正常的人，有自己的思想、尊嚴和世界觀。在具備人之作為人的一般特性的意義上，他們與所謂的城鎮人口并無二致。他們不希望在沒有滿足需求時被說成沒有需求，他們不希望在用自己的語言、行動表達自己的意愿時，受到的僅僅是歧視或者不予理睬。在自由的主體——人的性質上，農民工權益需要保護的不僅是財產的安全，而且是制度的關懷和社會的正常心去對待。以人為本，要求政府在行政行為時切實為農民工最基本的人權考慮；要求立法者在制定法律法規時，不是以歧視和剝奪的眼光看待農民工；要求那些在原有的不合理制度得到不正當利益的公民以正當的目光和思想對待這些為你們貢獻青春和力量的農民工。"人"的解放，方是建設和諧社會、提升民族凝聚力的根本。堅持以人為本，尊重保障人權，要始終圍繞人的全面、和諧發展這個主題，以積極、主動、前瞻的態勢，解決農民權益保障中存在的問題。
第三，把農民工組織起來是維護其合法權益的前提和基礎。工會組織作為廣大職工合法權益的代表者和維護者應該在農民工權益維護方面有所作為。組織農民工加入到工會中來是落實中華全國總工會提出的組織起來，切實維權工作方針的具體體現，也是目前工會組織的當務之急。（作者單位：西南科技大學法學院）
參考文獻
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低端產業：真空之下的權益保護
自2009年來到福州之后，陳雪雁已經先后換了七份工作，最短的一份工作只有二十多天，最長的也不到九個月。雖然頻繁更換工作，但陳雪雁一直都是在餐飲行業打轉轉?！拔业奈幕桓?，只是初中畢業，自己又沒有什么像樣的技術，只能給別人打雜，做服務員?！?/p>
讓陳雪雁記憶深刻的是，“2010年6月份，我開始在福州一家酒樓工作，待遇還不錯?？傻搅?月份，我發現自己懷孕了。之后的兩三個月還好，沒什么特別情況，但后來，我的肚子慢慢大了起來，經理看到之后便找我談話。我當時跟經理說，能不能在酒樓內部給我調換一份工作，可是經理想了想，說按照我的文化水平是沒有辦法調整到其他崗位的。雖然我多次請求經理，讓她看在老鄉的份上，多通融通融，可還是沒能改變被辭退的命運?！?/p>
像陳雪雁這樣的打工女性還有很多?！拔覀円患胰谌爽F在租住在福興投資區附近的民房里，這里住的大都是前來福州打工的人。因為經常在一起聊天，很多女的也因為懷孕等情況而丟了工作?！?/p>
陳雪雁還記得，“原先有一位同事，因為單位沒有為其繳納生育保險，也就沒有相關待遇。當她要求用人單位承擔生產時期的住院費用并發給自己生育津貼時，單位卻以自己是‘個體酒店’、‘沒有相關規定’而予以拒絕?！?/p>
對于訴諸法律，陳雪雁想了想，“還是算了吧，我們也沒有那個時間跟精力”。而綜觀現行法律，雖然《社會保險法》第五十三條、第五十四條等均有規定“職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費”、“用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼”，但《社會保險法》對用人單位未給職工上生育保險的，職工的生育保險待遇如何處理并沒有規定，這也給一些“鉆政策空子”的企業提供了“便利”?？上驳氖?，《女職工勞動保護特別規定》不僅擴大了適用范圍，還對產假待遇進行了規范和明確，即便用人單位沒有給女性員工繳納生育保險，其相關待遇也由用人單位承擔。
不過，雖然有了明確規定，但是對像陳雪雁這樣的女性來說，這政策著實有點“高高在上”。畢竟，受行業特點所限，這些女性勞動者從事的工作以服務員、營業員、收銀員居多，知識含量較低，技術水平不高，人員可替代性強，勞動者無法與用人單位形成制約關系，勞動關系極不穩固，隨時有被解聘的風險。
所以，陳雪雁頗感無奈地說道：“我還得帶孩子，很難找一份全職的工作，即便是找到了，也是短期的?，F在呢，我只好在住的附近找幾份兼職?！?/p>
不容忽視的隱權
不可否認，在我國餐飲、服裝、環衛、家政等低端行業從事基礎性工作的女性勞動者，文化水平大都相對較低。由于法律意識淡薄、自我保護意識不強，這些女性員工在與用人單位建立勞動關系時往往因法律知識匱乏而不能主動爭取自己的合法權益，在權益受到侵害時又不能及時收集證據，權益保護處于真空狀態。再加上年齡和社會角色所限，在這些行業工作的女性大多集中在20～45歲之間，她們的生活重心往往向家庭傾斜。由于工作服從于家庭的需要，在這些女職工中，常常會出現短期工作、無故違約等現象，這更加重了維權難度。
其實，女性勞動者權益受到侵害，不僅與其自身有關，也與低端服務型企業自身原因有關。位于福州市岳峰鎮的一家小酒店的人力資源部經理江玨告訴記者，“在這個公司待了幾年之后發現，公司一直都是在片面地追求所謂的經濟利益，根本不愿意在員工身上花費太多成本，員工各項福利待遇大都缺失，尤其是女性職工，她們的福利保障機制根本就不建全。所以，招進來沒多久她們就走人了?！苯k也抱怨道，“我已經厭倦了這樣反反復復的招人活計，費時又費力?！?/p>
“因為我們單位規模不大，用工機制也不規范，隨意性比較強。我們很少為從事基礎性工作的女職工簽訂勞動合同，更別提繳納什么社會保險了。即便是簽訂了勞動合同，也多是格式合同，缺乏對她們的特殊保護。在涉及女性權益的時候，我們也都是按照領導經常強調的，采用迂回策略?！?/p>
由于女性在低端服務業中所從事的工種大多為體力勞動，對身體狀況有一定要求，一旦懷孕，往往難以勝任原有崗位，而又因文化水平偏低無法調整到其他崗位，在勞動者與用人單位之間未形成穩定的勞動關系，企業又沒有健全的福利制度做保障時，女職工被辭退、拖欠產期工資的情形時有發生，而在孕期、產期、哺乳期，女性受到的侵害則會更多。
雖然近些年來用人單位公然侵害女性勞動者權益的情形日漸減少，但取而代之的卻是同樣不容忽視的隱權方式，如在孕、產期間以調整工作崗位為名降低女工福利待遇，或尋找無端事由予以辭退等，以看似合法的形式掩蓋其侵權的實質。
喜憂參半的現實演繹
相比較低端行業的女性勞動者，那些中高端行業的女性工作者，她們的權益保護也并未因為自身文化水平相對較高而“一馬平川”，中間有多少磕碰，恐怕也只有她們自己知道。而對她們來說，所謂的女性勞動保護，“更像是一朵幸運花，關鍵得看你能否碰到”。
由于職業特殊性，身為小學英語教師的孫佳對自己的“產假”時間還是頗為滿意的?！拔覀兊漠a假都是按照正常休的，但是把產假、寒暑假以及和同事商量幫忙代課的時間前后加起來，總共休了有一年左右，休完后，便回到單位原崗位上崗?！痹趯O佳看來，“小學老師嘛，結婚生子很正常，只要你的人緣不是太差，同事一般都會答應幫忙代課的?！?/p>
聊及“產假較長”這事，孫佳頗為感慨地回憶道：“因為曾經有個老師懷孕4個多月，按理說是比較平穩的時候，所以堅持給學生上課，課間由于小學生比較活躍跑跑跳跳做游戲什么的，不小心把老師給撞了，流產了。這樣一來，不僅老師自己身心都受影響，也嚇到小朋友。所以學校對產假還是比較寬松的?！?/p>
至于產假期間的待遇，孫佳說道：“還算全吧，基本工資是有的，其他的，像崗位補貼、課時費肯定是沒有的。單位有繳納生育險，醫藥費也是有報銷的，還有3～4個月的營養補貼。
就職于福建省一家大型游戲公司人事處的蕭潔雅顯然沒有孫佳如此讓人艷羨的待遇。自從懷孕開始，蕭潔雅可謂是一直都在休產假。“因為孕吐嚴重，一開始每天吐個五六次，后來每次吃飯就吐，到現在一兩天吐一次，而且每次孕吐都跟‘噴泉’似的，懷孕懷得非常痛苦?！苯涍^這六個多月的反復“折騰”，蕭潔雅儼然換了一個人似的，也沒了精神?！肮究隙ㄊ遣煌饨o我放這么久產假，3個月的法定產假也被我用完了?！?/p>
由于個人身體狀況不允許上班，所以蕭潔雅便跟公司協調。“現在公司是允許我在家休養，但崗位目前是沒有了，等生完孩子回公司再說?！?/p>
在蕭潔雅看來，即便是這樣，“公司還算照顧了，還有部分的工資可以拿，原來七七八八都加一起有六千多，現在就只有一千多塊錢，不過個人感覺已經不錯了，總算沒被炒魷魚”。
至于生產費用什么的，由于蕭潔雅所在的單位有繳納生育險，蕭潔雅本身又是做人事的，雖然還沒生產，但知道只要是在公立醫院生產是應該有報銷的。不過，由于蕭潔雅本人家境好，夫家家境也好，嫌公立醫院環境擁擠，所以產檢之類的一直都是預約私立醫院做的，就連生產也打算在私立醫院。
原先在某售樓部擔任銷售經理的關馨予在說起原來的公司時，語言里總帶著失望。“公司雖然號稱有五險一金，可平時就沒正常放過長假，周末也是必須上班的，不過平時有調休，覺得反正是銷售行業嘛，這些都可以理解的。但是，懷孕期間情況不好，想休產假，但是被找借口調離原崗位。后來雖然有協調，但沒有結果，所以我就離職了。生產后便重新找了份別的工作?！?/p>
身為福州市某五星級酒店總經理助理的袁真希說：“我老家在江西農村，大學就讀的是酒店業。之后來到福州，憑借自己的能力和努力，才從一名普通的服務員慢慢地爬到現在的位置。”而為了保住這個職位，生怕影響前途的袁真希，雖然結婚多年，可一直都沒有生產。在袁真?？磥恚昂貌蝗菀撞抛龅浆F在這個成績，如果生了孩子，恐怕一切都得從零開始了。”
2012年4月28日，國務院總理簽署第619號國務院令，公布經國務院第200次常務會議通過的《女職工勞動保護特別規定》自當日起開始實施。但是緊接著，在5月9日，網絡上便曝出在太平洋女性網任總編輯的董小姐因懷孕被公司驅趕辭退。
許多網友因此感嘆：“這是兩個多么巧合的事件。”一部保護女職工權益的規定剛出臺，一個位高權重的女職工卻因懷孕遭公司辭退，事件的前后多少有點諷刺。
亟待完善的保護網絡
目前，我國相關勞動法律仍處于建立基本制度、確認勞動關系最基本權利義務階段，對女職工乃至所有勞動者的保護水平較低，針對隱犯女性勞動者權益的行為難以規制，法律保護缺位現象眼中?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》雖已出臺，但是總的來看，我國的法律框架性規定多，可操作性差；法律傳統條文多，新型規定少。我國現有法律中大多規制的是傳統侵權行為，缺少對因電腦輻射、裝修污染等原因導致懷孕死產、流產或畸形兒等新型權益侵害形式的規定，發生“新型侵權”后如何保護女職工，目前尚無法可依。再加上我國現有法律針對女性權益被侵害的司法解決途徑往往是以修復為主，懲戒力度較小，難以達到糾正企業不當行為的目的。
現如今，我國女性勞動保護的社會保護網絡亟待完善。對此，專家建議道：“首先是維護女職工權益的婦聯等組織作用尚待發揮。女職工除通過訴訟外，缺乏其他強有力的維權手段，訴訟渠道外的女職工保護體系尚未完全形成。其次是勞動執法部門執法不嚴。受地方利益和部門利益驅使，勞動執法部門為企業‘保駕護航’的觀念濃厚，當職工利益和地方經濟發展之間發生矛盾時，往往注重對后者的保護，發現問題后不依法處理，一罰了之，無法對違規侵權企業起到懲戒和警示作用?！?/p>
雖然《女職工勞動保護特別規定》的出臺，從多個方面給女性職工提供了法律保護，對女職工保護的進一步細化和深化，但是只有這些還不夠。專家指出，“首先要構建企業女性勞動者權益保障補償機制，激勵企業平等用工。企業缺少相應的利益刺激，是女性職工權益經常受到侵害的主要原因，因而建議政府對為女性職工提供特殊權益保障的企業提供必要的補償，以利益影響企業的預期收益，從而改變企業的行為傾向。例如，由財政部門或社會保障部門給予企業專項補償，用于補貼處于孕期、產期和哺乳期的女性，補貼方式可以是稅收減免或保險金抵扣，如此將會有效扼制部分企業在‘三期’期間侵害女性職工合法權益的行為，同時相關部門的執法成本也將會大為降低。其次是要加強對女性特殊勞動權益的專項執法檢查力度。勞動執法部門應當切實改變被動等待案源的做法，要主動深入各單位進行檢查，同時公布勞動執法舉報電話，以利勞動者求援。建議由人大牽頭，勞動監察部門負責，工會、婦聯組織參與，聯合進行維護婦女勞動權益的專項執法檢查，重點針對勞動合同中有無性別歧視條款、是否足額繳納生育保險費、婦女‘三期’保護措施是否落實到位等內容。同時，加強對相關法律法規、政策規章執行情況的監督，并加大對違法現象的處罰力度，以真正督促企業自覺依法規范用工，維護女性勞動者的合法權益。此外，法律應當擴大勞動行政部門的受案范圍，將用人單位違反男女平等，侵害婦女就業和其他勞動權益的行為納入其管轄范圍，為執法方便可以在勞動行政部門內設立就業歧視委員會，專門對此事件進行處理?！?/p>
保障有效實施
據統計，我國目前共有1.37億女職工，占職工總數的42.7%。如何保障《女職工勞動保護特別規定》能有效實施，全國總工會副主席、書記處書記張世平指出，《女職工勞動保護特別規定》第十二至十五條特別強調了對用人單位及其負責人的約束和罰則，就是要解決“有規定不實施”的問題。有關部門，包括勞動保障、安全生產監督部門，以及工會、婦聯等都要對實施情況進行監督檢查。
另據介紹，近年來我國也逐步提高了工會女職工維權工作的針對性和實效性。截至2011年9月底，全國已簽訂女職工專項合同89.3萬份，覆蓋企業172.8萬家，覆蓋女職工超過6519萬人，25個省份覆蓋率達到了90%以上，其中3個省份實現了全覆蓋。
張世平說：“通過簽訂女職工專項合同，促進了國家保護女職工權益法律法規的貫徹實施，加大了對女職工特殊利益的保護力度，實現了主動維權、依法維權、科學維權，有效防止和遏制了侵害女職工權益現象的發生?！?/p>
如何保障自己的勞動權益范文6
[論文關鍵詞]農民工 勞動權益 自力救濟
農民工是我國現代化進程的一支重要力量，對流入地城市的經濟繁榮和社會發展做出了巨大貢獻，然而他們的合法權益在現實生活中卻不時被忽視乃至被侵害。其原因有農民工自身的勞動法律意識淡薄等主觀因素，更有法律制度的不足等客觀原因?，F行勞動立法雖然對農民工的合法權益做了諸多的規定，并在受到侵害時提供了各種救濟途徑。但由于公力救濟的高成本和事后化，不能為農民工的合法權益提供充分有效的救濟，因此，為彌補公力救濟之不足，有效地保障農民工的合法權益，培養其自身的權利意識和自力救濟能力就顯得非常必要。
一、明確勞動關系，確保農民工合法權益
（一）締結勞動合同是農民工權益保障的基礎
“基于對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用?！盵1]由于個體自治是勞動關系治理的基礎，因此勞動合同的存在是調整勞動關系的根本。所以，《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！钡趯嵺`中，為規避法律責任，不少用人單位利用農民工法律知識缺乏、急于找到工作的現實，回避與農民工簽訂書面勞動合同。從法理角度來看，勞動合同關系是勞動關系的法律表達，只有勞動者與用人單位之間通過合同明確相互之間的權利義務關系，才能更好地約束當事人雙方，保護勞動關系主體的合法權益。因此，農民工勞動權益最根本的保障就是與雇傭方的勞動合同關系，因為只有建立合法、有效的勞動合同關系，農民工的權益才有最基本的保護，一旦勞動合同關系不存在，勞動者所有的權利救濟都不可能完全實現。我們看到，在現實生活中，農民工與用人單位簽訂書面勞動合同的比例較小。究其原因既有農民工對簽訂書面勞動合同的重要性及其法律規定的認識不足，更是農民工天然的在勞動力市場上的弱勢地位所導致的勞動關系不平衡所決定的。這種不平衡的勞動關系不僅導致勞動合同簽訂的比率較低，而且還導致勞動合同的內容粗糙，以及有對農民工不公平的條款。這一方面需要嚴格貫徹《勞動合同法》的規定，對用人單位不簽訂書面勞動合同的行為進行制裁從而督促勞動合同的簽訂，另一方面更需要提高勞動者在簽訂合同時的法律意識，增強其談判磋商的能力，以求在勞動合同中爭取更多的利益。
農民工在與用人單位簽訂勞動合同時，應著重關注以下幾個方面：第一，注意對勞動合同相對人的選擇和甄別，保證勞動合同相對人的實際履約能力。這就要求農民工在簽訂勞動合同時提高意識，在選擇用工單位時要盡量選擇正規、信用良好的用工單位，必要時可以進行基本的信用調查。這樣，可以降低勞動合同締結中受到不公正待遇的風險，以及用人單位違約的風險，從而提高農民工合法權益保護的可能性。第二，農民工簽訂勞動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作要求、勞動紀律、工資支付、勞動合同管理細則等規章制度。因為這些文件作為勞動合同附件，從性質上屬于勞動合同的一部分，與勞動合同書具有同樣的法律約束力。而且，這些文件均涉及到農民工多方面的權益，不可忽略。第三，勞動合同中必須明確規定勞動合同期限、工作內容和工作時間、勞動報酬、勞動紀律和違反勞動合同的責任等內容。簽訂勞動合同時，對以上各條要做到盡可能詳細、具體、明確，比如勞動報酬，一定要寫明工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容，如勞動合同文本條款表述不清、概念模糊的，應及時要求用人單位進行說明修訂。第四，勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，農民工應妥善保管，將來一旦發生勞動爭議時能夠提出有效的證據證明雙方勞動關系的存在以及判斷用人單位的違約行為的存在，從而有效維護自己的合法權益。
（二）注重事實勞動關系存在的證據搜集
事實勞動關系廣泛存在于農民工與用人單位之間。事實勞動關系是與勞動合同關系相對應的一個概念，它是一種勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，但已經在客觀上形成勞動關系的事實。其本質是一種沒有法律關系屬性的勞動關系。將事實勞動關系直接納入勞動法調整范疇，可以有效保護農民工的合法權益，我國勞動合同立法已經確定了事實勞動關系的相應地位。例如，《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！钡?1條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”可見，只要建立了勞動關系，勞動者即能獲得勞動報酬，也就是說勞動者權益的保護不以勞動合同的存在為條件，即事實勞動關系在我國是受到法律保護的。由于事實勞動關系沒有勞動合同這一形式，所以其存在需要依賴相應證據的證明。但農民工證明事實勞動關系時，在舉證方面受到諸多限制，絕大多數農民工證明勞動關系最有可能收集到的證據是工友的證言，言詞證據的片面性和單一性通常是不能夠完全證明事實勞動關系的，所以農民工如果能夠在日常工作中留意收集工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄等具有法律效力的書證，可較有力地證明事實勞動關系，在最大程度上維護農民工的基本權益。
二、農民工基本實體權益的自力救濟
農民工基本實體權益被侵害是目前農民工群體遭受的最隱蔽侵害。例如，不少用人單位為了追求利潤最大化，采取各種手段強迫農民工延長工作時間，農民工每天平均工作時間大多在十個小時以上，有的甚至高達十六、七個小時，遠遠超出法定的平均工作時間。除了用工時間嚴重超時，用人單位還經常侵害農民工取得合理勞動報酬的權利。農民工和城市人之間的同工不同酬、加班不給加班費或少給加班費、拖欠甚至拒付工資，使得農民工基本實體權益的保護遇到很大的困難。
在遇到實體權益受到侵害時，農民工要有運用法律武器保護自身權益的意識，而不能靠一時沖動使用過激行為來處理問題。例如：當發生拖欠工資時，農民工首先應當向單位問明情況，及時溝通協商，要求單位及時補發；如果單位仍然拖欠工資，農民工可以向當地勞動行政管理部門舉報，也可以直接向勞動仲裁機關提起勞動爭議仲裁申請。如果對仲裁結果不滿意可以在收到仲裁裁決書后十五天內到法院起訴。還應注意的是，一般勞動爭議應當在一年內向有管轄權的勞動仲裁委員會提出仲裁申請；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效的限制。但是，勞動關系終止的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
舉證難是農民工群體在勞動合同糾紛中遇到的另一難題。農民工自身的取證、舉證能力有限，所以在很多勞動爭議案件中，農民工都面臨“無證能舉”的困境，因而合法權益難以得到有效保障，這也正是通過法律救濟保護農民工勞動權益的一個瓶頸。雖然在勞動爭議中農民工的舉證質證責任可以由律師協作完成，但證據的易失性讓律師很難及時掌握到對農民工有利的第一手證據，多數只能找到一些間接證據或者傳來證據。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說，根據證據規則的規定，農民工所承擔的舉證責任只要證明雙方存在勞動關系和所遭受到的損失，其他的證明責任應當由用人單位承擔。但即便如此，農民工在發現自己權益受到侵害時，仍然要有主動保留和收集證據的意識，防止用人單位在提出與事實不相符的證據時能提出有力的質證。同時，起訴方應當對勞動糾紛的內容承擔舉證責任，比如在未支付勞動報酬的糾紛中，農民工還應提供向用人單位催討工作報酬的往來函件，像電子郵件、短信內容、傳真文件、快遞信函等；在解除勞動合同的糾紛中，農民工作為起訴方還應提供用人單位發來的解除勞動關系的文件。
三、農民工工傷事故的自力救濟
農民工大多從事于各種勞動強度大、危險度較高的高溫、高空等工作崗位，工作環境惡劣，工作條件差。由于一些用人單位對農民工的人身安全不夠重視，本身法律意識淡薄，法律知識缺乏，以及社會保障監管部門的監管不力等，使得農民工的人身安全常常被忽視。2008年11月的《農村遷移工人的勞動保護問題》研究報告稱：當前，農民工勞動保護十分薄弱，53.7%的被調查者處在不良工作環境中，他們的工作環境至少符合“有毒”、“粉塵”、“噪音”、“潮濕”和“高空”五個選項中的一項， 36.5%的農民工每周休息不足一天，心理健康狀態不佳者達40%以上。另外，由于目前企業廣泛使用機器化生產，很多企業對工人如何規范操作機器缺乏系統的培訓與指導，安全意識與防范措施較差，工傷事故頻繁發生。2004年1月《工傷保險條例》的頒布，使數以千萬計的農民工成為工傷保險的主體，在法律上肯定了農民工的工傷保險請求權。而在實踐中，還是有相當一部分用人單位為了節約生產成本不給農民工繳納工傷保險，僥幸認為一般不會發生工傷事故，即使發生事故，也覺得農民工容易打發，想盡辦法推卸責任，大不了給點錢就可以息事寧人。
農民工在發生工傷事故后，如何學會自力救濟顯得非常重要。工傷不同于其他的人身傷害，認定工傷必須符合法定條件和法定程序，因此在發生工傷后，依法進行工傷認定非常重要。工傷認定可以由用人單位提出，也可以由工傷農民工或者其直系親屬、工會組織提出。申請人不同，申請的先后順序也不一樣。根據《工傷認定辦法》規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接按本辦法第三條規定提出工傷認定申請?！豆J定辦法》還指出，工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明，以及醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定決定，并書面通知申請人和用人單位。如果職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定結論。
工傷認定完畢后，經治療終結或治療傷情相對穩定后存在殘疾影響勞動能力的，工傷職工還應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定申請人可以是用人單位，也可以是工傷農民工或其直系親屬。申請人之間不分先后順序。受理機構則是設區的實際勞動能力鑒定委員會。申請鑒定時應當提供工傷認定決定和工傷醫療的有關材料。勞動能力鑒定結論應當在六十日之內作出，申請人不服的，可以在十五日內向省級勞動能力鑒定委員會提出再次申請，省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論是最終結論。勞動能力鑒定結論作出一年以后，傷殘情況若發生變化，還可以申請勞動能力復查鑒定。
除了以上的鑒定，工傷農民工應享有的待遇也是每一個農民工特別關心的問題。根據《工傷保險條例》規定，工傷職工應享有工傷醫療待遇，停工留薪待遇，造成殘疾的應享有一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、生活護理費、殘疾輔助器具費等。以上傷殘待遇并不是每一個工傷農民工都會全部享有，即使應當享有也不能一概而論，應當根據傷殘程度的不同，享有的標準和獲得的補償數額也不相同。造成死亡的，還應當享有一次性工亡補助金、喪葬補助金和供養親屬補助金。鑒定費、交通費、營養費等其他費用，應當根據具體情況由用人單位承擔。
四、農民工勞動權益糾紛的程序救濟
《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可協商解決”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！睋丝芍覈鴦趧訝幾h的處理程序為：協商——調解——仲裁——訴訟。其中協商和調解屬于選擇性程序，但仲裁是訴訟的必經前置程序，是訴訟的前提。勞動爭議發生后，必須經過勞動仲裁，對勞動仲裁不服，當事人才可在法定期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟，法院將不受勞動仲裁結果的限制對案件進行重新審理。根據我國法律規定，勞動訴訟屬于民事訴訟，這樣就有可能經過一審、二審、再審程序，如果作為強者的用人單位濫用其訴訟權利而拖延時間，那么處于弱勢群體的農民工是沒有時間、沒有精力來完成勞動爭議訴訟，走完現行的勞動爭議處理程序的。因此，隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。此外，現行我國《民事訴訟法》、《仲裁法》、《勞動法》均無勞動爭議仲裁保全的規定。若一些企業經營者惡意逃債、轉移資產，等到仲裁裁決作出，向法院申請執行時，往往是“人去樓空”，已無執行的客觀條件。
