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科技創新的對策范文1
產業結構調整、高新技術產業迅猛發展和經濟全球化是當今世界的三大趨勢，以生物技術、信息技術為中心的高新技術對農業的滲透，極大推動著農業科技的進步。從國內看，科教興國戰略的確立，為農業科技發展開辟了廣闊的前景。社會主義市場經濟體制的建立，為農業科技發展創造了良好的條件。從省內看，福建農業進入了一個新的階段，糧食和其它農產品大幅增長，由長期短缺到總量大體平衡，人民群眾迫切需要通過農業科技進步增加收入，提高自己的生活水平，這對農業科技進步提供了內在的動力。農業科技已擁有一支優秀的科研隊伍，科研設施不斷改善，在若干領域取得了一批重大的成果，形成了自己的特色與優勢。福建面對臺灣，具有獨特的區位優勢。通過閩臺農業科技交流與合作，實現優勢互補，對福建農業科技發展十分有利。此外，福建農業和農業科技發展還具有獨特的資源潛力。福建山多海闊，水利資源充沛，氣候資源優越，這些都為科技發展提供了廣闊的空間。
二 影響我省農業科技創新的主要問題
1、研究結構不合理，能形成產業化的科技成果少
一是偏重產中研究。全省地市以上種植業類農業科研機構中，70%以上集中在產中階段，產前、產后科研和服務力量薄弱,導致農產品加工等可大幅度提高農業附加值的技術成果不多；二是重科研輕轉化。政策導向使科研單位和科技人員更重視學術上的先進性，而較少關注成果的后續轉化效益；三是重研究輕中試。科研單位長期缺乏中試經費和條件,使許多成果按市場標準還不成熟或不配套，難以轉化為成熟的商品。由于計劃管理與推廣管理之間缺乏緊密的聯系,立項論證缺少生產部門的信息反饋,所依賴的文獻信息存在滯后性與局限性。
2、中介組織缺乏，技術推廣服務體系尚不完善
全省農村專業技術協會目前約有會員10萬人，僅占全省農牧漁業勞動力的1.3%左右。由于多種因素（其中不乏政策因素）的限制，這些協會多數是自發性的，規模小，遠未形成產前、產中、產后配套的組織體系。由于缺乏完善的推廣中介體系，科技供給者與需求者之間缺乏系統的了解渠道，導致有的新技術不能迅速傳到農民手中，有的因技術不到位而降低了效率，增加了風險。2002年，全省農技推廣人員中，碩士以上僅為0.14%，大學本科為7.17%，大專、中專分別為27.71%和36.87%，還有28.1%為高中及以下學歷。由于資金、政策等制約，基層農技人員普遍得不到再教育機會，知識老化現象嚴重。推廣隊伍專業結構也不合理，從事種植業的占70%以上；畜牧水產不足15%。專業人員80%集中于產中階段，僅有不到10%的人員從事產后加工與運銷，在環保、計算機、農業設施等領域的專業人員更少。
3、科技投入不足，農業創新發展條件差
農業技術推廣投資占農業國內生產總值的比例，發達國家一般為0.6%～1.0%，發展中國家為0.5%左右，我國不足0.2%，福建省近10多年來均不足0.1%。由于財力有限，一些基層推廣單位基礎設施差，普遍缺乏聲像、計算機以及檢測設備和交通工具。全省73%的縣級單位無防疫檢疫的化驗場所和設備，鄉鎮畜牧獸醫站中80%無必備的儀器設備，43%無站房。一些地方的推廣部門甚至被拍賣或撤銷，出現了“線斷、網破、人散”的被動局面。
4、農業科技成果研發周期長，制約了生產發展
農業科技成果具有特殊性，主要是：研究開發周期長，需要投入多；受自然環境影響大；社會效益高，自身利益低；可控性差，除一些雜交制種技術外，知識產權保護難以有效實施；農戶眾多且分散，經營面積小、收入低，法制意識淡薄，以有償服務方式促進成果對接與轉化較為困難。
5、政策不到位，科技人員和農民利益保護難
農業科技成果在推廣應用中，要面對自然災害、成果自身不成熟、人為操作不當等引起的各種問題，目前對此還沒有完善的評判機制和有效的解決途徑。由于農村法制不健全和農民法制意識的淡薄，科技人員常處于十分不利的地位。對非成果自身缺陷造成的損失，多數也以維護農村穩定為前提而片面使科研單位利益受損。面對假冒產品等侵權問題，科研單位對打假力所不及，當假冒產品侵害農民利益時，也缺乏有效的解決機制。
因此，加快建立農業科技創新體系，增強科技的動力作用，從而加快農業科技成果轉化，是我省農業發展的根本出路和必然選擇。
三 努力構建我省農業科技創新體系
建立新型農業科技創新體系，要從我省農業、農村經濟的實際出發，以農業經濟發展為主題，以體制改革和科技革命為動力，以結構調整為主線，以市場為導向，推進農業現代化、農村工業化、農村城鎮化、城鄉一體化，實現由傳統農業向現代農業的轉變，使廣大農民走上富裕之路。
1、建設產學研、農科教相結合的農業科技研究開發體系
農科教一體化是世界許多國家特別是發達國家普遍采用的推廣組織形式，這種形式從領導體制上保證了農業教學、科研和推廣三者的協調統一，形成農業科研、教育、推廣三位一體、緊密結合的農業科技推廣體系，其優點得到廣泛認可。要制定相應的組織人事制度，從組織體制上打破各自封閉的運行系統，放寬農科教間行政與事業性質區分的限制，如可以規定，教學人員、研究人員、推廣人員每年都要抽出時間交叉開展工作，并將上述各方面的工作都作為考核的內容和提升職務、職稱的依據。從運行機制上促進三者之間的交流與合作，制定相應的工資補助政策，并逐步在農科教系統內建立起相對統一、按能力和業績給酬的分配機制。要發揮科研院所、高校作為知識、技術源和在技術創新中的主導作用。
2、建立健全農業技術和成果的推廣與服務體系
農業技術推廣工作要以服務為主，政府主導與市場引導相結合。各級政府有關部門耍組織協調社會力量保證技術推廣的費用和條件。社會效益顯著的公益性、共性技術的推廣，由政府支持的推廣機構完成;有市場前景的開發類技術，要鼓勵和支持企業、農戶去推廣。以市場為導向，逐步建立一支以政府為主導，農業科技人員、推廣人員、農民、企業、民間社團組織等社會各界廣泛參與、相互補充和協調的農業科技推廣與中介隊伍。鼓勵事業單位的科技人員、推廣人員創辦農業科技推廣、中介機構，或通過技術參股、資金入股等多種形式，與農民建立風險共擔、利益共享的經濟利益共同體。通過發展合作組織和中介組織，為農民提前、產中、產后系列配套服務。
當前的重點是在加強規范管理的基礎上，引導、支持農民建立各種專業性、生產性合作組織，對其開展推廣活動所需經費，初期以政府補助為主，逐步過渡到由政府和農民共同負擔。在形式上，可先以縣或鄉鎮為單位，建立縣、鄉二級體制，滿足專業化、產業化的要求，待管理規范、條件成熟后，逐步擴展為全省性組織，提高綜合服務能力。要制訂相應的法律法規，使各種合作組織和技術推廣、中介機構合法化，并受到相應的法律約束。
一要適應產業結構調整需要，對縣級農技推廣機構進行優化組合，將有條件的改建為與農業區域相適應，并可跨區域服務的專業化農技站；整合鄉鎮各專業站，組建綜合性的服務機構，保留少數精干技術人員作為縣推廣部門雇傭人員，以便將有限的資金最大限度用于推廣；二要精干隊伍，使推廣隊伍中農技人員比例切實保持在國家規定的80%以上（目前僅在60%以下）；三要加強對農業院校學生綜合素質的培養，盡可能使他們掌握現代農村社會經濟發展所需要的各種知識；四要加強對農技推廣人員的在職教育和培訓，促進其知識更新；五要建立科學的考評機制，實行嚴格的資格考試制度，提高從事推廣工作人員的資格標準，同時建立科學的業績考核制度，視工作業績進行相應的獎懲；六要建立健全技術市場網絡，完善地市區域性技術交易場所的設施和功能，推動各縣(市、區)技術交易市場的發展，加強市場政策環境建設，規范市場運行秩序，并將我省的技術市場建設成為對臺技術貿易的窗口。
3、培育農業科技"龍頭"企業與農戶相結合的創新體系
探索新的有效運作機制，完善政策，多形式吸引社會資本參與，辦好現有農業高新技術中試基地、示范區和科技園區等，進一步發揮其示范輻射功能，形成農業生產、管理、經營現代化和產業化發展模式，對全省農業科技進步起好指導、示范作用。農業技術創新體系的主體是"龍頭"企業和農戶。當前由于農業產業化水平低，形成規模的農業企業特別是農業科技企業更少，農戶經營規模小而分散。但從發展的趨勢看，它們作為核心和主體的地位是不可取代的。政府部門特別是科技管理部門耍通過規劃引導，政策扶持、環境營造、典型示范，加大對農產品加工類的科技企業和農業專業戶、聯合體的扶持力度，大力培育一批有代表性的產業和龍頭企業，有計劃地組織引導一批科研機構或專業人員與龍頭企業結合，促進龍頭企業創辦科技開發中心，重點幫助扶持農業科技專業戶和聯合體，加大農業科技的培訓力度，提高農業科技企業和農民的科技意識、創新能力。
4、完善發展促進農業科技創新的政策扶持體系
科技創新的對策范文2
關鍵詞：發展；科技創新；民族企業
中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）05-331-01
一、民族地區企業創新發展的現狀
1、動力不足，企業不想創新
（1）意識問題。民族地區大多處于偏遠、落后的地區，特殊的地理位置和環境以及信息流通渠道的閉塞造成了企業創新意識薄弱。生存是民族地區企業的第一要義，許多企業的管理者認為，在市場成熟度比較低的民族地區，傳統的經營與管理模式是有生存空間的，依靠機會、靠公關、靠低廉的勞動力是可以獲取較高利潤的，而創新本身風險比較大，稍有不慎，就會帶來“滅頂之災”。因此，在企業中普遍存在著“創新恐懼癥”：“不創新兩年死，創新立即死”、“不創新是等死，創新是找死”，對企業自主創新的重要性和必要性缺乏足夠的認識。
（2）效益問題。創新的投入產出特點導致企業創新動力不足。創新是一個過程，在此過程中，企業必須投入大量的人力、物力和財力，而投入又不能很快得到相應的回報，企業作為“經濟人”的本性使得它必然追求一種“立竿見影”的效果，即是追求即期效益和利潤，創新必然影響企業追求即期利潤和短期效益。正因為如此，企業不想創新。
2、風險太大，企業不敢創新
創新必會面對諸多的不確定因素。對于企業而言，創新會面臨較大的技術風險、市場風險、財務風險和技術流失風險等，而民族地區企業大多數屬于中小型甚至是微型企業，本身對外部風險的防御能力較差，一旦創新失敗，企業可能會面臨破產的危險。因此，一些企業的管理者就認為用企業倒閉的代價來換取企業的創新顯然不是明智之舉，“與其這么快就消失，還不如慢慢等死?！?/p>
3、融資太難，企業不能創新
企業創新的兩個最重要環節就是技術研發和成果的產業化。這兩個環節都需要資金的高投入，多數企業在創新發展過程中都遭遇融資瓶頸。盡管近年來國家出臺了許多支持中小企業發展的法律法規，以及民族地區政府頒布的鼓勵企業發展的相關政策，中小企業信貸環境有了一定的改善，但是，融資困難仍然是中小企業發展中的最主要問題。我國的中小企業很難通過外源融資渠道獲得融資。
二、鼓勵企業進行創新發展的對策
1、圍繞企業發展的思維，大興觀念創新
（1）實現思想理念的創新。引導企業的管理者從傳統的思維方式中解放出來，突破傳統觀念的束縛，順應潮流，敢于接受新思想、新觀念，對風險和失敗保持正確的態度；積極轉變經營理念，改善經營機制，想大事，干大事，把企業做大做強。
（2）積極營造有利于企業創新的企業文化。創新需要良好的環境，活躍的氛圍。沒有氛圍，沒有環境，沒有必要的刺激、引導作用，人的積極性是不可能煥發出來的。國內外的所有技術領先的企業，內部都具有濃厚的創新氛圍，都長期注重建設有利于創新的企業文化。
2、圍繞企業發展的基礎，大興制度創新
實現制度創新，是促進民族地區企業發展的基礎。民族地區企業要實現制度創新，一是要突出產權制度創新，必須進行“二次”產權制度創新，即建立 現代 企業制度特征的產權制度。二是實現管理制度的創新。
3、圍繞企業發展的關鍵，大興人才創新
人才是知識的主要載體，是企業創新的關鍵和決定性因素。要實現企業的創新發展，首要任務就是要落實企業人才創新的戰略。
（1）確立創新人才隊伍建設在民族地區企業中的戰略地位，形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創新”的良好風尚，堅持在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才，努力營造鼓勵人干事業、支持人干成事業、幫助人才干好事業的良好環境，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制，最大限度的激發科技人員的創新激情和活力。
科技創新的對策范文3
[關鍵詞] 畜牧業科技創新 問題 對策
[中圖分類號] F326.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2014）11-0273-02
近年來，我縣圍繞肉絨羊、林苗、全膜玉米、蔬菜生產等特色主導產業，以全縣科技示范戶、種養大戶、專業合作社負責人、農村基層干部、農民青年骨干等為重點培訓對象，采取集中培訓與場區指導、分散培訓與現場示范、專家把脈與技術服務、印制手冊與資料發放等相結合的辦法，扎實開展了科技入戶培訓工作，為社會事業的健康發展和全縣經濟建設提供了有利的保障。然而，為了加快畜牧業科技創新步伐，進一步適應市場經濟發展的要求和新形勢的變化，本文主要講述華池縣畜牧業科技創新中存在的問題及相應的對策。
一、華池縣畜牧業現狀
該縣以實施現代農業發展資金肉羊產業建設項目為契機，進一步加大標準化規模養羊場建設力度。新規劃建設的養羊場達到65個，已建成投入生產的32個，正在建設20個。在規范羊場建設中，按照“五化”（即：畜禽良種化、養殖設施化、生產標準化、防疫制度化、糞污無害化）要求全力打造規?；?、標準化羊場。截至6月底，全縣累計已建成1000只羊場5個，存欄量500只以上的羊場11個，300只以上的羊場68個。建成了山莊鄉白溝養羊小區，入駐羊場2個，養羊大戶5戶，小區羊只總存欄量達3000多只。截止2014年6月底，全縣羊只飼養量總數為46.68萬只，其中：存欄32.86萬只，出欄13.82萬只。比第一季度同比增長36%。全縣上半年新增養羊戶2951戶，養羊戶累計達到8293戶，占總農戶的32.04%；建成養羊合作社20個。全縣養羊總產值達到1.31億元，養羊戶人均收入1160元。
二、華池縣畜牧業科技創新中存在的問題
1.從創新投資來看，表現為投入不足和技術落后
由于人均科技經費列支不足0.1元，用于研究和開發的經費開支龍頭企業幾乎沒有，特別是廣大農民對科技投入有限，財政情況十分困難，即使華池縣畜牧業科技的投入逐年增加，但還是沒有形成企業、社會、群眾、政府多方面的科技投入機制。今年，縣財政拿出108萬元為各鄉鎮配備了15臺青貯粉碎打包分裝機和55臺粉碎機，但由于電網改造進行滯后等因素，大部分農戶沒有動力電，畜牧業機械不能正常使用，人力、畜力， 生產力為畜牧業生產的主要依靠，但其水平很低。所以，增產不增收的問題，對農民來說極為突出，科技發展水平明顯滯后。
2.從創新體系來看，表現為服務網絡不完善和功能弱化
盡管近年來華池縣初步建立了領導、服務、培訓、示范4大體系，農業科技流向千家萬戶的渠道基本被疏通。但網絡服務功能的局限性一直都存在，鄉鎮獸醫站作用職能發揮不夠，人員年齡結構普遍出現斷層，村一級服務體系基本處于空白狀態。所以說，畜牧業科技服務體系的現狀是制約著全縣畜牧業科技創新水平沒有進一步提高的主要原因。
3.從創新能力來看，表現為科技成果轉化緩慢和產業化程度低下
以自然配種、粗放養殖等低技術含量項目為主的是畜牧業科技應用方面的傳統方法。導致大量畜產品缺乏市場競爭力，生產效益比較低下的主要原因有：“人工授精”、“同期”技術在高科技中也無體現；連機械粉碎飼料、定期防疫與驅蟲等常規技術也不能落實；在培育、引進、推廣新品種方面也明顯落后。全縣畜牧業龍頭企業不到10戶（家）， 全縣沒有畜產品屠宰加工企業，對畜產品的開發處于飼喂、販運等低級加工階段，增值能力不強且科技含量低。
4.從創新體制來看，表現為管理模式滯后和行政命令干預
長期困擾全縣畜牧業科技發展的突出問題，是由于機制不靈活，創新體制不適應導致的。即使華池縣在畜牧業科技創新方面做出了諸多努力，獲得了可喜的成績，但模式和體制的束縛還為完全擺脫掉，仍然沿用“計劃經濟”時代的舊管理體制，主要依靠政府推動，社會參與度不高，科技創新與生產經營相融合的組織體系不成熟，農戶的組織化、市場化程度不高，龍頭企業在科技創新與產業引領上作用發揮不強。主要有以下幾個方面。
一是行政命令干預嚴重。如：近年來在老促會的扶持下，縣委縣政府在全縣大范圍推廣絨山羊養殖，為每戶投放5只絨山羊，但由于對絨山羊生產性能的真實考察不完整，在加上農民養殖技能素質不高，從而導致各種技術都達不到要求，致使華池縣羊產業發展多年未能顯現突出成效。
二是畜牧業科技項目實行計劃管理。每年實施畜牧業科技項目，大部分由政府部門根據各項目實施單位的工作計劃和全縣經濟建設的重點任務，敲定一個項目計劃盤子，作為工作任務下達給農口各單位實施。其弊端一方面政府部門忙于組織開展月檢查、季督促、年考核，工作效率低，另一方面項目實施單位疲于應付各種檢查，常常以點代面，導致畜牧業科技項目推動經濟發展的應有作用不能得到充分有效的發揮。
三、推進華池縣畜牧業科技創新的對策
1.確定畜牧業科技創新思路
應在戰略思路上對華池縣農業科技創新工作做出重大調整，根據縣情實際和形勢的發展。重點在以下三方面求突破。一是在畜牧業關鍵技術的創新、開發和應用推廣上求突破。要圍繞農村產業機構調整的有利時機，注重將信息技術、現代生物技術用于畜牧業產業化發展的研究與生產，逐步建立可持續發展的綠色無公害有機畜產品，努力在設施養殖、人工授精和配套設施應用技術以及畜產品深加工技術等領域實現新的突破。二是在農業可持續發展戰略相關領域的技術創新上求突破。以改善人類生存發展環境為目標，結合“退耕還林（草）”、“轉變畜牧業發展方式”，切實保護和治理農業生態環境，重點在營林種草、水土流失、疫情防治的監測預報及防治技術的創新上實現新的突破，三是在龍頭企業新產品、新技術的開發應用上求突破。重視省級種羊場等規模化養殖場的裝備技術的更新換代，切實加強傳統飼喂方式的技術改造，在解決一批在全縣范圍內帶有關鍵性、共性和基礎性的技術問題上實現新的突破。
2.強化科普宣傳培訓
廣大農民始終是實施科技興農戰略的主體。要利用各類宣傳工具，采取多種行之有效的宣傳方法，特別要用縣域內外的科技致富典型進行現身說法，教育群眾，增強科技意識，把學科學、用科學變成自覺自愿的行動。在此基礎上，農業科技部門要配合鄉（鎮），結合農業科技項目的實施，按照“干什么，學什么，缺什么，補什么”的原則，依靠現有技術力量，采取集中培訓與分散培訓相結合、骨干培訓與普及培訓相結合、室內講授與現場示范相結合的辦法，不斷加強對廣大農民的科技培訓。并要充分發揮縣職業中專、大學生創業基地等陣地作用，選送有一定文化程度的青壯年農民進行中長期系統培訓，不斷提高農民科技素質，努力適應現代畜牧業科技創新的需要。
3.建立完善科技服務網絡
華池縣現有的畜牧業科技中介組織還沒有形成體系，如：華池縣養羊協會等的服務功能還很薄弱，不能適應形勢發展的要求。一方面應重點從開發農村技術市場入手，要積極發展畜牧業科技中介服務組織，加強技術市場體系建設。立足高起點、高附加值，利用臨近陜西和寧夏市場的有利條件，發展以活禽販運和畜產品深加工、儲藏、銷售為主的龍頭企業，形成產、供、銷一體化經營格局，另一方面是重點加強農民專業合作社、農民技術服務隊、農產品購銷服務隊、 科技咨詢服務隊、畜禽疫病防治協會等各類民辦科技服務組織建設，開拓業務領域，強化服務功能。從簡單的飼草料供應、疫病防治向技術培訓、人工授精、訂單銷售等綜合業務發展， 使中介服務朝著“功能社會化、組織網絡化、服務產業化”方向發展。
4.切實抓好畜牧業從業人員再教育
一方面積極創造條件，加強與科研機構、大中專院校的聯合，有目標、有計劃、有重點地代培、委培一批畜牧業技術創新所急需的專門人才，并有計劃地對現有畜牧業科技人員進行輪訓再教育，特別是對獲取專業職稱的農民技術員，應盡快做出規劃，強化再教育，不斷更新和提高他們的知識結構和知識技能。另一方面，充分發揮現有人才的示范帶動作用，把實踐經驗豐富、專業技能較高的畜牧業科技人員同有一定文化程度的農民結成對子，引導示范，帶動提高，培養出新的鄉土人才，不斷壯大畜牧業科技人才隊伍，逐步解決科技人才總量不足、素質不高、養不起、留不住的問題。同時要制定更加優惠的政策，采取一切可能的措施，大力實施“引智工程”，吸引省內外優秀人才參與華池縣的經濟開發建設，緩解人才緊缺的矛盾，推動全縣畜牧業科技創新工作上臺階、上水平。
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科技創新的對策范文4
摘要：現代科學技術發展過程中，隨著科學與技術的一體化，科學活動已從單純的基礎研究擴展到應用研究和開發研究，這樣，科學技術體系在橫向上就形成基礎科學、技術科學兩大部門。在科技發展戰略規劃中，各有自己的特殊地位，不可偏廢，不能因強調基礎科學的重要，而忽視技術科學的研究和應用，否則，基礎研究難以轉化為生產力，也不能因強調技術科學而忽視基礎科學的研究，否則技術科學就失去了“后勁”、“動力”?；诖吮疚膶ν七M我國科技創新管理工作的對策建議進行一番探討。
關鍵詞：科技管理 科學 科技創新
一、實現基礎研究和技術創新的有機結合
關于基礎研究與技術創新的關系問題，許多人有一種思維定勢，認為沒有基礎研究就不可能有應用研究，沒有應用研究就沒有技術開發。這種觀點值得商榷。在人類認識客觀世界的過程中，是先有生產實踐和技術進步還是先有基礎理論，人們也許有不同的觀點。但可以肯定的是，基礎研究和技術開發不是單向的因果關系，而是相互推動的辯證關系。不能把基礎研究、應用研究、技術開發看成一條單向的流水線，歷史上和現實中有許多重大科技創新無法用這種流水線來解釋。我們的祖先在發明指南針之前并不知道磁學和地磁場的基礎理論。美國發明家愛迪生一生獲專利1000多項，他完成電燈等重大發明并非因為先掌握了光、電、材料等學科的相關基礎理論。實際上，很多科技創新很難被簡單地界定為基礎研究、應用研究還是技術開發。我們在經濟建設和社會發展中遇到的很多問題也是這種復合型的科技問題。這些科技問題的解決既需要技術上的創新，又需要基礎理論研究的突破，需要多學科的技術專家和理論工作者共同努力，聯合攻關，在實踐中探索解決的途徑?，F在還很難說將來是技術上先有突破，還是理論上先有突破。解決這些科技問題，決不能按上述一維單向模式，先搞基礎理論研究，后搞技術開發?；A科學的進展離不開技術上的新突破，技術開發往往也需要基礎理論的修養、創造性思維和創造性實踐。所以，不應把技術創新和知識創新割裂開來，實行部門分工乃至分割。
二、加強產學研結合，推進技術創新
1、加大企業的投入
根據國家統計局統計，2004年，全國大中型企業中，有72%的企業沒有技術開發機構，2/3的企業沒有技術開發活動。而韓國同期企業研發投入在國家研發總投入中的比例達到75%，企業已成為技術創新的主力軍，大量的產業技術和高新技術均由企業完成。我國企業的研發投入絕對額還偏少，相對量還偏低，還需要加大投入力度，通過債券融資、項目融資、股權融資、海外上市等多種方式，使政府投資與境內外社會投資結合起來，形成政府財政撥款為引導、企業自籌資金為主體、金融貸款為支撐、社會集資、引進外資為補充的資金投入渠道。
2、中小企業是技術創新的生力軍
技術創新具有高風險的性質，有效的創新機制往往需要強烈的產權激勵，敏銳的價值發現能力，靈活的決策機制，尊重個人的制度安排和既勇于冒險、又有利于分散風險組織和機制。民營科技型中小企業由于更加符合這些特質，使他們成為技術創新的一支生力軍。即便在大型企業十分強盛的美國，技術創新83%的成果仍來自于中小企業，就是最好的例證。因此，建立“以企業為主體，產學研結合的技術創新體系”，是在政府提供的政策環境中，院校、科研機構、中小企業、大型企業在市場作用下，各自發揮比較優勢，自由選擇的結果。大學與企業“兩張皮”的一個重要原因，是在兩者之間缺乏一個“結合”的平臺。在社會分工越來越精細化的今天，試圖以“校辦企業”，通過內部循環，實現科技成果轉化，效果并不理想；試圖依賴院校研發活動替代“企業研發中心”，來解決企業創新能力不足，不會取得好的效果。產學研結合可以有多種形式。國家大型“專項”是聚集產學研科技力量的重要平臺，企業對學校的課題委托，也有很好的效果。而從硅谷和我國一些科技園區成功的事例表明，依托市場化、專業化的金融服務、技術服務的支撐與撮合，眾多創業者和科技型中小企業圍繞院校、吸納院?？萍蓟顒拥臄U散效應、吸引院校流出的人才，并發揮創新企業的集聚效應，開展技術轉化活動，可以為科技成果的產業化應用創造條件。在“產學研結合”的多種形式中，這是一條強有力的“結合紐帶”。
三、確立以市場為源頭的研究開發模式
當前技術創新已超出一般意義的科學發現和發明，形成一種新的經濟發展觀，它強調技術要素與其他新要素的組合，其動力主要來源于市場，市場是技術創新的基本出發點和最終歸宿?？蒲许椖苛㈨棏允袌鲂枨鬄榍疤?。科研院所應培養管理人員和科技人員的市場觀念，徹底轉變舊的思維定式，轉變研究開發模式。在科研立項時，改變過去的末端機制為源頭機制，即從科研課題立項時就開始謀求與有關企業的結合，讓產業界進入課題立項、研究和結題的全過程，在科研單位與生產單位之間建立起密切的合作伙伴關系，形成的技術創新成果直接進入企業，面向市場，服務于社會。對于這種聯合開發的項目，政府應優先立項、優先審批，并給予資金方面的照顧。當然，在產學研結合的形式上，要不斷深化發展，要從企業出題研究所攻關的一次性合作，逐步發展到實施產學研相結合，共建企業技術中心，科研單位以技術知識作為資本參與企業的活動。對非產學研聯合的項目，在申報課題時需將科技創新信息與該創新技術的產業化經營有機聯系起來，科研人員不僅需要對科研項目負責，而且有責任提供該技術的市場應用前景及產業化投資估算的詳細開發信息，供專家在論證項目時參考。只有這樣，成果的研制才能減少盲目性，科技成果的產品化、商品化才能得以實施，科技成果的轉化推廣才有了強大的依托。
當今之世，科技創新能力成為國家實力最關鍵的體現?？萍紕撔履芰κ巧鐣盍Φ臉酥荆萍紕撔履芰Φ男纬墒且粋€過程，需要一定的環境。塑造有利于科技創新的環境，就能激發科技創新的社會潛能，建立良好的文化環境和社會氛圍，培育學術教養和規范。同時，在管理體制的創新中，人是主體、是最活躍的因素，讓人實現“人盡其才”的和諧狀態，也是科技管理體制創新的重要使命。
參考文獻：
科技創新的對策范文5
關鍵詞： 科研院所 人力資源管理 改革創新
伴隨著改革開放及社會主義市場經濟的大發展，以創新和技術升級為主要特征的國際競爭日益激烈。在計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，科研院所的管理模式依舊沿用行政事業單位的管理辦法，管理過程中很多不合時宜的問題日益暴露。我國建設創新型國家的主要目標就是要走中國特色自主創新道路，以科技創新為基礎，大力提高科技創新能力，形成強大的綜合競爭優勢[1][2]?？蒲性核鳛閮炐闳瞬诺募械?，人力資源起著戰略核心作用，而科研單位的人力資源管理不同于企業、機關，它的首要工作任務是進行科學項目研究及專業技術人才的培養，所以人力資本和知識資本成為科研院所在市場競爭中的特有優勢。然而，當技術走向市場，國有壟斷的競爭優勢不在，其管理體制的弊端也逐步顯露，阻礙了人才發展、技術進步，科研院所管理改革創新需求日益增強。
同志在2006年初召開的全國科技大會上指出：“不斷發展壯大我國科技人才隊伍，要堅持在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才?！笨蒲性核鳛樽钚驴萍贾R人才的聚集地，要在市場經濟大環境下實現人才及組織的可持續發展，改革創新勢在必行?？蒲性核诜e極探索從傳統人事管理向現代化人力資源管理轉變的途徑中，通過一系列政策、制度及相應活動的人力資源改革及創新，才能真正激發長久以來人才資源潛藏的動力，發揮人才集中地的強大優勢。本文從人才的選、用、育、留等方面提出了有關人力資源工作方面的思考及對策，旨為在充分發揮科研院所人力資源潛在優勢提供思路。
一、目前科研院所人力資源管理存在的問題
人力資源管理觀念落后。管理制度及體系不夠健全，管理者自身能力不足，不能做到很好地挖掘人才潛力、吸引及留住優秀人才。由于受到體制及編制的限制，嚴重影響了優秀人才的引進。人力資源管理部門往往形同虛設，還僅僅停留在具體事務性管理方面，對科研院所人力資源的戰略發展起不到提供決策的依據。傳統的“人事管理”痕跡明顯，現代人力資源管理體系不健全。
人才流動性不夠，結構不夠合理。作為計劃經濟體制下的國有事業單位，傳統陳舊的管理體制嚴重限制了人才的進出流動。且科研院所的人才主要以研發知識型人才為主，知識結構相對單一，在市場經濟大環境下，科研院所的研發產品轉化及推廣要求不斷提升，能彌補市場需要的營銷、資本運作、企業管理等復合型人才不足。而研發人員中，骨干力量和項目帶頭人等中高級人才儲備不足，行政后勤人員比例過大等問題普遍存在[3]。
缺乏科學合理的人才職業發展規劃。有效的人才晉升發展渠道，能夠讓科研院所各類人員根據職業特點規劃發展路徑。而在傳統的人事管理體制下，并沒有給大家充分的發展空間。三年、五年、十年，周而復始地做著沒有變化、挑戰和創新的工作，看不到希望，更談不上將個人的發展目標同組織的目標有效結合。這是導致大量骨干員工流失的重要原因之一。
缺乏有效的人才激勵機制。傳統的科研院所，在人才激勵方面，缺乏有效的考評體系及利益驅動，做好做壞都一樣，沒有特別的物質及精神獎勵。管理者在缺乏有效人力資源自的同時，更談不上根據不同人才的不同需求建立組織特色的人才激勵措施。作為組織內部改革的有效劑，人才激勵機制的缺乏將會給科研院所的改革創新帶來極大的阻力。
二、改革創新的思考及對策
科研院所改革創新的根本目的在于能夠充分發揮人力資源的價值，提高人才存量和質量，進而提升科研院所的整體價值[4]。綜合以上現狀問題的分析，提出以下針對科研事業單位自身特點的改革創新建議。
（一）改革人才使用觀念，創新用工形式。
應從根本上更新人才管理觀念，引進現代科學人力管理制度，建立健全人力資源管理體系，首先要從調整科研單位用工形式開始，采用多種用工方式吸引人才進入，營造平等的用人環境。由于受到體制及編制的限制，很多科研院所沒更多的編制吸引優秀人才加盟，優秀人才也在“沒編制便沒尊嚴”的無奈事實前望而卻步。但隨著現代人力資源管理科學的不斷實踐及研究，打破人才身份、單位、部門和所有制的限制呼聲日益高漲，努力消除官本位思想、利益分配失衡等因素，通過借鑒國內外大型企業的做法，例如可以通過簽訂勞動合同、人事、人力資源外包等靈活的勞動用工制度[5]。對于編制內及編制外的員工，采取一元化人事管理，即在員工的福利、晉升、職稱等諸多方面同一管理標準，取消跟不上時展的限制人才流轉的制度和規定，讓員工感覺編制僅僅是歷史遺留下來的東西，在當下已經不會對人才的發展形成阻礙，這樣才能更好地調動員工積極性，增強其歸屬感，從而更好地吸引及留住優秀人才。
（二）改革創新人才結構及進出渠道。
建立開放的人才流轉機制，拓寬人才選聘渠道，優化人才隊伍，合理配置人才結構，打通人才進出通道[6]。首先，在市場一體化及國有壟斷逐步解體的大環境下，科研院所的研發成果也要進入市場參與競爭，在人才引進方面，必須充分發揮市場在人力資源配置中的基礎作用，在以科研技術人員為主的人才配備前提下，加大市場營銷人才、項目管理人才、資本運作人才的引進，培養忠誠于企業的復合型技術管理人才。增加骨干員工及中高級科研人員的比例，并做好人才隊伍的梯隊建設[4]。適當減少行政內勤人員的比例，降低單位人力成本負擔，提高人均凈利潤。其次，逐步建立社會成熟人才、應屆高校畢業生、海外高層次人才的引進機制。采用科學全面的面試方法和手段，提高引進人才的崗位匹配度及崗位勝任力。要把組織內部的人才變成一潭活水，既要保證開放的進入渠道，更要保證暢通的流出渠道。建立完備的跨部門人才流動機制和人才淘汰機制，對于能力不足，素質不高，無法勝任崗位的員工，及時進行轉崗培訓再教育，調離科研及重點崗位。最后，對于位居核心崗位，掌握關鍵技術的科研人員，他們往往掌握單位的重要技術成果，為避免關鍵人才的離開，應建立完備的約束機制，避免他們的離去給單位造成巨大損失。
（三）改革創新人才職業發展通道。
構建科學有效的人才使用機制，建立完善的職業發展通道?？蒲性核灾R型員工為主，此類員工更在意自身價值的實現，為了更好地調動此類員工的積極性，就要把工作和他們自身的成就體現相結合，要給他們明晰的職業晉升通道和充分的發展空間。保障他們個人的發展目標與組織發展目標有效結合，讓具有不同能力、特長和愛好的員工在合適的職業發展方向上取得成功。例如，對于科研技術人員選拔及任用，建立以專業技術職務或技術等級為基礎的人才職業發展通道，增強從事科研工作的事業心及責任感；對于行政人員的選拔及任用，建立行政人員定級及晉升通道，建立一支符合時代要求的高素質、服務型行政人員隊伍，更好地為科研產業服務。
（四）改革創新人才激勵機制。
用以人為本的理念建立完善的人才激勵機制，用事業凝聚人心，以實踐造就人才。首先，“人才”并非天生，后天的學習很重要，對于科研院所，知識的積累和更新至關重要，所以要更注重員工的繼續教育問題，鼓勵員工提高自身專業技術水平和管理水平，在時間及費用上給予支持，定期組織外出考察、學術座談、思想交流等培訓活動，持續加強對科技人才的管理和培養。重點加強新進員工及一線員工的培養教育，重視對年輕科研人員的培養，努力打造梯次合理的科研團隊，實現科研院所的可持續發展。其次，科學合理的評價體系，能夠給予知識型員工最大的安全感和動力。針對科研院所不同類型工作的人員，傳統的德、能、勤、績、廉考核評價體系已經不能滿足時代的需求，須采取不同的考核標準及評聘方法。對于領導干部的選拔及任用，以崗位管理為基礎，以競爭擇優、公平公開為原則，采用委任、考任、選任等多種形式，建立能進能出、能上能下，充滿生機活力的動態干部競聘上崗機制。對于科研人員，不僅要考核其學術水平、理論水平，還要考核其為組織帶來多少社會聲譽和經濟價值，比如技術研究的成果轉化率，市場占有率，與實際應用的結合程度，以及課題及課題經費申請數額等。再次，要改革薪酬激勵機制，建立個人收入與績效及考核結果掛鉤，與組織經濟效益掛鉤，與崗位性質掛鉤的多層次薪酬分配制度。最后，外部激勵和內部激勵相結合，在給予員工升職、加薪、物質獎勵這些外部激勵的同時，要更多地滿足員工的自我需求實現，被尊重、被重視及成就感的體驗，讓員工成為主人，自覺自動地為組織發展貢獻力量。
三、結語
傳統計劃經濟體制下的固有思維習慣和模式，已經難以適應組織持續健康發展的需要，面對市場經濟條件下新形勢提出的要求，科研院所的發展面臨全新挑戰，組織資源要素的第一資源人力資源，加大改善和創新力度，調動科研人員的積極性、創造性，加強科學管理，充分發揮他們在經濟社會發展中的重要作用，是科研院所發展成為創新型組織、發揮創新功能主體的關鍵。因此，科研院所必須轉變觀念，積極探索和實踐現代人力資源管理機制，營造良好的人才成長氛圍，發揮人才集中地的優勢，實現科研院所可持續健康發展。
參考文獻：
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科技創新的對策范文6
關鍵詞:中小企業;企業科技人才;創新能力開發
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)05-0060-04
中小企業是推動國民經濟發展,構造市場經濟主體,促進社會穩定的基礎力量。特別是當前,受國際金融危機和國內經濟周期的雙重影響,中國中小企業的生存發展面臨巨大的挑戰。目前,雖然總體情況有所好轉,但發展前景還需做進一步謹慎分析。[1]如何確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國、優化經濟結構,中小企業科技人才發揮著越來越重要的作用。為此,在中國中小企業要想提高技術創新水平,關鍵是提高企業科技人才的創新能力。
一、中小企業科技人才創新能力開發中存在的問題
研究中國企業科技人才創新能力開發的內部運營問題,即從企業科技人才的角度出發,研究內部運營如何影響企業人才的創新能力。注意到這些問題的存在對調動中小企業企業科技人才的積極性,創造市場價值,提升企業競爭力無疑具有重要意義。
(一)企業科技人才開發投入不足
企業科技人才開發投入是一種智力投入,智力投入對企業來講也是一種生產性投入,企業科技人才開發投入不足,影響了企業的生產和經濟效益。
1. 人才投入的開發經費短缺。大量的人才投資是人才開發的一個重要條件,目前中國企業對人才的投資嚴重不足。以國有企業為例,30%以上的企業只是象征性地撥一點教育培訓費,年人均在10元以下;20%左右企業的教育培訓費在10元~30元之間;僅5%以下的企業加速人力資本的投資,大多數虧損企業已停止了投資;部分尚有能力投資的企業卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。[2]企業往往對信息技術倍加重視,而對科技人才的使用卻不以為然。這主要是因為技術所帶來的不菲收益是直接明了,而對人才資源的培訓卻需要大量而長期的投資,企業也擔心自己精心培養的員工在修得一身絕技之后,跳槽去攀別的“高枝”,到頭來落得為別人做嫁衣裳的結局。所以,一些企業對人力資源的投資采取了謹慎的態度,期望國家、社會組織和其他企業為其培養人才,有坐享其成的想法,最終使人力資源的投資普遍不足,成為制約企業活力增強、競爭力提高的關鍵因素。
2. 對人才的潛能開發投入不足。據科學家分析,常規人的能力被利用的只有30%~40%,若進行有效的激勵,人的能力能發揮到90%左右,甚至超常發揮。[3]從理論上講,人的潛能和智能是無限的。人才潛能是企業取之不盡、用之不竭的寶貴資源。但當前企業卻普遍缺乏有效地充分調動員工的積極性的措施,不關心員工的成長和發展,職務晉升制度不合理,員工的工作積極性和創造性得不到發揮。企業應熟悉企業內部人才情況,建立優秀人才管理中心,加大發掘這些人才潛能的投資力度。中國有句古話叫做士為知己者死,如果激活了人才的潛能,那么員工就會迸發出無窮的智慧和能量,為企業帶來豐厚的利潤。
(二)企業科技人才配置不合理
國外發達國家從事研究開發的科學家和工程師平均大約有2/3以上集中在企業,而中國從事研發的科學家和工程師大約只有1/3左右在企業,其余大多集中在高等院校和科研院所。中國企業的科技人才還存在著“外流”的趨勢。一些優秀的企業科技人才被選拔到管理層,在一段時間內會導致一個企業的專業技術發展后勁不足,技術水平難以提升到更高的層次。一部分科技人才在本專業得心應手,但被提拔后,其中一部分經過實踐鍛煉,會很快適應角色的轉換;而另一部分則不能適應新的工作,這不僅會給工作造成損失,而且會增加其心理負擔,即使再回到專業技術崗位,也無法安心工作或像以前那樣得心應手。這種不合理的設置使企業科技人才技術創新能力的開發受到了嚴重的限制。
中國的大多數企業在企業經營機制轉換中,都不約而同地把企業發展戰略轉移到科技進步和提高人才素質上來。在這種戰略轉變中,不少有眼光的企業把增加企業科技人才的數量,提高企業的競爭能力,當作實現這種戰略的根本措施。這樣,在“科技是第一生產力”和“科技興企”這些戰略思想和戰略規劃的推動下,全國出現了一些“科技型”企業。這些高技術企業所擁有的科技人才,已接近或達到發達國家同類企業所擁有的水平。然而,這些變化所顯示的僅僅是新時期中國企業發展中的一種良好的勢頭,并不代表中國企業整體科技人才素質有顯著的改觀。全國大中型企業工程技術人員占職工總數比例在3%左右,其中從事研究開發科學家和工程師占職工總數比例甚至未突破1%,即使在國內相對發達的機械工業行業,其工程技術人員占職工的比例也未超過10%,工程技術人員中投入到研究開發活動的比例僅占1/5~1/3左右。[4]
(三)高級技工創新能力邊緣化
一些杰出的高級技術創新人才運用其掌握的知識可以使一個企業興旺,甚至成功地創建一個企業,名揚國內外,長久不衰。有關資料表明,中國高級技工出現短缺,高級技工處在企業的邊緣位置。采取有效措施加快高級技能人才創新能力的開發力度,是當前急需解決的問題。[5]
1. 思想觀念陳舊,跟不上社會形勢的發展變化。一些經營者沒有把教育培訓放在企業優先發展的戰略地位,重生產、輕培訓,使企業的培訓計劃難以得到落實。一些企業重文憑輕技能,在評定職稱時惟學歷是舉,許多高級技工得不到應有的晉升。
2. 創新能力開發缺乏科學的管理體系。目前對高級技能人才的全面開發和培養問題的系統研究還不深入,缺乏較為詳盡的長遠規劃和崗位規范、職業標準、考核體系等。高級技工的開發缺乏目標和硬性措施,沒有完全建立高級技能人才的培訓、考核、使用、待遇等相聯系的一體化有效開發機制。
3. 高級技能人才開發的經費落實困難。企業一直在采取措施加大對職工教育培訓的投入,但是主要用于職工崗位適應性培訓和學歷教育,缺乏對高技能人才的高度認識,而高級技能人才的開發成本較高,費用不足導致培訓經費很難落實。
4. 高級技能人才開發基礎設施落后,現在的職工培訓基地,大多是在原技工學校的基礎上建立起來的,還有待于進一步完善。另一方面,在現有職業培訓教師隊伍中,現有的教學方法和教師質量、數量顯然不能適應高級技能人才開發的需要。
二、中小企業科技人才創新能力開發策略
搞好中小企業科技人才創新能力的開發是當前的重要舉措,也是一項龐大的社會系統工程。要把加快科技人才創新能力開發、實行人才興企放在經濟和社會發展的優先地位,造就一支數量充足,素質優良、結構合理、特色鮮明的人才隊伍,真正使企業成為人才集聚的中心和人才高地。
(一)主動出擊全方位選拔科技人才
目前人才的缺乏是中小企業創新步伐受阻的一個重要原因,中小企業推進創新活動最急需的是人才,創新人才匱乏已導致中小企業技術創新的乏力。針對這種情況,中小企業不可能坐等優秀人才主動上門,必須主動出擊針對企業情況全方位有選擇地選拔企業急需的科技人才。第一,把大中專院校作為企業的“選賢納士”的重點。高等院校是人才相對集中的地方,而且當前正是一個巨大的勞動力買方市場,高等院校畢業生人數超過社會現有就業崗位。同時,政府也規定有關部門采取各種措施,拓寬多種渠道,引導中小企業吸納高等院校畢業生就業。第二,國有企業的下崗職工也是技術人才的重要組成部分。一批有技術有經驗的下崗職工,無疑是一些中小企業不可多得的人才。同時,在接收下崗職工方面國家也明確規定要給予政策上的優惠。第三,考慮到中小企業的成本因素,還可以聘用兼職或臨時技術人才。比如通過職工個人關系,按法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
另外,如何選拔和使用好需要的科技人才,使他們為企業的發展做出應有的貢獻,則是中小企業迫切需要解決的問題。這就需要管理者樹立“以人為本”的和諧理念,善于與人才溝通,了解人才,讓人才有一種“歸屬感”,同時,用增強企業凝聚力的優秀文化留住人才,給人才合理的薪酬、晉升機會和技術股權等廣泛的優惠政策。
(二)為科技人才的創新活動提供服務
中小企業除了缺乏創新人才,其對于創新活動也未有足夠的重視,這既與他們所處的產業層次有關,也與自身的資金和人力資本擁有程度有關。中小企業在獲取新技術的渠道、創新投入、創新成果等方面與大型企業相比存在著明顯的不足,因此,需做如下工作:
1. 建立社會化服務系統。企業有多方面的需求,所面臨的問題也是復雜的。沒有社會化服務系統的支持,中小企業的健康發展是不可能的。政府要幫助企業解決發展中的困難,建立社會化服務體系既要統籌規劃,又要突出重點,積極推進?？梢韵蛑行∑髽I提供中介服務的組織,構造包括政府指導機構和民間組織在內的中小企業服務體系,在人才培養、信息交流、管理咨詢、法律顧問、技術開發、融通資金、市場開拓等方面為中小企業提供必要的幫助。一是向中小企業提供技術轉讓,設立專門資助中小企業研究開發的計劃,建立地區或行業性的“技術研究與開發中心”。二是建立全國性的科技信息網絡,鼓勵中小企業在創新中與研究機構、高等院校和大企業逐步建立戰略合作關系,為企業發展提供全方位的技術支持。三是建立專門的教育培訓機構,負責培訓中小企業管理人才、技術人才和技工的教育培訓。
2. 設立優惠的科技獎勵政策?？萍既瞬艅撔率瞧髽I發展的核心動力。如何讓科技人才創新推動產業發展,關鍵在于能否激發科技人才的創新活力。一是實行科技人才成果轉化項目認定和獎勵制度。經認定的項目,作為知識產權或無形資產投資組建公司制企業的,可以作為注冊資本的組成部分;二是設立技術創新基金,通過撥款資助、貸款貼息和資本金投入等方式扶持和引導科技型中小企業的技術創新活動,促進科技成果的轉化,加快高新技術產業化進程;三是以高新技術提升中小企業,競爭力要以節能降耗作為重點,在加強節能管理、倡導節儉意識的基礎上,把技術和設備創新作為最重要的節能方式,加快促進產業技術升級和結構調整。
3. 為技術創新提供知識產權保護。在技術競爭激烈的當今世界,知識產權保護制度作為調整社會關系和經濟利益的杠桿,在技術發展中具有越來越重要的作用。一是通過申請專利來保護企業獨特的新產品和新技術,重視那些特殊的、批量小的專利產品,為創新活動提權保護;二是利用企業自身的技術條件,開發可以降低成本、生產滿足社會新需求的產品,提高產品競爭力的生產工藝;三是研制對大企業價值不大、市場規模小的產品,制造品種繁多、批量較小的產品。這些對中小企業進行自身的技術創新,適應個性化需求的目標及鼓勵中小企業科技人才因地制宜地創新有重要意義。
(三)提高中小企業科技人才創新能力
中小企業科技人才普遍的問題是科技創新水平不高。究其原因,人才短缺是一個重要因素。中小企業內部科技人才短缺,自身技術創新能力較弱,又缺乏一個連接科技人才與企業供需的溝通平臺,企業難以從外部獲取必要的技術支撐。從中小企業開展技術創新的實踐情況來看,中小企業科技人才往往缺乏說明研究項目的數據與資料,對創新項目有關的技術、經濟和市場趨勢有關的情況和動態缺乏了解。這種狀況與中小企業的雇員總體教育水平較低、技術設備的擁有率不高相關。在這種環境中,中小企業科技人才很難對創新項目投資的成本和收益有一個明確的估計,阻礙了創新活動的發展進程。
1. 巧借東風戰略。“借”的意識是中小企業具備的,所謂的“巧借東風”,就是借助大企業的技術優勢來突破中小企業的科技人才的技術局限性。通過這種方式可以在短時期內增強企業核心競爭力,優化產業結構,而且可以有效地降低企業技術開發的風險。比如有些企業科技人員利用“巧借東風”的策略,在較短周期內就成功開發出一些高端產品,繼而研發了一組相關產品,使企業迅速發展?！扒山钖|風”可以說是一些中小企業科技人才開展技術創新的一條有效捷徑。
2. 適應大企業技術生存戰略。中小企業技術創新的生存戰略是指中小企業可以利用自己經營方便機動、規模較小的特點,開拓那些市場目標較小,市場容量不大,大企業不愿或不便進入的行業和領域,尋找企業科技人才開發新產品、掌握新技術的有利時機。中小企業創業初期實力弱,可以規避同有實力的大企業的競爭,這樣可以得到緩沖的時間,直到企業發展壯大后便可進入技術創新的成長期。
3. 引進再創新戰略。引進再創新是指技術創新水平相對落后企業從其他企業或機構引進先進技術,由企業科技人才在消化吸收的基礎上再加以創新。此種方式通常被認為是經濟、高效、省錢、省力的產品研發方式,對于技術相對落后的中小企業來講,這是一種可以考慮的方案。它不僅可以降低企業的創新投資與風險,也可以使比較落后的企業在短期內提高技術水平和開發創新能力。從實際運行上看,也是一種適合企業發展的技術創新模式。
4. 核心創新戰略。核心創新是指企業依靠企業內部核心科技人才的能力完成企業獨立的技術創新工作。核心創新是企業發展的根本立足點和出發點。它對于提高企業自身的技術創新能力,提高企業的市場競爭力具有非常重要的作用。核心創新使企業能對技術創新進行獨立管理,有利于提高技術創新效率,對企業科技人才的創新能力要求也較高,企業需要具備資金實力,同時要承擔技術創新帶來的全部風險。
5. 聯合創新戰略。聯合創新是指兩個或兩個以上的企業憑借各自技術力量合作實施的創新。實施聯合創新對于企業,尤其是技術實力相對較弱的中小企業有著重要作用。許多技術創新項目耗資大,風險也高,技術難度也高,而中小企業難以完全獨立承擔全部創新工作。借助于聯合創新既有利于利用雙方技術上的優勢,分擔費用及風險,又可以加快創新的速度。
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Countermeasure Ponder on Promotes the Scientists and Technicians Innovation Ability of Small and Medium-sized Enterprise
Lv Fubiao
(Scientific Research Department of Thought Politics Theory Class Teaching, Shenyang University, Shenyang,110044, China)
