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行為科學理論的主要貢獻范文1
預算松弛是企業預算管理過程中普遍存在的現象，一直是學者們研究預算管理的焦點．大多數學者主要從理論和權變理論的視角探討預算松弛的原因，而從預算松弛主體的行為特征來探討預算松弛行為的文獻非常鮮見．基于此，本文試從行為科學理論視角對預算松弛行為進行探究．
1行為科學理論與預算松弛
行為科學作為一種管理理論，開始于20世紀20年代末30年代初的霍桑實驗．行為科學作為一門研究人類行為的新學科，是一門綜合性科學，發展到目前成為國外管理研究的主要學派之一．它是綜合應用心理學、社會學、社會心理學、人類學、經濟學、政治學、歷史學、法律學、教育學、精神病學及管理理論和方法，研究人的行為的邊緣學科．它研究人的行為產生、發展和相互轉化規律，以便預測人的行為和控制人的行為．從行為科學理論的視角研究預算松弛，主要是從預算編制的個人特征和組織特征兩個方面進行，其中個人行為特征研究已經得出了很多有價值的結論．根據Cyert(1963)的觀點，組織松弛由兩個部分組成，即組織外部的超額付出和組織內部的超額付出．組織內部的超額付出就是預算松弛．預算松弛可以是公司政策相關人員故意的結果，也可能是無意產生的［1］．大多數學者認為，預算松弛行為是管理控制中的機能協調行為，由于自利的原因，經理人總是盡力影響預算編制過程以獲得松弛的預算．根據Rokeach(1960)提出的性格特點分析方法，將人的性格分為兩類，即具有靈活性的性格和不具有靈活性的性格．具有靈活性性格的人思想開放，是與預算松弛行為相關的因素．根據Collins(1978)的研究發現，預算特點和個人對預算的態度關聯最大．個人具有不同的風險偏好，會使個人對預算的態度和需求滿足感不同，如，風險厭惡者為規避未來經營的不確定性所帶來的風險，更傾向于產生預算松弛．
2實證研究
2．1問卷設計本次問卷調查主要是對預算松弛的行為主體與預算松弛之間的關系進行探究．調查分為兩個環節:首先，在借鑒前人研究的基礎上，設計較為合理的問卷;然后，對調查的結果進行分析．根據Onsi(1973)和鄭石橋(2008)對預算管理的實證研究，同時結合課題組的前期研究，最終設計了20個題項，（表略）．題項采用李克特5級量表的基本原理(1、2、3、4、5，分別表示完全不符合、基本不符合、不能確定、基本符合、完全符合)．
2．2研究工具與研究方法統計分析采用SPSS13．0軟件和因子分析法．調查對象是江西省部分上市公司的管理層．為深入了解上市公司預算松弛的現狀，探討預算松弛發生的原因，對江西省部分上市公司進行了調查．這次調查采取多形式共同進行，如，通過實地訪談、電子郵件、利用MBA課堂進行調研等方式．調查過程一共發放問卷300份，收回220份問卷，刪除24份無效問卷，獲得有效問卷196份，有效問卷回收率為65．3%，問卷具有較強代表性和針對性．
2．3因子分析根據因子分析法的基本原理，課題組首先確定20項評價指標，然后評價此次調查問卷的題項是否適合進行因子分析(根據KMO值和Bartlett球形檢驗值確定)．Kaiser認為，如果KMO值較小表明觀測變量間的共同因素較少，不適合做因子分析．對于KMO值的判斷標準，即指標在0．9以上表示非常適合做因子分析;在0．8到0．9之間表示適合做因子分析;指標在0．7到0．8之間表示基本可以做因子分析;指標在0．5到0.6之間表示不太適合做因子分析;指標在0．5以下表示不能進行因子分析［3］．按照Kaiser的觀點，對此次調查進行研究發現，KMO值為0．883，．該指標屬于第二區間，表明此次設計的題項適合進行因子分析．進行因子分析時，選擇方差貢獻值大于1，研究發現，四項因子的貢獻率分別是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具體見表3．四項因子占題項的比重為20%(即4/20)，但是四項因子的貢獻程度卻超過了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步還進行了因子旋轉分析，如表4所示的因子載荷矩陣．根據題項刪除原則(刪除在所有共同因子中負荷量均小于0．50的題項或是均超過0．5的題項)，研究發現，所設計的20個題項均符合要求．（表略）可以看出，所設計的題項中，因子1包含題項(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含題項(x16、x17、x18)、因子3包含題項(x11、x12、x13)、因子4包含題項(x19、x20)．同時結合20個題項所代表的具體含義，研究發現，因子1所包含的12個題項就是預算松弛主體的行為特征．這個結論和Onsi(1973)的研究結論大部分吻合，Onsi(1973)提出的行為因素主要包括13類(松弛操縱、松弛習俗、松弛發覺、對高層管理控制系統的態度、對下屬的態度、壓力、預算自、預算參與、上司對預算的使用、對基準的態度、對預算與業績評價相關性的態度、對預算的一般態度、預算相關性)，以上13個行為要素均對預算松弛行為產生影響，這也說明人們之間的行為具有一定的相似性．此外，在實地訪談的過程中，部分經理透露預算松弛的理由，主要是為緩解完成上級任務目標的壓力和應付未來的不確定性．
行為科學理論的主要貢獻范文2
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象，只要有人類社會存在，就會有管理存在。然而，管理活動真正形成為理論，卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來，隨著資本主義生產的高度發展，企業管理已積累了豐富的經驗，并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大，科技的發展，使管理工作不斷復雜，僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要，企業迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經驗加以總結，使之系統化、科學化、標準化，用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論，是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統，一個以美國泰羅為代表，另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派，后者稱為行為科學學派。
1. 泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想，集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率，主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決，其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作，并提出了一系列提高效率的科學方法與原則，如工作定額原理，標準化原理，有差別的計件工資制，對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后，還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特，發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術，使生產組織工作逐步標準化，他還對工資制度更深一步研究，提出“甘特作業獎金制度?！备Ｌ?，在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產，把生產的空間組織聯系在一起，促進了工業生產的標準化，為實行生產的自動化奠定了基礎。
2. 法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物，主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年) ，他提出把管理分為五大要素，即計劃、組織、協調、指揮、控制等，并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究，概括了一般管理的理論、要素、原則，著重研究企業的全面經營管理問題，指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動，商業活動，財務活動，安全活動，會計活動，管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外，德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物，他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，認為這是最理想的組織結構，并提出了三種權力種類，認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》，韋伯的官僚制組織理論，是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質，影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用，而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理，提出了科學的工作方法，嚴格的獎懲制度等，這對于以后的工作具有一定指導意義，但它忽視社會條件對工作效率的影響，忽視了人際關系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性， 1924年，以美國哈佛大學梅奧教授為代表，創立了“行為科學”的學說，由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代，形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派，是于二十世紀20年代末30年代初，通過霍桑實驗而形成的，其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》，他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，來研究人的行為及產生行為的原因，指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”，他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外，馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物，人的需要有輕重層次，并將人的需要分為五級:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要，他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過，馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素) ，對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，這就為激勵工作指出了方向。[ Www.]
可見，行為科學理論重視了人在生產中的作用，側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展，自動化程度越來越高，專業化程度日趨提高，協作關系更為復雜性，各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派，其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境，使身處其間的人們能在集體內一道工作，以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家，他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系，目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序，求出最優的解答，以達到企業目標。在企業的目標下，用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為，“企業的目的是創造顧客”，在此目的下管理就是對人進行管理的技巧，是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的，雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來，競爭愈趨激烈，企業外部環境復雜多變，管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展，并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年) ，把戰略管理推向頂峰。90年代以來，經濟全球化和信息化迅猛發展，企業外部環境變化很快，企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉，即‘鍛煉系統的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的遠景與開展團隊學習”，以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1. 以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程，是企業經營管理的核心，關系到企業發展的全局和長遠的利益，決定著企業的成長和發展。
2. 把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學的研究與應用，加大對人力資源的培養與使用，全面提高職工素質，采用各種措施調動人的積極性，使職工更多地關心企業各方面的工作，全面提高勞動生產率。
3. 廣泛地吸收優秀科技成果?！翱茖W技術是生產力，而且是第一生產力”，這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭，還包括技術競爭。當今世界，是科學技術日益發展的時代，新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮，企業如果不善于利用新技術去開發新產品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4. 集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件，構建良好的組織結構，建立合適的企業制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權的管理藝術，調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中，各學派理論將會相互滲透，相互補充，必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國，更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻
[ 1 ] 周三多，陳傳明，魯明泓. 管理學原理與方法[M ]. 上海:復旦大學出版社.
行為科學理論的主要貢獻范文3
[關鍵詞] 人本管理軟科學化激勵化融合化
自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學說也是在人類管理實踐中逐步生成和發展起來的。在當代，人本管理成為了人們關注的焦點和中心。人本管理是現代管理的核心，它強調“以人為根本”進行管理，以激發人的積極性、主動性和創造性，挖掘人的潛能，充分發揮人的睿智和才干，創造出最佳的工作績效?？v觀國內外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現代管理中的重要作用。強調以人為本的管理，是管理理論走向現代化的必然要求。人本管理的現代化集中反映為人本管理的軟科學化、激勵化、融合化等。本文試圖結合企業管理作闡述。
一、人本管理的軟科學化
從20世紀60年代至今，電子計算機、現代通訊設備等高科技成果逐步廣泛應用于企業管理，促使企業人本管理手段的現代化和軟科學化。例如，建立企業整體的管理系統，也就是計算機在企業管理中的全面運用。這時，整個企業的主要管理業務即由計算機進行系統的處理，甚至企業、公司最高層的決策也借助于計算機提供的有關信息。這一企業管理過程，從人本管理來說其手段全面實現了軟科學化。
進入20世紀90年代以來，基于計算機和通訊技術發展起來的信息技術，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設，已對社會經濟發展產生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術發展對企業人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學化。當前在我國經濟持續快速健康發展的過程中，人本管理軟科學化的新發展顯得尤為重要。我們將利用現代信息技術進行管理的活動稱為基于信息技術的管理。可以預示，人本管理軟科學化，將是21世紀管理科學現代化進程中的新方向。
二、人本管理的激勵化
行為科學理論是現代人本管理的理論基礎。行為科學認為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學家、心理學家和社會學家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學一般把激勵理論分為兩大類:一是內容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內容，試圖回答人的行為是由什么激發、引發的問題。總的來說，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調動人的積極性來提高勞動生產率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態的角度研究人的行為發生、發展過程與激勵的關系。最具代表性的是當代美國心理學家佛隆的期望理論。該理論認為，要調動一個人的積極性，應該從所追求的目標價值與其實現的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機的強度。效價即目標價值，是指一個人從事某項工作或達到一定的目標對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達到目標可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標價值和期望概率的不同結合，會產生不同的激發力量。
現代人本管理的激勵化，突出地反映在企業管理中，運用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業的擔心;設立提案制，合理化建議獎勵制;設雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業領導決策等。在我國自20世紀80年代以來，在企業管理中逐步建立和完善職工目標激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機制，構建物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵模式等。
三、人本管理的融合化
管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。一般認為，在傳統經驗管理的基礎上，管理科學經歷了三個發展階段。1911年美國人泰羅（F.W.Talor）出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”即古典管理理論階段，這是管理科學發展的第一個里程碑。1924年～1932年，美國哈佛大學梅奧（G.E.Maye)教授等通過著名的“霍桑實驗”，1933年出版的《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。此后，美籍日本人威廉大內于1981年出版的《美國企業界迎接日本挑戰》一書，融合美日兩國管理的實踐和理論，以大內為代表提出了“權變管理”理論，這是管理科學發展的第三個里程碑。
行為科學理論的主要貢獻范文4
【關鍵詞】 預算; 行為因素; 探析
一、問題的提出
與其他的管理控制工具一樣,預算在產生和發展過程中深受企業和各類組織內外部相關因素的影響,也經受了由這些因素發展變化帶來的各種挑戰。正如現代科學理論可以劃分為自然科學和社會科學兩大領域一樣,人和物是現代社會經濟結構中兩個最基本的要素(彭韶兵,1993)。影響預算的各種因素可以歸結為內外部環境因素和內部人的行為因素這兩項(鄭石橋,2009)。預算是基于環境因素和行為因素而產生的,其發展和改進的歷程,也深受這兩個因素的影響。換句話說,正是由于上述兩個因素的交互影響,現代預算管理體系在預算實踐中才涌現出許多符合各種不同情境條件的分支(如戰略預算、作業成本預算、資本預算以及各種行業背景的預算等等),才一次次讓我們在對預算的質疑和動搖過程中“柳暗花明”,繼而對預算充滿信心。
預算管理自20世紀80年代開始在我國企業中運用,至今已走過30年的歷程。而世紀交接之時由國家財政部、經貿委等主管部門頒布實施的一系列關于實行預算管理的制度,則將預算在企業和各種組織中的實踐大大提升了一步。但是時至今日,仍然很難發現成功的預算管理范例,而來自于實務界和理論界對預算的質疑甚至批評卻不少。這樣的結果往往使人們陷入困惑。這是為什么呢?會有很多表象的或具體的原因,例如企業基礎管理制度不完善、缺乏懂得使用和操作預算辦法的人、領導不重視等等。但筆者認為預算對不同行為的適用性不足是一個關鍵性因素。
在現實生活中,由于經營決策者與管理者對預算的態度不同、對預算認知水平有差異,以及預算所涉及的各種人的性格特點與管理風格迥異,都會對預算作用的發揮有顯著的制約作用(Onsi,1973;Fama,1980)。很顯然,人們對預算的積極態度、對預算認知水平高,都有助于他們很好地理解和使用預算,其預算作用的發揮就要遠遠大于對預算持消極態度和對預算認知水平低的情況。Collins(1978)的研究發現,只有下級認同的預算管理程序,才能真正實現預算管理的目標。而管理者個人性格特點與他們對預算的態度也顯著相關,一般來說具有靈活性格特點的下級思想開放、注重與同事的關系,會積極參與預算管理,努力實現預算目標;相對來說,無靈活性格特點的人思想保守、注重上下級關系,會降低預算管理水平。此外,管理者的風險價值取向、對組織公平的反應、注重聲譽的作用等行為因素,也被研究者認為會直接影響預算管理質量。企業內部人的行為因素則包括人性假設、個體行為、群體行為和組織行為等“人”的制約性條件。在目前的企業預算管理實踐中,很少考慮或幾乎不考慮上述行為因素對預算的影響,一味地復制成功企業的預算管理經驗,致使風馬牛不相及,其最終結果是預算對不同組織情境下的不同行為因素根本無法相互匹配,嚴重制約預算作用的發揮,預算失敗也就在所難免。
二、影響預算的行為因素
管理的實質就是對人的管理,在預算管理中重視對人的研究,是非常必要的。余緒纓(1993)曾指出,現代管理會計的職能本質上是一種行為職能,不通過人的行為、人的作用,它提供的任何信息都不足以對企業的生產經營產生任何效果。分析預算中人的行為、人的作用,就必須從人性本源開始,對人的包括行為動機、行為模式和行為后果的完整的行為過程進行考察。
(一)預算人性
美國管理心理學家Douglas McGregor(1960)曾經指出,每項管理的決策與措施,都是依據有關人性與其行為的假設。所謂預算人性,就是在預算管理過程中各種相關的人所具有的品性。比如說人在預算管理環節中最關心的是什么、處于不同預算層級的人在追求什么等。在不同的環境中實施的預算管理,會涉及到預算人性的問題;在管理控制發展的不同階段,人們對預算人性的認識也在一步步提高。在高度的賣方市場條件下,企業生產什么、生產多少都不愁賣,預算的作用主要體現在控制組織資源以實現最高的生產效率,由預算凝聚的所有的人都會關心預算任務是否能夠完成;預算程序是從上到下,預算指標由上級決定,下級執行;預算作為重要或唯一的業績評價標準,預算完成結果對責任人報酬有重要影響。但是在市場情況不確定時,企業的經營就必須圍繞市場來進行組織,為了應對環境的變化,預算開始與本量利分析、變動成本計算相結合,并形成彈性預算,在不同情況下人們的關心重點就會發生變化;在環境不確定性加劇的情況下,以預算作為業績評價的唯一標準越來越受到懷疑,預算在業績評價中的作用有所降低(Hopwood,1972,1973);為了更加合理地確定預算指標,人們開始探索責任人參與預算,預算程序出現了由下到上和上下結合這些模式,預算參與開始出現。在以理性人為基礎前提的條件下,人們認為多數人的個人目標與預算目標是相互矛盾的,必須采取強制的、懲罰的辦法,才能迫使他們為達到預算目標而工作,因而絕大多數人是不可能參與預算目標制定的;而在社會人為基礎前提的情況下,人們發現管理人員不能只注意完成生產任務,而應該把注意的重點放在關心人、滿足人的需求上,因而廣泛的預算參與才會出現。預算人性是一個較為復雜的范疇,相同的預算人性會并存于不同時間和空間兩個維度之中。
(二)預算行為動機
動機是推動人們活動的直接原因,預算行為動機則是在預算管理中人們展開各種自身活動的直接原因。應當說所有的預算行為動機都來自于預算行為主體的自身需要,由于預算中各種人的具體情況具有客觀差異性,其自身需要也不盡相同。對于預算倡導和組織實施者來說,使用預算手段是為了規劃企業內部資源整合、達成管理控制的目標、促進各職能管理手段的溝通和以良好預算執行結果作為獎勵下屬等綜合目的;對于各層級管理者來說,對其下屬也具有類似上述的目的,而對上司則顯得較為矛盾:那些顧全大局的管理者會理解預算在企業的積極作用,而具有私利動機的管理者則會消極應付,甚至會利用預算的漏洞以達到個人目的。引起預算行為動機的情況有兩種:其一為來自于預算中個體內部需要的動機,例如管理當局認識到預算是一項強有力的管理手段,能夠提升管理效率,他們就會積極推行預算;其二為來自于外部刺激引起的動機,例如管理當局迫于國家相關規定不得已而推行企業預算管理。當外部條件不變時,內在需要是一個人產生動機的根本原因。
(三)預算行為模式
行為模式是指在一定條件下,可以做什么、必須做什么和不能做什么的個人準則。預算行為模式則是在預算中每個參與者的個人行為取向的原則。Marston(1928)曾經研究人的行為模式,提出了著名的DISC理論。他認為,人們的行為模式會有三個方面。第一,內在的行為模式,即人們天生固有的行為模式,代表著人們最自然真實的內在動機和欲求,這種行為模式人們通常并不自知。第二,外在的行為模式,是人們基于其自身對環境的判斷與認知,認為自己在特定環境下理應呈現的理想行為模式,這種行為模式通常不被他人所知。第三,認知行為模式,即在真實世界里,每個人對自己都有一種特定的認知,繼而產生一種特定的行為模式,這種行為模式是個體來自過去的習性反映與環境期待的一種結合,這種行為模式相對穩定,因此也通常被他人和自己所熟知。我們應該從三個方面認知和掌握預算行為模式。首先要在經過調查研究的基礎上,充分了解每一個相關人員的性格特點、內在稟賦等預算行為模式;其次要構造內部和諧的預算環境,使每個預算參與人都能夠以積極的心態面對預算、關注預算、參與預算并為提高預算管理水平貢獻自己的一份力量;最后,在建立預算管理的工作機構和崗位之后,根據個體的認知行為模式符合對應職位典型行為模式的要求,來配置人力資源。
(四)預算行為后果
籠統地講,預算行為后果就是預算人性、預算行為動機及模式所造成的必然結果。為了更好地分析問題,可以從廣義和狹義的角度來劃分。廣義的預算行為后果是預算行為對企業管理體系中各個部分帶來的全部影響;狹義的預算行為后果只是由于預算中人的行為對預算管理的影響。本文是以狹義預算行為后果的視角,來分析預算行為對預算管理問題的。這里有三點需要注意。第一,基于預算人性、預算行為動機和預算行為模式的不斷復雜化,預算行為后果也呈現出日益多樣化,正因為如此才導致預算管理手段不斷更新,以適應和應對預算行為后果;第二,為了適應新的預算管理手段、尋找這些預算手段的漏洞,各種預算參與者的預算人性、預算行為動機和預算行為模式也出現了新的變化,也正是由于預算管理者能夠不斷研究預算行為后果,才使預算不斷地完善和發展;第三,上述兩個方面循環往復的過程,也是一個不斷博弈的過程,在一個平衡被打破之后,另一個新的平衡又會出現。
三、研究小結
Daniel A.Wren(1986)指出,人并不是理性的,而是由本性支配的。人的重要特征之一就是非常善于利用環境資源進行有目的的交易,特別是能用自己擁有的一種資源去換取對自己更為需要、效用更大的另一種資源(陳工孟,2001)。在目前的預算管理實踐中,我們很少考慮或幾乎不考慮預算行為因素對預算的影響。殊不知不同利益取向的科層組織及個人,其預算人性、預算行為動機、預算行為模式相差迥異,預算行為后果也就千差萬別。在預算實踐中一味地復制成功的預算管理經驗,最終結果是那些成功的預算管理經驗對不同組織情境下的不同行為因素根本無法相互匹配,嚴重制約預算作用的發揮,預算失敗也就在所難免。而目前的預算理論研究,過于偏重就預算談預算,在預算概念、預算適用性、預算模式和預算技術等問題上研究較多,而且研究的主流范式仍為規范研究。這些研究對于預算困惑的解決是遠遠不夠的,因為它們無法系統借鑒行為科學、行為經濟學及信息經濟學等相關科學理論的基礎,權變地分析預算過程中人的行為,根本性地指導預算實踐并解決預算的現實問題。行為科學和行為經濟學強調研究主體來源于預算實踐,非常注重以實驗和案例數據處理為基礎的實證研究,這也應當引起研究者高度關注。
【主要參考文獻】
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行為科學理論的主要貢獻范文5
關鍵詞：內部審計；基建；績效；考核
隨著我國醫療事業的不斷發展，人們對生命健康保障的需求不斷提高，各個醫院都加大了對軟、硬件投資的力度。基建項目越來越多，投入的資金規模也越來越大。充分發揮內部審計職能，加強醫院基本建設結算的審計力度，可以有效地防止商業賄賂，減少浪費，保證基本建設資金的合理使用。目前內部審計已經滲透到基本建設的事前、事中、事后階段，部分醫院僅僅進行了事后審計，但是內部審計在基本建設工作中的績效如何進行考核探討如下。
一、內部審計績效考核制度的建立目的
為提高部門職員工作積極性，實現部門工作目標，根據內部審計工作制度和公司有關部門政策，結合審計崗位職責制定本制度。
業績評估的目的是獲取審計人員有資格實施的審計工作的水平和有哪些方面可以提高等信息，有助于向員工有效地提出建議和進行培訓；業績評估作為員工調整薪金和晉升的參考依據。
二、內部審計績效評估的研究現狀
內部審計的績效評估是業界持續關注的問題，現有文獻主要有四種觀點：基于生產有效性理論的內部審計活動效果評估、基于行為科學理論的內部審計程序質量評估、基于生產有效性理論和行為科學理論融合的綜合指標評估和戰略導向的內部審計績效評估。這四種不同的績效評估觀點代表了四種不同的績效評估理論。
基于生產有效性理論對績效評估進行研究的學者們認為：績效是組織成員在特定時間內、由特定工作職能或活動產生的產出記錄。以生產有效性理論為基礎的績效評估方法，實質上是用特定時期內企業的產出與結果來衡量績效，它應用在內部審計中，就是使用內部審計活動帶來的影響以及對企業價值的貢獻作為內部審計績效評估的標準。
內部審計服務對象的復雜性以及內部審計的不同目標決定了評估指標之間的相互沖突和矛盾。如治理層和管理層對內部審計需求的沖突；上下級管理層之間對內部審計需求的沖突；客戶滿意度與審計成本控制的矛盾；審計成本和審計計劃完成率之間的矛盾等。內部審計必須謹慎處理這些矛盾和沖突，通過績效評估結果判斷內部審計的發展狀態，實時采取措施化解矛盾、提高績效。建立耦合視角下的內部審計績效評估模型可以動態、全面地揭示內部審計的價值貢獻機理，反映出內部審計各價值貢獻要素的互動關系及存在的主要問題，幫助內部審計部門實時判斷內部審計績效處于什么水平、主要問題是什么以及應該如何發展
二、目前內部審計的考核存在不合理的地方
（1）內部審計的認識誤區導致考核方面過于簡單
國際公認的內部審計定義：內部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，它的目的是為機構增加價值并提高機構的運作效率。它采取一種系統化、規范化的方法來對風險管理、控制及治理程序進行評價，提高它們的效率，從而幫助實現機構目標?？梢妰炔繉徲嫷穆毮苡袃身棧幢ＷC和咨詢。保證就是人們日常理解的查錯防弊的審查功能。目前絕大多數醫院對內部審計的認識只停留在保證功能上面，甚至還有更片面的情緒化的認識。因此帶來的考核方面比較狹窄，指標比較簡單。內部審計在基本建設工作中績效考核指標往往是決算審計中發現了多少錯誤，節約了多少資金。
（2）考核周期與內部審計的周期存在一定的矛盾
內部審計工作開展較好的醫院在事前、事中、事后三個階段都進行了基本建設審計并保持其工作的連續性?；窘ㄔO項目體量大、周期長，從而內部審計在這方面的貢獻也具有長期性的特點，但績效考核一般是以不超過一年的時間段為周期，考核內部審計在當年基建工作中的績效，追求短期可見的成績。內部審計部門往往人為地進行基本建設工作塊狀分割，進行時間調整，保證每個考核期出成績。目前的考核沒有兼顧兩者周期間的聯系，因而無法全面評
估內部審計在基本建設中的業績。
（3）內部審計部門績效考核關系不夠合理內部
審計部門一般存在以下組織形式：院長領導下的、院委會領導下的、院董事會領導下的以及醫院管理部門委托領導下的，目前絕大多數的組織形式是在院長領導下開展工作?；窘ㄔO部門往往也在院長領導下開展工作，并由基本建設部門對內部審計部門的工作進行評價。內部審計的獨立性、客觀性受到影響，兩個部門往往在利益趨同的情況下取得默契。
（4）內部審計在基建工作中考核體系不夠科學全
面表現在以下兩個方面：（1）由于我國內部審計沒有克隆西方國家的內部審計模式，特別是我國在基本建設制度上明顯保留前蘇聯的特點，雖然經過幾次改革，但基本建設的政策法規及操作內容都顯得較為滯后，跟不上時代的發展，因此不能完全引進現代西方內部審計績效評價模式。（2）由于西方內部審計績效評價模式與我國的實際情況結合的實踐較少，如何借鑒其有效的管理考核體系值得研究。目前醫院在考核內部審計時，往往借鑒西方考核模式中的某些指標，并對指標權重賦值的隨意性較大，考核指標之間缺乏內在聯系，前后不連貫。
三、改善目前內部審計考核的幾點建議
（1）擴大基本建設中內部審計績效考核面如上
所述，內部審計的功能為保證及咨詢。咨詢的功能先于保證的功能，尤其體現在基本建設的前期。內部審計應積極參與基本建設項目可行性研究的擬定、立項及修改等環節。對于合同的簽定，設計圖紙的審核及施工組織設計和施工方案的審定，內部審計也有責任向領導提出建議。當然內部審計可以在借助外部力量（即各類咨詢公司、監理公司、設計公司），從內部有效控制的角度、遵守政策法規的角度，提出合理化建議供領導決策。既然內部審計的功能可以拓展延伸，那么其考核面相應擴展，要知道正確的選擇節約的資金遠遠超過審核下來的誤算
漏算。
（2）結合基本建設規律調整內部審計考核周期
從內部審計的“三E”（經濟性、效率性、效果性）職能作用為范疇，結合基本建設周期長的特點設置時間緯度，制訂內部審計的短、中、長期考核體系。
（3）改革內部審計的考核體系內部審計在基本建設中的作用受醫院治理機制、內部控制系統的特點的影響較大。因此理順考核關系，改變內部審計部門的領導體系，有利于發揮內部審計工作者的積極性。切斷內部審計部門和基本建設部門的經濟聯系，強化內部審計的獨立、客觀、公正的特性，保證內部審計的有效，其考核也更具意義。
（4）結合醫院實際情況完善考核體系基本建設
中內部審計的評價標準有預算標準、行業標準和地區標準，如何將其統一量化從而得出清晰明了的評價結果，需要醫院從實際出發，科學地采用綜合指數法、數據標準化法、功效系數法、等定量分析法、因子賦值法、德爾菲法等定性分析法?？冃гu價模式不能一成不變，根據決定因素的變化適時調整，并對評價體系的運行結果不斷跟蹤改進，驗證績效評價模式的可靠性。
參考文獻：
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行為科學理論的主要貢獻范文6
管理作為一種文化現象由來已久。管理文化是人類在組織經濟活動中長期形成的文化積淀。人是一種社會動物,人類從事生產活動和其他活動從來都是在集體基礎上進行的,這就需要管理,因而,管理是一個既古老又年輕的課題,當人類學會群體勞動時,便開始為人們所注意。到現代社會,管理幾乎滲透到社會各種組織機構的每一個部門,管理活動已成為我們這個時代處處可見的一種活動,而其中對人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對人力資源管理實踐活動的發展,形成了許多人力資源管理的理論,在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣,企業人力資源管理實踐的發展得益于企業文化理論的指導。
“企業文化”的概念由美國管理學者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合著的《尋求優勢:美國最成功公司的經驗》一書中系統提出。兩位管理專家根據對美國最成功企業所做的調查研究分析指出,在經營的最成功的企業里居第一位的并不是嚴格的規章制度和利潤指標,更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段,甚至也不是科學技術,而是“企業文化”?！捌髽I文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德觀念和生活信念等?！捌髽I文化”將企業內部的各種力量,特別是人力資源的管理和使用,統一于共同的指導思想和經營哲學之中,匯集于一個共同的方向,進而激發員工共同努力去完成組織的共同目標。
根據彼得斯和沃特曼的總結,美國總成功公司的“企業文化”原則為:①樂于采取行動;②接近顧客;③自主和企業家精神;④通過發揮人的因素來提高生產率;⑤領導自身力行,以價值準則為動力;⑥發揮優勢,揚長避短;⑦組織結構簡單,公司總部精干;⑧寬嚴相濟,張弛結合。
