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勞動力市場的基本要素范文1
“低失業率、銀行信貸為主和交叉持股,我認為這些不是日本式資本主義的基本要素”
【實錄4】
《財經》:經歷了過去15年日本經濟的衰退、改革和復蘇,不知你怎么看“日本式資本主義”?
竹中平藏:你提了一個很有意思的問題。“日本式資本主義”的基本要素是什么?很多人會說是低失業率、銀行信貸為主和交叉持股。我認為這些不是“日本式資本主義”的基本要素。交叉持股是日本經濟、日本管理歷史中的一個新現象,是上世紀70年代中期開始的,只有30年的歷史。交叉持股很有趣,但不是日本經濟的基本要素。比如說在戰前,日本沒有交叉持股。不過,如果經濟上具有潛在的高增長,那么低失業率、銀行信貸為主和交叉持股會發揮很重要的作用。
如果讓我們來定義“日本式資本主義”的基本要素,那就是我們能夠靈活變化,適應環境,適應經濟形勢。我認為,這是“日本式資本主義”的基本要素。比如終身雇傭制度,這是戰后的一種現象。戰前的經濟環境大不相同,終身雇傭制對日本國民沒有什么益處。我認為,為了使自己適應環境,日本一直在非常靈活地改變制度。我認為這是“日本式資本主義”的基本要素。我們現在正在變化。
《財經》:你所說的“靈活性”與“盎格魯-薩克遜式資本主義”有什么異同?
竹中平藏:什么是“盎格魯-薩克遜式資本主義”的基本要素,很難定義。例如在我說的那個90年代――日本“失去的十年”,日本國民相對不是很愿意變革。這與“日本式資本主義”的基本要素是相悖的。現在,我們在變革,這正是“日本式資本主義”的基本要素。但是,將這樣的“日本式資本主義”說成是“盎格魯-薩克遜式資本主義”并沒有意義,是誤導。
《財經》:所以你認為所謂資本主義的各種模式,在本質上是沒有區別的,其實都是同一框架?
竹中平藏:就是這個意思。你能定義“中國式資本主義”嗎?在某種程度上,它與“盎格魯-薩克遜式資本主義”很相像;有時它又是“日本式資本主義”的例證。所以,簡單劃分會令人誤解。這是我的觀點。
【報道】
外部視角與內部視角:日本特色資本主義的基石在瓦解
在采訪中可以感到,對于習慣于經濟學思考的政治家竹中平藏來說,所謂“日本式資本主義”,是一個他考慮多時的問題。其回答雖有些讓人意外,卻也在情理之中。
《財經》接觸的絕大多數內地與香港兩地經濟學家都很愛談“日本式資本主義”這個概念,特別是現在擔任著高盛高華公司副董事長的許小年。
日本戰后引以為榮的模式,“日本式資本主義”,為什么在20世紀80年代后期突然垮下去了呢?許小年認為,過去日本標榜成功的經驗就是終身雇傭制,可是在過去的15年中,日本在朝著解除終身雇傭制的方向前進。過去,日本式的交叉持股把企業和銀行綁在一起,然后由通產省充當日本株式會社的總舵手。這模式是不是確實出了問題了?所謂“日本式資本主義”,就是用東方的集體主義精神架在西方的市場經濟上,但看來這樣的模式可以采用一個階段,有過成功,但隨著經濟的發展是不是就該拋棄了?日本失去了十年,是不是因為在模式轉換上太慢了?
“竹中要干的事,就是把日本傳統的基石全打碎?！边@是許的看法。
在外部觀察家看來,竹中平藏屬于受美國模式影響很重的經濟學家,而他在日本所做的事情,使日本更接近于西方式的系統。“竹中不承認外界所說的‘日本式資本主義’,其實就是不愿意受到‘日本特色’束縛,就是堅持要在日本搞徹底的市場經濟。”《財經》首席研究員陸磊這樣理解。
在采訪中,日本官產學各界人士很少用“日本式”來詮釋日本經濟。加藤寬非常強調結構改革“就是對日本的傳統進行改革”,但并不認同“日本式資本主義”的概念。
明顯不同的只有木內登英。在我們的整個采訪中,木內登英任職的野村證券是“非日本化”色彩最重的公司,其公關經理是美國人,木內登英理所當然地用英文采訪,并為記者準備了一本英文資料,顯示出這是一家以英文為工作語言的公司。可能正因為此,木內登英關于日本式資本主義的看法也更接近于外部觀察者。
木內登英承認,日本目前的制度與傳統的“日本式資本主義”已經差別很大,更接近于“盎格魯-薩克遜式”。其重要標志,在木內看來,就是日本經濟中已經出現較前為多的英美體制看重的直接融資,現在日本的公司也更加注重股東的利益而非銀行的利益。此外,勞動力市場也發生了變化。全職員工在被半工和臨時工所取代,大規模裁員出現了。這種趨勢不會改變。
“當前由于經濟復蘇,日企開始增加全職員工。我覺得這個趨勢會持續到2006年?！彼f,“不過,這并不意味著日本的勞動力市場會回到過去的僵化狀態。彈性會保持。”
木內登英特別提出了一個概念,就是“差異性”。
他說,竹中平藏制定政策的思路是美國式的,美國式的特點就是強調競爭和承認差異性。日本社會過去是個相當平等的社會。但在蕭條期,人們開始接受差異性,認同不同地區的經濟差別和員工的不同工資?！吧踔凉と藗兠鎸π碌膭趧恿κ袌鲆苍谶M行調整。有些人被裁員,有些人因為表現好而獲得高薪。日本人逐漸接受了這樣的變化?！?/p>
日本過去的地區經濟差距非常小,政府用稅收補貼地方?！八?我想地區差距可能會擴大,也許會變得像中國沿海地區和中部那樣?！彼J為,“日本經濟正在接受‘盎格魯-薩克遜式的資本主義’?！?/p>
盡管如此,在微觀層面,日本文化和傳統的力量仍在發揮作用?！敦斀洝凡稍L日本一些制造業的大企業時,每?？梢愿杏X到傳統的力量非常強大。加藤寬向《財經》坦承,現在日本的企業正處于迷茫時期,“按美國的方式管理還是按日本的方式管理?”
他強調,一個最大的區別是如何對員工進行考績?！懊绹绞健笔前凑諛I績來評價,而“日本方式”是論資排輩?，F在確實有很多企業在這個方面猶豫不決?！艾F在日本的企業已經渡過危難時期,穩定下來了。但只有20%的企業按業績對員工進行考察,其他的還是日本傳統方式?！?/p>
例如一家企業如果一位工程師有了重要發明,在日本現在會得到獎勵,但數額不會太高,至多相當于美國可能獎勵的20%。這個人可能會與美國相比,感到不滿意,但日本社會認為,一個發明是大家努力的結果,個人的力量不代表全部?！斑€必須要考慮日本的環境基礎。日本企業也在慢慢變化。”他說。
【實錄5】
《財經》:你如何看待中日間的經濟關系?
竹中平藏:中國政府和中國人民都很務實,日本人也非常務實。會有一些關于日中政治關系的討論,但我認為經濟關系相當好,雙方的經濟有很高的相互依存性,現在正在從雙方的合作中受益。
解決政治問題還需要一段時間。但我們一定能解決這些問題,因為兩個國家之間已經有了好的現實和實際的聯系。
【報道】
重視中國:無可選擇
2005年12月13日,在馬來西亞吉隆坡舉行的東亞峰會上,日本首相小泉純一郎表示,竹中平藏可能成為自己的繼承人。
這一說法多少令人有些吃驚,且目前并不為日本政治觀察家們所認同。觀察家們普遍認為,在小泉2006年9月結束任期后,更有可能的接班人,會是現任官房長官安倍晉三、現任外務大臣麻生太郎、現任財務大臣谷垣禎一及前官房長官福田康夫等。此前,小泉也曾表示他的接班人可能是安倍晉三。
觀察家不看好竹中平藏,原因是他從政時間過短。雖然竹中已經成為自民黨成員,并于2004年7月當選為參議員,但在派系林立的自民黨內部,竹中并無根基。
《財經》在采訪結束時,問及竹中平藏會否參加2006年秋季首相競選,他明確地說:“肯定不會”(definitely no)。
當然,無論未來日本政局及竹中平藏本人的政途如何變遷,我們在有限的時間內采訪這樣一位過去和現在都在主持經濟改革的日本大臣,只能用更多的時間討論日本國內經濟問題,而把中日經濟關系問題放到最后。
在12月初同意接受《財經》采訪之時,竹中也曾通過秘書事先說明,他不會就日中關系發言。不過我們確信,僅同意接受中國記者的專訪本身,已經顯示了竹中平藏對中國的看重,而且上述他對《財經》有關提問的回答,是早有準備的。
勞動力市場的基本要素范文2
關鍵詞：薪酬 設計理論 競爭力
中圖分類號：F275.4 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)09-212-02
薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，同時又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。因此，建立一個富有競爭力的薪酬體系必須進行薪酬設計相關理論的研究。
一、薪酬的概念、本質、構成
1.薪酬的概念。薪酬是一個比較寬泛的概念，它是指個人參與社會勞動從組織得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形成支付給員工的勞動報酬，可以轉化為貨幣性的勞動報酬，工作本身帶給員工個人的機會和滿足感，以及工作環境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。傳統的薪酬只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣。隨著企業性質和管理模式的變革，報酬的成分發生了實質上的變化，間接經濟報酬和非經濟報酬的部分越來越重要。
2.薪酬的本質。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現。
3.薪酬的構成。薪酬是一個綜合性的范疇，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式。支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式外，還包括職業保障、學習機會、引人注目的榮譽、個人成就感等等。薪酬的外在表現上分廣泛，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理的激勵作用的充分發揮。
二、薪酬分類
1.按照產生的作用不同，薪酬可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬兩類。
2.按照表現的形式不同，薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。
3.按照計酬的方式不同，薪酬可以分為計時、計件和業績三類。
4.按照產生的機制不同，薪酬可以分為外在薪酬和內在薪酬兩類。
三、薪酬的職能
1.補償職能，可以保證勞動消耗與勞動力生產費用支出的補償。
2.激勵職能，提高員工生活水平和自身的素質。
3.保值增值職能，保證企業和投資者投入資本的增值保值。
4.效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展。
5.調節職能，勞動者合理流動，既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。薪酬還能協調國家、集體、個人三者的利益關系。
6.統計與監督職能。薪酬是按勞動數量和勞動質量進行分配的。通過薪酬可以把勞動量與消費量直接聯系起來，從而通過對薪酬支付的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系，以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關系。
四、影響薪酬水平的因素
員工的薪酬并不完全是企業和員工在勞動力市場上自由交易的結果，也不是企業內部隨心所欲的產物，它受到多種因素的影響和制約，這些因素簡單分為三類。首先是企業員工的個人因素，主要有工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務差別。其次是企業內部因素，主要有：企業負擔能力、企業經營狀況、企業遠景、薪酬政策、企業文化和人才價值觀。第三類是企業外部因素，主要有全社會勞動生產率、國家的政策和法律、居民生活費用、勞動力市場供求狀況、當地通行的收入水平和某地區某行業的工資水平。
五、薪酬制度及類型
薪酬制度是指企業根據員工在不同時期和條件下提供的勞動數量和質量的不同，對員工相應的勞動報酬采取的不同計算與支付方式。它是薪酬理論的重要組成部分，主要有五種類型。
1.工作工資制。工作工資制是對事不對人，員工工資與崗位和職務掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力。
2.能力工資制。能力工資制是對人不對事，崗位的變動一般不影響工資。
3.績效工資制。績效工資制采用個人績效與團隊績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，將薪酬與績效緊密結合，績效薪酬隨績效的變動而變動。
4.結構工資制。結構工資制發揮了工資的各種職能作用，靈活性和適應性較強。
5.年薪制。年薪制是隨著經濟和管理的發展在結構工資中新出現的一個比較特殊的類型。年薪制是指企業以一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本報酬，并視其經營成果確定其效益收入的薪酬制度，充分體現人的能力大小。
六、薪酬設計相關理論
通過對薪酬的概念、本質、構成、分類、職能、因素、類型等的說明，我們得出以下薪酬理論：
1.維持生存薪酬理論。這一薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉?配弟提出的，18世紀初的法國經濟學家魁奈和杜爾格以及后來的英國經濟學家亞當?斯密和李嘉圖在此基礎上又有所發展。維持生存薪酬理論的主要觀點，一是產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。二是勞動和其它商品一樣，同時具有自然價格和市場價格。自然價格是指在其它條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續其后代所必需的價格，它隨著生活必需品價格的漲落而升降；市場價格是指根據勞動力供求比例實際付給勞動者的價格。勞動力的市場價格可能會與其自然價格偏離，但最終會再次趨于平衡。這一理論不能解釋為什么在同一國家和地區的工人之間的薪酬會有差別，也很難說有些國家的薪酬水平是在生存線上。所以，19世紀中期這一理論被多數經濟學家所拋棄。
2.薪酬基金理論。19世紀上半葉，維持生存薪酬理論日漸沒落，其繼承人約翰?斯圖亞特?穆勒等人提出薪酬基金理論。其主要觀點是：薪酬決定于勞動力人數和用于購買勞動力的資本以及這種資本與其它資本之間的比例，薪酬數量和水平由總資本及其比例決定。這一理論存在很多缺陷。實際上薪酬基金所占比例和勞動力數量都在發生波動。所以，這―理論遭到其他經濟學家的批評，1869年穆勒本人也放棄了這一理論。
3.薪酬差別理論。亞當-斯密是薪酬差別理論的創始人之一，這一理論認為，造成不同職業和工人之間薪酬差別的原因有兩大類，一類是由不同職業性質造成的，另一類是薪酬政策造成的。不同的工作崗位和職業，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬也有差別。薪酬政策與薪酬差別之間的關系則指出政府不適當的薪酬政策會扭曲勞動力市場上的供求關系。職業性質與薪酬收入差別之間的關系，實際上是現
代崗位和職務工資制的基礎。
4.人力資本理論。人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。該理論是美國經濟學家西奧多?舒爾茨提出，加里?貝克爾加以發現。該理論認為，資本采取兩種形式，即體現在物質形式方面的物質資本和體現在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、健康狀況等構成了人力資本，人力資本是通過人力資本投資形成的。其投資包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力資本投資的目的對勞動者個人來說是為了現在或未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現值等于或者大于現在的教育投資等支出的現值時，勞動者才愿意投資，也就是說，人力資本投資必須得到補償。
5.邊際生產率薪酬理論。邊際生產率薪酬理論的代表人物有英國經濟學家阿爾弗雷德?馬歇爾和美國經濟學家約翰-貝茨-克拉克等。他們認為企業主總是力求他的每一種生產要素都獲得最大利潤，以至于每一種生產要素在生產中都能得到最佳配置。由于存在邊際生產率遞減的規律，薪酬取決于勞動邊際生產率。這就是說，企業主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產量決定。邊際勞動生產率薪酬理論開創了薪酬問題研究的新時代，因為它致力于企業和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產率之間的本質聯系。
6.集體談判薪酬理論。邊際生產率薪酬理論和供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設前提，實際上，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場均衡之外的不同主體力量的對比。因而英國經濟學家庇古的集體談判薪酬理論逐漸發展起來。他認為，當薪酬通過集體交涉決定時，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個不確定的范圍，不確定性范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在談判過程中，經過提議、讓步、討價還價等，勞方和雇主可以達成一致而確定薪酬。集體談判薪酬理論就確定短期貨幣薪酬而言是迄今最好的一種解釋，而邊際生產率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素作出的最好的一種解釋，兩者有一種內在的統一和相互補充。
7.效率薪酬理論。1984年，約瑟夫?斯蒂格利茨與夏皮羅創立了效率薪酬理論，其基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導致工人生產率的提高，有效勞動的單位成本反而可能下降。企業降低薪酬不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。該理論認為，最初，生產率隨薪酬率增加呈加速度增加，每個有效勞動單位和勞動成本遞減，但在某個有效點之后，生產率的增長速度減緩，每個有效勞動單位和勞動成本遞增。企業追求每個有效單位的勞動成本最小化，即薪酬勞動成本處于最低點，這個最低點就是效率薪酬。這說明，在一定程度上，薪酬越高，勞動效率越高，即使在勞動力市場上供大于求，企業也不會通過降低薪酬來多雇傭工人，因為降低薪酬會導致工人努力程度的普遍降低，使企業處于更加不利的狀態。
勞動力市場的基本要素范文3
論文關鍵詞 合同詐騙罪 合同 界定
一、合同詐騙罪的含義及其立法沿革
合同詐騙罪，是指“行為人以非法占有為目的，在簽訂、履行合同過程中，騙取對方當事人財物，數額較大的行為。”雖然我國在1979年制定《刑法》中沒有對合同詐騙行為做出專門的規定，但隨著改革開放政策的不斷深化、社會主義市場經濟的不斷發展，市場競爭逐漸形成并日益激烈，合同詐騙行為頻繁出現且層出不窮，利用合同進行詐騙的現象越來越多且愈演愈烈，嚴重破壞了正常的經濟秩序，阻礙了社會主義市場經濟的健康發展，這就在客觀上迫使立法者對此做出反應，并最終促使新刑法用專門條款對合同詐騙罪進行規定。
在我國1979年《刑法》制定后到新刑法頒布之前，對于利用合同進行詐騙的行為均是以普通詐騙罪來定罪處罰。在總結審判實踐的經驗和成果的基礎之上，1997年新刑法最終將利用合同進行詐騙的行為單列成罪，并置于“破壞社會主義市場經濟秩序罪”的“擾亂市場秩序罪”一節中。合同詐騙罪的理論研究和司法實踐從而拉開了嶄新的序幕。
而不可否認的是，整個法律條文的表述對合同詐騙罪中合同范圍的界定是模糊的，合同詐騙罪中的合同究竟包括了哪些合同？其中又包含了哪些形式？這些問題我們無法從條文本身找到準確的答案，從而給司法實踐帶來了困難：司法實踐中對合同詐騙罪和詐騙罪難以準確區分，出現兩罪的交叉與混同現象。所以準確界定合同詐騙罪中合同的范圍至關重要，對此應做進一步的思考和研究。
二、合同詐騙罪中合同的性質由合同詐騙的犯罪客體決定
所謂合同，就是指“兩方面或幾方面在辦理某事時，為了確定各自的權利和義務而訂立的共同遵守的條文。”合同是反映交易的法律形式，我國在合同定義問題上基本繼受了大陸法學者的看法，即認為合同是一種合意或協議。我國的合同按照合同的性質大致可以分為民事合同、勞動合同、行政合同以及國家合同。要界定我國《刑法》第二百二十四條所規定的合同的性質，首先要對合同詐騙罪的犯罪客體有準確把握，因為合同詐騙罪中合同的性質應當是由合同詐騙罪的犯罪客體所決定的。
我國新刑法將利用合同進行詐騙的行為從普通詐騙罪中分離出來設立合同詐騙罪，其所要保護的法益無非在于兩個方面：一是財產所有權；二是經濟秩序。通過對財產所有權的保護來促使經濟秩序的和諧與穩定發展，通過對經濟秩序的保護進一步促使財產所有權的和諧與穩定發展，二者相輔相成，促成良性循環。這一刑法所追求的價值目標是通過國家對合同制度的管理而得以實現的，而所有的進程又都是在市場環境中運行的，可見，刑法所要保護的即是我國的社會主義市場秩序。因此只要犯罪行為侵犯到了上述法益，那么就應為合同詐騙罪所包含。即利用某性質的合同進行詐騙，若侵犯了上述合同詐騙罪的犯罪客體，那么該性質的合同就應包含于合同詐騙罪的“合同”之中。
那么究竟哪些性質的合同具有合同詐騙罪法益侵犯的可能性呢？對這一問題解答的關鍵之處便在于對“市場”概念的準確認識，而市場應從三個方面加以認識：首先是市場要素：市場是由構成其內容并各自發揮作用的五個基本要素組成的：市場主體、市場客體、價格和價值、市場的供給和需求、市場競爭；其次是市場范圍：市場有廣義和狹義之分，狹義的市場是指商品交換的場所，是有形式的市場，而廣義的市場，指交換關系的總和，它除了有形市場外，還包括無形市場；最后是市場秩序。合同詐騙罪侵犯的客體只能是狹義的市場秩序，而狹義的市場秩序僅指市場交易、市場競爭和市場管理秩序。可見，只要是符合這些市場特性的合同，不管類屬何種性質，都應包含于合同詐騙罪的“合同”之中。
三、合同詐騙罪中包含的兩類合同性質
（一）雙務、有償的民事合同
我國《民法通則》第八十五條規定：“合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。依法成立的合同，受法律保護?！边@種民事權利義務關系包括了平等主體之間的人身關系和財產關系，而其中只有涉及雙務、有償的財產關系的民事合同才符合合同詐騙罪中合同的市場特性之要求，具體包含以下三類合同：
1.我國《合同法》規定的雙務、有償的有名合同
我國《合同法》第一條規定：“為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設，制定本法?！边@里所稱的“社會經濟秩序”其實指的就是“市場經濟秩序”，所以《合同法》中規定的合同大多數都存在于市場活動中，這些存在市場活動中的合同都體現了合同詐騙罪中所應符合的市場特性，故這些類型的合同均可以成為合同詐騙罪中的合同。我國《合同法》明文規定了15種有名合同：買賣合同、供用電、水、氣、熱力合同、贈與合同、借款合同、租賃合同、融資租賃合同、承攬合同、建設工程合同、運輸合同、技術合同、保管合同、倉儲合同、委托合同、行紀合同、居間合同。在這15種有名合同中，不附條件的贈與合同、民間的借款合同、無償的保管合同、無償的倉儲合同和無償的委托合同因不具備雙務、有償的市場特性，不屬于市場經濟活動中的合同，所以應當將其排除在外，而其余這15種雙務、有償的有名合同完全符合市場特性，理應包含于合同詐騙罪中合同的范圍之內。
2.我國《合同法》規定的類似于雙務、有償的有名合同的無名合同
我國《合同法》第一百二十四條規定：“本法分則或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本法分則的規定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規定。”雖然法律對這些非典型合同未賦予一定的名稱，也未做出特別的規定，但“合同法奉行合同自由原則，在不違反社會公德和社會公共利益以及強行性規范的前提下，允許當事人訂立任何內容的合同，這就是合同類型自由原則?！彼赃@些合同均受法律認可與保護，只要這些無名合同具有雙務、有償的性質，其所具有的市場特性與其相類似的雙務、有償的有名合同是無本質區別的，故這些無名合同也理應包含于合同詐騙罪中合同的范圍之內。
3.我國《物權法》與《擔保法》規定的擔保合同
我國《物權法》第一條規定：“為了維護國家基本經濟制度，維護社會主義市場經濟秩序，明確物的歸屬，發揮物的效用，保護權利人的物權，根據憲法，制定本法?！蔽覈稉７ā返谝粭l規定：“為促進資金融通和商品流通，保障債權的實現，發展社會主義市場經濟，制定本法?！笨梢?，擔保合同也同樣是存在于市場經濟活動中、體現市場經濟關系的合同，符合合同詐騙罪所應具備的市場特性。我國《擔保法》第二條第二款規定：“本法規定的擔保方式為保證、抵押、質押、留置和定金?！狈擅魑囊幎宋宸N擔保合同，即保證合同、抵押合同、質押合同、留置合同和定金合同，這些不同類型的擔保合同也應該包含于合同詐騙罪中合同的范圍之內。
勞動力市場的基本要素范文4
【關鍵詞】德國；殘疾人；就業促進政策；啟示
一、江蘇省殘疾人概況
伴隨著我國市場經濟體制的建立，殘疾人由于社會以及自身的一些局限，就業逐漸被邊緣化，該群體也成為主要的社會弱勢群體，受到全社會的廣泛關注。截止到2006年4月1日零時，江蘇省各類殘疾人總數為479.3萬人。其中男性殘疾人為232.2萬人，女性殘疾人為247.1萬人。從就業方面看，江蘇省18歲至55歲殘疾人就業率為52.8%，其中男性殘疾人就業率為57.7%，女性殘疾人就業率為47.2%。2011年，全省城鎮新安排1.7萬殘疾人就業。全省城鎮實際在業人數28.19萬人；73.83萬農村殘疾人實現穩定就業，其中從事農業生產勞動56.81萬人。作為個人生存的首要保障，就業便成為處于競爭劣勢的殘疾人的重要生命線。因此，從保護殘疾人權益、維護社會穩定、以及構建和諧社會的角度來看，加強和重視殘疾人就業研究、構建和完善殘疾人就業機制具有重要的現實意義。
二、江蘇省殘疾人的就業困境
（一）前勞動力市場的歧視
殘疾人除了在勞動市場受到歧視外，前勞動市場歧視，即教育歧視，也會造成殘疾人就業困難。在江蘇省16歲以上殘疾人群中，文盲率達到53%，小學文化程度的占26%，初中文化程度的占14%，高中及中專文化程度的占5%，大專學歷占1%，本科學歷占0.5%，而研究生僅占0.03%。教育歧視造成殘疾人教育機會的不平等，最終造成殘疾人文化程度偏低，勞動素質不高，就業能力不能滿足工作的需求，這也是雇主不愿雇傭殘疾人的一個客觀原因。教育歧視和就業歧視相互作用，結果進一步加劇了殘疾人就業的困難。教育領域和勞動力市場是結合在一起的，就業歧視，特別是針對高學歷殘疾人的歧視，會降低殘疾人人力資源投資的激勵水平，這種較低的激勵水平加上教育歧視的作用會造成殘疾人就業能力不足，最終不利于殘疾人就業。
（二）合法權益得不到有效保護
首先是勞動報酬保障權得不到維護。由于殘疾人在就業保障體制中的弱勢，使得他們的勞動報酬權屢屢受損，主要表現在：一是低薪。殘疾人與廉價勞動力畫等號，工資水平很低，根據2008年度全國殘疾人狀況監測，中國殘疾人家庭人均可支配收入只有全國平均水平的58.7%。二是同工不同酬。由于勞動力市場上歧視現象的存在，即使殘疾人從事與普通雇員相同的工作，報酬也遠遠低于普通雇員。其次是就業保障的缺失。殘疾人就業穩定性比一般人要差，對失業保險的需求更為迫切，而現行失業保險的對象一般不包括非集體企業的職工，形成殘疾人的需要與現行制度的矛盾。隨著企業內部改革的深化，勞動用工制度的改革，生理有缺陷的殘疾職工在優化組合中首當其沖，或下崗回家，或在工廠內“隱性”失業。最后是殘疾婦女缺乏勞動保護。殘疾婦女在殘疾和性別的雙重歧視下，就業率低下，承擔著更大的就業風險。比如，南京市建鄴區的一對聾啞夫婦，女方意外懷孕后，因流產請了一個星期的假，但其所在單位以此為由扣發獎金和工資，這對殘疾人夫婦覺得不合情理，但與單位再三交涉也未果。
（三）殘疾人就業能力嚴重不足
首先是殘疾人文化素質相對較低。殘疾人職業技術素質不高是影響殘疾人就業的一大因素。據聯合國的統計數據顯示，全世界6億多殘疾人中80%在發展中國家。發展中國家的特殊教育學校相當有限，殘疾兒童入學率低，沒有機會接受或只接受了低層次的文化教育，加之許多殘疾人依靠社會救濟和家庭供養，即使就業或從業的殘疾人，大多數生活水平也都很低。其次是殘疾人身體素質的限制。在就業問題上，殘疾人需要適合自己身體狀況的職業崗位。各類殘疾人適合的工種不同，即某些工作沒有辦法完成。最后殘疾人心理素質不穩定。殘疾人由于受自身殘疾的影響，不能正常參與家庭生活及社會生活，不能適應周圍的生活環境，又渴望身體殘損得到補償而產生很大的心理負擔，普遍有心理上的自卑感、強烈的孤獨感及抑郁癥狀，這導致殘疾人在擇業過程中存在許多不健康的心理狀態。
（四）殘疾人保障措施滯后
首先是職業資格培訓層次較低。隨著社會的發展，是否擁有技術等級資格對能否就業至關重要，因此，殘疾人中級、高級職業培訓成為殘疾人穩定就業的根本出路。其次是殘疾人“尋職模式和就業領域的內卷化”，目前江蘇省雖然越來越多的殘疾人走上了創業個體勞動、個體經營道路，但是在殘疾人就業中，政府仍是主導作用，福利企業集中安置和按比例安排殘疾人就業占了絕大多數。另外就業領域非常局限。江蘇省從事農林牧漁、水利生產的人員占42.88%；從事商貿服務業的人員占14.44%；從事生產、運輸設備操作業的占32.52%；在機關事業單位工作的占10.16%；殘疾人仍然主要從事技術含量較低的第一產業。最后，殘保金管理不容樂觀，目前殘疾人就業保障金要用于殘疾人職業技能培訓、就業扶持、扶貧及獎勵按比例就業先進單位等，其比例政府部門無明確的強制性規定，中國殘聯有過口頭規定：機構經費、獎勵經費、扶持經費、培訓經費依次按10%，20%，20%，50%掌握。但是，實際上直接用于殘疾人身上的資金還偏低。
三、改善殘疾人就業狀況的措施與建議
構建一個殘疾人就業的生態化支持系統，即作為共時態的國家和政府、社區、家庭這三個基本要素，構建關于殘疾人就業的動態化的立體支持網絡系統。
（一）強化政府職責，使政府成為殘疾人就業支持的主導
首先是政策層面，國家應當制定并實施積極、特惠、保障殘疾人的就業政策。其次是環境層面，倡導人道主義，創造助殘扶弱環境，消除就業歧視。再次是機制層面：建立健全投入機制，創新、促進和保護殘疾人就業體系。最后是行動層面，政府機關應當起到表率作用，殘聯組織應提高代表服務能力。
（二）完善社區體系，使社區成為殘疾人就業支持的基礎
社區的支持是殘疾人就業支持向生態化方向發展的重要體現，是綜合運用家庭、學校和社會力量共同促進殘疾人勞動、生活的重要一環。首先是進行社區康復，補償殘疾人缺陷，通過維護殘疾人的社區身心健康，為其回歸社會、參與社會工作和社會生活奠定重要基礎。其次是開展社會教育，配合普通職業學校和用人單位，提高殘疾人的職業技能，參與殘疾人職業教育和實踐與實習工作。最后是是建立多功能殘疾人就業信息系統，加強和完善殘聯系統網絡建設與服務，構建覆蓋各地區殘聯系統的電腦政務網絡平臺。另外，很重要的就是應加強社區的無障礙設施建設，為殘疾人的出行提供方便。
（三）重視家庭作用，使家庭成為殘疾人就業支持的基地
家庭對兒童的生理發育、認知發展、人格完善起著全面的促進或阻礙作用。首先，家庭應該參與就業決策、決定職業教育與培訓計劃、制定就業政策，維護殘疾人的合法權益，幫助殘疾人爭取平等的就業權，推動殘疾人就業。其次，家庭成員應為殘疾人提供輕松自在的生存和生活環境，幫助殘疾人身體和心理健康發展，為殘疾人充分就業的順利開展奠定必要的身心基礎。最后應適當放手，培養殘疾人獨立自主的生活能力，為其自立于社會奠定良好的基礎，從而為就業提供必要的行為支持。
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勞動力市場的基本要素范文5
最新的統計數字表明，在“走出去”戰略的推動下，中國已經成為目前世界上對外投資增長最快的國家。從長遠來看，這樣做對中國的經濟增長究竟是否有利還需要加以理性的分析。
從理論上來講，有效的對外投資需要滿足以下幾個條件：第一，在貿易面臨較高壁壘的情況下，可以通過對外直接投資來加以替代，但是，這需要經歷從出口學習到直接投資的演進，否則，這樣的替代會產生信息不完全帶來的嚴重后果；第二，在企業擁有國際競爭優勢的情況下可以對外直接投資，這些競爭優勢包括無形資產、技術專利等，利用這些競爭優勢對外投資不會產生沉沒成本，但可以帶來知識溢價；第三，在可以利用區位優勢的情況下開展對外直接投資，這里所說的區位優勢主要源于要素不能自由流動、特別是勞動力要素不能自由流動而產生的套利機會。
從以上各點來看，中國今天的對外投資似乎是缺乏理論支持的。經過關貿總協定和WTO的多輪談判，國際貿易中的非關稅壁壘基本拆除，關稅也降低到幾乎可以忽略不計的水平，在這種情況下，以對外直接投資來替代商品貿易就缺乏足夠的理由了。更為重要的是，貿易和對外直接投資所產生的成本是不一樣的，貿易成本具有通用性，而對外直接投資產生的成本則具有專用性，因此，直接對外投資產生的沉沒成本會更高，從而風險會更大。
再從競爭力角度來看，中國的企業并不占據優勢，中國企業長期從事加工貿易，缺乏無形資產，所擁有的技術也大都通過學習或引進而獲得，所以，并不具有國際競爭的比較優勢，中國實際擁有的是產能優勢。因此，從理論上講，出口商品要比對外投資更加符合邏輯。
基于以上分析，唯一可以用來解釋中國企業需要對外直接投資的理由只能是勞動力短缺、以及由此而造成的工資率上升。然而這個理由更加難以成立，因為中國人口紅利并未消失。
人口紅利消失說錯在哪里？
今天中國主流經濟學有關人口紅利已經消失的觀點存在嚴重的理論錯誤。導致這種錯誤的根源就在于混淆了流量與存量、靜態與動態問題，并且嚴重忽視了中國勞動力市場中存在的結構性問題。
有關中國人口紅利已經消失的觀點基本上都是以人口老齡化作為依據來加以論證的。但是，這樣的論證方法是錯的，人口老齡化只是一個流量問題。對于中國這樣一個正在經歷雙重轉型的經濟體來說，人口紅利主要來源于以下兩種存量，而不是流量新增勞動力：第一，是由城鄉二元經濟結構向一元化工業經濟結構轉型所釋放的農村剩余勞動，這由農村人口占總人口的比重所決定；第二，是由過去的計劃經濟體制向改革開放之后的市場經濟體制轉型所釋放的剩余勞動（沉沒在國有經濟部門的冗員），即所謂的城市下崗職工。從統計數據來看，2010年中國的城市化率為51%，那么農村人口占比就是49%，根據今年全國“兩會”的政府工作報告，到“十三五”規劃結束的2020年，中國的農村人口占比也只能降低到40%左右，比照發達工業化國家農村人口平均占比為2%來算，中國怎么可能成為一個沒有人口紅利的國家？
再從動態的角度來講，只要中國農村能夠有效地實現從小農經濟向現代大農業的轉型，就可源源不斷地向城市工業部門提供更多的剩余勞動。美國在過去100年里農業勞動生產率差不多提高了1000倍。今天美國有3億多人口，耕種世界上22%的可耕地，而農村人口只有800萬左右。中國的可耕地僅占世界的7%，但是農村人口卻高達6億左右，占總人口的40%以上，如果我們能夠通過城市戶籍制度改革與農村土地制度的改革，將細碎化的小農經濟變成現代大農業，我們將不知道可以釋放多大數量的農村剩余勞動進入城市工業部門。
中國的人口紅利不僅來源于農村生產率提高后釋放的幾乎是“無限可供給的勞動”（根據國際經驗，人口紅利接近消失的“劉易斯拐點”通常會發生在農村人口占比降低到20%的時候，只要未達到這個邊界，勞動就會是像美國經濟學家劉易斯所說的無限可供給），而且還來源于體制改革所釋放的剩余勞動，即在體制改革中因為“下崗”而暫時失去工作的人。前者可用農村人口占比來計算，后者則可用勞動參與率來計算。官方統計缺少這方面的數據，但是，經驗數據告訴我們，因為經濟體制改革而下崗的城市職工并未全部重新回歸工作崗位，這部分人的勞動參與率究竟有多高，雖然沒有準確的統計數據，但其數量不可小覷。而且這種存在于城市勞動力市場中的結構性問題是無法通過官方的失業率統計而顯現出來，因此，試圖用城市失業率來判斷城市還有沒有剩余勞動的存在是很不可靠的。
根據復旦大學人口研究所彭希哲教授的計算，中國目前15歲～59歲的勞動人口為70.16%，不僅是歷史上的高點，而且也是世界將近193個國家和地區中占比最高的。如果說中國沒有人口紅利了，那不就等于說世界末日已經到了是一樣的嗎？由此可見，凡是認為中國已經沒有人口紅利來發展制造業、從而必須通過對外投資到世界去尋找廉價勞動力的觀點，實際上是犯了未把流量問題與存量問題加以區分的錯誤。
結論是明確的：中國流量人口老齡化的趨勢確實已經形成，但是存量人口紅利仍在。假如我們據此進行結構調整、盲目提高工資率、迫使（倒逼）中國企業對外投資，這不僅會喪失中國的比較優勢，而且還會擴大收入分配的差距，因為通過對外投資帶來的制造業向國外轉移就是輸出就業，隨著國內就業機會的減少，工資勞動者的收入將會趨于減少。
英日的教訓和美國的經驗
從日本的做法來看，企業對外投資帶來的后果是極其嚴重的：從國內經濟來看，伴隨著企業對外直接投資而來的便是經濟“空心化”，經濟空心化不僅減少了政府稅收，而且也減少了國內就業機會與全社會工資總額，政府與居民收入的下降，導致了房地產價格與股票價格的暴跌，源于1985年廣場協議之后日元升值的泡沫經濟迅速走向破滅，從此陷入長達數十年的經濟停滯與代際貧困（表現為經濟高速增長時期參與就業的老年人富有，而在經濟走向停滯時期就業的年輕人相對貧窮）；再從離開本土走向國際市場的日本企業來看，由企業員工多國化帶來的管理成本的提高、東道國企業低成本模仿造成的核心競爭力的喪失、以及與東道國政府較高的協整成本，都會導致其國際競爭力的下降，于是日本在海外的企業便先后走上虧損、拍賣乃至破產的道路。
從日本的做法可以清楚地看到，企業對外直接投資無論對于母國經濟增長還是對于本國企業發展都沒有帶來任何好處。如果再遇上沒有信用、刻意違約的東道國，還有可能遭遇將外國企業國有化的滅頂之災。因此，在今天的世界上，很難以“走出去”戰略來實現經濟可持續發展，更不可能像上個世界60年代～70年代那樣，試圖通過本國企業國際化的戰略來改變世界經濟的增長格局。
假如中國的企業不適合對外投資，那么是否可以由政府來替代呢？回答可能是更糟。在此，我們不妨以英國為例來加以分析。從1700年工業革命開始，英國經濟發展大致經歷了三個重要的歷史時期：第一個時期是出口導向時期，英國借助于紡織工業革命，通過生產制造和出口紡織品成為世界上第一個走上工業化發展道路的國家，“日不落”帝國從此崛起；第二個階段是殖民地擴張階段，隨著殖民擴張而來的是英國的殖民地貿易漸漸地取代工業制造而成為英國經濟增長的動力源泉；第三個階段是海外投資發展階段，由英國政府牽頭在海外殖民地大規模進行基礎設施建設，包括鐵路與港口碼頭建設等。
其結果便是企業家精神遞減，從第一個發展階段的技術創新到第二個發展階段的國際商務、再到第三個發展階段的工程承包，英國的企業家精神日漸泯滅。及至1945年第二次世界大戰結束，以及隨之而來的殖民地解放運動的興起，英國在海外的投資均被獨立后的殖民地國家收歸國有，英國在海外的資產基本清零。結果，在內部企業家精神泯滅、外部海外資產清零的雙重沖擊之下，英國便由一個曾經的“日不落”帝國迅速地轉變成為一個日落西山的國家，最終在本國貨幣缺乏基本面支持的情況下，不得不把英鎊的國際貨幣地位拱手相讓于美國。
勞動力市場的基本要素范文6
關鍵詞：大學生就業能力；USEM模型
自20世紀90年代以來，“就業能力”作為歐美勞動力市場政策分析的重要研究工具被廣泛用于大學生就業問題的研究領域。在我國，隨著高?！皵U招”，大學生就業問題也在近年中逐步成為社會關注的熱點，有不少學者對大學生就業能力進行研究，以期解決大學生就業問題。搜索相關文獻顯示，目前國內外學者對于大學生就業能力的研究主要集中于大學生就業能力的含義、構成要素和模型等方面。因此 ，深入了解國內外關于大學生就業能力的研究結果，對提升我國大學生的就業能力大有裨益。
一、大學生就業能力概念的界定
國外學者對“就業能力”的概念一直沒有達成共識，存在諸多不同的理解。例如，奧佛頓(C.Overtoon,l998)認為就業能力不是一種特定的工作能力，而是在橫切面上與所有行業相關，在縱向上與所有職位相關的能力；哈韋(Lee Harvey，2004)認為就業能力是被雇傭者具有并在勞動力市場上展示的，雇主所需和被認為有吸引力的技能總和；英國就業能力研究權威皮埃爾?奈特和曼茲?約克(Peter Knight & Mantz Yorke,2004)認為，雇主視大學畢業生的專業知識水平為聘用的必要條件但并非充分條件。在某些招聘狀況下，學科知識甚至不是很重要。學生具有超越學科邊界的知識(如擁有某些軟技能)通常被認為是聘用高校畢業生的重要因素。他們的研究還表明 ，中小企業尤其重視看重畢業生的就業能力。加拿大會議委員會(CBC,2008)將就業能力定義為“個體為實現自己在勞動市場的抱負和潛能而應具備的品質和能力”，等等。
在國內，鄭曉明(2002)的觀點基本上代表了國內大多數學者的觀點。他認為，大學生就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要、在社會生活中實現自身價值的本領。就業能力是一種綜合能力。
通過對中外相關研究文獻的回顧，我們不難發現，無論是西方的研究者還是國內的研究者都還沒有得到一個關于就業能力統一的看法。但對于我國的高等教育就業指導實踐來說，一個無法達成共識的理念顯然是無法指導實踐的。因此，從指導實踐的角度考慮我們迫切需要一個相對統一的關于就業能力的界定。本文認為就業能力不同于職業能力，職業能力指向的是某個具體的職業任務，它特指個體勝任某種特定職業的程度。而就業能力是指在不同工作場所就業所需要的能力，也就是指一般能力或基礎能力。這樣一個界定有利于不同的高校從自身實際出發，切實改善教學活動，努力提高大學生就業能力。
二、大學生就業能力的構成要素
為了將就業能力轉化為可操作性的就業技能，國外學者和研究機構將其分解為若干構成要素。但是，各家學派都有自己的觀點。在這一領域的兩項基礎研究ASTD和SCANs也沒有達成一致。主要研究成果見下表1所示。
對于大學生就業能力的結構和具體內容，國內研究者們也有著不同的觀點。鄭曉明(2002)認為大學生的就業能力由個人的智力因素與非智力因素構成，包括學習能力、思想能力、實踐能力、應聘能力和適應能力等。智力因素是個體生存發展的“硬件”，非智力因素是個體生存與發展的“軟件”，二者相輔相成缺一不可。汪懌(2005)認為，大學生就業能力分為基礎技能、個體管理技能和團隊工作技能等3個部分:(l)基礎技能，是個體就業和進一步發展必須的、具有基礎性的能力，包括溝通能力、信息管理能力、數理運算能力、思考和解決問題能力等;(2)個體管理技能，指促進個體潛力發揮、有利于個體在就業過程中不斷成長的技能、態度和行為，包括顯示積極態度和行為的能力、負責任、適應變化、不斷學習、安全工作等方面;(3)團隊工作技能，包括和別人一道工作、積極參與項目小組等方面的能力。遼寧師范大學教育學院的張麗華、劉晨楠(2005)兩位研究者通過自編的就業能力測評問卷，分析出大學生就業能力包含五個主要因素:第一組因素，思維能力，包括創新能力、納新能力、信息處理能力、分析判斷力、社會洞察力、解決問題能力和應變能力;第二組因素，社會適應能力，包括忍耐力、心理調試能力、抗挫力、抗壓力和修飾力:第三組因素，自主能力，包括勤奮、計劃能力、奉獻精神和自學能力;第四組因素，社會實踐能力，包括社交能力、溝通能力、合作能力和組織能力;第五組因素，應聘能力，包括競爭意識、推銷能力、自信和表達能力。華南理工大學的李穎、劉善仕、翁賽珠三位研究者選擇華南理工大學、中山大學、華南師范大學、廣東工業大學等四所高校14個系己簽約的應屆本科畢業生進行調查，結果表明：大學生就業能力結構分為內在素質、處理工作能力、社交領導能力三個維度。還有研究者認為就業能力指從事某種職業所具備的能力，包括基本能力與特殊能力。
如上所述，不同的研究機構和學者對大學生就業能力的構成要素各持不同觀點，但是進一步的分析會發現，他們所認為的大學生就業能力構成都包含了以下三種基本要素,即基礎性能力、專業性能力和差異性能力。
三、大學生就業能力模型
為了進一步構建就業能力不同要素之間的結構和動態關系，許多外國機構和學者對就業能力模型進行了有效研究。其中，比較有代表性的模型是以個性為中心的心理-社會性建構模型、USEM模型、3S—CareerEDGE模型。其中USEM模型是就業能力研究領域最著名并被廣泛引用的模型。
英國學者皮埃爾?奈特和曼茲?約克(Peter Knight，Mantz Yorke,2004)兩位學者從心理學角度構建了在就業能力研究領域被廣泛引用的 USEM模型 (如圖 1所示)。
