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企業管理創新的特征范文1
關鍵詞：企業管理 管理創新 研究
縱觀世界經濟的發展歷程不難發現，當今世界已從工業經濟時代邁入了以知識和網絡為主要特征的經濟時代，是一個集科學技術、信息知識和網絡技術高度發達的時代。知識經濟時代最大特點就是變化，全球經濟一體化趨勢明顯加快，企業競爭的焦點集中在科學技術和管理創新能力。這些轉變，使得企業所處的管理環境發生了巨大的變化，企業面對的管理對象、管理目標和管理技術等都出現了新的情況。這種變化既給企業帶業了挑戰，也帶來了難得的發展機遇。企業要想在市場競爭中獲得自己的比較優勢，就必須注重企業自身的管理，善于運用各種新的管理理念和管理技術，靈活運用各種先進的管理工具提高企業的核心競爭力，保持企業持續健康地發展。
1.企業管理創新的基本內涵
要理解企業管理創新，必須先了解什么是管理，一般而言，管理是社會經濟實現有效運行的方式和方法，是任何社會存在和發展的不可缺少的組織活動。企業管理創新就是指在市場經濟條件下，企業根據生產經營需求，在科學理論指導下，整合現有的資源，依據現代科技的發展態勢，研究并利用新的生產經營過程，對企業傳統管理模式、管理手段等進行變革和改進的過程，是企業為重新選擇和構建新的管理方法和制度而實施的一項系統工程。換言之，企業管理創新是對傳統落后生產力的持續提升和改進，它不是對傳統管理的簡單否定，而是吸收傳統管理的精髓并發揚光大。這也就意味著企業管理創新的本質就是通過內部結構的有效調整、改變與重組使其發生整體功能的轉變，使企業決策層、控制層及執行層面得到有機結合，發揮整體效能。
2.企業管理創新的特征及其發展階段
2.1 企業管理創新的特征
2.1.1 企業管理創新的動態性
當今世界唯一不變的就是變化本身。市場競爭環境下推行的是叢林法則，是快魚吃慢魚的游戲規劃，市場競爭環境下現代企業的商業環境具有高不確定性和難以預測性，是企業面對多變的發展環境體現競爭的主要特征。在瞬息萬變的市場競爭中能否快速適應環境要求，是企業獲得核心競爭力和競爭優勢的關鍵所在，它要求企業必須能夠不斷革新，打破常規慣例、推陳出新。這一切必須通過管理創新來實現，打造創新性企業，從觀念、組織、制度、文化等多維度進行變革。創新的有效達成必須以外部需求為前提，適應外部環境變化也是企業管理的目標之一。如何適應外部變化則必須促進組織內部的變革和創新。
2.1.2 企業管理創新的系統性
企業管理創新的系統性源于企業本身的系統性。該特性表現在企業管理層在尋找企業管理創新的著力點以及評價管理創新的成果時要依據企業的系統性來組織和實施。眾所周知，企業作為一個復雜系統，其內部各要素互相聯系、互相作用；創新是一項系統工程，非單個人或某個部門的個體行為，需要從系統角度實施規劃、管理創新行為，對個體進行有效管理、創新行為服從系統目標。可見，企業的系統性特征為管理創新尋找著力點提供了依據，也為管理創新成果提供了科學評價標準。
2.1.3 企業管理創新的變革性
企業管理創新的變革性是一個組織變動中最為敏感，也最難以推動的關鍵特性。管理創新的變革性往往會涉及組織內部的責權利調整，這也意味著，許多程度大的管理創新其實質就是組織內部的一場深度變革?？v觀西文管理創新史可以發現，較為著名的案例都具有顯著的變革性。管理界被譽為科學管理之父泰勒總結的“科學管理原理”，就是需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；著名的霍桑實驗中，梅奧提出的“人群關系論”要求的就是企業管理者需要改革管理模式，實現以人為本、充分尊重員工個性。因為企業的存在就是一個多方利益的聚合體，或是某些方面的政治實體，所以，實施管理創新如果不涉及企業當前權益關系變化的模式是難以想象的。
2.2 企業管理創新發展階段分析
2.2.1 企業管理創新的模仿創新階段
模仿創新是指企業通過學習模仿而進行的創新活動，一般包括完全模仿創新，模仿后再創新兩種模式，具有積極的跟隨性特點。通過對成功經驗和失敗教訓總結，實施改進和進一步發展。一般小微企業，可先從模仿創新開始，通過積累和消化吸收，培養創新隊伍，增加研發實力。這一階段是追趕先進，最終實現自主創新的必經途徑。二戰后日本和韓國的崛起，都是通過模仿創新，一躍而進入工業化國家行列的?？梢?，模仿創新對社會主義初級階段的中國工業企業具有重要的借鑒意義。
2.2.2 企業管理創新的自主創新階段
自主創新是指企業通過自身的努力，擁有自主知識產權的獨特的價值的過程。自主創新是當今世界許多著名企業推崇的創新戰略，它具有三個顯著的特點。首先，核心技術的自主突破。核心技術一般是由企業依靠自主力量獨立研發的成果。其次，關鍵技術的領先開發。新技術成果具有獨占性。自主創新企業必須以技術的領先性作為企業成長的追求目標。再次，新市場的率先開拓。目前，我國企業已從改革開放初期的模仿創新階段向自主創新模式的蛻變。企業已從最初單純追求經濟利潤最大化向追求社會、環境、員工等多方利益協調發展的轉變，以實現社會、企業和員工的共同發展。
3.企業管理創新的主要內容和基本途徑
3.1 思想觀念創新
企業管理創新要獲得成功，首先要從思想觀念上尋求突破，不破不立是所有創新工作的先決條件。因為觀念是一切行動的先導因素，觀念決定思想，思想引導行為，特定的觀念導致特定的行為。所以，企業要實施管理創新，最為關鍵的是要引入先進的管理理念。新時期，我們應堅持科學發展觀，加快轉變經濟發展方式，堅持“以人為本”，順應全球經濟一體化的潮流，強化競爭意識和風險管理思想。在企業管理創新過程中，通過觀念創新，想別人不敢想，做別人不敢做，發現商機，搶占先機，發揮企業優勢，取得管理創新的成功，真正實現“思想有多遠我們就能走多遠”的境界。所以，企業要樹立起市場競爭、質量效益、成本控制、品牌價值等適應市場經濟發展的經營管理理念，要充分認識到思想觀念的創新是管理創新的首要內容。
3.2 組織結構創新
組織目標的實現是通過有效配置組織資源而實現的，組織結構決定著資源配置的合理與否。外部環境的變化、組織發展的不同階段以及企業內部的生產工藝、技術水平、管理條件的變化都是導致企業實施組織結構變化的因素。實施組織結構創新，就是要求企業面對新的發展環境，通過合理的設計組織構架，建立職責明晰、管理科學、運行高效的企業管理體系，進而保證企業管理創新的有效實施。新時期，隨著信息技術和網絡技術的迅猛發展以及社會分工協作體系的日益完善，建立起適應市場需求和技術發展的組織結構已勢在必行，網絡企業、虛擬企業、業務外包、戰略聯盟等都是組織結構創新的產物。
3.3 管理制度創新
管理制度創新是指企業在現有的生產經營環境下，通過設立新的更能激發員工行為的制度和規范體系來實現企業的可持續發展。它是對管理思想創新和組織結構創新的進一步制度化和規范化，是管理創新實現的根本保證，也是管理創新的最高層次。企業所有的創新活動都有賴于管理制度創新的沉淀和持續有效的激勵，通過制度創新得以固化并持續發揮作用。為建立適應市場經濟的經營機制，我國的企業經營機制和制度實施了一系列的創新。比如，通過產權制度改革、股份制和公司化改造、企業重組、完善法人治理結構、建立適應市場和競爭需要的員工激勵及約束機制等。
3.4 企業戰略創新
企業戰略屬宏觀管理范疇，它研究的是企業的明天，以企業未來發展為主導，與環境相聯系，以現實為基礎的，對企業的發展實施規劃。戰略創新的關鍵問題是對企業經營目標的重新界定。企業經營目標決定了企業的客戶、競爭對手及合作伙伴等內容，也決定了企業對關鍵性成功因素的要點。當今時代是戰略創新的時代，我國企業要面對的是世界跨國公司，而要想立于不敗之地，必須進行戰略研究、戰略選擇和戰略創新。所以，戰略創新是新時期企業管理創新的重要課題。
3.5 人力資源創新
技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的更高要求。管理是資源，人才是資本，在完全市場競爭環境下，企業之間的競爭實質上就是對人才的競爭。人力資源是企業最為重要的戰略資本，企業的創新如果離開了人，則創新會成為無源之水、無本之木。一個知識層次嚴重老化的企業很難出現和應用現代化的管理思想、方法和手段。因此，人力資源管理創新是管理方法、手段創新的基礎。企業通過人力資源管理創新，充分調動和激發員工的工作積極性、自覺性和能動性，齊心協力發展壯大企業，使人盡其才，事得其人，人事相宜，為企業創造價值。企業只有具有了強大的人力資本，才可以在激烈的市場競爭中發揮人才優勢，促進企業的可持續發展和不斷進步。
4.總結
管理是一個永無止境的課題，是一個需要不斷發展和創新的過程。創新是一個民族進步的靈魂，是推進社會進行的引擎。管理創新是現代企業提高核心競爭力的重要保證，但同時企業的管理人員必須認識到管理創新需要各級管理人員掌握一整套管理知識以及日常企業管理的技能。隨著我國經濟的快速發展，在與跨國企業同臺競技的過程中，要想正確生存并發展壯大自己，必須不斷增強管理創新的能力，將世界上先進的管理理念、技術方法和管理工具加以靈活運用，努力探索適合自身發展的良好運行機制，增加企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展。
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企業管理創新的特征范文2
關鍵詞:企業管理創新;管理創新采納;管理創新持續實施
一、引言
管理創新在企業發展中扮演了越發重要的角色，由于我國社會市場經濟體制的不斷發展和完善，我國的企業發展也有了煥然一新的變化。如今，企業管理創新已經引起了國內外學者的廣泛關注。本文擬通過理論分析探討中小企業管理創新采納與持續實施過程的機理，為進一步開展管理創新實證研究提供了一個新的分析框架，本文研究可以幫助企業更好地理解如何促進企業管理創新水平提升以及如何讓管理創新發揮作用等實質性問題，具有重要的現實意義。
二、國內外關于管理創新的研究綜述
談創新，不談熊彼特，就像一場沒有阿喀琉斯的特洛伊戰爭，必定索然無味。1912年，美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》一書中借助“企業家”概念首次提出了“創新理論”，用以解釋資本主義的產生、發展及其特征。根據熊彼特的觀點，經濟發展被定義為能夠執行“新的組合”，具體包括五種情況:引進一種新的產品、采用一種新的生產方法、打開一個新的市場、征服或者控制原材料或半制成品的某種新的供給來源、執行一種新的組織方式。國內學者較早對管理創新進行系統研究的是芮明杰、常修澤等人。芮明杰認為，管理創新是指企業創造的一種有效資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理。常修澤把管理創新定義為企業為降低交易費用，引入新的管理方式或方法，其本質是組織創新在企業經營層次上的輻射。陳通和馬浩從知識經濟背景出發，將管理創新定義為:以知識的充分學習和運用為出發點，根據企業內外客觀環境條件，創造新的更有效的資源整合范式，以達到競爭能力和綜合效益不斷提高的循環往復的動態過程?？傮w上看，國內學者對管理創新的界定突出其整合資源或提高資源利用效率方面的功能，大體上遵循了國外研究的主要觀點，只是表述上更加具有本土色彩而已。
三、管理創新采納與持續實施的運行機理研究命題
(一)管理創新采納過程中的外部促進因素管理創新的主要目的并非直接滿足消費者需求，而在于提升組織運行效率，加上管理創新不受專利保護，企業引進、調整并實施已有管理創新實踐的情況非常普遍，屬于“引進型管理創新”范疇。此時，外部異質知識源的作用就變得相當重要，它是企業獲取管理創新實踐方案的重要途徑。關于外部知識獲取對企業管理創新的影響已有許多研究進行探討，其中“網絡”被視為最為重要的影響因素之一。管理創新是公司內部環境與外部知識獲取的綜合結果，具體而言，從網絡視角出發探討管理創新的影響因素，現有研究多從結構視角或關系視角出發，探討網絡規模、密度、集中度、中心性、關系強度等對企業創新采納的影響。然而，網絡研究范式忽視了具有不同屬性特征的外部知識主體所提供知識和信息對企業影響的區別。已有研究指出，企業與供應鏈上合作伙伴企業和競爭對手所構成的社會網絡，在其所內嵌的非正式學習機制、適應難度、競合強度等方面均有著本質區別。企業與不同知識主體進行知識交流，或多或少都會涉及不同類型知識。但是，不同知識主體開展活動的方式有所不同，即使同一類型的知識，在不同知識主體那的表現形式也可能各具特點、大相徑庭。基于上述分析，本文提出如下命題:命題1:異質知識源是企業管理創新采納的主要外部促進因素，不同知識源對企業管理創新采納的影響效果也會有所不同，環境動蕩性在這一過程中發揮著調節效應。
(二)管理創新實施過程中的內部調節效應與技術創新不同，管理創新的決策主體與實施主體在很大程度上存在著不一致，做出管理創新決策的一般是企業的中高層領導，但其實施過程有賴于公司所有員工的理解、配合和參與。管理創新持續實施有賴于公司上下全體員工的積極配合，從這一層面出發，企業的管理創新是一個自上而下的推動過程。自上而下的創新能否滲透到企業內部，既取決于管理者對創新的承諾，也取決于員工對創新的認知。因此本文認為，管理創新作為一種廣義上的“技術”，考察員工對管理創新方案的易用性和有用性認知，對于理解管理創新能否得到順利實施具有重要理論意義?，F有研究對這一問題還缺乏相應探討。基于上述分析，本文提出如下命題:命題2:采納過程中決定實施管理創新方案在多大程度上能夠得到持續實施，取決于員工對創新方案的認知評價以及組織慣性的程度。
(三)管理創新持續實施的績效結果管理創新與績效間的實證關系，現有研究得出的論斷比較多元，一些研究認為管理創新能夠積極影響企業的績效水平，還有一些研究對管理創新的效果持懷疑態度，認為組織采用管理創新只是為了加強對員工的控制。以結構、流程、制度為主要內容的管理創新，其持續實施可以進一步提升企業的知識整合能力。如引進新的知識管理系統，可以大幅提升企業內部知識轉移的效率;優化組織結構，可以提升部門間的協作效率，加快知識與信息的內部流動;完善激勵機制，可以激發員工進行外部知識的獲取?；谏鲜龇治?，本文提出如下命題:命題3:管理創新只有得到持續實施才能對績效產生影響，并且這種影響需要通過知識整合的中介作用來實現。
四、實踐啟示
(一)企業開展管理創新，既要重視其采納過程，更要重視其實施過程實踐領域，管理創新對企業的重要作用日益得到企業管理者的重視，“向管理要效益”也逐漸成為企業經理人員的共識。然而，現實情況并不樂觀，一波波的管理創新浪潮席卷而來，如全面質量管理、六西格瑪管理、精益生產、平衡記分卡、流程再造、目標管理、事業部制等先進的管理創新理念或方法，得到了許多企業的爭相采納，卻并沒有達到預期的效果。
企業管理創新的特征范文3
管理創新在企業發展中扮演了越發重要的角色，由于我國社會市場經濟體制的不斷發展和完善，我國的企業發展也有了煥然一新的變化。如今，企業管理創新已經引起了國內外學者的廣泛關注。本文擬通過理論分析探討中小企業管理創新采納與持續實施過程的機理，為進一步開展管理創新實證研究提供了一個新的分析框架，本文研究可以幫助企業更好地理解如何促進企業管理創新水平提升以及如何讓管理創新發揮作用等實質性問題，具有重要的現實意義。
二、國內外關于管理創新的研究綜述
談創新，不談熊彼特，就像一場沒有阿喀琉斯的特洛伊戰爭，必定索然無味。1912年，美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》一書中借助“企業家”概念首次提出了“創新理論”，用以解釋資本主義的產生、發展及其特征。根據熊彼特的觀點，經濟發展被定義為能夠執行“新的組合”，具體包括五種情況：引進一種新的產品、采用一種新的生產方法、打開一個新的市場、征服或者控制原材料或半制成品的某種新的供給來源、執行一種新的組織方式。
國內學者較早對管理創新進行系統研究的是芮明杰、常修澤等人。芮明杰認為，管理創新是指企業創造的一種有效資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理。常修澤把管理創新定義為企業為降低交易費用，引入新的管理方式或方法，其本質是組織創新在企業經營層次上的輻射。陳通和馬浩從知識經濟背景出發，將管理創新定義為：以知識的充分學習和運用為出發點，根據企業內外客觀環境條件，創造新的更有效的資源整合范式，以達到競爭能力和綜合效益不斷提高的循環往復的動態過程。
總體上看，國內學者對管理創新的界定突出其整合資源或提高資源利用效率方面的功能，大體上遵循了國外研究的主要觀點，只是表述上更加具有本土色彩而已。
三、管理創新采納與持續實施的運行機理研究命題
（一）管理創新采納過程中的外部促進因素
管理創新的主要目的并非直接滿足消費者需求，而在于提升組織運行效率，加上管理創新不受專利保護，企業引進、調整并實施已有管理創新實踐的情況非常普遍，屬于“引進型管理創新”范疇。此時，外部異質知識源的作用就變得相當重要，它是企業獲取管理創新實踐方案的重要途徑。關于外部知識獲取對企業管理創新的影響已有許多研究進行探討，其中“網絡”被視為最為重要的影響因素之一。管理創新是公司內部環境與外部知識獲取的綜合結果，具體而言，從網絡視角出發探討管理創新的影響因素，現有研究多從結構視角或關系視角出發，探討網絡規模、密度、集中度、中心性、關系強度等對企業創新采納的影響。
然而，網絡研究范式忽視了具有不同屬性特征的外部知識主體所提供知識和信息對企業影響的區別。已有研究指出，企業與供應鏈上合作伙伴企業和競爭對手所構成的社會網絡，在其所內嵌的非正式學習機制、適應難度、競合強度等方面均有著本質區別。企業與不同知識主體進行知識交流，或多或少都會涉及不同類型知識。但是，不同知識主體開展活動的方式有所不同，即使同一類型的知識，在不同知識主體那的表現形式也可能各具特點、大相徑庭。
基于上述分析，本文提出如下命題：
命題 1：異質知識源是企業管理創新采納的主要外部促進因素，不同知識源對企業管理創新采納的影響效果也會有所不同，環境動蕩性在這一過程中發揮著調節效應。
（二）管理創新實施過程中的內部調節效應
與技術創新不同，管理創新的決策主體與實施主體在很大程度上存在著不一致，做出管理創新決策的一般是企業的中高層領導，但其實施過程有賴于公司所有員工的理解、配合和參與。
管理創新持續實施有賴于公司上下全體員工的積極配合，從這一層面出發，企業的管理創新是一個自上而下的推動過程。自上而下的創新能否滲透到企業內部，既取決于管理者對創新的承諾，也取決于員工對創新的認知。因此本文認為，管理創新作為一種廣義上的“技術”，考察員工對管理創新方案的易用性和有用性認知，對于理解管理創新能否得到順利實施具有重要理論意義?，F有研究對這一問題還缺乏相應探討。
基于上述分析，本文提出如下命題：
命題 2：采納過程中決定實施管理創新方案在多大程度上能夠得到持續實施，取決于員工對創新方案的認知評價以及組織慣性的程度。
（三）管理創新持續實施的績效結果
管理創新與績效間的實證關系，現有研究得出的論斷比較多元，一些研究認為管理創新能夠積極影響企業的績效水平，還有一些研究對管理創新的效果持懷疑態度，認為組織采用管理創新只是為了加強對員工的控制。以結構、流程、制度為主要內容的管理創新，其持續實施可以進一步提升企業的知識整合能力。如引進新的知識管理系統，可以大幅提升企業內部知識轉移的效率；優化組織結構，可以提升部門間的協作效率，加快知識與信息的內部流動；完善激勵機制，可以激發員工進行外部知識的獲取。
基于上述分析，本文提出如下命題：
命題 3：管理創新只有得到持續實施才能對績效產生影響，并且這種影響需要通過知識整合的中介作用來實現。
四、實踐啟示
（一）企業開展管理創新，既要重視其采納過程，更要重視其實施過程
實踐領域，管理創新對企業的重要作用日益得到企業管理者的重視，“向管理要效益”也逐漸成為企業經理人員的共識。然而，現實情況并不樂觀，一波波的管理創新浪潮席卷而來，如全面質量管理、六西格瑪管理、精益生產、平衡記分卡、流程再造、目標管理、事業部制等先進的管理創新理念或方法，得到了許多企業的爭相采納，卻并沒有達到預期的效果。因此，企業在開展管理創新的過程中，既要重視創新方案制定的科學性和合理性，更要注重方案能夠得到良好的貫徹與落實，避免陷入高采納率、高失敗率的怪圈。
企業管理創新的特征范文4
論文摘要：知識經濟時代，企業運行的外部環境發生了極大變化，相應地對企業管理提出了更高、更多的要求。企業內部要求和外部環境的變化必然促使企業管理的管理理念、經營戰略、組織機構、人力資源、企業文化等方面的創新。因此，對企業管理創新問題進行研究具有重大理論意義和現實意義。
本文以現代管理理論、管理創新理論為研究指導，探討了管理創新的內涵，提出了管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求，本文總結我國企業創新取得的成績和不足，重點探討制約企業管理創新的“瓶頸”因素，認為企業管理創新中存在的主要問題是管理觀念模糊不定位、戰略制定非科學性、組織結構僵化落后和企業文化的“不適應”等。在借鑒和引進西方先進管理理念和實踐經驗基礎上，提出企業管理創新的實現途徑，即樹立適應知識經濟發展要求的科學管理觀念、提升管理主體的創新能力、提高企業核心競爭力、建立學習型組織、人力資源管理創新—能本管理等。最后，引述了在企業管理創新方面較為成功的案例“上海振華沈陽電梯管理創新之路”，為企業實施管理創新提供一些借鑒與指導。
本文從企業的視角看問題，研究對象源于我國企業管理創新中的實際問題，全文緊緊圍繞企業管理創新的現實狀況和發展趨勢，提出了我國企業管理創新的解決方案。對當前新形勢下，管理創新狀況相對落后的我國企業實現管理創新，具有較強的啟發和指導意義，同時具有一定的可操作性。
第1章 序言
1.1問題的提出
在現代信息社會中，隨著科學技術的進步，經濟全球化進程的加快，企業的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發生改變。這種變化始于20世紀80年代初，以日本制造業的生產組織方法變革和企業管理變革所代表的“管理革命”為標志；90年代以來，美國等西方國家的企業管理也掀起了生產組織方法和企業管理的變革。這些管理的新變化表明，管理創新已成為世界性的潮流。
我國企業目前正處在一個巨大變革的時期，即經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉變的時期，對我國企業而言，既是一種很好的發展機遇，也是一種嚴峻的挑戰，并相應地對企業管理提出了更高、更多的要求.企業內部要求和外部環境的變化必然要求企業管理的管理理念、經營思路、組織機構、管理制度、管理方式方法等方面的創新，建立起嶄新的機制，增強企業的市場競爭優勢。因此，管理創新成為新形勢下企業發展的客觀要求，對企業管理創新問題進行研究，為我國推進企業改革提供理論依據和經驗總結，具有重要的理論價值和實踐愈義，這就是本文選題研究的緣由。
1.2研究的目標
本文以當前形勢下我國企業管理創新中的主要問題為研究對象，借鑒西方國家在企業管理創新方面的先進思想和成熟經驗，通過對企業管理創新問題進行研究，力圖構建一個符合我國現實情況的企業管理創新理論分析框架，為我國推進企業改革提供發展思路和經驗總結，這就是本文選題研究的目標。
1.3研究的內容
本論文在內容安排上，循序漸進，按照提出問題—分析問題—解決問題的邏輯思路。首先，表明了研究企業管理創新問題的緣由及意義；其次，簡要的論述了管理創新理論和內容；然后，根據我國企業的現狀，對創新中的管理觀念、戰略制定、組織結構、信息化建設和企業文化問題進行分析；最后，根據管理創新理論、內容和國外在企業管理創新實現途徑方面較為成熟的研究成果和實踐經驗，結合我國現代企業的現狀，制定了相應的對策，即樹立適應知識經濟發展要求的管理觀念，提升管理主體的創新能力，重視企業發展戰略的制定，建立學習型組織，創建人力資源有效的激勵機制，構建具有自身特色的企業文化。并引述案例進一步深化主題，為我國企業實施管理創新提供參考和有益的指導。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是采用實證研究和二手資料研究，通過對我國企業管理創新發展及現狀的相關資料分析，歸納總結其中存在的主要問題;二是理論研究與案例研究相結合，通過理論研究與實際案例分析，使兩方面能夠得到相互的說明和支持，為企業管理創新實踐提供指導.
1.5研究的意義
企業管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求和必然趨勢，其對企業的意義和價值，體現為它在企業發展中的巨大作用，這也正是本課題研究的意義和價值之所在。管理創新在企業發展中的作用可簡要歸納為:
（一）提高企業經濟效益。管理創新的目標是提高企業有限資源的配置效率，這種效率最終體現在企業經濟效益的提高上。管理諸多方面的創新，有的是提高目前的效益，如生產組織優化創新，有的是提高未來的效益者，如戰略創新與安排。都增加了企業實力和競爭力，有助于企業下一輪的發展。
(二)降低交易成本?！霸谝粋€企業內把許多營業單位活動內部化所帶來的利益，要等到建立起管理層級制以后才能實現，即管理層級制的創新，使得現代企業可以將原本在企業之外的一些營業單位活動內部化，從而節約企業的交易費用，降低交易成本。
(三)穩定企業、推動企業發展。管理創新的結果是為企業提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理層級制，“管理層級制一旦形成并有效地實現了它的協調功能后，層級制本身也就變成了持久性、權力和持續成長的源泉?！?錢德勒1987)即管理層級制的這一創新不僅使層級制本身穩定下來，而且使企業發展的支撐架構穩定下來，這將有效地幫助企業長遠的發展。
(四)提升企業競爭力。企業通過管理創新，更新管理觀念、改善組織結構、創新企業制度、采取新的管理方式方法，促使企業建立起有效的競爭機制，從而增強企業的市場競爭優勢。
本文深入分析了我國企業管理創新的現狀和存在問題，在借鑒引進國外先進管理理念和實踐經驗的基礎上，探討企業管理創新的實現途徑，對我國企業管理創新有很強的指導意義。
1.6論文的結構
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第二章 理論綜述
2.1 管理創新的定義
管理創新的概念應源于管理的概念。管理是組織為了適應內外部環境變化，對組織的資源進行有效配置和利用，以達成組織既定目標的動態創造性過程。從經濟學的觀點看，人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾，需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要，組織在動態的社會經濟環境中生存，必須不斷調整系統活動的內容和目標，以適應環境變化的要求，這就是管理的創新職能。
創新理論源于美籍奧地利經濟學家約瑟夫阿羅斯熊彼特（Joseph A. Schumperter， 1883—1950)在其1912年發表的著作《經濟發展理論》中，首次提出了他影響深遠的創新理論。熊彼特所說的“創新”是一種從內部改變經濟的循環流轉過程的變革性力量，本質是“建立一種新的生產函數”，即實現生產要素和生產條件的一種新組合，創新包括以下5種情況：(1) 生產一種新的產品，或者開發一種產品的新屬性。(2) 采用一種新的生產方法，新方法既可以是出現在制造環節的新工藝，也可以是出現在其他商務環節的新方式。(3) 開辟一個新的市場，不管這個市場以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一種新的供應來源，不管這種來源以前是否存在。(5) 實現任何一種產業的新的組織，比如造成一種壟斷地位，或者打破一種壟斷地位。
我國著名的管理學者芮明杰教授將管理創新定義為創造一種新的或更有效的資源整合范式，這種范式可以是新的有效整合資源以達到企業目標的全過程管理，也可是某方面的細節管理，至少可以包括以下五個方面情況:一是提出一種新的經營思路并加以有效實施，如果經營思路可行就是一種管理創新；二是設計一個新的組織機構并使之有效運作；三是提出一個新的管理方式、方法，它能提高生產效率，協調人際關系或能更好地激勵員工；四是設計一種新的管理模式;五是進行一項制度創新。
還有學者認為管理創新就是在建立和完善扎實的管理基礎工作、加強實物資源和有形資產管理的同時，不斷采用適應市場需求的新的管理方式和管理方法，以人為本，重點加強知識資產管理、機遇管理和企業戰略管理，有效運用企業資源，把管理創新與技術創新和制度創新有機結合起來，形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制。企業管理創新包括思想與理念創新、經營戰略創新、組織結構創新、管理制度創新、管理機制與模式的創新、運作流程創新、技術與方式方法創新、市場與產品創新等內容。管理創新是決策層創新、執行層創新和操作層創新的全方位有機結合。
由上可知，從不同的角度定義管理創新有一定的差異。本文認為，丙明杰教授指出了管理創新的本質即是創造一種新的資源整合范式。所以，本文將以之為基礎，結合其他學者的觀點，給出管理創新的定義。管理創新是指企業在現有的資源的基礎上，發揮人的積極性和創造性，通過一種新的或更經濟的方式來整合企業的資源，并能有效地加以實施，以達到管理效益最大化的動態過程。
2.2 管理創新的內容
就其內容來說，管理創新的內容是多方面的，它不僅體現在更新崗位設計和工作流程，更體現在對經營觀念、經營戰略、組織結構、激勵和約束制度、組織行為、管理規范、管理方法和管理技術及至在企業文化整合上進行系統性的調整。歸納起來，主要包括以下幾個方面:
1.管理觀念的創新
管理觀念的創新也即管理思想的創新，很多學者將之看作管理創新內容之首。如王連娟(2000)、馮務中(2001)、李建鳴(1996)等認為觀念創新是管理創新的靈魂，沒有觀念的創新就無法奢談其他方面的創新。葉裕祥指出觀念創新是企業管理創新的源泉，企業必須在內部組織機構、固定資產投資、激勵、成本、時間等方面加強觀念創新。楊清(2001)認為管理觀念是在管理過程中所持有的思想和價值判斷，它指導和影響管理者的管理方式和管理行為。知識經濟時代的來臨導致生產力的快速發展和生產關系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。葛玉輝、婁潔民(1999)也指出了觀念創新是管理創新的靈魂，因為管理創新首先要求管理者從自身的角度認識管理職能發展的核心在于創新，管理者應改變重維持、輕創新的觀念，在管理活動中追求創新，追求與眾不同，追求制度規范與現存社會生活的最佳配合。
管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想，體現為企業的思維方式，是企業進行管理創新的靈魂，企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展，就必須首先在管理觀念上不斷創新。而要更新觀念，管理者必須打破現有的心智模式的束縛，有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練，并通過綜合現有的知識、管理技術等，改進和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創新，敢于追求新事物，樂于解決新問題，才能使管理活動成為一種樂趣，其產生的社會經濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的創造，其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創新。
2.戰略管理創新
也有一部分學者針對我國大部分私營企業缺乏戰略目標，導致高死亡率的現象，提出了私營企業戰略管理創新將是管理創新的重中之重，如索艷麗似（1998）、方有余(2000)、費志敏(2000)等。
樹立戰略思維是企業管理創新的靈魂和核心，戰略管理關乎企業的發展方向.面對世界經濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發展和知識經濟興起所帶來的外部環境深刻而巨人的變化，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在戰略創新方面下功夫。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業的競爭態勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化，因此，任何企業的戰略都必須放眼全球。其次，企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足于企業核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長，就是擁有別人所沒有的優勢資源.今后企業的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素，如顧客價值，競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值，重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域，不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經濟全球化、貿易壁壘減少帶來的企業競爭對手數量增加與規模擴大，企業必須及早確立核心競爭力的發展戰略，以實現企業核心競爭力的持續發展。面對企業核心競爭力受到替代品的威脅，企業必須不斷創新競爭方式和運作方式，在形成核心競爭力方面有突破性進展，使自己永遠走在前列。
3.組織機構創新
幾乎每位研究管理創新的學者都將組織創新作為管理創新一項必不可少的內容。組織創新意味著打破原有的組織結構，并根據外部環境和內部條件的變化對組織的目標加以變革，對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置，使組織的功能得到完善和發展，其實質是資源的重新配置。從眾多學者，如索艷麗(1998)、方有余(2000)、王連(2000)、楊清(2001)、馮務中(2001)、吳肇光(2001)等的研究成果中不難看出，組織創新呈現三大發展趨勢：扁平化、柔性化、虛擬化。
學習型組織是以共同愿景為目標基礎，以團隊學習為特征、對顧客負責的扁平化的橫向網絡系統，是一種精簡、扁平、網絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷白我創新的組織。學習型組織和傳統型組織相比具有扁平化、柔性化、虛擬化的特征（見表2.1）。因此學習型組織是企業為適應知識經濟時代和國際化的競爭需要而進行的管理創新。
表2.1 學習型組織與傳統型組織的比較
4.人力資源創新
隨著市場經濟、知識經濟、信息知識的快速發展，管理工作應當在實行以人為本的管理過程中，逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新的管理。因此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創新的能力為核心內容的“能本管理”。
能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優化配置，形成推動企業和社會全面進步的巨大力量。
5.企業文化創新
企業文化是企業發展的靈魂，任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，得到員工的認可，并且在實踐中認真實施，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。也就是說，企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而企業文化最終作為企業的靈魂存在。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。
我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。企業文化可以用企業文化同心圓圖來表示（見圖2.1）。
圖2.1 企業文化同心圓圖
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企業文化可以描述為三個層次：第一層是最深層，是企業的共有觀念和核心價值觀；第二層次是中間層，是企業的具體行為和習慣，既“我們做事的方式”；第三層次是最簡單最易見的標識、文字。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使得文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。
2.3管理創新的主體
自從上世紀初熊比特提出創新理論并在其著作中認定創新主體為企業家以來，理論界和企業界都深受其影響，絕大多數人都認為創新主體是企業家。但從企業管理創新的實踐來看，創新主體絕不僅僅局限于企業家，只要是企業中具有創新意識與能力并將自己的創意付諸實施的人，都可以成為創新主體。具體地說，管理創新主體是由企業家、管理者和企業員工三部分所構成的有機整體。
(1)企業家。厲以寧指出企業家是必須有創新意識、新的決策方法和有利益導向的經營思想的人，他們并不一定是企業資產的終極所有者。企業家是企業的核心，也是企業管理創新活動的主導力量。在現實的企業管理經營中，并非所有的企業家都是管理創新的主體。因為許多有水平的董事長、總經理未必都有管理創意，因而也就不可能進行管理的創新。然而，企業家往往由于其所處的特殊地位，總能從企業發展戰略的高度把握創新目標，對創新活動進行直接或間接控制。可以說，企業家是創新活動的統領，沒有這一統領，再好的創意也會因無序而難以產生應有的創新效果。
企業管理創新的特征范文5
關鍵詞：石油企業管理創新技術創新創新途徑
一、石油企業管理創新的現狀
我國的石油工業已經走過了60年，經歷了計劃經濟、有計劃的商品經濟、社會主義市場經濟的各個階段，也使石油企業管理經受了各種經濟形態的實踐鍛煉和提高，推動了各個時期石油生產的發展，滿足了各個時期國民經濟對石油工業的需求，同時也積累了一些寶貴的管理經驗。目前，我國石油企業的管理創新活動主要是在具有相對獨立的經濟核算單位中開展。參與管理創新的人員主要是專職的管理人員，其他技術人員和基層操作人員很少，這反映了石油企業管理創新的主體狹窄，不利于管理創新的廣泛開展。因此，研究企業管理創新的理論與方法，對增強企業的創新意識，提高企業管理創新能力具有十分重要的現實意義。
二、存在問題和制約因素
石油企業是國民經濟重要的支柱產業，長期以來受到計劃經濟的影響，很多企業經營觀念陳舊，企業的管理不能適應社會主義市場經濟發展的要求，存在的主要問題有：①國家對企業的監督和如何發揮經營者的積極性不能有效結合；②已經進行公司化和股份制改造的企業，企業法人治理結構還不規范；③沒有建立健全與市場經濟相適應的勞動人事制度；④沒有完全建立有效的激勵機制；⑤企業管理組織機構沒有完善；⑥成立股份公司后企業管理模式轉變不徹底；⑦重組后各公司的關系如何處理。企業管理創新活動雖受到外部環境影響，但石油企業內部環境是制約石油企業管理創新的主要因素。主要表現在：①石油企業屬于礦藏采掘業，油氣資源深埋地下，勘探開發難度大、成功率低，具有高投入、高消耗、高成本和高風險的特征；②原油的生產會受到自然規律和世界經濟的嚴重制約；③油氣企業工作場地大都在野外，企業受社會制約因素較多；④石油企業管理創新極易受到企業內部創新導向的影響；⑤應具備良好的創新氛圍，這是決定創新成敗的關鍵。
三、石油企業管理創新途徑
實現石油企業的全面管理創新，必須同時從經營理念創新、組織結構創新、技術創新、管理制度創新等多方面創新，這樣才能提升石油企業整體效率和效益，實現快速發展和增加其市場競爭力的目的。
1.經營理念創新
由于石油企業長期處于計劃經濟時代，其價值觀及行為存在著很大的慣性，這種慣性根植于人們的頭腦之中，常常會不自覺地在其行為中表現出來。石油企業的這種模式及價值取向很不適應市場經濟的要求，因此應該在經營理念上進行創新，樹立適應社會主義市場經濟的經營理念，重新塑造自己的價值觀與行為取向。
2.組織機構創新
組織機構是企業運行賴以支撐的架構，科學的機構設置是管理理論與規律的產物，也與企業實際管理的要求息息相關。目前石油及石化集團正在進行的重組和改制，實際上是石油企業制度創新的一個過程。
3.技術創新
技術創新是管理創新的主要形態，是企業發展的根本源泉，技術創新不僅是技術問題，也是管理問題，因為技術創新從研究開發、形成產業化到市場推廣應用，在整個過程中蘊涵著一種新的管理機理和方法。石油企業具有高投入、高風險、高科技和追求整體效益的特點，經濟效益的提高依賴于技術創新。這種技術創新是以市場為導向，以提高國際競爭力為目標，推動石油企業的發展。
4.管理制度創新
石油企業重組改制后，其主業進入股份公司，成為股份分公司其他部分為存續公司，保留原有的名稱。這是把原來的一個企業分為兩個，各自有自己的法人，在經濟上、行政上相互獨立，但在黨群組織上還是一個系統，這就要求企業必須進行管理體制創新，按照現代企業管理制度的要求，建立新的管理體制。
5.管理方式方法的創新
隨著以信息技術為首的高新技術不斷發展，企業之間的交易方式已經發生了一些根本的變革，企業物資、資金流動在不斷加速，企業原有游戲規則也隨之在不斷改變。石油企業只有適應這些變化，并根據這些變化尋求新的管理方式和方法，才能在以后的競爭中取勝
6.文化創新
重組改制以來，石油企業文化建設一方面確立了“以人為本”的價值觀，尊重員工、理解員工、重視員工個人素質的提高和能力的增強及潛能的發揮，營造有利于人才脫穎而出的競爭機制和文化氛圍另一方面，則滲透石油企業新的管理理念，如大慶石油企業文化建設在繼承“四個一樣”優良傳統的基礎上，在實踐中總結出“四個不一樣”，即“素質高低使用不一樣、管理好壞待遇不一樣、技能強弱崗位不一樣、貢獻大小薪酬不一樣”，充分體現了石油企業文化已經擺脫計劃經濟的烙印，正在向現代化邁進。
7.實施激勵機制創新，不斷提高職工創新的積極性建立以價值為準的分配獎勵制度
分配和獎勵必須要以創造的價值為標準，最高的標準是解決實際問題的智慧和技能，分配獎勵制度要注重無形的智力形態勞動的價值作用，向創造性勞動傾斜，其強度要和所創造的價值成正比。鼓勵員工刻苦鉆研，練絕招，干絕活，使企業占領市場有獨到的本領。建立企業強化科學管理技術的運用與發展基金制度，幫助和鼓勵企業全體員工學習國內外現代經營管理知識，掌握適用于本企業參與市場競爭的技術和本領，運用、推廣與發展現代企業科學管理的新技術方法，獎勵實現管理創新!的有功人員，從而推動在建立現代企業制度中培養、造就與壯大一批思想素質好、業務素質高、管理意識強、善于在強烈的市場競爭中進行發展戰略思考為企業做貢獻的員工隊伍。
參考文獻
企業管理創新的特征范文6
關鍵詞：企業管理 創新 企業文化 激勵機制
一、企業管理創新的內涵
企業管理創新指的是創造一種更有效的新的組織資源整合范式，既可以通過新的方式整合原有資源以達到組織目標和責任的全過程管理，也可以通過對新的資源進行整合乃至實現目標的管理。該動態過程是在特定的時空范圍內發生的，必然存在管理主體和管理客體，前者是組織的管理者、尤其是高層管理者，甚至是組織中的全部成員。創新的最主要特點是新穎性和經濟價值性。管理創新對企業發展有著至關重要的作用，體現在以下幾個方面：一是提高企業經濟效益。創新有利于促進企業有限資源得到合理配置，一定程度上可以提高企業當前的效益，更重要的是提高企業未來的利益。二是降低企業的交易成本。管理創新使得企業自主研發能力增強，對外部技術的依賴減弱，企業可以將原本在企業之外的一些營業單位活動內部化，從而節約交易費用。三是推進企業穩步發展。企業的管理創新的結果是為企業提供更加有效的管理方式、方法和手段。
二、企業管理創新存在的問題
1.企業文化落后。一般而言，企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能和激勵功能等四項基本功能。每個企業都有自己相對穩定的企業文化，成功的變革必須考慮到組織文化因素的影響。如果變革與企業原有文化相抵觸，那么企業變革將很難成功。管理創新必然伴隨著管理理念、管理價值觀等的轉變，因此企業文化的變革與管理創新相伴隨。任何一次管理創新措施的推行必須要考慮員工的心理承受能力和員工適應性，先進的管理理念必須在與員工有了心理溝通的基礎上才能逐步推行。如果先進的管理理念和管理目標不為員工在精神上心理上認同和接受，管理創新的最終結果不堪設想。
2.激勵機制不健全。我國目前大多數企業管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。管理的重要內容就是激勵，管理創新的許多舉措都與激勵機制創新有關，為實現企業目標而實施的任何管理創新舉措必須充分把握員工的情緒，激發員工的生產積極性。在目前企業管理激勵機制中，通常簡單地以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，忽視非物質的激勵方式，如理想激勵，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在企業管理創新中，必須同時重視物質激勵和精神激勵，這樣企業創新目標才能順利實現，否則將嚴重阻礙管理創新的實現。
三、我國企業管理制度創新的對策
1.加強企業文化建設。企業文化是全體員工共同認同的企業的價值觀，透明的戰略目標、公平的內部分配制度、人才的合理使用、安全的職業保障一定程度上都能體現企業的價值觀。企業管理必須做好“硬管理”到“軟管理”，創造良好的企業文化。企業文化建設可以通過營造企業環境、塑造楷模人物、樹立公司價值觀、廠風和文化網等，在公司全體人員中形成共同的目標感和使命感，產生強大的凝聚力。我國企業要結合企業的實際特征，將企業文化理念融入到制度中，調動員工的生產積極性和創造性，提升企業的核心競爭力。在公司和員工之間建立共同體的關系，提高員工對企業的認同，讓各種人才忠誠地為企業效力，實現人性化管理，員工參與制度的制定，實行自我管理，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。企業文化是企業的核心競爭力，而企業文化管理則是企業管理的最高層次。企業文化一方面表現在企業提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，而深層次方面則是一種深人人心的精神，必須通過明確員工的職責來推動文化的進步。
2.建立健全激勵機制。建立現代企業制度下的企業管理創新，應著眼于員工的整體素質，強調員工的敬業精神、技術能力和協作能力，通過培訓使員工能為企業管理創新獲得成功和有所突破做出更大的貢獻。企業建立科學有效的激勵機制，應做到以下幾方面。一是建立多維化的激勵手段，既要滿足員工的物質激勵，也要滿足員工的精神激勵。應當注意，企業要因人而異采取激勵措施，不能一刀切。二是建立公平的績效評估?？陀^公正的績效評估機制是建立科學有效的激勵機制的前提，讓每位員工了解工作的真實狀況，激發他們銳意進取，不斷進步的精神。三是加大對員工的投資?！笆谌艘贼~，不如授人以漁”，必須加大對員工的投資，要對員工進行培訓，從而提高企業的競爭力。培訓也是一種管理，是更高層次的管理。企業在進行管理創新的同時，應該牢牢抓住“以人為本”這個綱，綱舉才能目張。進行企業員工培訓創新，從而在根本上實現管理創新。
參考文獻
[1]王民志.我國企業管理[M].河南人民出版社，2008
[2]陳靜.制約我國企業發展的因素[M].河南人民出版社，2007
