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企業信息資源管理范文1
【關鍵詞】 企業 信息資源 管理 問題
前言：當今社會企業信息資源管理工作已經不再是簡單的技術性管理，更多的是為企業未來發展來進行的綜合性管理，所包含的內容也更加復雜。當前我國企業信息資源管理中仍然存在著一些問題需要解決，只有解決了信息資源管理工作中的問題才能更好地推動企業平穩發展。
一、企業信息資源管理的特點
首先，當今企業的信息資源管理已經不再是簡單的技術管理，在信息資源管理中強調更多的是戰略性管理和高層管理，而不是執行性的管理，因此企業的信息資源管理結構應從戰略規劃和決策的層面上來看。其次，企業信息管理工作注重信息的統一性管理，資源的全局最優化，而不是個別的資源優化。此外，在當今信息網絡發展迅猛的今天，企業信息資源的管理更加注意將信息資源轉化為生產力，提高企業信息系統運行的效率。在企業中各個部門都有自己的職責，并且信息資源不再是少數管理者的職責，是全體員工的責任。
二、企業信息資源管理存在的問題
1、管理層次較低。當前我國企業的信息資源管理層次比較低，仍然處于集成階段和數據管理階段。雖然我國企業也將信息資源管理放到了理論層面上，但在具體的實踐過程中，仍然處于原始的信息系統建設或是數據處理上。信息并沒有真正意義上成為資源，同時也沒能為企業做出真正的決策。
2、管理能力差異。一個企業在信息資源管理上的能力主要包括了信息的收集、開發和處理等幾個方面。但目前我國很多企業在信息資源管理中仍然存在著很多的問題[1]。像信息收集的范圍比較小，開發能力比較弱等問題，都影響著企業的信息管理能力。
3、信息管理忽視外部管理。企業在自身信息管理中對內部是比較熟悉的，很清楚哪一部分是有價值的，哪一部分是沒有價值的。對這些有用的價值在利用上往往能夠起到比較好的效果。而對企業外部的信息管理就沒有清楚地了解，再加上外部信息復雜，收集困難，使得信息價值的辨別工作十分困難，想要這些信息產生效果也是十分困難的。
4、對信息資源的利用率低。我國很多企業對信息資源管理并沒有放在重要的位置上，在利用信息的手段和方法上都有所欠缺，對信息資源也無法有效地提取，并加以利用，使得信息資源成為了擺設。此外，在信息資源的利用上，很多企業由于正處于信息資源管理的重要發展階段，并沒有建立起相應的統一管理機制，因此使得信息技術和資源管理呈現出了無序的管理狀態，使得信息資源無法真正地發揮作用，也就造成了資源的浪費。
三、企業信息資源管理措施
1、知識經濟應用。在當今時代，知識經濟已經成為了企業重要的戰略資源。所謂知識經濟也就是建立在知識之上的經濟，要想真正促進企業發展，就一定要重視起知識的支撐作用，否則企業是很難在現代激烈的競爭環境中得以生存的[2]。企業信息資源管理中，企業通常比較重視對知識的獲取，然后才是技術支持，因此企業一定要將知識放在首要位置上。對此可以建立起知識網絡，來促進知識的共享和交流，或者開展知識交流活動，將企業知識與產品和服務融入企業管理中。
2、管理決策應用。對于企業的信息資源管理來說，企業獲得一切知識和信息都是為了幫助企業進行管理和決策。在這個過程中，企業不僅要通過管理方式和科學的決策來將企業的資源有效地利用和發揮，同時也要不斷地結合其他的措施來對企業信息資源管理進行配合性的管理。企業的所有活動都是建立在企業的管理和決策上的，對此企業應根據實際情況來制定出適合企業發展的管理方式，將原本沒有結構和規劃的管理局面進行徹底的改變。此外，科學決策對企業來說也是十分重要的，依照企業情況來建立科學的決策系統，為企業的發展提供更多有利的決策支持，促進企業的發展。
3、信息資源應用。在信息資源的建設中，常常出現建設水平高而應用能力低等現象。對于這些問題，首先企業應不斷地培養企業員工信息意識，使員工能正確地認識信息資源。企業可以建立起統一的數據庫或者系統環境，來對各種系統進行整合，實現無縫連接，進而提升企業對信息的利用率，充分利用信息資源[3]。
結語：隨著科學技術和網絡信息的快速發展，企業信息資源管理也變得更加復雜，在企業的發展中會出現很多不同的信息資源，只有有利于企業發展的才是有用的資源。因此一定要對企業信息資源進行仔細的分析和研究，建立起信息資源管理系統，促進企業的發展。
參 考 文 獻
[1]陳氫，何方芳.企業信息資源管理模式研究動態述評[J].現代情報20101，04（08）：87―89.
企業信息資源管理范文2
關鍵詞：網絡環境 信息資源管理 信息資源管理模式優化
一、企業信息資源管理的相關概念
（一）信息資源管理的概念
信息資源管理可以從廣義和狹義兩個層面來理解，廣義的含義就是利用計算機網絡設施對社會信息資源進行有序地搜集、整理、分類，以便于使社會上各生產要素達到合理有效的配置。而狹義的概念主要是強調企業對信息資源的管理，信息資源管理的雛形便是原先的檔案管理，隨著網絡時代的發展，信息資源管理不再僅僅局限于對企業內部信息的管理，還包括了企業外部資源的收集、整理、分析。逐漸興起的云計算、大數據也將企業的信息資源管理模式推向一個新的發展方向。
（二）企業信息資源管理方式
企業信息資源管理方式即企業信息化構建方式，企業的信息化建設水平主要表現在企業利用計算機網絡進行信息收集、信息整理、信息加工及信息運用方面的能力，以及企業運用信息管理系統服務于企業的日常經營活動的范圍。企業進行信息管理的方式主要可以分為以下幾個層面來解析：
1.人員信息化方式
主要是針對企業內部管理而言，從另一方面來說就是企業的人力資源管理采用信息化方式進行管理。企業運用先進的網絡信息化渠道進行人員的甄選、培訓、激勵、管理等，使企業內部員工的職能得到高效、合理的利用。人員信息化建設不僅可以節省企業人力資源管理的成本，還為企業引進創新型人才提供了高效的渠道。
2.組織信息化方式
是指將信息化建設運用到企業的內部控制管理上來，使原有的公司管理架構不再僅僅流于形式，而是按照信息流的傳遞方向進行嚴格、正規、有序的管理。當然組織信息化不僅僅局限于企業內部，還包括企業間、企業于上下游企業之間、企業于金融機構之間的信息化系統的構建。組織信息化大大減少了企業內部及企業間資源的浪費，還提高了企業運營的效率。
3.產品信息化方式
是指企業利用信息化建設渠道獲取的先進科學技術，運用到企業的商品中來，從而提升商品的附加值、提高企業競爭力。產品的信息化最終導致企業的產品中信息含量逐漸增加，而物質比重逐漸降低，從而使企業產品由物質產品轉向信息產品，信息化產品的增多也在逐步推動社會向電子信息化時代邁進。
4.信息技術化方式
指企業將傳統的信息流管理轉向網絡環境下運用先進技術管理信息流的管理方式。主要形式是企業運用計算機實現辦公自動化，包括業務的處理、生產管理、客戶交流等都是按照自動化管理方式進行的。信息技術化方式是企業進行信息資源管理的基礎和前提。
二、企業信息資源管理模式分析
（一）企業信息資源管理結構模式
信息化管理的建設在企業中不僅要按照技術管理的模式進行，還應當強化經濟管理和人文管理的理念，構建而成的信息資源管理三維框架，即信息資源的技術管理、經濟管理和人文管理的一種綜合管理模式。
1.技術管理模式
技術管理模式是指企業按照信息化建設的總體規劃，根據實用性、先進性、高性價比性等原則，促進企業內部信息網絡和信息系統的開發和管理，以促進企業信息技術的應用，同時確保信息網絡、信息系統和信息技術在企業電子商務活動中有效運用。所以，我們可以把信息資源技術管理概況為以下內容：借助于網絡環境進行企業所需信息的搜集、整理、加工，從而得到企業所需的具有決策指導意義的信息；將信息化技術運用于企業的銷產業鏈中，并結合智能化設備進行產品的研發推廣；應用防火墻以及信息加密技術，來確保企業信息的保密性和安全性；在外部引進先進軟件的同時加強企業適應性軟件的開發，從而實現企業各個環節的信息化、程序化管理。
2.經濟管理模式
經濟管理模式主要是從經濟適用性角度出發，來監督并促進企業信息化管理的經濟效用。它主要結合經濟學中相關信息資源的成本以及價格與價值之間的規律來合理地利用各類資源，以保證企業在進行電子商務活動時，信息資源管理能夠起到為企業創造經濟增長點的效果。信息資源的特性超越了物質特征所包含的價值，因此隨著網絡科技的推廣與應用，信息產業的發展勢在必行。信息產業所帶來的社會經濟效益是不可估量的。信息資源的經濟管理模式可以概括為以下內容：合理高效地配置信息資源；結合信息系統、信息網絡的應用實現信息資源的高效的經濟效益；結合信息資源分析商品成本、價格變動規律；預測企業未來發展方向；了解掌握宏觀政策變化等。
3.人文管理模式
企業的信息化建設不能脫離“以人為本”這一主要原則，信息資源管理中的人文管理模式就是指企業根據其信息化戰略建設的要求，注重員工的信息行為，重視企業信息文化建設，并完善企業信息安全環境，從而保證電子商務企業創新經營管理理念和方法的不斷革新。信息資源管理在進行資源的整理應用過程中也應當重視人與社會等因素，將社會行為學考慮到信息化建設的進程中，因為機械化、程序化的信息系統無法解決類似于員工的信息需求、員工的信息行為及信息價值評估等與人息息相關的問題?？偨Y來說，信息資源的人文管理模式包括：企業員工信息化理念的素質教育、信息系統中專業型人才的配備、企業信息文化的建設；企業信息化建設戰略規劃以及開展電子商務業務活動規劃；制定相關的信息政策，以確保信息資源最大限度地發揮實用效益；解決電子商務信息安全風險及相關法律方面的問題。
（二）網絡環境下的企業信息資源管理常用模式
企業的信息資源管理機制可分為企業對企業（B2B）、企業對消費者（B2C），企業內部信息資源管理機制。
1.基于B2B的企業信息資源管理模式
B2B是指企業之間在網絡環境下建立在信息系統相互溝通基礎上的合作關系。B2B之間可以通過專用的系統網絡，來實現相互間數據信息的交流、傳播，為開展商務活動提供便利渠道?；贐2B的企業信息資源管理模式所建立的信息資源管理系統主要存在于相關聯企業之間，企業之間可以通過該系統與上下游企業之間建立穩定的商務關系，及時了解企業的供應鏈運作情況。基于B2B的企業信息資源管理模式是在供應鏈的管理思想的基礎上構建的，它需要在網絡上建造一個虛擬現實的企業間業務運作系統，在該虛擬系統上，相互關聯的企業間通過信息資源管理系統交流信息，如上游企業可以直接通過虛擬系統了解企業的原材料需求量及未來發展趨勢，而下游企業也能更好地開展產品的加工、銷售活動，這一系列環節就構成了電子商務的一體化運作體系。在B2B的企業信息資源管理模式下，公司為了保證原材料的供應及時，產品庫存的適量，往往授權供應商和經銷商訪問企業的外網來獲取相關數據，從而為企業的生產運作提高準確的信息。這樣的管理方式為企業帶來了競爭優勢。它不僅可以解決企業的庫存管理問題，也將最大限度地減少原材料交易成本，提高企業的運作效率，實現企業的利潤最大化。
2.基于B2C的企業信息資源管理模式
B2C即“企業對客戶”是電子商務的另一種商業模式，也就是通常說的直接面向消費者銷售產品和服務商業零售模式。這種形式的電子商務的主要表現形式就是網絡零售業務，正如日常生活中為廣大消費者所接觸到的“淘寶”、“亞馬遜”“京東”、“聚美優品”等網上購物平臺，他們都是通過互聯網來開展日常的經營銷售活動，所有業務行為都是在網上進行的。簡單的說B2C就是網上商店，消費者不用去實體店，在網上即可尋找到適合的商品，逛街、消費、支付一系列行為都在網上完成。隨著B2C商業模式的普及，其優勢也在日積月累中更加彰顯，因此基于B2C的電子商務在商貿交易中發揮越來越重要的作用。
基于B2C的信息資源管理，主要是在Intranet構建CRM（即客戶資源管理）系統。企業在運行過程中會產生大量的信息、客戶的需求、教育背景等等數據，將存儲到企業的后端數據庫，客戶數據庫的存在，有利于企業方便獲取客戶的基本信息中第一手資料，減輕了企業在進銷環節的壓力。數據庫則是由企業進行專門管理的，企業通過信息資源管理系統獲取的有用信息都會存儲于數據庫中便于企業實時應用，數據庫也為儲蓄客戶信息、分析客戶需求、指導企業運營提供了便利的工具。CRM系統的主要作用就是維護客戶關系、了解同行業企業客戶信息資源、分析客戶需求、為管理者提供有用的決策信息。
3.企業內部信息資源管理模式
不同于企業與企業之間、企業與消費者之間的信息管理系統，企業內部信息資源的管理范圍相對較小，也更加便于管理運作。因此針對于企業內部信息資源管理的關鍵就是信息流的高速運轉，只有信息流達到高速運轉，才能保證企業在生產線、現金流等方面的高速運轉，這樣才能使企業利潤達到最大化。
企業內部的信息資源管理中最普遍的運用的就是ERP系統，即企業資源計劃系統，它是指建立在信息技術基礎上，對企業的所有資源（物流、資金流、信息流、人力資源）進行整合集成管理，采用信息化手段實現企業供銷鏈管理，從而達到對供應鏈上的每一環節實現科學管理。ERP系統將企業的內部運營與外部信息資源系統相連接，優化企業內部資源的配置，從而使企業對市場變化的反應更加敏銳，為企業獲取市場優勢提供了有利條件。企業內部資源管理系統更加方便了企業內部公司治理、內部控制等管理活動，ERP系統作為企業內部信息交流的平臺，使各個子系統及各個部門都能獲取實時信息，更推動了企業從事后治理到事前控制的改變。
三、網絡環境下企業信息資源管理模式的優化改進
對企業而言，只有完善內部管理系統、掌握及時的信息資源、緊跟時代創新的步伐，才能使企業在信息社會立于不敗之地。因此，企業對信息資源管理系統的應用還需要結合時展的特點進行有效的優化改進。
（一）基于B2B的企業信息資源管理模式優化
實現基于B2B的信息資源管理模式的優化，主要從以下幾個方面入手：
1.構建基于Extranet的網絡化模式
Extranet是一個使用Internet技術使企業和其它企業相連來完成其共同目標的合作網絡?；贓xtranet的網絡化模式不限于供應鏈環節內的成員，它可超出供應鏈之外，特別是包括那些組織想與之建立聯系的供應商和客戶。由于傳統的B2B信息資源管理體系在信息資源共享上還是有一定的局限性，因此，基于Extranet的網絡模型的構建是彌補不足的關鍵。
2.建立統一的信息系統框架
建立統一的信息系統框架便于提高企業間信息傳遞的有效性，它要求企業間信息管理系統中信息傳輸的標準必須一致，信息系統中數據庫的存儲及分析應用規則必須一致。這樣才能在信息管理系統在信息共享環節發揮有效作用。
3.優化信息環境
企業間的相互合作是建立在誠實守信的環境下的，當然信息的流通也需要建立在誠實守信的基礎上。供應鏈環節上的企業只有做到這一點，才能使信息流得到高效快速的運作，才能提高企業間的共同競爭力。
（二）基于B2C的企業信息資源管理模式的優化
在網絡環境下，企業與消費者的信息交流也只要是通過互聯網得以實現。但是互聯網環境下的商品與現實商品相比最大的缺點就是無法親身感受，在B2C的平臺中，信息的流向也是企業的主動推出與消費者的被動接受，從而造成很多交易活動的無效性和網上交易平臺的混亂。所以，企業在構建CRM（即客戶資源管理）系統之外還應當建立ERP系統，嚴格控制企業在銷售、庫存、配送、第三方物流及售后各方面的運作，從而提高企業自身在電子商務行業中的競爭力。另外，隨著B2C電子商務的快速發展，企業用戶及消費者用戶的不斷增多，網絡系統的承受能力在接受不斷的考驗，同時也給信息資源管理系統帶來了巨大的壓力，所以，這就給IT系統的升級發展提出了要求。
（三）企業內部信息資源管理模式的優化
在企業內部中，信息資源的管理主要依賴于專業的信息管理人員，信息資源的利用也是在專業人員的輔助下完成的。因此信息資源主要掌握在這些專業人員手中，而無法得到其他人員的重視。當然，對于信息資源的不重視也就意味著與創新型資源擦肩而過，企業員工對信息知識的不足直接影響著企業的知識創新水平。因此，要想優化企業內部資源管理體系，首先要優化企業的組織結構，企業組織結構的優化有利于提高企業信息流的傳遞速度和質量。組織結構的改變、權利的下放方便了知識型人才創新才能的發揮，從而加快了企業內部信息共享的進程，也為企業實現知識創新提供了條件。其次是重視企業文化的革新，企業的組織文化是企業內部共同認可的價值觀。對企業組織文化進行革新主要是為組織提供一個開放的、可信賴的內部信息共享環境，鼓勵員工實踐和自主創新。
四、結論
從本文上述研究可知，在網絡環境下各種形式的信息資源管理模式在應對當前企業發展來說都存在很多不足之處，信息資源管理的理念也沒有得到廣泛的普及和認識。因此，信息資源管理模式還有待優化改進，人們對于信息資源管理模式的認識也需要進一步的額加強。而我國關于信息資源管理系統的研究還處于初級階段，就目前而言，信息資源管理系統的發展已經不能趕上快速發展的信息技術水平。因此國內外企業都在迫切的尋求一個科學合理的信息資源管理模式來滿足信息化建設的步伐。所以說，我們對于企業信息資源管理模式的研究依然任重而道遠。
參考文獻：
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企業信息資源管理范文3
組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發展規劃，該規定應解決兩個基本問題，即人力資源的質量和數量。質量是指組織需要什么類型的雇員，數量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規劃過程中必不可少的環節。對于信息人力資源規劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎上擬定規劃。
1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。
3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調的是從事工作的人員的素質，而信息工作描述強調的是工作本身的內容。
二、信息工作人員的招聘與挑選
招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務是為組織中設置的不同職位配備適當的人選,以實現組織的戰略目標。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應制定相應的招聘標準。由于從不同的角度出發，可以將信息工作人員劃分為不同的類型，而且對從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標準也不盡相同。
1.信息工作人員的招聘。當組織中的信息管理部門出現職位空投或者設置了新的職位時，人力資源管理部門需要進行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內部招聘，即通過組織內部人員晉升或調動來實現。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內部招聘各有優缺點，應該根據組織的具體情況決定采用哪種方式。
信息工作人員的內部招聘。主要通過下屬文件、內部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標準，在組織內部公開進行招聘。內部招聘的主要優點包括：完善組織內部的競爭機制，申請人能盡快進入角色，能節省評價時間和費用。主要缺點包括：難以擺脫原有各種關系的制約；無法帶來新的經營理念;助長論資排輩。
信息工作人員的外部招聘。主要通過新聞媒體、職業介紹所和獵頭公司、人才市場、大專院校相關專業應屆畢業生、熟人推薦等渠道在組織外部進行招聘。外部招聘的主要優點包括：促進組織創新、節省培訓費用；增強組織內部的競爭壓力。主要缺點包括：招聘費用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時間較長。
2.信息工作人員的挑選。面對前來應聘的申請人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質要求及招聘標準等衡量申請人，并輔以面試、試用等手段進一步考察申請人的實際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設工作。
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論企業信息人力資源管理
[日期：2009-01-22]來源：作者：李國芹馬瑞平[字體：大中小]
三、信息工作人員的績效評價
績效評價在員工招聘、挑選之后，在員工培訓之前，并與二者相輔以成。績效是組織為了實現組織目標而進行的各種具體勞動的客觀過程的產物。員工的績效是指員工經過考核評價，被組織管理層認可的工作行為、工作表現、工作成績以及工作結果。兒評價是組織對員工在某一時期內的工作業績、行為等作出評價的過程?？冃гu價是人力資源管理過程中的重要環節，它可以為組織確定報酬，改進員工工作績效，這培訓、晉升及選任或留用員工提供標準或依據。
一般來說，績效評價制度可以分為兩類：一類是傳統的非參與性的績效評價制度；另一類是參與性的績效評價制度。
1.非參與性的績效評價方法。非參與性的績效市政府方法又分為客觀評價方法和主觀評價方法兩類?？陀^評價方法主要側重于評價員工的付出，評價建立在數量基礎上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產的信息產品不能簡單地套用物質產品的講師方法，如某程序員設計了兩個程序與某員工生產了兩個零件對組織的貢獻為可相比；而兩位程序員每人均開發了一個新程序，也不能簡單認為他們的工作業績相同。因而客觀評價方法不太適用于信息工作人員的績效評價。
2.參與性的績效評價方法。參與性的績效評價方法主要是目標管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標和實施計劃，要求上下級之間就如何實現目標充分交流意見，在確立目標的同時，也確定了考核指標和標準。目標管理能夠不斷地將實現目標的進展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調整自己的行動。當目標明確、可衡量、有實踐性時，目標管理法用于績效評價很有效，它注重于對員工績效的定量評價。但對于信息工作人員的績效評價來說，目標管理的缺點主要在于較高層次的信息工作難以量化。
四、信息工作人員的培訓
由于知識的快速更新，以及信息技術日新月異的發展，信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學習的機會和條件，而且還應承擔提高組織全體員工信息意識和信息能力的責任。這實現這一目的，內部培訓和繼續教育是較好的方法。
1.內部培訓。對信息工作人員實施內部培訓是為了使信息工作人員具備開發、利用和管理信息資源的技能，從而改善組織中的信息資源管理，使信息更有效地為組織服務，創造更大的經濟效益。
企業信息資源管理范文4
在信息產業不斷發展的背景中，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業中，人力資源管理體系占據了一定的地位。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業而言，創新人力資源管理體系具有一定的現實意義。
一、人力資源管理體系構建體系
人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。
(一)人力資源管理的職能
人力資源管理職能主要包含以下幾種：
1.人力資源管理的基本職能
在企業中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業管理質量，為了提升薪酬管理質量，需要對企業實際支付能力、企業實際發展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎環節。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業績進行評定，為了保證評定結果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。
2.人力資源管理的戰略職能
就企業而言，戰略職能會對人力資源管理水平和質量產生決定性作用。戰略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業的認同感，進而為企業做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業發展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。
3.人力資源管理的關鍵職能
在人力資源管理中，關鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發揮產生一定的促進作用，進而促進整體創新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業發展能力的提升。
(二)人力資源管理的戰略
在企業的整體發展戰略目標中，對人力資源發展的目標、方向以及價值等相關人力資源管理的一種整體設想。對于企業而言，進行戰略規劃具有一定的現實意義，合理的戰略規劃能夠對企業發展戰略的實行產生一定的促進作用，進而促進企業良性發展的實現。
(三)人力資源管理的核心
人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內容：第一，人力資源管理創造價值的分配情況，在企業中，創造價值的分配主要體現在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業發展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質量的提升會對人力資源管理合理性的提升產生相應的促進作用[2]。
二、信息企業人力資源管理體系的創新
信息企業人力資源管理體系的創新有利于促進信息企業的良性發展。對于信息企業而言，人力資源管理體系的創新主要表現在以下幾方面：
(一)信息企業人力資源管理職能的創新
對信息企業人力資源管理職能進行創新的目的是提升信息企業在市場中的競爭力，促進自身的良性發展。隨著信息產業結構的不斷調整，創新信息企業人力資源管理職能具有一定的必要性。
1.信息企業應該對自身人力資源管理觀念進行創新
就信息企業而言，人力資源管理體系的創新是一項系統性工程。為了保證人力資源管理體系創新的順利進行，創新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創新應該使信息企業的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業中，存在著不合理控制人才的現象，這種不良現象對信息企業的形象產生了不良影響。在創新自身人力資源管理體系的過程中，應該充分認識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業，進而為企業創造更大的價值[3]。
2.信息企業人力資源管理中的新職能
在信息企業中，傳統的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創新促進信息企業市場競爭力的提升，應該在對傳統人力資源職能進行加強的基礎上重視新職能相關作用的發揮。在信息產業逐漸發展的背景中，信息企業的數量和規模都發生了顯著的變化，信息產品在市場中的競爭水平決定了信息企業的實際競爭能力。對此，信息企業應該對人力資源管理體系中的創新職能、監督職能等相關新職能加以重視。就創新職能而言，信息企業人力資源管理者首先應該注重自身的創新性培養，進而促進信息企業中員工產生創新傾向，通過信息企業整體創新能力的提升，使得信息企業自身市場競爭力發生顯著提升。相比之下，監督職能這種新職能的作用是對信息企業的日常運行進行有效監督，進而促進信息企業的良性發展[4]。
(二)信息企業人力資源管理戰略的創新
在信息企業中，進行人力資源管理戰略規劃會對信息企業的整體發展戰略的實施情況產生相應的影響。為了保證信息企業人力資源管理體系創新的有效性，應該根據信息企業的特點制定統一的人力資源管理戰略規劃，在符合信息企業整體發展戰略的基礎上，促進信息企業市場競爭力的有效提升。
(三)信息企業人力資源管理措施的創新
信息企業人力資源管理措施的創新主要包括以下幾方面：
1.建立合理的選聘系統
員工是信息企業的基礎。為了提升信息企業的市場競爭力，應該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調整使得信息企業的選聘系統更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現信息企業人力資源管理體系的創新。以員工招聘過程為例，信息企業應該轉變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優勢一一羅列出來，吸引到更多優秀的人才。
2.對吸引、留住人才的方式進行調整
當人才進行信息企業之后，信息企業的主要任務轉變成利用相關方法留住人才。在信息企業中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業的企業文化，通過認同感的提升，促進人才對信息企業忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業的人力資源管理體系變得更加合理[5]。
1.注重員工潛能開發
相對于其他企業而言，信息企業中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業中的管理人員常常遇到人手不夠的現象。這種現象從一定程度上反映出信息企業員工理念的不合理性。在不能增加員工數量的情況下，信息企業應該注重對員工潛能的開發，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發與員工在信息企業中的工作環境、團隊精神等相關因素有關。為了更好地開發員工的潛能，信息企業應該對這些影響因素進行合理控制[6]。
結論：
隨著我國產業結構的飛速發展，信息企業面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰略的創新，促進信息企業的良性發展。
企業信息資源管理范文5
當代社會是知識經濟的時代，而知識經濟時代最大的特點是人類依托于多種現代化的生產技術發展企業。高新技術企業是一種集知識、人才密集型及技術于一身，把創新作為追求目標的企業群體。因此管理創新、知識創新是高新技術企業的主要發展動力，而人力資源正是掌握知識創新的人，人力資源是高新技術企業的管理核心。
關鍵詞：
新形勢;高新技術企業;人力資源管理
從高新技術企業的未來發展趨勢上看，一定會對我國經濟增長產生重要影響。在一定意義上講高新技術企業之間的競爭即是人力資源,尤其是人才資源之間的競爭。人力資源作為企業管理系統中的關鍵部分，它是企業在激烈的社會競爭中發展生存的根本。因此若想在根本上提升高新技術企業的綜合競爭能力，必須不斷的對企業的人力資源進行積極創新。
一、高新技術企業的定義及其主要特點
1.闡述高新技術企業的概念
高新技術企業與其他的企業相比較而言，在研究技術方面的投入較高，而且技術研究人員的比重也較大，對于其他行業的領域滲透性較強、且聯系比較密切的企業。高新技術企業是指利用科學發明或是技術在新領域中的新發展。在我國的高新技術企業需要進行持續的研究發明新的科技成果，并能夠把科技成果轉化為而企業內部的核心自主知識產權，高新技術企業屬于技術、知識密集的經濟實體。現代大部門的高新技術產業相對集中在研究開發新材料、電子通訊設備以及計算機等方面。
2.闡述高新技術產業的特點
第一，高新技術企業具有一定的創新性。技術是高新技術企業之間展開競爭的關鍵，高新技術的不斷發展推動著技術系統快速發展，同時也推動經濟的增長速度，使高新技術企業的經濟競爭更加依靠技術的創新發展。高新技術企業是以現代科技成果為發展基礎，對其進行研究開發，積累技術知識，并用于創新出新時代的技術方法與成果，進而實現技術創新成果的成功轉化。但這些必須是依賴于人力資源的能動性與創造性的發揮。高新技術企業的競爭力的關鍵是不斷對技術進行創新與研發，并進行科學產值投入，鼓勵員工積極為企業做出奉獻是高新技術產業不斷發展的關鍵。第二，高新技術產業產品具有高附加值。在新技術革命的推動下，社會經濟基礎已經向智能、知識及技術密集型的方向靠攏。例如某高新技術產業的最新研究開發，汽車原材料成本僅占總成本的40%，而半導體芯片的原材料成本只占總成本的13%，顯而易見的是高新技術產品的高效益來自其自身的高附加值[2]。不難發現，高新技術企業的發展離不開智力資源的支持。但是若想真正發揮出智力資源的實際創造力，需要對高科技人才進行科學的管理，行使合理化的管理機制，促進高新技術企業的發展。
二、簡析高新技術企業中人力資源管理存在的問題
首先，對于企業人才資源方面，采用重使用、輕開發的工作方式。部分企業僅是為追求短期的高利潤，減少企業內部員工的學習經費用于企業發展，使員工沒有接受學習培訓的機會。高新技術領域的知識不斷更新的速度讓人吃驚，而從事相關科學技術的工作人員必須不斷的對更新的知識進行學習，進行實踐，在實踐學習的過程中緊跟時代的步伐。其次，高新技術企業人力資源安排不合理。由于大部分的企業不重視人力資源的管理，對于企業部門的安排不夠合理，使企業不能適應時代新技術的發展需要，導致人力資源管理部門不能夠順利行使自己的職能。除此之外企業內部的其他部門的戰略部署計劃不能與人力資源戰略有機的結合，兩者之間不能展開深入的溝通交流，使人事部門的工作最終只能在底層開展，使人力資源部門所指定的激勵機制、考核績效體系等所有人事計劃不夠完整，存在這樣或那樣的缺陷，而這些都是源于高新技術企業對人力資源管理的不夠重視導致的。最后，在高新技術企業內部的員工之間存在重競爭輕合作的工作態度。在高新技術企業內部員工之間嚴重缺乏團隊協作的精神，這會影響到企業的整體發展，因此需要高新技術企業重視員工之間的團隊精神，對其進行重新組合。現代社會的發展中已經不只是重視企業間的競爭力，更注重各種資源之間的綜合力，尤其是在企業的新產品研發以及技術的創新方面。高新技術企業利用人力資源管理對員工進行科學的管理，將人才有機組合，發揮出員工之間最大化的創造力，開發技術人員的集體智慧，有利于提高企業整體的工作質量，促進高新技術企業的長遠發展。根據以上闡述的高新技術企業中人力資源管理存在的問題，不難發現其主要原因是高新技術企業的人力資源管理的觀念與現代的人力資源管理的方式不相適應。高新技術企業的管理者沒有形成科學有效的管理方式，過分強調企業的發展，輕視對人才的培養，而且過于使用人才，不進行科學合理的管理，最終致使企業人才流失的現象發生。
三、新形勢下高新技術企業人力資源管理創新研究
我國現代企業的人力資源管理的重點主要是放在調配、提升、招聘、錄用等四個方面，即對各崗位的企業員工的工作績效進行考核，并作出評價；組織員工培訓學習；分配人員入職或調配到各崗位；建立相關的獎勵競爭制度。因此人力資源管理對于高新技術企業的發展有重要影響。并且在現代這個以生產分配使用與智力資源為主的經濟社會，人才是高新技術企業的生命力，而人力資源管理恰好能夠賦予高新技術企業生命力。因此只有企業擁有科學合理的人力資源管理體制們才能激發企業更多的潛能，促進高新技術企業不斷發展壯大。
1.對人力資源管理模式進行積極創新
高新技術企業若想在企業內部有效的運用人力資源管理，需要不斷的積累學習新知識，做好解決企業運行中出現的所有問題的準備。在企業內部實行科學的人力資源管理戰略，讓人力資源部門參與到企業的資源管理，并使各部門之間與人力資源管理部門進行積極的交流，把人力資源開發與規劃重視起來，利用科學合理的方法處理生產與發展之間的關系。
2.健全績效考核與獎勵制度
人力資源管理部門在高新技術企業內部對員工的業績進行考核，有利于提高部門或團隊的整體業績，基于此，需要在員工間建立獎勵制度，并對于員工進行技術培訓，更新他們的技術知識，在滿足薪資的同時滿足員工的精神需要，有利于促進企業發展。
3.與員工進行積極的溝通，尊重員工想法
高新技術企業與傳統企業相比，其內部員工具備高學歷、高智商的特點，而正是他們的知識密集型的特點決定著管理層和被管理層的協調關系。高技術型的人才更希望在企業得到尊重與理解，他們不僅追求經濟方面的需求更追求精神層面的滿足，不希望受到規定的限制。因此需要高新技術企業將“以人為本”的觀念植入在企業各項工作中，重視員工的自身價值，使員工對企業有歸屬感。
四、結束語
在當今這個日益發展的科技時代，高新技術企業面對著強烈的企業競爭，其企業內部員工具有流動性強、年輕化、獨立性強的特點，這使高新技術企業的人力資源管理手段不同于傳統企業。創新型的人力資源管理對高新技術企業發展有重要作用。它能夠最大化的激發高新技術企業員工的潛在創造力，促進高新技術企業的長遠發展。
參考文獻
[1]劉倩.基于國有高新技術企業特點的人力資源管理與開發策略[J].江蘇商論,2015(5):69-71.
[2]王發強.淺議高新技術企業人力資源管理[J].經濟師,2016(4):248-248,250.
[3]胡媛媛.內部營銷視角下的高新技術企業人力資源管理[J].科技經濟導刊,2016(2):196-197.
[4]梅義武.淺議高新技術企業人力資源管理[J].經濟師,2016(6):221,223.
企業信息資源管理范文6
一、搭建人力資源自助服務平臺，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個涵蓋了學習管理、績效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺，與人們熟知的知識管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務平臺是一種利用“互聯網技術+人力資源專業服務”模式打造的人力資源信息服務自助終端系統，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務，提高企業人力資源管理管理水平。其主要建設功能如下：
1.鏈接ERP系統，整合企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺與企業ERP系統相鏈接，系統數據庫中將有關人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結構，員工崗位職責、員工薪酬、人事政策查詢、勞動同到期提醒、試用期提醒、轄內人員考勤分析等等關鍵信息。并充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，發揮了網絡技術的優勢，方便企業高層管理者和部門經理了解企業人員情況，輔助企業領導干部人力資源配置決策科學化，提升企業的整體管理水平。
2.提供不同功能服務，高效利用企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺針對員工及管理者兩大類人員而設置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務。員工通過該平臺可以方便、清楚地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己維護這些信息，實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作，逐漸發展員工自我管理的趨勢。而人力資源管理者通過該平臺的信息服務可為決策層提供即時、高效、高質量的人力資源管理信息，自動推送固化的人力資源分析報表，提高對各部門負責人的人力資源決策參謀、協調服務的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統，提高人力資源管理效率
如何將企業人力資源管理具體程序進行合理設計，并建立規范合理的流程，提高企業的人力資源管理效率是提高企業人力資源管理水平的關鍵。e-HR人力資源管理系統在企業人力資源管理中的運用，提供了招聘管理、組織規劃為基礎，以員工職業管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績效管理為關鍵，以管理報表為輸出的協同、靈動、規范的管理模式，大大提高了企業人力資源管理效率，其建設重點如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統下，根據企業職位編制和部門需求生成招聘計劃，論文格式將企業招聘信息自動發送至熱門社交網站及微博，擴大企業招聘渠道。并建立自己的網絡門戶，實現各大網站簡歷的自動整合。再通過簡歷導入功能建立人才庫，根據招聘計劃對簡歷進行篩選和分類。同時，其中崗位模版及勝任力測評的設置，將幫助企業明確崗位需求、用人標準，幫助企業甄別人才，發掘應聘者潛在能力，快速高效的實現人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統下，以組織架構圖的方式為企業提供詳細的人力資源信息，包括組織機構設置、職責、信息范圍及內容、工作程序等。組織結構的變動操作也會自動記錄為歷史信息，以供隨時查詢。同時，建立有職務體系、職位編制、職稱體系、統計分析、組織架構圖5個功能模塊，加強企業組織建設，實現對企業人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統中，設有薪酬項目、薪酬類別、薪酬標準、公式設定、薪酬檔案、薪酬計算、月末結算7個功能模塊，企業人力資源管理者可以自行配置薪酬項目、薪酬類別、設定項目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細。實現薪酬流程化、精細化管理。同時，系統能夠提供輪班規則設置和排班功能，可以根據工作計劃進行員工考勤管理。
4.績效管理
e-HR系統中，傳統績效管理轉變為電子化的規范的操作流程，HR部門能夠基于系統平臺方便地進行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實現多維度的考核結果分析，又大幅度提高了績效管理的精細化程度。同時，員工可通過自助平臺制定個人績效目標，也可以看到上級對其計劃的修改，并可以看到個人目標與部門目標的關聯。并在工作過程中，員工還可以隨時修改各項工作的進展情況，提交相關的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結果的反饋、以及能力提升的建議。
