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勞動安全衛生保護的權利范文1
勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來說，通過勞動合同，你與用人單位建立了勞動關系，這種關系用勞動法來調整；而勞務合同則是民事合同的一種，它屬于民法來調整。
即委托單位將一定的任務交給被委托方，被委托方（你）在合同規定的時間完成任務或者提交結果，委托方支付給費用（勞務費），除此之外，委托方沒有其他的比如上保險義務，因為你不是該單位的員工。
【法律依據】
《勞動法》第三條，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
（來源：文章屋網 ）
勞動安全衛生保護的權利范文2
《勞動法》規定，勞動者只要付出來勞動，無論是正式期還是試用期，都有獲得勞動報酬的權利，試用期一天都應當支付工資報酬。
《勞動法》第三條：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
（來源：文章屋網 ）
勞動安全衛生保護的權利范文3
關鍵詞：大學生；權益；兼職
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1573（2012）04-0044-03
一、大學生兼職權益的概念分析
兼職一般是指在本職工作之外兼任其他工作。大學生兼職通常是指在校學習的大學生利用自己的課余時間，通過為他人提供勞動，獲取勞動報酬、提高自身能力的行為。大學生兼職具有以下幾個特點：從主體來看，是在校的大學生，年齡一般在16周歲以上；從時間來看，一般是課余時間，或周末，或寒暑假，呈現出短期性和階段性；從勞動的內容來看，多為家教、促銷、餐飲服務等簡單勞動，目前還出現一些翻譯、會計、導游等專業性較強的勞動；從勞動報酬來看，或者按小時來計算報酬，如家教，或者按天計算報酬，如促銷、餐飲服務，除翻譯、導游等少數工作報酬較高外，收入普遍偏低。
權益是指公民受法律保護的權利和利益。權利是被法律所認定的利益，法律賦予其“權利”的稱謂，比如生命權、健康權等人身權利，所有權、用益物權等財產權利，知識產權、股權、繼承權等兼有人身和財產的權利。利益是指尚未被法律上升為“權利”，但對公民有影響的那部分價值。這些價值同樣可分為經濟、人身等方面。根據主體的不同，權益可劃分為消費者的權益、婦女兒童的權益、老人的權益、勞動者的權益等。不同的權益主體，其享有的具體的權益內容也不盡相同。就大學生兼職權益而言，主要是指大學生在學習之外從事某種勞動的過程中應享有的權利和利益。比如在家教中，大學生的人身安全要有保障，事先談好的報酬要及時獲得，大學生的名譽要得到尊重，尤其是女大學生的人身安全和名譽要受到保護。當然不同的兼職工作，其具體的權益內容也多種多樣，但大體上可分為生命健康權、姓名權、名譽權等人身權利；獲取勞動報酬的財產權利；兼具人身和財產權的著作權等。
二、大學生兼職權益受損的類型歸納
大學生在兼職過程中其合法權益屢受侵害，這已引起了社會的關注。據有關部門調查，約有半數以上的大學生在兼職過程中出現了權益受損的情況，其中包括遭遇雇主拖欠工資、克扣工資等損害經濟權益的，無故延長工作時間、法定節假日無薪加班等違反工作制度的。這些權益受損的情況可以歸納為以下幾類。
1. 經濟權益受到侵害。部分大學生兼職是以鍛煉能力為目的，但也有部分學生是為了緩解家庭的經濟壓力，對于后者而言，勞動報酬的獲得就顯得尤為重要。盡管《勞動法》中有最低工資的規定，但《最低工資規定》“學徒、利用假期勤工儉學的學生不適用最低工資制度”，這是用人單位不執行最低工資規定的依據和理由。大學生兼職活動應獲得的報酬由于欠缺法律的硬性保障，導致實踐中大學生兼職勞動報酬的高低絕大部分取決于用人單位或者雇主的意愿，加上大學生的弱勢地位及人數較多，致使勞動報酬普遍偏低，而且就是偏低的勞動報酬也經常遭受拖欠、克扣，嚴重侵害了大學生的經濟權益。
2. 人身權益受到侵害。比如在夜間的兼職路途中遭遇暴力威脅；部分女學生在從事家教、促銷工作中遭遇性騷擾；尤其是對于一些理工生、高職院校的學生，在兼職勞動中面臨較高的人身傷害風險，一旦發生人身傷害，其產生的醫療費用由誰承擔，是自己、單位還是保險公司？事實上絕大部分是由大學生的家庭來負擔，單位和保險公司承擔的極少。勞動保障部門的官方網站在“實習人員的工傷政策”解答中明確指出“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生工傷事故的，勞動保障部門不再進行工傷認定?！边@也是單位對大學生人身傷害不予承擔法律后果的依據。
3. 其他權益受到侵害。近年來，出現了翻譯、會計、寫論文、形象代言、專業設計等一些新的兼職類型。大學生在這些兼職工作中享有的權利突破了傳統的權利類型，如翻譯、撰寫論文中的著作權、形象代言中的肖像權、專業設計中的署名權等。但兼職實踐中發生的冒名頂替、盜用設計方案、濫用形象和肖像的行為不僅侵害了大學生的經濟權利，嚴重的還可能破壞該學生在學校的聲譽，影響大學生的校園生活。此外，由于兼職大多沒有簽訂書面合同，所以用人單位或雇主可以任意解除勞動關系，導致兼職大學生的勞動權利被任意剝奪，其已付出的心血得不到保障。
三、勞動法視野下大學生兼職權益的范圍探討
（一）大學生與勞動者的關系探討
《憲法》第42條規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。即勞動權是憲法賦予我國公民的一項基本權利。大學生作為我國的合法公民，理當享有這一基本權利，而兼職就是大學生們行使勞動權的具體體現。在大學生兼職這種勞動行為中，大學生能否成為勞動法意義上的勞動者爭議很大。爭論的焦點主要有二：一是1995年原勞動部頒布的《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條的規定（“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽勞動合同”）；二是大學生的學生身份。筆者認為大學生兼職權益的保護應該涵蓋在勞動法的調整范圍之內。首先，大學生的學生身份并沒有限制其勞動權的行使，大學生完全符合勞動者應具備的基本要求，大學生兼職的客觀存在足以說明了這一點，所以其在兼職中產生的一系列權益應當得到相應的保護。其次，勞動法調整的是勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他關系。大學生在兼職勞動中產生的關系如果是勞動關系，又當如何認定，所以不能否認其是勞動關系。再次，既然大學生兼職形成的是勞動關系，就理應受勞動法的調整和保護，不能因為現行勞動立法規定的不完善、不明確就否認其屬于勞動法的調整范圍。因此，我們需要從勞動法的視角下對大學生兼職權益的范圍予以界定，同時處理好與其他法律的相互銜接問題。
（二）勞動法視野下大學生兼職權益的范圍界定
依據勞動法規定，勞動者享有平等就業選擇職業權、取得勞動報酬權、休息休假權、獲得勞動安全衛生保護權、接受職業技能培訓權、享受社會保險福利權、提請勞動爭議處理權等。結合這些權利，對大學生兼職權益的范圍作如下界定。
1. 從兼職實踐中大學生屢受侵害的權益內容來看，獲取勞動報酬權、休息休假權、獲得勞動安全衛生保護權、提請勞動爭議處理權等權利，勞動法應無爭議地予以保護。大學生兼職的勞動報酬是否適用勞動法的最低工資標準有很大爭議，但該爭議不能成為否定勞動法對大學生兼職獲取勞動報酬權利的理由。中華人民共和國勞動者有休息的權利是我國憲法的規定。大學生這一勞動者理應享有休息休假權，所以針對實踐中，延長工作時間又不給予報酬這種廉價使用大學生的行為勞動法應予以制止。在兼職中大學生受到傷害是否適用“工傷”的有關規定也一直是學界爭論的焦點。安全是勞動者在勞動中的首要權利，既然不能否定大學生的兼職是一種勞動行為，而大學生又完全符合勞動者的基本要求，那么大學生就理當享有勞動安全這一最基本的權利，立法也應對這一權利給予保障。各有關機關對大學生兼職中產生的爭議不予處理的事實是基于目前立法規定不明確造成的，有爭議就要解決，放在勞動法中對該類爭議予以解決既可節約立法資源，又可使立法體系系統完整。
2. 從兼職的主體、兼職時間的短期性和階段性來看，接受職業技能培訓權、享受社會保險福利權應附條件地予以保護。職業技能培訓是單位對準備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要給予物質幫助的一種社會保障制度。而社會福利較社會保險而言，是較高層次的社會保險制度，它是在單位財力允許的范圍內，在既定工資水平的基礎上，盡力提高職工的待遇。如果將兼職大學生與勞動者完全等同，就可能存在單位為兼職大學生提供了技能培訓的機會，為其繳納了社會保險，但兼職大學生卻辭職不干，這對單位而言是一種損失。所以兼職大學生是否享有這兩項權利，應附加一定的條件。如立法可明確，該學生和單位簽訂合同，表明其畢業后在該單位長期工作，如果這一條件成就，則兼職大學生可享有這兩項權利，反之不享有。也就是說立法可以搭建一個現在和將來的橋梁，以權衡兼職大學生和用人單位雙方的權益。
3. 新型兼職中產生的其他權益，不宜納入勞動法的視野，但要做好和其他法律法規的立法銜接。由于新型兼職的出現，兼職大學生的權益也突破了勞動法的權利范圍，出現了肖像權、設計署名權、著作權等民商法上的權益。筆者認為，這些權益受到侵害時，應適用民法、知識產權法及民事訴訟法的相關規定，從實體和程序兩方面予以保護，而不應納入勞動法的范圍。
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On the Scope Definition of College Students Part-time Interests under the Labor Law Perspective
Liu Liqing， Zhang Jieying
勞動安全衛生保護的權利范文4
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應****市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
勞動安全衛生保護的權利范文5
關鍵詞：企業員工責任 評價指標 因子分析
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）02-092-03
一、引言
企業員工責任作為企業社會責任中重要的組成部分，一直是學術界和企業界關注的熱點。根據利益相關者理論的分類模式，企業員工被視為企業的經濟依賴性利益相關者，是企業價值的創造者。社會認同理論也指出，企業履行員工責任可以加強員工對于組織的認同和歸屬感，進而自發地為組織付出。眾多實證研究肯定了企業員工責任對于企業發展的重要作用：趙蕓（2014）發現，企業員工責任績效與企業經濟績效呈現正相關，且不同行業的企業均具有此關系，說明員工對于企業的經營狀況起到關鍵作用。楊愷鈞（2016）調查了104家企業員工，發現企業履行員工責任可以顯著提高企業品牌影響力，其得到的收益遠高于履行員工責任所投入的成本。由此可見，關注和處理好企業員工責任，不僅可以實現員工的自我發展和進步，同時也有助于企業的可持續發展。
當前學術界對于企業社會責任評價的研究很多，常見的研究方法是利用層次分析法、專家打分法建立指標體系。李立清（2006）基于SA8000提出的企業社會責任評價體系中，涉及企業員工責任的指標包括“未成年工占職工比例”、“工人宿舍條件”等28個指標，并通過向企業員工發放調查問卷的方式檢驗指標的合理性。劉陽（2012）則提出了“員工健康與安全”、“員工培訓”等幾個指標，選取我國100強企業的社會責任報告進行專家打分，以研究企業員工責任的信息披露情況。但專門針對全國企業履行員工責任的整體現狀研究還比較少，已有研究中還存在數據是否可信、指標是否符合國情的問題。
綜上，本文將以我國28個省份企業為研究樣本，根據我國《勞動法》、國際通用標準相關要求，建立企業員工責任評價指標體系，并且從《中國勞動統計年鑒》等國家統計部門獲取數據，結合行業協會調查結果，運用因子分析法進行全面、客觀的分析。從數據對比中可以直觀地看出各省企業履行員工責任的差距，進而督促和幫助企業重視企業員工的利益，加強對企業社會責任的履行，從整體改善和解決我國企業在員工責任方面存在的問題。
二、員工責任評價指標設計
（一）構建指標體系
根據我國《勞動法》以及國際通用的SA8000、ISO26000和國際勞工標準，參照國內其他地方和科研機構的《企業社會責任評價指標》，初步選定以下幾個角度展開測量評估企業對于員工責任的履行現狀。
1.勞動保護?！秳趧臃ā返谖迨l規定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。SA8000的“健康與安全”條目下及ISO26000的相關條款中也有類似的內容。綜合來看，可以通過工傷發生率、職工生產事故死亡率、職業病發病率等指標加以認識和評估企業在員工勞動保護方面的表現。
2.勞動就業。根據我國勞動法律和國際相關標準，勞動就業權涉及職工的基本人權，是勞工權益保護中的基礎和核心。這一維度主要考察企業是否存在雇傭童工、就業歧視、懲罰措施和強迫勞動等方面的情況。結合數據的可得性，考慮采用企業中女性管理者比例用以側面衡量員工就業升遷歧視的程度。此外，關于我國強制勞動問題的研究表明，辭工難也是其中比較突出的一種類型。因此，選用因辭工問題引起的爭議案件占比來反映勞動者就業過程中強制勞動的情況。
3.勞動合同與社會保險?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā返南嚓P條款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，應當為勞動者購買社會保險（社會保險是勞動合同的重要構成項）。據此，結合我國勞動關系及勞工權益保障狀況的調查研究成果，考慮到數據收集困難等的原因，通過社會保險覆蓋率這一個指標評估勞動合同與社會保險狀況。
4.工資福利。職工獲取工資福利是其基本權利，這是我國勞動法律明確規定的。SA8000等國際性的標準也都對“薪酬”做了清晰嚴格的規定。在我國，國家實行最低工資保障制度，相關法律規定用人單位支付給工人的工資不得低于相應最低工資標準，不得拖欠工人工資，并且鼓勵企業建立相應的員工福利制度和工資增長機制。據此，可通過職工平均工資、職工人均工資年增長率反映該地區企業在工資福利維度的現狀。
勞動安全衛生保護的權利范文6
一、勞動者遭受精神損害救濟無門
首先，就立法而言，勞動者在遭受精神損害之后“無法可依”。
《勞動法》雖單設“勞動爭議”一章，但并未規定勞動爭議的范圍。根據《勞動合同法》第18，26，56條的規定，勞動者申請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動爭議包括勞動合同的效力以及集體合同的履行，也沒有解決因履行勞動合同造成勞動者精神損害的救濟問題。《勞動爭議調解仲裁法》第2條首次明確規定了申請勞動爭議調解仲裁的受案范圍。至于第（五）項中的“賠償金”是否包含精神損害賠償金的內容，參見《勞動合同法》第48，83，85，87條的規定，用人單位承擔賠償金大都是因為違反勞動合同的約定而造成的勞動者的物質損失，賠償金的計算也是以工資為標準對勞動者財產損害的填補，沒有涉及勞動者的精神損害，所以此處的賠償金應當是違約之訴的物質損害賠償。整體來看，精神損害救濟并未納入此處的勞動爭議范疇。因此，對于不屬于勞動爭議調解和仲裁受理范圍的勞動爭議，是不能提訟的。
其次，在司法層次上，勞動者遭受精神損害“求告無門”。
在陳某與某貿易（上海）有限公司、上海市某有限公司勞務派遣合同糾紛案中，某人民法院認為，根據我國勞動法規定，勞動爭議仲裁程序是法院受理勞動爭議案件必經的前置程序。原告要求兩被告精神損害賠償的請求，因未經勞動爭議仲裁委員會先行處理，法院不作處理。在朱太明訴廈門瀚盛游艇有限公司勞動爭議糾紛一案中，某人民法院認為，原告精神損害賠償訴求，并未經過勞動仲裁裁決處理，而且精神損害賠償僅適用于侵權案件，不屬于本案勞動爭議處理范圍，因此原告的訴訟請求無事實和法律依據，法院不予支持。在盛曾文訴廣州開煌太陽能科技有限公司勞動爭議糾紛一案中，盛曾文主張的精神損害賠償，但某人民法院認為該項訴訟請求無法律依據，不符合《勞動合同法》的規定，故不予支持。
可見，在司法實踐中，勞動者提出精神損害訴請而得到人民法院支持的少之又少。法院一般以兩個理由予以駁回：（一）勞動者精神損害賠償的訴請未經勞動爭議仲裁委員會先行處理；（二）《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動調解仲裁法》未規定當事人勞動者享有精神損害救濟請求權。深入思考這兩個原因，總歸是勞動法對勞動者的精神損害救濟權未予以保障。
二、法理探析
第一，精神損害救濟權是勞動者的固有權利。首先，從人權角度?；救藱嘀饕干婕八腥说牟⒂绊懞蜎Q定人的其他權利實現的上位權利，如生存權、自由權、平等權等。勞動者權利是基本人權的重要內容和分支，《經濟社會文化權利公約》把《世界人權宣言》中對勞動者基本人權保障的內容加以具體化、規范化，我國于2001年加入了上述公約。基本人權是國家對勞動者作為“人”首先應得到的最低層次的保護，其中就包含了人格權的內容。而導致“人”的精神損害大都源于侵害人格權，如勞動者在工作時不幸被硫酸燒傷導致面部毀容，其作為一個普通的“人”應當享有對其人格權遭受侵害的進行救濟的權利。其次，從勞動基本權角度來看。勞動者基本權是指權利主體依據國際人權法、國家憲法、其他國內法所享有的，不可侵犯或剝奪、不得施以不正當限制的，由國家承擔相應義務的，居于基礎地位、能夠派生和統領具體權利，與勞動或勞動者密切相關的權利。而對勞動者精神損害予以救濟的權利也是根據國際人權法、我國憲法、民法及其他法律所享有的，不能任意剝奪，較勞動者其他權利的實現處于基礎地位。我國《憲法》第38條規定：中華人民共和國公民的人格尊嚴不受侵犯。憲法從最高層次我國公民的人格利益予以保障，對于勞動者更不應當區別對待。再次，從職業安全衛生權角度來看。《勞動法》明確規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。我國在2005年的國家標準《職業安全衛生術語》（GB/T15236-94）第2.1款中規定：“職業安全衛生：以保障職工在職業活動過程中的安全與健康為目的的工作領域及在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面采取的相應措施?！逼渲?，“衛生”是指防止勞動中人的生理和心理受各種有害因素的慢性損害，即要保障人的身心健康。職業安全衛生權是關涉勞動者生命健康的一項重要的勞動者人權。就其權利性質而言，這一權利首先是勞動者人身權，其包括人格權和身份權。生命健康權是人格權首要的和基本的內容。這是自然人的最根本利益，是人之所以為人并進而成為法律主體之根基。所以生命健康權才受到多重法律的嚴密保護，也要求勞動法對其保護更為普遍和直接。
第二，從勞動法與民法的聯系上看。無論將勞動法看作民法的特別法還是獨立的法學部門，在歸責原則上同民法存在較大的差別?！斑^失責任在民法中仍然是最重要原則之一，雖然民法中尤其是是民事特別法已有改采非過失主義原則，但過失責任仍然是最后求償標準。在勞動法中，由于社會連帶思想影響，在職業災害補償方面，以非過失責任為原則，配合社會法的勞工保險制度，則事實上接近‘結果注意原則’?！彪m然勞動法已經從民法中發展和分化出來，但民法與勞動法仍然有密切的聯系，主要表現為民法仍然是勞動法的基礎。雖然民法的過失原則被勞動法予以重大修正，但是這是在這些原則與勞動者權利保障相沖突的情形下。如果勞動法對某些勞動者的某些權利未給予充分救濟，那么適用民法上的過失原則對勞動者先給予民法一般意義上的保護也是符合法理的。如果一般民事主體由一般的民法部門法都可尋求司法救濟，但當主體轉變為勞資雙方關系時卻不能依據勞動法尋求救濟，有違一般法理。
第三，從工傷保險賠償制度與侵權損害救濟的關系上來看。當勞動者在遭受工傷損害之后可能面臨兩種救濟途徑：工傷保險與民事侵權損害賠償。這兩種救濟途徑各有特色，但工傷保險在工傷事故損害的救濟方面相對侵權責任救濟而言更為迅速且有效。而且工傷保險的目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險。企業為職工投保，意味著它已將工傷賠償風險做了轉嫁，免除了其責任，當發生工傷事故后，受害職工只能依工傷保險獲得相應保險待遇。
我國現今的工傷保險模式為選擇模式，即工傷事故案件同時符合工傷保險待遇支付和侵權損害賠償責任的要件時，受害人只能在二者之間選擇其一。該模式曾為英國及其他英聯邦國家一度采納，但后來均被廢止。從制度所具有的功能來看，工傷保險制度兼具對受害人補償和對企業免責的功能，在工傷事故和職業病領域，具有替代侵權損害賠償制度的地位。因此有學者認為工傷保險的主要功能在于及時補償損失，維持勞動者基本生活，不應對工傷保險制度課以更高的功能要求。但隨著我國社會保險制度的日益發展和完善，也為了與世界工傷保險制度的發展相接軌，筆者認為在處理工傷賠償與民事賠償的關系上，應當擴大我國工傷保險待遇的范圍，才可以較好地發揮工傷賠償法律機制的賠償及預防的雙重功能。
三、立法設想
第一，將精神損害賠償納入工傷保險待遇中。將現行的《工傷保險條例》第十五條后增加一條：用人單位侵害勞動者人身利益，造成勞動者嚴重精神損害的，勞動者應當享受工傷待遇。
精神損害本質上是一種心理上的痛苦，痛苦的有無和強烈程度因人而異，因而精神損害存在一定的主觀性，這也導致了其認定評價上的困難。而一般精神損害的認定較嚴重精神損害更困難和復雜。因此筆者認為應當先規定精神損害予以救濟的“門檻”，要求其達到“嚴重”的標準，這樣既保護了精神遭受嚴重侵害的勞動者的正當權益，增加了用人單位的違法成本，也在一定程度上減輕了工傷保險機構的審查難度。另外一個原因，也是對現行法規定的一個妥協。規定對精神損害嚴重的人施以法律救濟是介于法律無規定救濟無門和對一切存在精神損害的勞動者予以救濟兩者中的一個折衷。在當今已存在較多勞動者嚴重損害的案件的情況下，先對精神權益遭受重大侵害的人予以工傷保險賦予救濟的權利，較為適宜。
就實體立法而言，保險賠付的項目是可以包含精神損害賠償的，比如依據最高人民法院《關于財保六安市分公司與李福國等道路交通事故人身損害賠償糾紛請示的復函》（[2008]民一他字第25號）的解釋，機動車強制責任保險的承保范圍就包括了精神損害賠償。
第二，工傷保險待遇請求權與一般民事侵權損害賠償請求權的競合處理。
勞動者精神利益遭到損害源于侵權行為，侵權行為按照當事人的主觀過錯的不同可以分為下列情形，應區別對待：
1.第三人有過錯而用人單位無過錯。勞動者可以直接依據《侵權責任法》請求第三人承擔責任。在侵權第三人沒有實際賠償能力或者無法具體確定的情形下，勞動者可以要求用人單位承擔精神損害賠償責任。雖然用人單位沒有過錯，但勞動者畢竟是為了用人單位的工作和利益而受傷的，因而用人單位應當先承擔精神損害賠償責任，然后法律再賦予用人單位有向侵權之第三人進行追償的權利，這樣的解決方案保障了勞動者受到嚴重精神侵害之后能及時得到補償和救助。
勞動者已經依據《工傷保險條例》獲得工傷精神損害賠償后，還能再要求第三人承擔精神損害賠償責任嗎？筆者認為這建立在民事責任的補償性原則之上。勞動者能不能以侵權為由要求第三人承擔責任取決于工傷保險待遇是否“填平”了受害人的損害。
2.第三人和用人單位均有過錯。此即第三人和用人單位共同侵權。勞動者既可以先請求工傷保險救濟，也可以遭受共同侵權為由直接向人民法院。但勞動者獲得的賠償應當以受到的損害為限。
3.用人單位有過錯而第三人無過錯。如前所述，如將精神損害賠償納入到工傷保險待遇內，勞動者此時可直接請求工傷保險救濟。但勞動者在工傷保險賠付之后能否再以侵權為由向用人單位請求精神損害賠償？我認為不應當。因為勞動者已經享有特別法上的特殊待遇，即在工傷之后能立即獲得賠付的待遇，而且對此若有爭議可以再申請勞動調解和仲裁，包括之后的勞動訴訟，再賠付勞動者精神損害賠償金之后若再有爭議，完全還有其他救濟的渠道。
4.用人單位和第三人均無過錯。在此情形下，出于對受害勞動者的體恤和補償，而且勞動者的精神也遭到了嚴重損害，勞動者可以請求工傷醫療保險救濟，但對此引起的勞動爭議，不應當再有其他渠道的救濟，因為用人單位和第三人均無過錯，不宜對其施以過重的守法成本。
第三，怎樣界定“嚴重精神損害賠償”？
何為“嚴重精神損害”？《侵權責任法》與《精神損害賠償解釋》都未進行規定。因為精神損害是肉體疼痛、心理痛苦等主觀的感受，只能依靠法官根據外部事實進行推斷印證。但是，可以考慮受害人的精神痛苦由加害人的侵權行為造成，結合加害人的實施侵害行為的主觀心態、行為方式、行為場所等情節可以推斷受害人精神痛苦的嚴重程度。
某市一家內衣店的老板看了所謂的營銷“圣經”后，突發奇想，在店內推行新的激勵制度，兩名業績不佳的員工被罰跪店門口念“感恩的心”；某塑膠廠自2009年3月24日以來，就設專門房間對全廠員工進行搜查，每天三次，每次隨機抽查24人，然后強制搜身?？梢钥隙?，如果勞動者遭受了上述侵權行為，即便不能認定存在名譽受損等非財產損失，也足以認定受害人遭受的精神損害達到了“嚴重”的程度。
筆者認為認定“嚴重”可以從以下幾方面著手：（一）導致了嚴重精神疾病或者自殺自傷等極端外部表現；（二）加害人主觀惡意非常明顯；（三）從社會公眾的一般心理感知能力出發普遍認為對勞動者的心理造成重大影響；（四）影響勞動者的終身勞動能力。
第四，其他勞動爭議的精神損害救濟針對除了在生產、工作中遭受事故傷害或職業病的情形，其他勞動糾紛造成勞動者精神損害，應著力于《勞動爭議調解仲裁法》第2條中對進行調解和提交仲裁的勞動爭議案件的擴大，應將嚴重精神損害救濟勞動爭議納入“勞動爭議”的范圍。
第五，精神損害賠償數額的確定。
1.當勞動者因工傷經遭受嚴重精神損害時，應當經一定資質以上的醫院（如經過省人民政府指定）認定，當導致嚴重精神損害的勞動者也應當在上述醫院就診，工傷保險待遇應至少包含就診的直接費用。
2.如勞動者的謹慎損害不是工傷造成的，則勞動者可以提起勞動仲裁或民事訴訟。就精神損害賠償的數額法律不宜做硬性規定。鑒于精神損害的復雜性和確定精神損害賠償數額的艱難性，目前世界各國大都規定由法官發揮自由裁量權確定具體數額。筆者認為《精神損害賠償解釋》第10條可以為勞動仲裁委、法官提供比較全面和合法合理的參考：精神損害的賠償數額根據以下因素確定：（一）侵權人的過錯程度；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；（三）侵權行為所造成的后果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。
此外，許多發達國家在司法實務中逐漸形成了比較客觀的司法價目表，這樣做的考慮是為了實現“同樣案件同樣處理”，保持司法案件的相對一致性，并且可以大大提高精神損害賠償數額的可預見性，促進當事人協商解決糾紛而不是動輒訴諸法院。但需要強調的是，司法價目表并非法定的賠償數額，對仲裁委和法官并無絕對的約束力，只是參考而已。
參考文獻：
[1]常凱.勞動法[M].北京：高等教育出版社，2012.
[2]張新寶.精神損害賠償制度研究[M].北京：法律出版社，2012.
