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信用管理學范文1
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業的每一位職員由于身處的環境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態的改變為出發點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結和歸納等方式來得出結論，這就使得研究結果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關懷等，來解決人力資源開發與管理中存在的問題，從而促進企業人力資源管理的進一步發展。
2、管理心理學在企業人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業的心理測試，如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業對人才的專向定位和崗位分配，實現人力資源的高效應用。而且人才的素質偏差會進一步降低，有利于戰略管理的進一步實現。
2.2在培訓與開發中的應用
心理學的應用實現企業人力資源的最佳渠道，就是培訓開發。培訓開發就需要將培訓企業員工的心理培訓重視起來，將企業員工的心理資本得以提升。企業在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現員工的這些技能，必須要給員工創造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統一到企業的戰略發展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優化，集體凝聚力上升為企業市場競爭的優勢力量。員工對環境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業生涯管理中的應用
心理學的應用在企業的職業生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需求滿足的前提下，還要重視員工職業上自我要求的實現，使員工為企業服務的動力得到激發，從而讓企業發展的戰略目標得到有效的實現。對于整個企業來說，員工可以說是目標得以實現的核心力量，為企業的員工將合理而科學的生涯規劃進行制定，是長久發展企業的重要組成部分之一。但是，在進行企業員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業也可以根據員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業員工優勢的互補得以有效的實現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學的應用對于企業而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變。企業的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現心里設定的目標。
綜上所述，在企業的發展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業人力資源的管理過程中，相關的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業發展的更加強大。
參考文獻：
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[2]張海燕.團體心理訓練融入管理心理學教學中的探索研究[J].經營管理者，2016，12：349+393.
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一、管理心理學的概念
管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性?，F代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和促進組織發展的目的。
二、研究背景
1.個體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實現等精神追求。當前，我國已進入全面建設小康社會階段，社會已經實現了對人基
本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯網的快速發展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務越來越繁雜，溝通協調擠占時間越來越多，個人時間愈發碎片化。這些現實情況與人們追求精神自由的需求之間產生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學的內容及應用前景
管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內容基本涵蓋了組織管理中經常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領導策略與方法以及組織變革與發展等。因此，管理心理學在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現管理上的突圍，獲得長期發展。此階段在進行人力資源規劃時，不僅要滿足組織發展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專業的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學角度，提升培訓對個體發展和組織目標的協調促進作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開，出發點是組織需求，目標是調整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發，應強化對個體發展的關注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進組織目標的實現。
4.績效考核方面
從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關的。組織在進行績效考核的同時，可以根據自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調查，了解員工在組織中的狀態，判斷其工作行為的動機，結合績效考核結果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發展的重要途徑，也是發揮管理心理學作用、實現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯誼會等機會，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態化，進而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或專業技術骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務，或者在設計工作程序和制定執行計劃時預留足夠的發揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態。對于已經發生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務依賴性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實質上就是對組織價值觀的體現和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環境的變化而變化。組織在進行文化建設時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會、內刊、門戶網站等有效的文化傳播網絡等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態度、性格、心理等內部因素，以及長期超負荷工作、工作環境差、報酬低于期望值、經常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環境、提供非物質獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環境；通過提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實施員工幫助計劃（EAP）
信用管理學范文3
關鍵詞：語文新課改；新理念觀；轉變
中圖分類號：G633.3 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2014）01-0010
新一輪課程改革的目標不僅是要改革學生的學習方式，而且將改變教師的專業生活。然而，要真正實現這一轉變，絕不是一次輕松的旅行，而將是一次艱苦的蛻變，每一個基礎教育工作者都將在這一場蛻變中經歷新生的痛楚和喜悅。因為它不僅將意味著許多固有觀念、傳統模式、習慣思維的全面瓦解，而且將意味著許多曾經在我們心目中高不可攀的教育名家、名案、名言的訇然倒塌。在這樣一個新舊更迭的短暫空隙之間，無論你曾經有過多么輝煌的教學閱歷，如果缺乏與時俱進的學習態度，都不免要陷入一種無信念、無方向、無榜樣、無作為的尷尬境地。新一輪課程改革的一個重要任務是如何使我們的教師擁有新的教學理念，掌握有效教學的策略或技術。否則，我們即使有理想的課程計劃、課程標準和教科書，但沒有全新教育理念的教師，課程改革也只能是紙上談兵。
一、適應語文新課改，必須轉變教學理念
理念的轉變，是適應語文新課改的根本前提。語文新課改絕不僅僅只是單一的教材改革，還有教學方法改革，教學模式、評價方式的改革等等。面對語文新課程改革，語文教師要盡快轉變傳統教學理念，確立適應新課改的教學理念。只有這樣才能結合自己的工作展開新課程的探索與研究。
1. 合作觀。在日常教學活動中，教師大多數是靠自己一個人的力量來解決課堂里面的所有問題。新課程提倡培養學生的綜合能力，而綜合能力的培養要靠教師集體智慧的發揮，新課程的綜合化特征，需要教師與更多的人、在更大的空間、用更加平等的方式從事工作，教師之間將更加緊密地合作。
2. 平等觀。新課程強調，教師是學生學習的合作者、引導者和參與者，教學過程是師生交往、共同發展的互動過程，提倡自主、合作探究的學習方式。教師要由課程知識體系的傳授者轉換為教育學意義上的對話者，就應以“對話人”的身份尊重同樣作為“對話人”的學生個體及其對適合自己特點的學習方式的選擇，自覺放棄傳統意義上把教師作為知識權威的認識。
3. 全面評價觀。綱要指出：“改變課程過分強調甄別與選拔的功能，發揮評價促進學生發展，教師提高和改變教學實踐的功能，”新的課程體系呼喚新的評價標準，為保證新課程實驗的深入進行，評價改革的步伐應進一步加快。
二、適應語文新課改，必須轉變教師教學行為
語文新課程理念要求教師的教學行為必須實現根本轉變，這樣才能主動適應并投入新課程改革，才能真正落實國家基礎教育課程改革的總目標，全面推進素質教育。因此，教師在教學過程中應根據新課程的要求，實現以下幾個方面的教學行為轉變：
1. 實現由教師權威的教授向師生平等的對話轉變。傳統教學中，教師處于至高無上的權威地位，學生無條件地接受教師的一切灌輸，師生之間顯然是不平等的。新課程體系要求建立平等和諧的新型師生關系，教師只是師生交往“平等中的首席”。因此，要防止“自主、合作、探究”學習流于形式，放棄教師主導作用的狀況出現。對教師而言，交往意味著上課不是傳授知識，而是一起分享理解，意味著教師的角色將由權威變成合作者，由知識傳授者變成學生發展的促進者。
2. 實現由以教師教為中心向以學生學為中心轉變。一堂課究竟怎么上？傳統教學中教師是課堂的中心，教師牽著學生走，學生圍繞教師轉。長此以往，學生習慣被動地學習，學習的主動性也漸漸喪失。這種以教師“講”為中心的教學，是不利學生的潛能開發和身心發展的。比如常見的語文閱讀教學，教師過多的講解、分析和說明常使學生感到枯燥乏味，從而喪失了學習的積極性。
3. 實現由注重教學的結果向注重教學的過程轉變。新課程倡導在教學過程中，教師要注重揭示知識的發生過程，暴露知識的思維過程，從而使學生在教學過程中思維得到訓練，能力得到發展。
三、適應語文新課改，必須指導學生形成新的學習方法
新課程所倡導的學習方式是：自主學習、合作學習、探究學習，這也是實施新課程最為核心和最為關鍵的環節。
1. 自主式學習方法。自主學習就是“自我導向、自我激勵、自我監控”的學習。它能使學生積極地參與到學習過程中，對所學東西感興趣，并覺得富有挑戰性，感覺到他們正在做有意義的事情，使學習過程有情感的投入，有內在動力的支持，能從學習中獲得積極的情感體驗，能有效地促進學生的發展，是真正有效的學習。自主學習的特征是：學習者參與確定對自己有意義的學習目標，自己制定學習進度，參與設計評價指標；學習者積極發展各種思考策略和學習策略，在解決問題中學習；學習者在學習過程中有情感的投入，學習過程有內在動力的支持，能從學習中獲得積極的情感體驗；學習者在學習過程中對認知活動能夠進行自我監控，并作出相應的調適。
2. 合作式學習方法。合作學習是指學生在小組或團隊中為了完成共同的任務，有明確的責任分工的互學習。它既有助于培養學生的合作精神，團隊意識和集體觀念，又有助于培養學生的競爭意識和能力，它使教學過程遠遠不只是一個認知的過程，同時還是一個交往與審美的過程。學生在交流的過程中，互相學習，共同發展。合作學習的特征是：積極承擔在完成共同任務中個人的責任；積極的相互支持、配合，特別是面對面的促進性的互動；期望所有學生能進行有效的溝通，建立并維護小組成員之間的相互信任，有效地解決組內沖突；對于各人完成的任務進行小組加工；對共同活動的成效進行評估，尋求提高其有效性的途徑。
3. 探究式學習方法。探究學習是從學科或現實生活中選擇和確定研究專題，通過學生自主、獨立地發現問題、實驗、操作、調查、信息搜集與處理、表達與交流等探索活動，解決問題，培養創新精神與實踐能力。和接受學習相比，探究學習具有更強的問題性、實踐性、參與性和開放性。“記錄在紙上的思想（就如同某人留在沙上的腳印，我們也許能看到他走過的路程，但若想知道他在路上看見了什么東西，就必須用我們自己的眼睛?！钡聡軐W家叔本華的這番話很好地道出了探究學習的重要價值。
信用管理學范文4
【關鍵詞】心血管內科；用藥安全；護理質量
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.429文章編號：1004-7484（2014）-04-2147-01心血管疾病是一種循環系統的疾病，涉及心臟、血管，包括冠心病、心肌梗死、心絞痛、高血壓等，會出現呼吸困難、心悸、暈厥等現象。心血管疾病患者多以老年人為主，平均年齡較大，病情呈現復雜多變情況，而心血管治療方案以及用藥復雜，對醫護人員提出更高的標準，給用藥安全和護理質量帶來了極大的挑戰。本文回顧性分析我院250例心血管內科患者的用藥安全和護理質量情況，根據結果總結導致該問題的不規范因素，進而提出相應的改進措施。1資料與方法
1.1一般資料隨機選取2012年1月到2013年3月我院250例心血管內科患者資料，男143例，女107例，年齡50-90歲，平均年齡68歲，其中60例高血壓患者、160例冠心病、30例心肌梗死患者。
1.2方法回顧性分析上述患者的用藥安全情況和護理質量，根據結果總結導致該問題的不規范因素，進而提出相應的改進措施。其中，院方因素涉及醫療費用問題；藥物問題涉及劑量控制不嚴，用錯藥物，藥物的副作用過大；護理人員會出現違反護理操作規程同時其本身缺乏相關專業知識與技能；患者不遵從醫囑、不信任護理人員都會降低護理質量。
1.3統計學采用SPSS19.0軟件進行統計學分析。2結果
250例患者資料中有30例不規范事項，其中涉及院方因素、藥物因素、護理人員因素和患者因素四個方面的分別是3項、5項、20項、和2項，分別占1.2%、2%、8%和0.8%，見表1。
表1心血管內科用藥安全與護理質量不規范因素（%）
院方因素1藥物因素1護理人員因素1患者因素3（1.2%）15（2%）120（8%）12（0.8%）3討論
本研究結果顯示，現階段心血管內科用藥安全的不規范因素主要集中于院方、藥物、護理人員和患者本身，需要對癥下藥，采取對應的有效措施，提高醫院的整體管理和執行水平。
3.1嚴格收費管理治療心血管疾病所需費用較高，醫務人員應告知患者及家屬，對于沒有醫療保險的患者更應該做到提前告知，同時做好每天的醫療費用清單，仔細回答患者的疑問，減少醫患糾紛。
3.2強化用藥安全的監管心血管內科的藥物品種繁多，一不小心就可能出現意外，本研究中5例藥物因素導致的安全問題，2例藥物劑量控制不合格，2例藥物副作用過大，1例用錯藥。這些情況要求心血管內科醫護人員進一步關注用藥安全問題，護理人員一定要嚴格遵守藥物的使用制度，對于副作用較大的藥物需要提前告知患者，讓患者有心理準備能積極配合治療。在使用容易引起患者心律變化的藥物時要密切觀察，防止出現生理、病理方面的變化。
3.3加強護理人員的綜合素質在本研究中，有20例護理人員因素而導致的安全問題，占總數的8%，其中13例違反護理的操作規程，3例缺乏相關的知識技能，4例護理文書的書寫不符合規范，由此可見，提高心血管內科護理人員的專業素養是迫在眉睫的。從一下幾方面提高：
3.3.1定期組織培訓教育活動護理人員在實際操作中由于缺乏專業知識技能和對新設備的使用操作規范的認識，容易導致不規范事件的發生。心血管疾病是復雜多變的，如果缺乏專業知識和技能，不能及時對病情做出判斷，會導致不能及時救治，加重患者病情甚者死亡，所以，院方要定期組織專業培訓。隨著科學技術的發展，各種新的技術手段層出不窮，護理人員需要不斷學習，更好的掌握新技術，同時要定期考核，做到跟得上技術創新和改革，確保護理過程中的沒有疏漏。
3.3.2嚴格規范操作流程，加強執行力度護理人員要做好“三查七對”，做好交接班制度，落實電腦醫囑錄入核對工作，巡房過程中，要提醒患者服藥時間劑量以及使用方法等，同時要提醒藥物的不良反應，對于危重患者和剛入院患者要密切監控生命體征，預防突發性疾病，做到隨叫隨到。
3.3.3規范護理記錄的書寫護理記錄要求客觀真實、要準確及時完整，這樣就要求護理人員在實際工作中深入病房，每次護理的記錄要仔細客觀全面地反應入院患者的真實病情，要不斷提高記錄的質量，減少不規范現象的出現。
3.4重視患者的心理護理心血管疾病患者的病情復雜多變，不易控制，一般是終身治療，這樣增大家庭經濟負擔，患者容易出現情緒波動，會出現經濟問題不配合甚至放棄治療。本研究中有2例患者自身原因而導致的安全問題，表現為對護理不信任和不遵從醫囑。護理工作需要患者的積極高度配合，這樣可以提高療效。日常護理中，護理人員要積極與患者交流，關心和尊重患者，鼓勵患者表達自己的想法，普及心血管方面知識，增加患者的勇氣，提高患者對醫務人員的信心。4小結
心血管內科患者病情復雜多變，要選擇合適的藥物、掌握藥物的相互作用，提高醫護人員的治療和護理質量，提高患者的生活質量。參考文獻
信用管理學范文5
摘要：心理學理論在當前企業組織管理中有著至關重要的作用，其不但指引企業管理的發展方向，還協助企業分析其員工的行為思維。筆者從人力資源管理的發展出發，在充分解釋心理學理論與人力資源管理之間的聯系之后，提出了心理學理論在人力資源管理中員工招聘方面、員工個體心理差異方面、員工激勵制度方面的一些應用。
關鍵詞：心理學理論 應用 人力資源管理
一、人力資源管理的發展
時代在不斷發展，社會也在不斷進步，以人為本的概念已經越來越普及，人力資源管理已經成為國家與國家之間，各個企業之間重要的競爭資本，人強則企業強，企業強則國強，從這里可以看出，人力資源已經成為目前社會競爭中最為重要的競爭資源之一。人力資源管理從傳統的人事管理轉變為目前科學合理的人力資源管理，在這個轉變的進程中，出現了許多對于人力資源管理的定義。但是，無論怎么定義人力資源管理，其發展的歷史都有一個顯著的特點，即人力資源管理都必須以以人為本作為起點，從而實現員工的最佳配置，進而企業獲得最佳收益。
二、心理學理論與人力資源管理之間的聯系
人力資源管理指的是為了完成企業管理工作中關系到的事或人等方面的任務要掌握的各類技術及概念，從而完成企業發展終極目標的一種管理模式。人力資源管理針對的是人，而心理學理論針對的對象也是人。人是研究的第一資源，同時也是最為重要的資源，人是無法模仿的，同時也是無法替代的。怎么管理好人，從而發揮人的潛力，顯示出人的價值，為企業謀取持續的競爭力，是當前心理學理論及人力資源管理共同面臨的重要問題，而心理學理論在人力資源中的應用就顯得無可替代了。將心理學理論應用到人力資源管理中去，不但能夠提升企業生產的效率，還能夠促進人力資源管理的人性化發展。與此同時，人力資源管理的反饋也是心理學理論重要的實踐依據?？梢钥闯觯瑑烧咧g的聯系非常緊密。
三、心理學理論在人力資源管理中的應用
1.心理學理論在員工招聘方面的應用。所謂員工招聘指的是企業為補充其所欠缺的員工，實施的尋找和發現適合工作要求的申請者的行為。員工招聘是一項需要耐心與細心的工作，同時也是一項十分辛苦的工作。傳統的招聘方法與招聘過程都浪費了企業大量的財力與人力，并且不能客觀地發現人才與使用人才。而現在的招聘模式采用了心理學理論中的心理健康測試及測試表等各種心理學的研究成果，為企業招聘提供了更為科學合理的模式，極大地提高了招聘的效率，并且招聘的員工大部分都可以勝任所在崗位。
2.心理學理論在員工個體心理差異方面的應用。人類都是不同的個體，每個人都具備其自身的特點，世界上根本沒有兩個完全相同的人。每個人因為其生存的社會環境不同、以及其遺傳基因的不同，從而表現出不同于他人的特點。而個體化的差異最明顯的要屬心理特征，人類在復雜的社會環境中，人類的心理特征會受到其自身活動的影響，從而產生對應的變化，進而表現在性格及能力等各方面的差異，而這些差異會伴隨環境及實踐的變化而變化。在人力資源管理中，要盡可能將每個人自身的優點充分發揮出來，并且要根據每個人的特點來為他們安排適合的工作，讓每個個體都可以將自身的優點充分應用在對應的工作中去，讓每個人都將自身的價值充分體現在其工作上，從而讓企業達成其最終目標。例如，性格比較外向的員工，可以安排其從事宣傳與公關類的工作；善于表達的員工，可以安排其從事管理與組織方面的工作；性格穩重的員工，可以安排其從事文員與財務方面的工作。企業在用人以及進行職位升遷的時候，要將這些因素充分考慮進去。
3.心理學理論在員工激勵制度方面的應用。激勵制度能夠讓員工感知自己的價值，其在人力資源管理中有著舉足輕重的作用。員工個體的積極性直接影響著整個企業的效益，要提升員工的積極性，最好的辦法就是采取激勵制度。激勵制度必須要以員工的需求為本，必須要真正地了解到員工的需求之后，才可以制定對應的激勵制度，從而滿足員工的需求，進而激發員工的積極性。針對企業的管理者來說，要在日常生活與工作中仔細觀察員工的內心與對應的行為，從而掌握員工內心的需求，同時制定對應的制度來滿足員工的需求。例如，為員工建設舒適的工作環境，或者制定科學合理的管理制度。此外，針對一些能力比較突出的員工，可以安排有難度的工作，這樣可以激發這類員工的成就感；而針對一些在事業發展中遇上挫折的員工，可以采取為其提供培訓的機會，讓其重新振作。
綜上所述，可以得知心理學理論成果可以有效地解決當前人力資源管理的一些不足。然而，我國心理學理論在人力資源管理方面的應用還有所欠缺，還需要廣大理論工作者與實踐者的不懈努力。
參考文獻
信用管理學范文6
關鍵詞：人力資源管理；心理學；組織管理
一、基于心理學視角的人力資源管理的內涵
人力資源這個概念是由彼得?德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首先提出的。他認為人是具有企業其他資產所不具有的“特殊能力”的資源。［1］現代廣義的人力資源管理是指組織為了實現戰略目標，運用各種管理理論和技術制定管理的政策和規劃，以及進行的各種管理實踐活動。它包括人力資源規劃、招聘員工、對員工的培訓與開發、對員工的績效考核、薪酬管理以及勞動關系等。［2］而基于心理學角度的人力資源管理的研究是將宏觀的人力資源管理科學和微觀的管理心理學相融合的一門新型學科，其特點是將宏觀與微觀、理論基礎與應用實踐相結合，其研究對象是組織中人的心理活動規律。［3］它是用科學的方法改進人力資源管理工作，有效消除員工心理障礙，全面提高心理素質，充分調動人的積極性、主動性、能動性，激發人的潛能，使組織達到與人的最佳匹配，以取得最優的組織績效。目前，人力資源管理心理學研究在我國才剛剛起步，但從人力資源管理和管理科學、心理科學的迅猛發展看，組織的人力資源管理將越來越重視人的因素，需要了解人的個性、人的個體方面的需要，以及組織與人的相互影響，而這些都需要借助心理學而得以實現，這終將促進人力資源管理心理學的發展和成熟，同時也拓寬了人力資源管理研究的思路。
二、影響人力資源管理的主要心理因素
目前管理心理學對人力資源管理研究的介入主要是探索人的行為規律，預測、引導、控制人的行為，提高激勵人的心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高組織管理效能的目的。筆者認為在人力資源管理中需關注的心理因素主要有四個方面：
1.動機。動機是由目標或對象引導、激發和維持個體活動的一種內在心理過程或內部動力。它對人的行為有激活功能、指向功能及維持和調整功能。［4］而動機的強度與工作效率之間是呈倒U關系，因此，適當的動機水平能夠促使個體提高工作效率，更加主動積極地參與組織活動。
2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社會認知理論中的核心概念。他認為自我效能感的高低，直接決定個體進行某種活動時的動機水平。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活和工作中會更積極、更主動，這屬于高自我效能感，否則就是低自我效能感。如果在組織管理過程中，組織為其成員提供更多的學習培訓、交流的機會，組織成員解決問題的能力以及其自信心都會不斷提高。
3.態度。態度是指個人對某一對象所持的評價和行為趨向。人的態度通常由認知成分、情感成分和行為成分三部分組成。認知成分包括個體對人、對事和對社會的認識和理解，它是態度的基礎；情感成分是個體對客觀對象的情感傾向與程度；行為成分主要指個體對客觀事物的行為的準備狀態。因此，在組織管理中，對員工的情緒調適和行為激勵都可以通過對其認知的調節來實現。而在組織中與工作相聯系的員工態度主要有工作滿意度、工作參與和組織承諾。
4.人際溝通。信息的傳遞以及情感、需要、態度等心理因素的傳遞離不開人與人之間的溝通、交流。組織成員間的溝通與組織管理的控制、指導、激勵、決策、反饋和評價活動有著重要聯系。組織成員之間良好的溝通既是信息交流的渠道，也是指導、協調員工的平臺，同時良好的人際溝通還滿足了個體的社會心理需要，有利于形成尊重、進取、信奉團隊合作的良好的組織氛圍，提高組織效率。
三、運用人力資源管理心理學打造高效組織
1.實踐以人為本的管理理念。隨著管理理論由“經濟人”到“社會人”，再到“決策人”以及“復雜人”這樣的進程發展，管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，要求領導者在組織管理過程中，把人作為最重要的資源，始終將人放在核心的位置。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，為達成個體與組織的共同目標做出最大的貢獻。
2.積極消除員工心理障礙，提高員工心理素質。員工工作能力和作用的發揮，必須借助員工的心理素質。因此，在人力資源管理中應該幫助員工調整心理過程，矯正心理問題，遇到問題時必須從心理這個切入點去解決，以便員工從不理解轉變為理解，從消極轉化為積極，正確認識和處理身邊的事物，最終以情感上的理解、融洽、支持和穩健的心理氣氛來支配行為，努力共同實現組織目標。
（1）培養員工良好的心智模式。如上所述，心態是人的一種心理表現狀態，它決定人的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質量。培養員工積極進取的心智模式不僅可以提高其工作效率和能力，還決定了其工作和生活的意愿和方式。因為有著良好心智模式的員工在社會、生活、工作中遇到任何困境都能夠用積極的方式自我調節，用良好的心態適應新的環境和條件。
（2）建立關愛員工心理健康的機構。人力資源部門在組織管理中應扮演更積極的參與、輔助、疏導的角色，而不僅僅是一個指揮者。企業和政府部門都應該根據自身條件建立適宜的關愛員工心理健康的機構。在這方面，美國等西方國家的EPA是值得我們借鑒的。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是組織為員工提供的系統而長期的援助與福利項目，用于管理和解決員工個人問題，通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、增強員工自信心、有效處理人際關系、克服不良嗜好等，使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、提高組織公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣等方面獲得很大收益，從而有效提高組織績效。
3.提高員工的自我效能感。社會心理學家班杜拉指出，自我效能感的理論是實踐性的，其指導作用貫穿于人力資源管理工作的整個過程，而且為解決管理中存在的現實問題提供新方法、新思路，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能感在人才選拔、協調與控制員工情緒、激勵員工、工作績效評定等方面的研究運用都體現了人力資源管理心理學發展的趨勢。在組織中，只有高自我效能感的員工才能實現自我調節、自我激勵，適應新組織形式的要求，取得較好的工作績效，保證組織目標的實現，因此，在組織管理中可以通過員工培訓及心理輔導的方法提高員工的自我效能感。培訓和輔導的主要目的不是替代員工解決問題，而是教人自助，強調個體的主動性。通過激發員工的內在潛能，引導他們從基本問題入手，用創新意識和方法武裝自己的頭腦，通過改變認知，習得解決問題能力，提高自身素質。根據班杜拉的目標和自我管理模型理論，主要采用方法有［5］：
（1）成功案例討論法。班杜拉的研究認為他人的經驗影響個體職業自我效能感的形成與發展，看到別人或想到與自己相似的人在某種職業活動上的成功，能提高個體對該職業活動的自我效能感。成功案例討論法是由培訓員提出一個與受培訓者經歷相仿的成功榜樣典型案例，按照案例討論的標準程序，在心理工作者的指導下進行。這種討論使受訓者的分析與解決問題的能力有較大的提高，而且開始對自己有信心。
（2）個體歸因輔導。培訓指導員在相對短時間內了解與調整受訓者的心態，直接與其深入討論影響成功的內因與外因。從三個方面開展討論：一是調整個體歸因方式。人們通常把行為的結果歸因于努力、能力、運氣和任務難度，若將成功歸因于能力則會極大提高自我效能感，因此需引導受訓者正確歸因。二是引導個體自我調控。自我效能感指引我們制定有挑戰性的目標，并在面對困難時具有較強的韌性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者認為“我需要嘗試新的方法”。因為他們認為“雖然有困難，但是經過堅持我會做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高個人能力觀。培養受訓者能力觀，讓他們相信能力是可以改變的，通過學習、實習來提高，教會他們將實踐作為學習和提高技能的手段。
4.完善激勵體系與機制。從心理學的角度，激勵即激發人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。在組織管理中，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統構成，并保證激勵機制與約束機制制約相結合。［6］
（1）薪酬激勵。傳統的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障。但是社會發展到今天，薪酬的內涵已經發生了變化，它不僅能滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經成為一個人所擁有的身份地位和成就的標志。因此，根據馬斯洛的需要層次理論，薪酬也就成為員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現需要的重要手段之一。為使薪酬起到應有的激勵作用，企業在進行薪酬設計時應充分考慮兩方面：保證薪酬的外部競爭性和保證薪酬的內部公平性。外部競爭性可以通過付給員工豐厚的薪酬得以保證，但是豐厚的薪酬并不必然導致員工工作積極性的提高，這就需要保證薪酬的內部公平性。根據亞當斯的公平理論，員工的工作動機不僅受到其所得絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。員工經常會不自覺地把自己的付出和收入與他人進行比較。如果他們認為其他員工付出更少而收入更多，就會感覺到不公平。不公平感一旦產生就會影響工作積極性，進而把大部分精力放到修正這種不公平上，以期達到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么員工就能夠把精力更多地投入到工作中去。由此可見，薪酬公平與否對于薪酬本身的激勵效果起著至關重要的作用。除了要保證外部競爭性和內部公平性之外，薪酬激勵作用的發揮還有賴于合適的薪酬制度。維克多?弗羅姆的期望理論認為，人們從事某一工作的動機強度的大小，取決于目標價值（效價）大小和預計能夠達到這個目標的概率（期望值），因此，要想通過薪酬激發員工的積極性，就應使其對企業的薪酬制度懷有良好的期望，認為能夠通過自己的努力得到更高的收入。所以，為了實現薪酬的激勵作用，在企業中不應采用傳統的年功序列工資制，而應采用更具有激勵性的績效工資制度。在績效工資制下，由于高薪和高績效相聯，對薪酬期望的增大會使員工在工作中更為積極主動。現代企業應意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等。
（2）工作及發展激勵。根據赫茨伯格的雙因素理論，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的激勵因素才能產生激勵作用。因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。首先，應該從工作本身入手對員工進行激勵。在設計工作時，組織應該為員工安排恰當的工作，盡量使工作具備適當難度、個人責任、績效反饋等特征，并及時對其工作效果進行反饋，以對員工產生更好的激勵作用。其次，滿足員工自我實現的需要，對其進行職業發展激勵。職業發展是一種深層次的激勵。組織應為員工進行職業生涯設計，制定職業生涯發展規劃，為員工提供各種可供選擇的發展機會，幫助員工有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估修正。員工自我實現的需要得以滿足，就能夠在激勵的基礎上使工作效率得到無限的提高。而組織對員工所做的工作激勵、培訓激勵以及職業發展激勵反映了組織對員工的支持，這種組織支持滿足了他們的社會情感需求，此時員工就會為組織的利益付出更多的努力。根據組織支持理論，員工在組織中如果得到重要的價值資源（如職位升遷，發展性的培訓機會），他們就會產生義務感和情感承諾，把組織的利益放在優先的地位，增加工作積極性，幫助組織獲得最大利益［7］。
5.充分發揮人力資源管理者的“勝任力”。勝任力特征（Competence）是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特征。勝任力具有三個重要特征：一是與工作績效有密切關系，可以用來預測員工未來工作績效；二是與工作任務相聯系，具有動態性；三是能夠區分業績優秀與一般者。在美國密歇根大學ROSS商學院戴維?尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力資源勝任力模型分為六個維度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟和日常工作戰術家。依據他的調查，中國人力資源管理人員的工作多是支付工資、招聘人員或者解聘人員等日常事務，“而不是更重要的部分”。調研顯示，在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者/組織設計者”上，中國的人力資源管理人員得分都大大低于美國、加拿大、拉美國家等地區的人力資源管理人員的得分。［8］因此，筆者認為，中國人力資源管理者在組織內更應該成為一個主動積極的角色，充分發揮其作用，這主要包括公正地傳導人力資源成果，建立信任關系，塑造組織，保持戰略靈敏度，促進變革和使文化個性化等。
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