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后勤部門績效考核辦法范文1
關鍵詞：提高；醫院；后勤管理；效能
醫院的核心工作是提高醫療服務，后勤管理工作是全院醫療工作正常運行的基礎和保障，醫院后勤管理的最終目標是更好地為病人服務。積極探索提高醫院后勤管理效能、提升后勤保障能力和質量， 創新后勤工作機制是醫院后勤管理工作的關鍵所在，也是為醫院可持續發展、建設和諧平安醫院的重要保障。
一、醫院后勤管理工作的內容和目標
醫院后勤管理工作的內容，廣義上包括總務管理、財務管理、生活服務管理、基建房產管理、物資設備管理和環境管理；狹義只是指總務管理，具體包括：水電氣供應、環境衛生美化、污水污物處理、物資和膳食供應、車輛調度、通信和門衛管理等。醫院后勤管理工作的目標，在于提高醫院的社會效益和經濟效益，為醫院正常運轉提供物質基礎保障，努力為患者和工作人員創造優美的醫療、工作環境，做到管理優化、爭取以最小投入發揮最大的經濟效益。
二、效能的概念
管理學中效能的定義是人們對自己產生特定水準的，能夠影響個人事件的行為之能力的信念。后勤工作人員是效能的體現者，是效能的主體；病人是效能建設的受益者，是客體。提高效能的著力點是要強化對主體行為的約束，更好地服務客體，寓服務于管理之中；同時讓客體能有效地監督主體，以獲得滿意的服務。醫院后勤工作只有適應新的醫療形勢，更好地服務于臨床，提高后勤服務質量和效果，向管理要效益，并且盡力減少開支，才能更好地提高醫院后勤管理效能。
三、提升醫院后勤管理效能的重要性和必要性
后勤保障是醫院工作的重要環節之一，是一項復雜的系統工程。后勤工作水平的高低直接影響到醫院的醫療質量和經濟效益。然而，在實際工作中，后勤工作往往被忽視，后勤管理水平得不到提高，成為醫院發展的桎梏。隨著衛生改革不斷深入，后勤工作的改革勢在必行。只有樹立“以病人為中心”的服務意識，從醫院的實際情況出發，制定詳細合理的策略方針來推動和改進醫院后勤管理，使后勤服務質量和服務水平得以提高，才能更好地促進醫院后勤管理效能的提升。
四、現階段醫院后勤管理工作存在問題及解決途徑
隨著醫院醫療工作要求標準的逐步提高，后勤管理必定更復雜、更困難，面臨更多的困難和挑戰。目前醫院后勤改革在深度和廣度上都有一定的進展，但是由于受傳統管理體制和諸多主、客觀方面的原因的影響，醫院后勤改革的現狀依然不夠理想，現階段醫院后勤管理工作存在問題主要表現在以下方面：
1.醫院后勤服務的質量和效率不高
目前不少醫院用于后勤的人力、物力和財力投入往往是一筆不菲的開支，然而如此龐大的后勤開支提供的服務質量和效率卻不能盡如人意。只有徹底打破在以往的舊觀念、舊思維模式，通過改革和創新，在服務內容、方式、層次上下功夫，采取切實可行的措施，讓服務切實現以病人為中心，使后勤管理適應醫療工作的要求，確保后勤服務質量和效率的提高。
2.后勤部門工作規章制度有待進一步健全
要想管理好涉及面較廣、人員較多、機構復雜的后勤部門，必須用制度約束、規范工作人員的行為，才能確保后勤為醫療、病員服務的目標實現。通過建立健全規章制度和崗位職責，完善對內服務機制，制訂切實可行的后勤制度，以形成完整的規章制度體系。圍繞后勤工作目標，確立全方位的制度落實目標。同時提高規章制度的嚴肅性、權威性和執行規章制度的自覺性。
3.對后勤工作的績效考核和監督機制不健全
后勤工作繁雜瑣碎，需要建立一項完整科學地績效考核辦法來實施監督、制約。通過考核來檢驗后勤工作人員的職業道德、工作效率和質量、經濟效益、成本消耗、工作態度和工作滿意度等?？己私Y果與個人績效工資、職稱評聘、職務晉升等直接掛鉤，做到獎罰分明。加大考核、監督力度，細化、量化考核指標，做到量化到崗、考核到人，以發揮考核監督機制的作用。
4.后勤工作人員主動服務意識淡薄
“以病人為中心”是后勤管理的重點。不少后勤工作人員主動服務意識淡薄，存在消極等待、推諉、拖拉、散漫的工作作風。急需更新服務意識，轉變服務觀念，主動服務于醫療一線，最大限度地滿足臨床及病人的需要。
五、提升醫院后勤管理效能的思考
要提高后勤管理效能，“學習”是根源，“考核”是之基礎，“改革”是核心，“促進”是必需。通過不斷實施管理體制及內部人事、分配、管理制度、考核監督等運行機制的改革。以改革促發展充分認識醫院后勤管理工作改革的必要性、重要性，確立后勤服務專業化、集約化的新觀念，理清思路明確方向。
提升醫院后勤管理效能的關鍵，一是后勤管理人員應強化成本和效益意識，只有增強了成本意識，正確處理社會效益與經濟效益的關系，從規章制度建設和轉換機制方面采取措施，以服務創效益，以質量樹形象，堅持高標準、嚴要求、強化管理，才可切實提高后勤管理水平與服務質量。二是堅持制度創新，加強制度建設與制度落實，不斷完善用人、分配和管理制度，建立競爭機制和激勵機制?？梢娨獙崿F醫院持續、健康、和諧發展，就必須重視對醫院后勤工作的研究和管理。
參考文獻：
后勤部門績效考核辦法范文2
關鍵詞：醫院；績效工資；分配；原則；方法
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-0-01
在公益性與社會效益并重的基礎上，發揮績效考核、崗位績效工資制度等積極作用，在提升服務水平、優化醫療質量方面作出努力，已成為當前婦產兒專科醫院發展面臨的必然趨勢。那么，如何構建全新績效工資考核分配體系，強化績效管理作用，以下將做具體分析：
一、醫院績效工資核算分配的基本原則
1.公平性原則
對于醫院績效工資分配制度來說，一般以月度、年度作為單位，對職工實行“工薪與風險收入”相結合的分配制度；應該意識到，醫院績效工資的核算分配并不采取“高薪制”，而是客觀體現利益與效率的公平性回報，因此醫院職工的壓力與動力并存、風險與收益并存，只要付出即可獲得相應合理的回報。
2.效益性原則
在市場經濟發展中，強調“按勞分配、效率優先”原則，對于醫院績效工資考核工作也是如此。根據工作強度的不同、醫療技術含量的不同、面臨風險的不同等，客觀分析醫院績效工資的構成，充分體現科學化的效率分配，也是知識經濟時代重視人才素質的重要體現。
3.“二次分配”原則
以醫院的科室作為一個核算單元，二次分配就是在科室內部根據職工所處崗位的不同，采取量化指標的模式，對職工效益實行再次分配。
二、醫院績效工資核算分配的具體方法
在婦產兒?？漆t院中，應綜合考慮經濟效益與社會效益，在績效預算基礎上，發揮效益獎、效率獎等積極作用，對于不同科室、不同崗位采取不同的獎金計算方法，體現分配體系的科學性、合理性、可操作性。
1.制定明確的預算管理目標
醫院實行績效預算管理工作，應該將預算考核的任務進行細化分解，將績效考核、預算指標、部門收入及薪酬分配相結合，將部門預算落到實處。結合績效預算的具體指標，制定量化標準，根據完成預算指標的實際情況采取考核手段，客觀反映預算執行的效果。結合醫院前三年運行的實際情況，對未來發展潛力進行客觀分析，有針對性地制定年度目標，逐月、逐季度對預算完成狀況實行考核，年終實行總考核，對完成預算目標的情況進行適當獎勵。
2.構建完善的績效考核體系
開展醫院績效工資考核與分配，必須發揮體系的規范與制約作用。奠定在預算管理的基礎上，確保各項考核結果與醫院發展的經營目標、戰略目標相一致。將醫院全面預算管理工作與績效考核結合起來，以此規定考核的具體指標、評價方法，制定嚴格的獎懲措施等，調動全體職工的主動性與積極性，確保預算目標順利落實。
3.實行“增收節支”獎勵
為了鼓勵醫院科室合理控制開支，提高利潤水平，除了獎勵超額完成預算的部門以外，還應該設置“增收節支”獎金項目；以上一年度的核算收入與支出平均值為基礎，根據增收、節支兩大項，分別計算獎金。該基準值采取“移動平均”方法，每年根據實際情況進行修訂或調整。有關增收節支獎金的計算公式為：（增收+節支）=提成比例。
通過設置增收節支獎，客觀反映科室、醫院整體的開源節流水平與效果，引導各個科室加強重視程度，挖掘各自的節約潛力和效益增長點。如果考核階段沒有實現增收、節支目標，則沒有任何獎金；如果實現增收目標，以基準值作為基準，增收的部分作為計提獎金的依據；如果實現節支目標，以基準值作為基準，低于基數的部分作為計提獎金的依據。
4.績效工資考核辦法
對于?？漆t院來說，在定崗、定員等基礎上，結合臨床醫技科室的平均獎狀況，以比例乘以崗位系數，獲得不同管理職能部門的人員獎金。
（1）臨床醫技。采取崗位聘用制，其獎金奠定在臨床科室主任平均獎的基礎上，結合科室功能不同，承擔相應的責任與義務，客觀反映管理水平、服務質量等；通過設置合理的績效分配系數，實行定期綜合目標考核，將考核結果與獎金分配掛鉤。
（2）臨床醫輔人員。在普通崗位采取績效工資制度，遵循“定崗定編”原則，制定不同崗位的任務、功能及崗位績效系數等；對于全院所有的行政崗位，采取公開競聘方法，改變以往由職稱、工齡決定績效工資的方法，充分調動各崗位職工的參與積極性。
（3）行政后勤人員?？己说膬热葜饕譃槿蝿胀瓿汕闆r與滿意度兩部分。一方面，由院辦牽頭組織行政后勤部門，將年度工作總目標劃分為若干個分目標，結合不同崗位的職能、任務等，將責任落實到具體的個人；另一方面，滿意度采取360度考核方法，其中院領導評價占40%，臨床測評占30%，同級職能科室測評占30%，結合綜合得分，分別評出一、二、三等獎。
由上可見，在婦產兒?？漆t院運用績效工資制度，與醫院職工的切身利益息息相關，具有一定重要性和必要性，在提升職工工作效率、工作水平方面發揮積極作用。因此，醫院領導應重視績效工資核算分配制度的落實，通過統籌規劃與安排，妥善處理各種關系、矛盾，提出切實可行的核算分配辦法，將績效工資分配制度落實到各崗位的日常工作中。
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后勤部門績效考核辦法范文3
關鍵詞： 高校 人力資源 開發 管理
隨著我國社會經濟的發展，高等學校的社會地位和運行環境發生了變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。高校作為培養人才和科技創新的基地，其人力資源管理與開發能力直接關系到能否培養和造就具有高素質科技人才的問題，以及我國在世界范圍內以科技創新為核心的綜合國力競爭中能否占有主動權的問題。因此，加強高校的人力資源的開發與管理顯得尤為重要。
一、高校人力資源管理的現狀
（一）對人力資源管理的認識不到位。
我國高校的人力資源管理建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發揮出來。另一方面各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才留不住的現象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費?，F有的激勵手段使人才難以發揮才干和實現自身價值。
（二）人才的使用權與所有權高度結合。
教師本人不能自主擇業，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人才資源難以優化配置，用人效益不高。由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要由學校負責。同時，只要他（她）不犯什么重大錯誤，一般就再也難以讓他離開學校。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“能進不能出”的現象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，使學校有限的辦學資源難以優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。
二、高校人力資源開發與管理存在的問題
（一）人力資源開發與管理觀念相對落后。
一些領導只重視傳統的人事工作，對人力資源開發與管理缺乏了解，認為高校的發展主要靠資金投入，沒有真正意識到人力資源開發與管理對學校發展的重要性。一些院校的人力資源開發與管理制度不健全、不規范；一些政策的內容主要體現個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性大。有些院校只重人才“引進”，不重人才“穩定”。不少院校領導認為“外來的和尚會念經”，只強調引進“高學歷”與“高職稱”人才，卻忽視了本?，F有人才潛力的開發與利用。一邊不惜血本花費巨資引進人才，一邊學校內部人才在大量流失，真可謂“得不償失”。有些院校只重視人才培養“數量”，不重視人才培養的“質量”，使部分院校人才開發與實際工作脫節；導致培訓效果不好。
（二）人力資源缺乏合理配置。
從高校人力資源的分布情況來看，一方面熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編。另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，造成人力資源配置不合理的現象。
（三）人力資源流動不暢。
一方面非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自，這進一步加劇了該類人員的隱性過剩。另一方面長線專業人才由于無法進入市場進行調劑，出現相對過剩的現象，而熱門專業則一哄而上，缺乏規劃，為市場飽和后的人員過剩留下隱患。
三、加強高校人力資源開發與管理的對策
（一）轉變觀念，深化人事制度改革。
高校應高度重視人力資源的開發與管理，樹立“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，要充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，積極推進以教師職務聘任制和分配制度為核心的人事制度改革，建立“按需設崗，公開應聘，擇優錄用，合同管理”的專業技術管理體制；建立“按崗取酬，多勞多得，效率優先，兼顧公平”的新的分配制度。轉變學校行政部門和后勤部門的職能，完善學校行政部門和后勤部門的服務機制，進一步明確他們的職責就是為教學、科研服務，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正常現象。加強培訓，提高行政人員和后勤人員學歷層次和業務水平，在管理中引入競爭機制，在競爭中堅持公開、公平、公正的原則，真正建立能上能下、能進能出的機制，要通過各種途徑精簡、優化各類人員。
（二）建立和完善人才引進機制。
人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。高校要在激烈的競爭中保持經久不衰的發展潛力，就必須建立和完善人才引進機制，大力引進人才，優化教師隊伍結構；同時要正確處理好引進外地人才與用好現有人才的關系，既要用好引進人才，又要用好、留住現有人才。在人才引進方面要解放思想，完善政策，不能單靠優厚的待遇，要采取先進的管理，給人才提供施展抱負的空間，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，做到事業留人、感情留人。只有當高校整體實力提高，具備優越的發揮才能的空間的時候，才會留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環。要拓寬思路，開闊視野，運用新的標準，引進高素質的優秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿及新興學科的帶頭人。引進教師的途徑主要有二條：一是圍繞緊缺專業，高標準引進應屆畢業生，重點是博士以上高學歷人才。通過引進高學歷人才，提高高學歷教師的比例，實現學歷結構高層化；補充教師應該“多元化”，多渠道引進，優勢互補，學術嫁接。要注意接收不同高校的畢業生，優化學科結構，以有利于學術交流與合作。二是圍繞學科建設，引進高職稱、高學歷的學科帶頭人，不斷補充優秀青年教師，使教師隊伍年輕化，提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級職稱教師年齡結構年輕化。高層次人才引進，特別是學科帶頭人是關鍵，一個或幾個學科帶頭人的作用，可以帶動幾個甚至一批學科的發展，從而帶動學校整個師資隊伍素質的提高，形成人才建設的良性循環。高層次人才的引進，一定要解放思想，制定引進高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實現“進得來，用得好，留得住”的良性循環。通過上述多種手段，組建一支高素質、專業強、學科新、影響大的教師隊伍，把學校的教師隊伍和教學水平推向一個更高、更新、更強的層次。
（三）完善高校的激勵機制。
人才的激勵是人力資源管理與開發的重要內容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提高教職工工作的積極性，而且可以促進教職工的發展，更可以促使學校教育成功。在積極進行激勵機制創新的過程中，努力實現依靠“待遇留人、感情留人、事業留人”。首先，要充分利用物質激勵。健全學校內部分配制度，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現一流人才、一流業績、一流報酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，制定以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規的榮譽授予外，高等學院還應注意利用其他非常規的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工在一定程度上參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議。
（四）構建科學的績效考評機制。
績效考評機制既是教師管理的重要形式，又是對教師進行激勵的手段，還是職務聘任的基礎條件。建立科學的績效考評機制，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的績效考評，實際上是實現人力資源管理工作目標――構建一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。要積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學的教師考核指標體系，按照定量與定性相結合，以定量為主的原則，建立符合高校特點、科學、規范的教師考核指標體系。在實踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標體系，逐步增強考評機制的科學性和合理性?？己斯ぷ鲗Σ煌穆殑?，不同的專業應根據專業的性質，細化、量化考核標準，尤其是要加強對培養創新人才的能力和水平的考核。只有用科學的公正的考核，規范和強化教師的職責、行為，建立起有效的競爭機制和利益機制，聘任才會有生命力。對教師的政治思想、教學工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，并把考核結果作為續聘、解聘、晉級提薪的重要依據和加強聘后管理的重要手段。獎優懲劣，能上能下，建設一支充滿生機活力的教師隊伍。當前高校的教師存在只進不出、只上不下的現象，對于在一些時間考評不合格的教師，應責其調離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機制，才能建設一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。要切實立足于教師履行崗位職責和工作成績的真實情況，充分運用績效考評這一有效機制，促進教師全面素質的提高和工作積極性的發揮。
21世紀是體現為人才競爭的時代。如何有效地開發利用人力資源，如何最大限度地激勵人力資本將是一個永恒的主題，只有在人力資本激勵機制的創新上積極做出反應，才能創造出世界一流的學術成果，才能為中國高速成長的經濟和社會的進步輸送一流人才?？傊咝讶肆Y源（特別是教師人力資源）的開發與管理作為一項重要課題去研究，成為常抓不懈的學校管理工作之首。圍繞學校的定位、辦學目標，合理規劃、優化配置人力資源，以充分發揮高校人才資源的效益，為科教興國戰略的實施和積極構建和諧的社會環境作出應有的貢獻。
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后勤部門績效考核辦法范文4
一、公立醫院應收賬款的特征及其管理難點
公立醫院應收和預付款項的定義是指醫院在開展業務活動和其他活動過程中形成的各種債權，包括財政應返還額度、應收在院病人醫療款、應收醫療款、其他應收款和預付帳款等。
（一）公立醫院應收帳款的特征
1.醫?；鹫脊⑨t院應收帳款比率越來越大。近年來，政府為解決群眾看病難看病貴的問題采取了加強基層服務能力、提高醫保報銷比率、推進分級診療服務的措施，這些舉措都和醫保的推進緊密相連，現階段醫院醫療收入中大約70%左右都來自于醫?；穑t保資金如若得不到及時回收將直接影響醫院的正常運做。
2.總額預算制的實行給公立醫院帶來了新的挑戰。部分地方開始實行總額預算制度，把醫保基金的不足推給醫院，采取結余獎勵、超支不補的方法，這些種種就倒逼醫院推進相應的改革措施，醫院必須需要轉變觀念，把要我控費變成我要控費。
（二）管理難點
1.公立醫院應收賬款形成的特殊性。公立醫院應收帳款的發生主要是由三部分組成，一是病人出院欠費不結帳、二是應收醫?？畹貌坏郊皶r回收、三是個人和其他單位欠款組成，其中，前兩部分在應收帳款中占了主要部分，病人欠費逃款原因主要還是覺得看病貴了，付不起錢，這不排除一部分是病人自身素質問題，但是也還有部分和醫生開超出醫保報銷范圍的醫藥、檢查單有關。作為醫生，應時刻為病人著想，千方百計為病人解除痛苦，救死負傷，遇到經濟困難患者也應把救人放第一位，這種情況下，如果科室管理不到位，往往就會出現病人逃款的現象，部分患者由于入院用假信息、假資料，有的甚至是無名氏，再加上現在有的醫院病人逃款和科室效益并不掛鉤，使得對這部分逃款病人無人管、無人問，這部分資金就成了壞帳，如果的不到及時清理，就會越滾越大，造成醫院財務資金短缺、影響醫院的資金運轉。
2.醫保資金回收的不確定性。雖然現在大部分住院病人實行了醫保，并不代表著醫保資金可以肆意使用，比如打架斗毆和醫療美容以及沒有參保人員的費用都不予報銷，醫保機構對公立醫院參保病人的目錄外藥品使用率、藥占比、次均費用、住院率、平均住院率都進行嚴格監控，如果超出指標比率，按照當地城鎮職工醫療保險中心的規定和考核辦法結算醫療費用時，違反相關規定的參保人員醫療費用將給予扣除，不予補償，這部分資金也形成了醫院的壞帳，隨著新興農村合作醫療制度和城鎮居民基本醫療試點的深入開展，這一數字還將繼續擴大。
3.其他應收帳款清理困難。隨著醫院規模的擴大，很多陳年舊帳越積越多，公立醫院會計核算人員一般只記帳，不催帳，對于帳務處理能夠作到規范記帳，但是對于往來帳款的催繳、清理工作缺乏處理和監管。隨著帳齡的加大，這部分滾存下來的其他應收帳款的清理就會越來越困難。
二、公立醫院應收帳款管理的現狀及存在的問題
（一）缺乏科學有效的管理機制
住院病人的醫療費用產生于臨床科室，病人欠費也產生在臨床科室，臨床醫護人員在醫療費用的控制和產生的過程中起著決定性的作用。有的醫生為了不超過醫保支付的上限會引導病人使用醫保報銷范圍之外的自付藥品，而這部分藥品成本將轉嫁的患者身上，增加了病人的負擔，與國家醫改目的相違背，有的科室住院患者的平均住院醫藥費較高，超出了政策規定的次均費用的標準，為了降低科室次均費用，醫護人員會引導病人多次辦理出入院手續，拉低了科室的次均費用，從而避免醫院的處罰，象這些欺上瞞下的做法，只是提高了科室的收入，增長了醫護人員的經濟利益。卻并沒有給廣大患者帶來實惠，相反還給病人逃款欠費埋下了隱患。
各臨床科室對于病人欠費逃款缺乏有效的防范和控制措施。對于病人記帳、欠費、追繳方面沒有制定合理規范的管理制度，醫院方面也缺乏正規有效的懲處措施和文責機制，這使得病人欠費逃款方面的漏洞越來越大。對于欠費病人款項的追繳也缺乏相應的應對措施，沒有專人去負責這項工作，對于欠費的款項沒有有效的方法進行追繳，所以這部分壞帳只能留存醫院的帳上，虛增醫院的流動資產。
（二）過度醫療增加了醫院應收帳款回收的風險
由于經濟利益的驅使，部分醫療人員為了追求經濟利益，開大處方，產生過度醫療，這部分醫療人員的行為也在社會上產生了惡劣影響，從而影響了整個醫療部門的形象，患者一般對醫療知識了解甚少，出了問題一律是醫院的責任，患者轉院繼續看病的錢全找醫院要，醫院為了避免負面影響往往先墊付了事，這樣會導致社會對醫院的不信任感加強，也會使得相關的應收款項越來越大。
（三）滾存舊帳無人清理
其他應收款項方面，由于財務部門只負責記帳，并沒有專人對這部分費用進行追繳，使得這一部分的滾存資金越來越大，有的應收款甚至存在二十年以上的壞帳也無人負責，這部分款項早就應該沖銷壞帳準備，但是由于管理人員怕承擔責任，這部分款項長期掛在醫院帳上，需增醫院的資產。
（四）醫保回款時期的不確定性
隨著醫療保險制度的改革不斷深入擴大，全民醫保逐步實施，醫保病人越來越多，醫療收入中醫保費用所占比率越來越大，醫保機構返還給醫院的醫保欠款最快也需要兩個月，有的甚至能拖延一年甚至兩年，這種情況占用了醫院的大量資金，早成了機會成本的流失。
三、影響公立醫院管理的因素分析
（一）控制機制
一方面藥廠和藥販為了把新貴藥品打入醫院，往往給醫生按照藥品價格比例的回扣，二是由于醫院要面對日益激烈的競爭環境，往往把績效考核與醫生的收入掛鉤，在這些利益的驅使下，就滋生了大處方、過度醫療、濫開檢查單的現象，而新貴藥品和過度醫療往往醫保基金不予報銷，這就大大增加了醫保回款的風險性。醫療糾紛的產生往往歸根與醫生的大處方，嚴格控制醫生開大處方、控制過度醫療已經是應收帳款管理方面需要克服的一個重要環節?？刂拼筇幏胶瓦^度醫療工作如果實施到位，將降低由于違反相關規定而被醫保部門扣除醫保費用的風險，也會大大減輕患者的負擔，從而降低醫保回款和病人逃款的風險性。
（二）追繳方式
對于其他應收款如果沒有專人負責、專人追繳就容易形成成年舊帳，和醫院形成應收款關系的人員人多面廣，很多不是醫療部門的人員，當業務處理完成后并不會積極地去繳清和醫院的往來帳款，再加上醫院缺少相應的應對機制，這部分帳就會形成壞帳，如果得不到追繳和清理，這部分資金會越來越大，隨著時間的推移，追繳會越來越困難，還會虛增醫院的資產。追繳工作專人負責，責任到人，按照帳齡劃分追繳時間和期限，及時清理醫院的滾存舊帳，保證醫院應收帳款的及時回收。
（三）糾紛管理方式
醫院應收款中醫療糾紛欠費占了很大一部分比例，為了不影響醫院的正常秩序，往往存在著病人一鬧就給錢的現象，這助長了部分病人的囂張氣焰，有的甚至發展到了人在家快死了還要往醫院抬，因為人人都知道醫院怕鬧，一鬧就給錢，這會在社會中產生惡劣的影響，管理層如果管控不到位，會助長醫鬧的氣焰，也會嚴重挫傷醫療工作者的積極性。如果醫院能對醫鬧行為制定一套完善、系統的醫療糾紛預警機制，對可能出現的醫鬧行為及時發現、將醫鬧行為遏制在萌芽時期，使得醫療糾紛造成的財務風險降至最低。
（四）領導層重視程度
領導層一般都是臨床醫療人員，對財務制度了解不夠，對于應收帳款不能及時回收所造成的影響和后果認識不足，對于應收帳款追繳不積極，而再遇到需要投入大量資金的設備購置或基建建設則會由于資金不足而需要舉債購置，形成了本不需要承擔的利息費用和債務負擔。產生很多的機會成本。醫院制定的制度再完善也需要有領導者的支持和重視，否則也只是紙上談兵，領導層應對涉及應收帳款的各個科室、部門進行協調，監督有關部門和人員各司其職、各負其責，防范應收帳款回款不利的風險。
四、改善公立醫院應收帳款管理的對策
第一，嘗試將醫生的績效考核考核與醫生的收入割離，嘗試將醫生的工作量和成本機制想結合的方式作為醫生績效考核標準。雖然說醫者仁心，但是醫生不是圣人，在利益的驅使下，只靠道德規范和手下留情來約束醫生是不大可行的，只有用經濟因素作為制約，用更嚴厲的監管和處罰措施作為保障，發現損害患者權益的事情，還要追究相關醫生的責任，從源頭上堵住漏洞，才可能將應收帳款的風險降到最低。
第二，設置最高欠款限額。各個醫療科室可以自行設定一個最高欠款限額，在此限制范圍之內的費用可以順利記帳，不影響患者當天的治療，主管床位的護士對病人進行催繳的工作也要跟上。如果再不交納醫藥費用，超過此簽定范圍的金額將不再允許記帳，
第三，加強與醫保機構的溝通，盡量做到墊付款項下月到賬。隨著應收醫保款在醫療收入中所占比率越來越大，這部分金額如果得不到及時回收將直接影響醫院的正常經營運做，這就需要醫院醫保部門和財務部門及時與醫保機構進行帳目核對，回款的資金要及時沖減應收款項，對于不予回款的原因要了解清楚并及時上報院領導、然后進行相應的處理。
第四，醫院要按時組織各個有關科室學習醫保部門的文件，及時了解關于醫保方面的最新文件精神，提高醫生的責任心，讓醫生了解學習最新的醫保文件，對參保人員的目錄外藥品使用率、藥占比、次均費用、住院率、平均住院率標準都有著詳細了解，并把學習到的文件精神運用到實際工作中去。
第五，實行醫療糾紛預警機制。發現醫療糾紛隱患要及時上報給護士長、科主任、醫務處以及分管領導。及時發現問題，及時解決，盡量把醫療糾紛消滅在萌芽時期。如果醫療糾紛確實無法避免，醫院當事科室、辦公室、保衛科、信息科、后勤部門等相關科室應該分工明確，各履其責，維持正常的醫療秩序，遇到醫鬧嚴重可與公安部門聯系，事態控制以后走相關司法程序，杜絕出現病人鬧事就給錢的現象，也給社會上想挑起醫鬧事端從而謀取好處的人以震懾作用，逐步消除人民群眾對醫院的不信任感，恢復廣大醫護人員的工作積極性。
后勤部門績效考核辦法范文5
【關鍵詞】層次分析法；滿意度；評估；五邑中醫院；調查報告
1.引言
江門市五邑中醫院建院已有50多年，現已發展成為一所集醫療、科研、教學、預防保健、康復為一體的綜合性三級甲等中醫醫院。隨著生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式的轉變，醫療服務領域逐漸趨向于開放，醫療服務業的競爭日趨激烈，患者對醫療服務的要求不斷提高，醫療服務觀念由”以治療為中心”向”以患者為中心”轉變，中醫院在不斷提高醫療水平的同時，越來越重視患者的感受，“滿意度”已被納入醫院管理評價指標。
本項研究通過結合行政管理學、社會學、心理學、統計學的知識，嘗試建立醫院患者滿意度指數模型，構建一套體現患者普遍需要與期望，同時符合五邑中醫院實際情況的滿意度測評指標體系，并采用定量分析與定性分析相結合的方法，對患者滿意度情況進行總體評價，了解醫院門診及住院患者對醫療服務的滿意度，分析影響患者滿意度的因素，為醫院的管理者提出合理化建議，更好地實現以患者為中心，改進服務質量，提高服務意識，增強醫院競爭力。
2.層次分析法概述
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHD）就是將要決策的問題以及和這些問題有關的因素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。該方法是美國運籌學家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）教授與20世紀70年代在為美國國防部研究“根據各個工業部門對國家福利的貢獻大小而進行電力分配”課題時提出來的。層次分析法的主要特征是合理地將定性與定量的決策結合起來，按照思維、心理的規律把決策過程層次化、數量化。由于層次分析法在處理復雜的決策問題上的實用性和有效性，使得其提出后很快在世界范圍內得到重視，目前層次分析法應用已經遍及經濟、管理、能源政策制定和能源分配、行為科學、軍事指揮、運輸、農業、教育、人才、醫療和環境等各個領域。
2.1 層次分析法的主要實現步驟
層次分析法在分析問題時主要分以下四步進行：
（1）分析系統中各個因素之間的關系，建立系統的遞階層次結構。
（2）對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣。
（3）由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重以及一致性檢驗。
（4）計算各層次元素對系統目標的合成權重，并進行排序。
下面對各步驟進行介紹。
2.2 構建層次分析法的結構模型
用層次分析法分析問題，首先要做的是把問題條理化、層次化，構建層次分析的結構模型。這些層次大體上可以分為三類。
（1）最高層：在這一層次中只有一個元素，一般是分析問題的預定目標或理性結果，因此又稱目標層。
（2）中間層：又稱準則層，包括了為實現目標所涉及的中間環節。這一層可由若干層次組成，包括所需要考慮的準則、子準則。
（3）最底層：表示為實現目標可供選擇的各種措施、決策、方案等，因此又稱為措施層或方案層。
層次之間的支配關系不一定是完全的，既可以有元素（非底層元素）并不支配下一層的所有元素而只支配其中部分元素。這種自上而下的支配關系所形成的層次結構，稱為遞階層次結構。遞階層次結構中的層次數與問題的復雜程度及分析的詳盡程度有關，所以，層次數一般可不受限制。
為了避免由于支配的元素過多而給兩兩比較判斷帶來困難，每層次中的各元素所支配的元素一般不要超過九個，若多于九個時，可將該層次再劃分為若干子層。
2.3 構造成對比較矩陣
4.實例應用分析
4.1 運用AHP分析法對五邑中醫院職工的滿意度進行評估。以抽取150名醫院工作人員為樣本，進行實證調查研究。采用隨機抽樣的方法，將醫院員工按照一般員工、醫師、護理人員、管理人員分為四個層面進行抽樣調查（見附件1）。
調查期間總共發放問卷160份，回收155份，回收問卷中有效問卷145份，問卷有效率達到96.77%。職工調查表測得的克朗巴哈α系數為0.947，問卷的可信度高、可靠性好、實用性強，能充分反映出整個調查意圖。對職工滿意度調查表進行效度分析，計算出KMO值0.867（大于0.8），Bartlett球形檢驗統計量sig
對這145組數據進行處理，分別算出平均滿意度和加權滿意度（其中加權滿意度=平均滿意度*合成權重），具體計算過程和結果如表4.1所示。從表中可以看出，五邑中醫院職工的平均滿意度為3.8659、加權滿意度為3.9310，都出于較高水平。但也有一些問題，例如的滿意度都出于較低水平，建議醫院注重在這些方面進行改進，以提高職工的滿意度。
4.2 對策建議。全面提高醫院患者滿意度是一項系統工程，必須從長遠和短期相結合、整體和局部相結合，完善職工與管理層的溝通渠道體系、強化醫護人員服務意識與技能，以增加職工滿意度，全面提升各?？品账健＞唧w建議如下：
1）提高后勤保障部門對一線業務部門的支持服務，轉變后勤服務理念，強調后勤保障的質量就是醫院服務水平的思想；增強醫院相關管理部門與后勤的協調溝通，確保支持服務的及時性、高質量；不妨引入市場競爭機制，把醫院的后勤部門市場化，提高經營效率。
2）整頓醫院食堂管理，要使醫院食堂的伙食水平高于周邊飲食標準，進一步可將醫院食堂部分納入業務單位，可創造條件設立營養（食療）科，配備專門營養師，開發食療處方，改善營養膳食，配合治療。
3）完善醫院績效考核辦法、獎懲制度。努力借鑒同行和企業的先進經驗，做到賞罰分明、人人心悅誠服，讓懶散員工得到懲罰的同時，也能提高忠誠職工的滿意度。
4）提高職工的薪酬和福利水平。在物價和平均工資水平上漲過快的情況下，醫院也只好相應的做出提高，以滿足職工的物質消費需求；五邑中醫院作為江門市最好的醫院之一，也應該從職工的待遇上反映出來，增強職工的優越感、認同感。
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