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創新意識的案例范文1
現階段，我國的醫療事業改革不斷的深入，在醫院管理過程中，檔案管理是其中一個重要的組成部分，隨著現代化技術的快速發展，給醫院檔案管理工作帶來了很大的機遇和挑戰。與傳統的檔案管理相比，醫院的檔案管理工作存在很大的不同，主要是其涉及的原始材料比較多，當今現代化醫療衛生管理的一個重要的手段是檔案信息管理。就信息化時代醫院檔案管理工作的創新進行探究，僅供交流借鑒。
關鍵詞：
信息化時代；醫院；檔案管理；重要性；創新
隨著社會市場經濟和科學技術的發展和完善，信息化技術在社會上很多領域得到了應用，而社會各行業對檔案信息的需求越來越大，因此，在進行檔案管理的過程中，應該廣泛的應用信息化技術。在醫療衛生系統，檔案管理部門是一個重要的組成部分，其也是為醫療衛生系統提供有力的決策依據，為了更好的提高檔案管理工作的水平和質量，需要改進傳統的檔案滾利理念和管理方式，還要不斷地加強檔案管理工作的創新，從而促進醫療衛生系統的高效運行。
1信息化時代醫院檔案管理工作的現狀及問題
在醫院的檔案管理中，由于涉及的檔案原始材料比較多，造成傳統的檔案管理夠工作比較復雜，加之檔案管理工作人員嚴重缺乏檔案意識，而醫院對于檔案的利用效率也普遍不高，在進行醫院管理的過程中，往往忽視檔案管理工作，各個科室之間的界限也不是很明確，信息的交流也不夠及時，信息資料的共享更加難以實現，這樣一來，工作過程中就會造成嚴重的脫節問題，影響醫院的管理工作的水平。隨著信息化時代的到來，醫院在進行檔案管理的過程中也廣泛的使用了信息化技術，并確實取得了較好的成果，但是由于醫院檔案的來源多樣，檔案管理工作中還是存在一些不足和缺陷的，檔案管理對網絡設備的依賴程度比較深，如果網絡運行出現不穩定或者是出現故障的話，就會檔案資源的開發和利用會受到較大的影響。信息化技術的應用，極大的提高了醫院檔案管理工作質量的提高，然而在管理過程中，對檔案信息資源要進行備份處理，避免網絡設備出現故障造成的檔案信息丟失的問題。
2信息化時代醫院檔案管理工作的特點
2.1保密性差?，F階段，很多醫院的檔案管理工作還是通過人工操作來完成的，加之，醫院的人員流動性比較大，對于醫院檔案材料的需求也會比較大，從某種意義上來看，接觸檔案資料的人員是比較多的，因此，在檔案工作的日常管理中，許多的意外事故就會發生，特別是秘密等級較高的檔案資料，其的安全性和保密性得不到有效的保障。
2.2查找效率低。傳統的醫院檔案管理工作都未能得到醫院領導的重視，過于重視醫務工作者的升學率，醫院檔案工作對于醫院發展來說是非常重要的，良好的檔案管理可以讓醫院了解醫院師生人員的生活和思想情況，有助于醫院領導根據醫院實際情況做出相應的決策。但是目前我國許多醫院都有或多或少的因素影響著其檔案管理工作的發展。醫院傳統的檔案管理工作都是以卷宗的形式來開展，并且如果需要查找的話也是人工來操作，在實際工作中，由于卷宗的數量過于龐大，單純的人工方式效率極低，從而影響了醫院檔案管理的工作效率和質量。
3醫院檔案管理工作現狀創新的重要性
3.1促進醫院科學決策。醫院日常工作的管理時刻都離不開醫院領導的正確決策，在面對一些重大問題時，醫院領導能不能根據醫院的實際情況來進行決策關乎醫院未來發展的持久性，也關系著醫院當前管理的穩定性。醫院檔案是領導做出決策所依據的現實基礎，只有實現檔案管理的信息化，使信息儲存及時、有效并得到高速傳遞，才能為醫院領導的正確決策提供信息支撐。
3.2提升檔案管理效率?，F代醫院檔案管理工作的構建將會向著數字化模式發展，信息技術將會成為數字醫院檔案的主要技術力量。醫院檔案是能夠采用計算機科學管理，避免了人工的繁重的工作。高效能計算機能夠將復雜的信息有效的整合組織起來。數字化醫院檔案是有一套完整的高效的數字分析系統，能夠實現醫院檔案資源的高效整合利用，提高醫院檔案管理工作的效率和質量。
4信息化時代醫院檔案管理的創新策略
4.1醫院檔案管理與服務意識的創新。醫院作為一個服務型的行業，其面對的服務對象是廣大的社會群眾，其信息資源的也是面向社會公眾，有利于社會公眾個性化需求的滿足，通過信息化技術的應用，為社會公眾提供良好而周到的服務，改進傳統落后的檔案管理模式，從而實現現代化的檔案管理，有利于促進醫院管理水平的提高。在管理檔案的過程中，檔案業務的服務理念要不斷地創新，同時加強檔案管理工作人員對檔案管理重要性的認識，并能夠積極主動的投入到檔案管理工作中，保證檔案業務服務的質量，有利于科學合理檔案服務體系的關鍵，檔案服務意的樹立應該以醫院整體為基礎，做到與時俱進，滿足信息化時代對檔案管理創新發展的需求。
4.2醫院檔案管理模式的創新。檔案安全的管理是檔案管理的核心部分，存在檔案場所的防火、防潮和防盜是傳統檔案安全管理的主要工作內容，同時還包括檔案服務相關設備的安全管理。然而信息化時代的檔案安全管理的內容是網絡運營的安全管理。在進行醫院檔案安全管理的過程中，醫院網站的服務功能要不斷的完善，還應該建立一個供醫院內部使用的檔案系統，并在統一的信息平臺上構建信息系統，這樣一來，信息的使用人員在不同的計算設備上都可以查閱到自己需要的信息材料。檔案管理國工作人員要收集和整理醫院的信息資源，建立醫院的電子信息中心，使檔案信息資源得到豐富，從而信息資源的共享得以實現，檔案資源的使用小效率也會得到較大的提高。醫院檔案管理模式的創新，有利于檔案信息資源的統一管理，同時檔案信息資源的共享也得到了良好的落實，從而滿足社會公眾個性化的需求，并為其提供高質量的社會服務。
5結論
隨著醫療體制改革的不斷深入，在醫療衛生系統中的檔案管理工作已經實現現代化的管理，極大的提高了檔案管理的水平和質量，為醫院做出科學合理的決策提供有力的依據。但由于多方面的因素的影響，現階段的醫院檔案管理工作中還存在一些不足和缺陷，阻礙了醫院檔案管理事業的進一步發展，因此，醫院檔案管理部門應該立足于自身的特點，加強工作人員對檔案管理重要性的認識，從而采取有效的措施進行處理，實現檔案管理工作的創新，促進我國醫療事業的蓬勃發展。
參考文獻
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創新意識的案例范文2
【關鍵詞】醫院；人事檔案；人力資源；利用
1醫院人事檔案管理存在的問題
1.1管理思想陳舊，管理體制滯后
當前醫院在進行人事檔案管理工作中的模式：從微觀角度來看，日常進行的檔案管理環節包括收集、整理、鑒定、保管、利用等，各個環節彼此之間不能緊密相連，導致人事檔案工作的系統性不強、出現局限性、無法達到共享。從宏觀角度來看，在管理中缺乏與外界的溝通，過于強調保密，使檔案信息資源在經濟建設和社會發展中立足之地，更加沒有發揮作用的機會，并降低人事檔案的利用率[1]。
1.2基礎設施不完善，管理手段有待提高
人事檔案基礎設施不夠先進，在進行收集、整理、歸類、編目等日常工作時，需要依靠手工操作，機械化水平較低，所擁有的無紙化、電子化、網絡化的設施不夠完善，在電子化檔案的管理方面缺少經驗，保密措施達不到很高的水平，導致案卷質量和收集效率及檔案利用率大幅降低。傳統的人事檔案工作的工作對象主要是紙質文件材料，在計算機普及以后，文字材料逐漸被電子文件取代，擬稿者將文件直接寫在磁盤上，修改工作在磁盤上進行，一旦完成，工作內容會馬上存貯到辦公信息數據中，與檔案人員、技術人員達成共享，電子文件管理，縮小了文件與檔案之間的距離[3]。電子文件人事檔案資料的投入使用并不是一帆風順，在管理過程中，人事檔案的建設與管理產生面臨著新的挑戰。原始性與證據性導致人事檔案很難被確認，壽命短與讀寫系統更換頻繁導致很難維護內容的準確性與機密性，多媒體集成性與組成和結構的復雜性等給鑒定與保管帶來阻礙。
1.3“人檔同行”的特點造成“棄檔”現象
長期以來，人事檔案已經與個人密不可分，隨著個人成長使其逐步形成，隨著個人的經歷使其不斷完善。“人檔同行”的含義就是人事檔案是隨著個人學習、就業單位的改變而變化。改革開放以來，市場經濟體制的飛速發展，人員流動現象日益增加，醫院人員流動更加頻繁，人檔分離的現象已經逐漸增加，“檔隨人走”的傳統管理方法已經適應不了現在形勢，面臨嚴峻的挑戰。部分單位利用檔案限制人員流動，導致“棄檔”現象逐漸增多。
1.4監查機制不完善
由于缺乏有效的檢查、制定相應的監督機制，分辨不出人事檔案工作是否做的好，導致很多單位的人事檔案塵封多年或被打入“冷宮”，無人查看，人事檔案所具有的作用自然就被埋沒，失去了價值。
2醫院人事檔案管理工作的創新對策
2.1更新管理觀念
隨著時代的進步，不斷提高檔案管理人員的服務能力，并積極主動地為醫院現代化建設的主戰場服務，是人事檔案管理工作新的發展方向。注重強化三個意識。首先，增強檔案利用率。做檔案管理工作時，重點并不只是局限在收集檔案、整理檔案、將檔案保管好這幾方面，而是要更好的將檔案進行開發并加以利用。檔案管理對檔案室的要求也很高，特別是醫院的檔案室，應該對現有的檔案進行歸檔處理、并對其進行仔細整理，編制出適合查閱的材料即編研材料便于查閱，這樣想要利用檔案的人就會很容易找到需要的資料。其次，提高檔案的開放性，將編研材料按規律進行整理，整理后裝訂成冊，并為其編寫出清晰易懂的目錄，如果想制作成專題目錄就要利用利用計算機整理一些文件、資料，為查閱提供了條件，方便利用者快速的查閱檔案。第三，增強服務能力，轉換觀念，將被動轉換為主動，隨時清楚各項工作的具體變化和發展方向，及時掌握工作所需要的一些相關信息，這樣檔案工作就會由被存放、被保管轉變為可提供、可利用，增強了主動性。
2.2加強基礎設施建設 科技不斷發展，現代化的醫院檔案管理勢在必行。檔案管理工作需要擁有便利的條件，必須滿足檔案室的辦公用房，必須有相對充足的資金，只有重視檔案的基礎設施建設，不斷改善檔案保管條件，才能完善檔案管理工作。人事檔案室應提高檔案信息的基礎質量，需要配備掃描儀、數碼相機、刻錄機、數碼錄像機等先進儀器。人事檔案室應增加檔案的種類，能夠將醫院發生的重大事件，以文字、照片、錄像、多媒體等形式記錄下來，發揮人事檔案管理的作用。
2.3逐步實現“人檔分離”管理體制 目前，我國的人事檔案被保管在人事部門、基層單位、人才交流中心等部門，社會不斷發展，分散管理這種模式已經達不到社會的要求。社會中的各種崗位與人事檔案的依附關系隨著人員不斷流動而逐漸減弱，實行“人檔分離”制度應成為人事檔案管理的正確的發展方向。
2.4人事檔案需要動態管理機制 人事檔案在實現動態管理中，特別是醫院，檔案管理人員必須要具有主動意識，積極努力地做好收集材料和整理材料的工作。
3結論
醫院人事檔案管理要適應現代化的飛速發展，人事檔案工作者不僅要有嚴謹的工作態度、科學創新的工作精神，也要有醫院領導、職能部門和廣大干部職工的大力支持，只有在這樣強大基礎的前提下，醫院人事檔案管理才能為醫院人事工作創造的新起點，打開新局面。
參考文獻
創新意識的案例范文3
[關鍵詞]數字時代；檔案管理；變革；創新
中圖分類號：TD353.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0263-01
隨著計算機及網絡技術的發展，當前社會已經進入到了信息化時代，為了適應時展需求，檔案管理管理的載體也逐步從紙質轉變為了數字形式，那么在轉變的過程中，怎樣才能夠將傳統的管理模式與數字時代下的管理模式進行有機結合，將檔案管理變得更為高效，使檔案能夠更好的被保存、記錄并傳遞下去，就成為數字時代檔案管理變革與創新的主要內容。
1.數字時代檔案管理的變革
數字化的出現對檔案管理的空間概念發生了非常明顯的轉變，改變了以往檔案保存、記錄、傳遞的形式，對檔案管理空間的整體性來說是一場變革，目前，數字時代檔案管理的變革，應主要從以下幾個方面進行。
1.1庫管形態
以往的檔案管理能夠正常運行，主要依靠的是檔案館這類建筑實體的物力空間，檔案館等信息管理部門之間由于受地域等條件限制，無法共享資源，因此存在較強的獨立性。數字化時代下檔案管理將傳統紙質檔案的文字、圖像、聲音進行數字化處理，并傳輸到計算機中，遠程用戶可通過互聯網獲取資源，極大的提高了資源共享的便捷性，將以往只能通過行政管理體現檔案管理整體性的現狀，改變為通過網絡進行連接的方式，打破了地域對檔案資源的限制。
1.2館藏來源
以往檔案館的館藏主要以紙質材或磁性材料為載體，通過購買、接受或征集等方式收集資料，而在數字化時代，館藏的來源除包括以往的來源外，還包括經過數字轉換后的館藏檔案，以及通過網絡渠道所獲取的各種形式的資料。電子文件的發展及應用使得檔案載體有傳統的紙張，逐步轉變為可供計算機識別的電磁介質，文件的載體多以軟盤、光盤等介質進行儲存及傳播，而科技的發展也使得載體的形式及種類及收集的方式方法、來源等變得越來越多，較傳統的館藏而言，為滿足當前社會信息的傳播速度，數字時代的館藏應將物理空間及邏輯空間進行高效結合，使館藏的來源更加豐富。
1.3工作內容及平臺
按照傳統意義而言，檔案館的工作內容基本為收集整理等較為簡單、基礎的文件處理工作，同數字時代下檔案管理的工作內容相比較為單調。目前，在數字時代下，檔案管理的內容除傳統的工作內容外，還包括利用計算機，將檔案進行數字化整理，以及對網絡中的信息資源等電子文件進行接收、收集、處理、開發等事項。在檔案管理的過程中，為了使電子文件的背景、結構及內容具有一定的統一性及完整性，檔案部門在處理時應在處理的全程對電子文件的設計內容進行管理，將檔案管理工作的中心逐步向前移動，搭建一個一體化的文檔設計及處理平臺，以將檔案管理空間更好的向外拓展。
1.4服務陣地
傳統檔案管理受管庫物理空間限制較為明顯，通常只可在管內享有利用服務，而數字時代使檔案的形態發生改變后，檔案的利用方式逐步從以往依靠實體進行傳遞的方式轉變為信息傳遞，查找過程也從以往的手工查找轉變為計算機自助檢索或終端服務，檔案管理的變革提高了傳統資源的利用空間，有效減小了檔案分散性與利用性之間的矛盾，進而縮小檔案館地理位置對檔案信息傳遞的影響。目前檔案信息資源共享度較高，檔案館應在保證自身檔案信息安全的前提下，利用網絡系統使自身的服務范圍進一步擴大。
2.數字時代檔案管理的創新
數字時代主要依靠于網絡進行發展，單一的管理模式已無法滿足當前社會人類的需求，因此在檔案管理的過程中也應不斷創新，將新的元素注入到管理過程中，將管理變得更加立體。
2.1橫向連接
為了使檔案館能夠提供更為全面的在線服務功能，應將各個檔案管理系統進行網絡連接，建立國家級信息系統，當前檔案館的建設過程除包含其自身資源的建設外，還應將各地區、單位、種類的信息資源進行歸類、整合，提高資源的共享能力，減少區域性限制。在橫向連接的過程中，除了應以自身數字化資源為主要資源建設服務平臺，使自身檔案館資源站區內總資源的主要部分，還應將傳統模式中各自為政的狀態進行改正，實現機構之間的資源共享系統。由于當前數字化檔案建設體系標準不夠科學、完善，且硬軟件設施之間差異性較大，管理系統未指定統一的標準，檔案信息資源在共享過程中問題較多、難度較大，無法將信息資源綜合后的實際效應發揮出來，因此，在對資源進行共享時，應對提高對頂層設計的注重程度，從宏觀角度出發對數字檔案資源的共享性進行調整，盡量避免在建設過程中發生資源浪費的現象。
2.2 雙向交流
當前社會對檔案信息的需求主要分為生產管理、科研技術的開發與創新、文化普及與日常生活三個層面。數字時代的到來及科技水平的進步，擴大了檔案管理的空間，使檔案的主體、方式及范圍、需求等均發生了較為明顯的改變，使社會的特點更加突出。傳統檔案利用服務的方式可概括為陣地式，主要的服務內容為尋找及需要階段，其行為表現較為單一，再加上數字時代的影響，人們獲取信息的能力得到了較大的提升，信息的獲取渠道也變得更加豐富，使得檔案利用的需求這邊的越來越立體化，因此檔案館應著重對檔案利用的雙向性及互動性進行提高，在分析用戶利用信用的同時，注重反饋信息的收集工作，了解檔案利用需求在當前社會中的發展規律，提高預測分析的準確性及針對性，使檔案的利用變得更加廣泛，使檔案服務機制更加健全。
2.3縱深挖掘
檔案最終的價值體現其被利用的程度及其是否被利用，那么衡量這一價值的標準即用戶使用檔案信息后的滿意度，在當前社會，創建數字時代檔案管理的服務方式及服務內容，已經成為數字時代檔案管理創新過程中所遇到的最為嚴重的問題。
在數字時代下，檔案的內容、載體、形式均已發生了較大的變化，其管理的重點工作也已從對實體檔案館進行管理，轉變為當前對信息內容進行管理，通俗來講，檔案管理的內容已逐步從實體管理向網絡信息化管理進行轉變。目前，我國檔案管理的階段仍處于實體管理向網絡信息化管理轉變的階段，尚未完全實現網絡信息化管理，那么，作為檔案信息終端聚集地，檔案部門在管理過程中應對加強對信息資源挖掘的力度，進行縱深挖掘。在保證各部門及各檔案館信息安全的前提下，以傳統實體檔案館的信息開發及資源的建設為基礎，對當前網絡中及其他媒體資源中的檔案信息進行嚴格篩選，經過嚴密的組織及整合后，將數字時代下檔案管理的內容、方法進行再次開發與應用，最大限度的將檔案管理的實際意義及價值發揮出來。
結束語
數字時代的到來，使檔案管理的工作內容及工作重點發生了較大的變化，在時代的發展過程中，為了保證檔案管理的實際效果，在改革與創新的過程中，應以傳統管理模式為依據，充分利用互聯網的優勢，將傳統管理模式與大數字時代下的管理模式進行結合，在保證信息資源安全的前提下，從宏觀角度出發，增大信息資源的共享性與高效性。
參考文獻：
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創新意識的案例范文4
一、我國醫院綜合檔案管理存在的問題
（一）管理制度不完善
受到市場經濟不斷發展的影響，目前我國大多數醫院在日常管理中過多的關注發展經營戰略，忽視了內部管理，導致綜合檔案管理工作被耽誤，管理制度落后，部分醫院的管理方式、管理手段甚至停留在幾十年前。此外，隨著我國醫療衛生事業的變革，傳統綜合檔案管理制度開始逐漸不能適應時展的需要，導致管理過程中問題頻發，就實際綜合檔案管理情況來看，大多數醫院未能建立起符合時展的管理制度，在具體管理工作中沒有制定科學的規章制度，各項工作的開展無規范性可言，檔案資料丟失現象嚴重。
（二）管理設備落后
面對飛速發展的計算機技術，醫院綜合檔案管理工作面臨著管理信息化的挑戰，而實現信息化管理的前提在于配套的計算機綜合檔案管理設備。然而，就目前我國大多數醫院的檔案管理設備來看，設備落后、陳舊的現象普遍存在，嚴重阻礙了現代化檔案管理的進一步發展，也嚴重制約了檔案管理的信息化[1]。此外，醫院綜合檔案管理室空間過小也是存在的普遍問題，空間狹小、設備落后，二者綜合作用下導致醫信息檢索效率十分低下，占用了人力、物力的同時還嚴重浪費時間、降低了醫院工作效率，影響醫院其他工作的順利開展。
（三）檔案利用率低
檔案即是信息更是資源，對于檔案的管理不應當僅局限于資料的保管，更應該充分挖掘其潛在價值。調查數據顯示，現階段我國大多數醫院的檔案管理工作尚處于初級保管階段，未能對檔案資料進行有效利用，造成了嚴重的資源浪費；此外，相關工作人員對于檔案管理工作的重視度不高，文件亂丟亂放的現象廣泛存在，資料丟失情況嚴重。
（四）檔案管理人員素質不高
就醫院綜合檔案管理工作招聘現狀來看，目前我國大多數醫院對于檔案管理人員職位的定義多為“不重要”的部門，因此常將表現不那么優異的人員安排在崗位之上。通常情況下，這部分人大多學歷偏低、素質不高、專業技能低下、知識結構不合理，沒有足夠的檔案意識且對檔案的重要性了解不夠，導致其在實際工作過程中極易出現工作態度散漫、工作積極性不高的情況，造成檔案管理工作質量嚴重降低[2]。
二、創新意識在醫院綜合檔案管理中的應用
（一）創新管理意識
21世紀作為信息化時代，醫院綜合檔案管理信息化是醫院檔案管理工作未來發展的必然趨勢，創新管理意識和管理機制有利于促進醫院綜合檔案管理信息化工作的進一步開展，促使醫院檔案管理規范化和制度化、提高檔案工作效率。具體來說，首先，醫院應將綜合檔案管理工作放到戰略高度進行規劃，不僅要具體劃分各管理人員職責范圍，同時還要健全完各項規章制度，利用計算機網絡技術和計算機網絡系統進行檔案的管理，全面提高管理效率好管理質量。其次，醫院在設定醫院綜合檔案管理目標時，既要考慮到目標的近期實現，同時也要確保目標符合醫院的長期整體發展需要，做到科學規劃、循序漸進、分步實施。最后，優化檔案服務模式，實現有用信息共享，提高檔案利用率，通過網上平臺、網絡渠道向社會及時宣傳利好政策，同時做到病歷檔案的公開透明化，保證患者的知情權，減少因信息不對等、信息不透明引發的醫患糾紛，促進醫患關系和諧發展；此外，利用網絡技術幫助患者熟悉糾正流程，提高臨床服務的及時性和準確性，實現資源的最大化配置和利用。
（二）創新管理理念
對醫院綜合檔案管理人員進行知識宣教，轉變工作人員傳統被動的管理觀念，要求其用創新意識完成各項管理工作，筆者建議如下：第一、通過講座、討論、發放宣傳手冊的方式幫助管理人員樹立正確、科學的價值觀，使管理人員意識到檔案管理工作的重要性；第二、將創新意識作為考核工作人員的一項標準，對于創新意識突出且工作中有積極表現的工作人員給予及時的獎勵和鼓勵，以增強管理人員競爭意識、提高管理人員的創新意識和工作積極性[3]；第三，順應時展潮流，利用現代科技力量對醫院綜合檔案實施動態化管理，提升工作效率，實現醫院的長久、穩定發展。
（三）引進高素質管理人才
加強對醫院檔案管理部門招聘的重視程度，嚴格招聘標準、提高薪資標準，確保所引進的檔案管理人員具備熟練的計算機操作能力和設備管理能力，同時有創新意識和工作熱情；此外，加強對于內部綜合檔案管理人員的培訓，不斷提高人員業務素質，確保醫院的各項檔案管理工作能夠順利進行。
創新意識的案例范文5
關鍵詞：化學化工 大學生 實習
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（b）-0009-01
同志曾指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。創新的關鍵在人才，人才的成長靠教育?！眲撔履芰逃褪窃诮虒W過程中，通過啟發、誘導等手段，激發學生創新的興趣，增強思維的內在動力，去探求、創造新理論、新技術、新方法和新發明。實習等實踐教學環節是高校本科人才培養計劃的重要組成部分，是對本科生綜合運用多學科的理論、知識和方法的全面檢驗，也是發展學生思維、培養學生能力的重要渠道，同時，還是對學生進行創新能力培養的有效途徑[1]。
然而，在全社會都重視與提倡創新能力培養的環境下，安全意識教育是一個不容忽視的話題。工科學生創新能力的培養，不僅是理論知識本身的再次提高，更是理論知識到實踐能力的升華，通過各類實習、創新實驗、畢業論文環節等達到理論與實踐的有機結合，實現能力質的飛躍。因而，安全意識教育對化學化工類大學生的培養來說尤為重要[2～5]。
1 安全意識教育
本文這里所指的安全意識教育并不涉及校園普通安全教育，而是針對化學化工類工科專業特點的專業技術安全意識教育。主要包括課程設計、創新實驗設計和畢業設計等環節體現的安全內容設計，以及各類實驗與實習、創新項目和畢業論文等環節自身需必備的安全意識。
1.1 設計環節內容上的安全意識教育
各類設計環節是化工類專業人才培養的重要組成部分。而安全設計是設計內容必不可少的一部分。如在化工工程設計中，特別是工藝流程設計，在達到最大生產負荷量的前提下，還應充分考慮各類安全問題。此類設計不僅要考慮設備設施的安全問題，而且要考慮整個工藝流程的安全問題，還要考慮所用原料、產生的中間產品和最終產品的安全問題。設計往往是實現安全本質水平的根本途徑，要保證設計中不留安全隱患，以避免在實際生產過程中釀成重大生產事故。
老師在指導學生進行畢業設計（論文） 前，應該注重安全意識的灌輸和應用。隨著“以人為本”理念的不斷深化，安全設計的重要性更加突出，安全設防水平也在逐步提高，為實現“安全第一、預防為主”的目標，在設計過程中選擇本質安全設計尤為重要。安全設計要工藝成熟、系統安全、設備設施可靠、易于操作維修等，使用無危險的物料和安全的工藝流程，從根本上避免危險，保證安全。
1.2 實習等實踐環節的安全意識教育
為鍛煉化學化工類學生的實踐能力，課程體系開設的專業內容實習包括認識實習、生產實習和畢業實習。同時還開設有畢業論文環節，以實現整個大學知識體系的有效融合。近幾年，為了能有效培養大學生的創新能力，各高校專門設置了大學生創新實驗項目環節。此外，長沙理工大學各級部門還設置有科技立項以供學生申請，以鼓勵在科技研究方面取得優異成績的學生。由于化學化工行業的特殊性，學生在實習與實驗過程中，安全問題都是指導老師尤為關心的重點和難點。
學生在實習與實驗過程中存在著多種不安全因素。如工廠發生高空滴漏和泄漏等，實驗室發生燒傷、燙傷等。在化工廠和化學實驗室，許多化學藥品都是易燃、易爆、有毒的危險物品，在使用過程中因其性質特殊，易發生燃燒爆炸、腐蝕、使人中毒等現象。也會因為自身操作的錯誤或安全意識差而發生事故。因此，教師在指導學生進行實習與實驗的過程中要特別注意安全意識教育，引導其樹立“安全”就是“生命”的理念。
針對這個過程中的安全意識教育主要遵循以下幾個原則[6]：
一是理論與實踐相結合原則。在進入實驗前，讓學生先熟悉自己所做實驗涉及的危險物品，特別要了解物質的性質、危害以及應急處置措施。不僅僅要“我了解安全”，還要應用于實踐，“我要安全，我會安全”。
二是調動教與學雙方積極性原則。從“受教育者”大學生的角度看，接受安全意識教育，利己、利人，是與自身的安全、健康息息相關的事情，接受安全意識教育是發自內心的要求，不是被動接受“要我安全”，而是主動要求“我要安全”。
三是鞏固性與反復性原則。安全知識，隨著工作和生活的發展，而發生變化，可能在實際工作和生活中，安全知識的應用具有一定的偶然性，會隨著時間的推移而遺忘，對安全意識教育要遵循鞏固性與反復性原則。
四是典型性與廣泛性相結合原則。利用已發生的血的事故案例來進行教育，使受教育者有更真實的感受，讓受教育者能更真實地感受到安全事故的嚴重性，感受到細節、小違規帶來的慘痛教訓，從而提高受教育者的能動思維和自覺行動。安全意識教育工作的展開并不是針對某一特定的對象，因為安全是與每一個人息息相關的，從以人為本的管理理念上來講，只要有人的地方，就會有安全存在，所以安全教育工作應該具有一定的廣泛性，對于一些常用的通用類的安全知識應該廣泛宣傳和灌輸。
五是教學手段與時俱進原則。隨著現代教學工具的發展，教學手段的作用越來越占有重要的地位。因此，要根據實際情況，及時更新教學手段，采取多形式的教育方法，使安全意識教育更加形象化、具體化和真實化。
總之，高校教育大學生創新能力培養中應把安全意識培養放在能力培養工作的最前方，不斷地改進和創新安全教育方式，培養大學生的安全超前意識，應以“安全第一，預防為主，綜合治理”為指導方針，把安全意識的培養工作當作持之以恒的教學課程，讓大學生把“安全意識”深入每個人的心中。
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創新意識的案例范文6
關鍵詞：創新人才；區域差異；激勵成效；激勵機制
21世紀已進入到了以創新為本質的知識經濟時代，創新人才群落作為從事創新活動的第一資源主體，在特定地域的空間集聚對于各區域競爭優勢的提升具有越來越重要的地位和作用。我國江浙滬等發達區域集聚創新人才的有效機制是基于互補性機制、利益和聲譽激勵機制、產業發展機制、循環累積的自我增強機制等的綜合作用得以實現。2003年7月份，江浙滬兩省一市的19個城市就簽署了《長三角人才開發一體化共同宣言》啟動了長三角創新人才開發一體化的進程，并已經在深化創新人才開發合作工作機制、適時推動創新人才培訓新項目、建設創新人才人本激勵服務體系等許多方面取得了實質性的進展。安徽省作為毗鄰長三角的經濟欠發達中部區域省份，在創新人才激勵機制等許多方面與江浙滬等發達地區有著較大的區域差異這其中不可否認也含有區域間經濟發展及產業結構的差異所形成的在創新人才供給方面的某些優勢。因此，基于區域差異的視角研究安徽創新人才激勵機制的問題，并就未來實現安徽省“十二五”人才發展規劃目標提出集聚創新人才的針對性激勵政策選擇，對提升中部區位優勢，實現中部崛起具有重要的理論與現實意義。
一、安徽省創新人才激勵機制的主要措施成效
有效的激勵措施是調動創新人才積極性的重要手段，可以使創新人才更好的發揮創造性和創新精神。在人才資本特別重要的當前，激勵也是各區域創新人才流動機制的動力，通過激勵機制的運作，不僅可以集聚特定區域所需要的創新人才，而且還可以避免創新人才流失給區域發展造成的不利影響。此外，在企業內部，激勵又是提高企業創新人才素質的有力杠桿，企業內部的任何獎懲制度都是對創新人才行為的肯定或否定。獎勵優異行為是對良好行為意識的正強化，而懲罰惡劣行為則是對此類行為意識的負強化。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一”?？茖W有效的獎懲制度能夠使創新人才樹立正確的價值觀，提高自己的素質。綜合運用各種激勵手段，可以有力地促進作為企業生存和發展基礎的良好企業文化的形成。創新人才的基本激勵機制一般包括目標激勵、物質激勵、股權參與激勵、情感激勵、工作激勵、事業激勵、培訓激勵、榮譽激勵等。
近幾年，安徽省在創新人才激勵方面進行了多元化的激勵政策嘗試。第一，在物質激勵方面，統籌協調黨政機關和國有企事業單位收入分配，穩步推進工資制度改革。第二，在股權激勵方面，成立企業股權和分紅激勵試點區域。作為全國第四個獲批執行“中關村政策”的自主創新重點區域，安徽“合蕪蚌”自主創新區日前確定了首批開展股權和分紅激勵試點的50家企業，以更加開放、靈活的機制激發創新產業發展。第三，在社會保障方面，鼓勵企業在建立企業年金和補充醫療保險中，向各類創新人才傾斜。第四，在榮譽激勵方面，開始注重精神激勵和物質獎勵的結合，健全以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的創新人才獎勵體系，拓展、加大了對創新人才的獎勵范圍和力度。如從2010年開始專設“合蕪蚌”創新人才獎，用于獎勵在合肥、蕪湖、蚌埠三市登記注冊的，在創新型人才隊伍建設方面取得突出成績的企業事業單位和相關機構（包括省直、中央駐皖單位），以及近3年對安徽經濟發展、社會進步做出突出貢獻的創新創業人才。多種激勵政策的綜合效用，取得了以下的成效：
（一）職工薪酬水平顯著提高
以2000～2011年的十來年間的數據作為對比區間，我們可以看到安徽省省域職工薪酬水平顯著提高狀況，如表1：
從下表可見，自2000～2011年的十來年間，安徽省的職工工資水平一直處于上升趨勢，從2000年的6989元增加到2011年的40640元，且近年來的漲幅越來越大。2000年同比上漲7.3%，而2011年則同比上漲18.33%，說明整體職工工資水平取得了顯著提高，這一方面表明安徽省在注重物質激勵上取得了較好的成效，另一方面，也為對創新人才進行更進一步的物質激勵奠定了較好的基礎。
（二）股權激勵試點工作逐步展開
2011年7月，繼北京中關村、上海張江和武漢東湖之后，安徽省合蕪蚌自主創新綜合試驗區成為全國第四家獲批開展企業股權和分紅激勵的試點區域。截至目前，安徽已確定了首批50家試點企業名單，其中合肥22家、蕪湖23家、蚌埠5家。50家企業中包括國有、民營、合資企業與即將改制轉企的事業單位，涉及電子信息、生物制藥、節能環保、能源管理等多個行業。按照規劃，安徽“合蕪蚌”創新區將在“十二五”期間輔導培訓100家以上企業進行試點，并力爭完成30到50家企業的股權和分紅激勵試點工作。
（三）社會保險實施范圍逐年擴大
從表2可以看出，安徽省城鎮居民參保人數逐年增加，從2008年的7950481人增加到2011年的9535889人，并且參保的基金收入大于基金支出，累計可用結余也逐年遞增。從表3可以看出，安徽省職工的基本養老保險參保人數也有顯著增加，從2008年的4202763人增加到2011年的5377490人，累計可用結余基金逐年增加，2011年年底達到4783213萬元。這充分說明安徽省的整體社會保障制度進一步得到改善。
（四）創新人才基地和創新成果成效顯著
安徽省科技成果轉化示范基地已集聚18家科技型企業和科研單位。安徽省的發明、實用新型和外觀設計三種專利的申請受理量及申請授權量逐年增多，申請受理量2011年比2000年增加25倍，申請授權量也增加21倍。
二、創新人才激勵保障與江浙發達地區間的區域差異分析
（一）在薪酬激勵方面
安徽省處于我國經濟欠發達的中部地區，職工平均工資水平遠低于發達省份，如表4。
但由表4可看出，我省職工平均工資在指數的發展速度上與江浙二省之間并不存在較明顯的區域差異，尤其是近幾年更是超過了發達地區的增長速度。這充分說明作為經濟欠發達的安徽省已初步具有了薪酬激勵的基礎和能力。
（二）在股權參與激勵方面
近幾年，國家實行股權激勵的企業占全部企業的比例達到了20%左右，江蘇和浙江二省均在2006年證監會《上市公司股權激勵管理辦法》之日起即開始實施股權激勵政策，而安徽省在2011年制定出臺了《合肥市推進企業股權與分紅激勵試點工作暫行辦法》及相關配套文件之后，才相繼開展企業股權和分紅激勵試點工作。對尚處試點階段的這一激勵政策而言，無論起步時間、實施比例及成熟度均與國家平均數和發達區域存在明顯差異。
（三）建立健全人才保障機制方面
從表5和表6的數據可清楚看出，安徽省的參保人數近4年間雖逐年增加，但遠低于也在逐年增加的江蘇、浙江二省。到2011年，安徽省養老保險的參保人數537.75萬人，甚至不及浙江省1821.76萬人的三分之一。從養老和醫療二項保險的參保人數的趨勢進行比較，與江蘇、浙江的差距在逐年增大。這表明在各類用人單位依法落實勞動社會保障法規和政策，依法在為所有職工足額繳納社會保險費，并向創新人才傾斜方面還有許多工作要做。
（四）知識產權保護方面
表7的數據顯示，安徽省2010年的專利申請數、發明專利、有效發明專利數均低于江蘇、浙江二省，這在一定程度上表明了安徽省在研發投入、研究效率及對高技術產權的保護力度等方面與發達地區間的顯著區域差異，并指引了安徽省未來激勵的側重點所在。
三、安徽省完善激勵機制集聚創新人才的措施選擇
（一）政府部門引導構建科學的指標考評體系
在市場經濟條件下，政府與企業、市場、社會對經濟發展承擔的角色分工應各有不同，在完善激勵機制的過程中，政府應具有的角色是，第一，避免政府唱獨角戲，其應側重引導、規劃、調控、監督，而非大包大攬、全盤包辦地去執行集聚創新人才激勵機制的工作。第二，避免只單一性追求結果的急功近利行為，而非重引資輕引才、重引才輕開發、重單純GDP輕耗費的資源和環境。第三，引導構建含有綠色GDP、人力資源開發投入比、高層次人才貢獻率等涉及欠發達區域發展潛力的科學指標考評體系。
（二）與發達區域間謀求利益平衡，強化創新人才共享機制
知識經濟時代，創新人才作為市場經濟下的一種特殊資本資源，也具有尋求增值機會的趨利性特點，這也決定了物質激勵之于區域間人才集聚的導向性。物質利益因素，特別是創新人才流動帶來的凈收益在一定程度上決定著創新人才的流向。而對作為相對獨立經濟利益主體的各個區域而言，各自均有著獨立的利益追求。作為經濟欠發達的安徽省，不僅與發達區域間要謀求利益平衡，真正實現“共享共贏”，而且還要改變傳統用人觀念，探索新的用人渠道，創新用人方式，強化人才資源與發達區域的共享意識，在用人上要有“不求所有，但求所用”的減少交易成本的新理念。除傳統引才之外，應區別對待創新人才的需求特點，使用非專職任用、短期聘請、邀請講學、項目方面的咨詢與合作等多種方式，與發達地區間建立有效的創新人才共享機制。
（三）注重情感及榮譽等的精神激勵政策的使用
創新人才作為一種特殊資本，其不僅在流動的選擇上具有工具理性，而且在精神訴求層面具有價值理性，實現自身價值的成就欲和得到社會尊重的歸屬感是創新人才內在的更高層次需求，因而，作為兩種重要的激勵手段，物質激勵和精神激勵在一定層面上是相輔相成、互相促進的。作為中部區域的安徽省應根據自身的省域經濟特征，在集聚創新人才激勵政策方面，應更加注重情感及榮譽等的精神激勵的使用。這一方面可減少激勵成本，另一方面可避免物質激勵的效益可能出現的邊際效應遞減的結果。美國管理學家湯姆·彼得斯曾經指出，重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵是在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。
（四）關注個體的需求，構建特色創新人才人本激勵服務體系
激勵的最終目的是為了提高創新人才工作效率，較優的激勵理念應該是“以人為本”而非“以事為本”。針對創新人才個體的激勵方式選擇，應該注重自身個體需求，充分體現出人文關懷。就安徽省域而言，創新人才的觀念更新，寬松的政策環境僅僅是科學的激勵機制的一部分，最終真正集聚到創新人才的關鍵還在于構建特色創新人才服務體系，特別是社會對于未果型的創新潛人才的評價和承認。開爾文在晚年的時候說：“有一個詞可以刻畫我在過去50年間為了推動科學事業的前進而堅持不懈地進行最艱辛的努力，這個詞就是失敗?！?鼓勵創新，寬容失敗，尊重人才，大力宣揚創新業績以提高人才的社會知名度和職業美譽度，授予創新人才榮譽稱號、提高他們的社會地位，是聚才、留才、用才的重要手段。
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