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員工懲罰制度范文1
[關鍵詞]獨立學院 化工原理 教學方法
化工原理課程是化工、制藥、生物等專業的專業性很強主干課。通過該課程的學習，對于獨立學院制藥工程專業學生的綜合技能培養和職業素質起著重要支撐功能。但由于該課程公式多、計算多，學生經常出現厭學、怕學的現象。而這樣“逃避學”的現象在獨立學院課堂教學中尤為明顯。這和學生的基礎有很直接關系，因為獨立學院的學生基礎相對要弱，想學會甚至學好如此復雜的理論更是難上加難。而作為一名獨立學院的教師，面對這樣的現實情況，筆者結合自己的教學實踐，同時結合獨立學院學生的特點，對如何提高化工原理課程教學的質量，進行了探討。
一、用實驗現象簡化理論推導，幫助學生擺脫怕學心理
化工原理課很多重要的公式都是長篇的理論推導，讓學生望而生畏。但對于獨立學院的學生來說，這些公式推導簡直就是天書，因此筆者在教學中盡量少使用冗長公式推導的方法，而是用實驗現象說明結果。比如離心泵葉輪的前彎和后彎問題，書中就通過了葉輪圓周速度、切向速度等再輔助幾何學進行解析，枯燥難懂。于是筆者自制了兩個方向相反的紙質風車，將風車形象地看成離心泵的葉輪，然后讓學生用嘴輕輕的吹動風車轉動，控制吹的力度，讓學生觀察在相同的吹氣力度下，風車的轉動快慢與前彎和后彎的關系。通過簡單的小實驗就可以很直接明了的得到結論，然后教師再輔助能量轉換關系加以說明，這樣學生既掌握了結論，又避免了公式推導，使學生不再害怕學習化工原理課，這樣非常有助于學生積極進入學習狀態，而不僅是逃避，從而幫助學生逐漸擺脫了怕學化工原理課的心理。
二、聯系生活實際，充分激發學習興趣
化工原理的每個單元操作雖然枯燥，但都是用來解決實際問題的。因此為了活躍課堂氣氛，激發學生的學習興趣，筆者根據授課內容，設置和引用一些與實際生活相關的問題，讓學生帶著問題去聽課。比如，在講解熱傳導問題時，筆者在全班學生面前，用手摸了一下燙手的水杯，然后迅速摸著自己的耳垂，并告訴大家剛才燙到的手立刻不再那么熱了。學生面對此情此景，立刻聚精會神的看著，然后驚奇的看著教師，一臉的疑問。于是筆者趁機告訴大家這就是傳熱的一種重要的方式——熱傳導，剛才就是利用耳垂是人體溫度最低的部位可以迅速將手上多于的熱量傳導出去，進而引入熱傳導定律——傅里葉定律；在講對流傳熱時提出“為什么暖氣放在地面而空調安裝在棚頂”問題；在講解離心泵特性曲線方程和管路特性曲線方程間壓頭大小關系時，提出“為什么自來水管爆裂”問題等等。這些現實中再也熟悉不過的例子，學生們喜歡聽，容易懂，而且記憶深刻，既增強了學習興趣，又提高了學習效率，促進了理論聯系實際，同時使學生學會了應用。由此學生逐漸發現化工原理課不再是那么的枯燥、乏味，而是如此生動、有趣，于是產生了愛學心理。
三、適時給與課堂練習，鞏固基礎知識
對于獨立院校的學生，筆者通過教學實踐發現，對于每一章問題的講解，通篇的理論最后再進行一次習題課練習，練習效果非常不理想。因為基礎薄弱的關系，有一些重要公式的應用，學生可能剛講完后理解吸收的都不好，更何況接下來一環套一環的問題，此時的學生早已是聽的云里霧里了。因此若前面的理論未經練習鞏固，講完一章過后，真正留在學生頭腦中的知識已經所剩無幾了，再進行課堂練習意義不大。通過實踐筆者發現，適時的在每個重要內容講完后都通過課堂練習進行鞏固的方法，對于獨立院校的學生來說，學習效果非常好。比如講多層平壁熱傳導中傳熱速率與導熱系數λ及溫度差的關系時，筆者講完公式推導后就及時給出選擇題與填空題這樣的小題來練習鞏固，講對流傳熱系數時通過計算題來及時鞏固公式的理解和記憶。等傳熱一章全部學完時，再選擇一些有典型代表的例題和學生一起練習時，筆者發現，大部分學生都能自主完成練習，而不再是一臉茫然，不知如何下手這個問題了。因此說適時的給與課堂練習，在化工原理課堂上市非常必要的，能夠很好的幫助學生鞏固和掌握基礎知識。
四、教師和學生共同進行章節總結，達到互動目的
筆者通過教學實踐發現，每講完一章及時進行總結，歸納重點公式、知識點及重要例題非常有必要，在幫助學生理清學習思路的同時也給予了很好的知識鞏固。但由于獨立學院的很多學生在學習上都有惰性心理，一旦教師在黑板上從頭到尾進行總結復習，學生們只會在下邊記筆記，而不愿進行獨立思考。為了避免這一現象，筆者通常都叫學生自己歸納總結所學章節的知識點，同時讓班級其他學生進行補充，最后教師再進行完善。由此一來，既讓學生充分動腦思考，又讓學生積極聽課、參與討論，達到了教與學互動的目的，使上課的氣氛更加活躍，且聽課效果也好了很多。
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一、工作制度
1、垃圾清運員必須具備愛崗敬業，認真負責的態度，吃苦耐勞的精神，遵紀守法，做好工作，有事請假。
2、清運員負責將本承包范圍內垃圾房中的垃圾裝運到呂城鎮垃圾中轉站，主要道路兩旁至少兩天清運一次，其它路邊和村莊至少3—4天清運一次。
3、負責本承包范圍內垃圾房及周邊的管理，定期清潔、定期消毒。
4、保潔工具、清運工具由承包人自帶，必須確保垃圾收集設施正常，規范安全使用。
5、做好群眾的宣傳引導工作，指導農戶做好垃圾入箱工作，對群眾亂倒亂放生產、生活垃圾現象必須及時制止，自己不能解決的問題及時向環衛所匯報。
6、完成環衛所交辦的突擊清運任務。
7、事故責任：發生交通事故和其它事件自行負責。
二、管理考核辦法
1、清運人員實行承包制，每月進行考核，如遇中心工作，必須服從統一安排。如不服從安排，工作責任心差，又不能及時完成任務，將予以調整。
2、統一著裝：上班時間應按要求穿工作服、戴工作帽，如不穿工作服、戴工作帽的發現一次扣50元。
3、實行請假制度，有事提前向主管領導請假，并找好代班人員。不及時請假，發現一次扣50元。
4、垃圾清運過程應按規定加覆蓋網，途中不得拋、灑、滴、漏，發現一次扣50元。
5、垃圾車應裝滿裝實，如發現有車頭不滿、弄虛作假行為，發現一次扣50元。
6、不按規定做好所在片區的垃圾清運工作的，發現一次扣50元。
員工懲罰制度范文3
現將《湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見》和《湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法》印發給你們，請遵照執行。
建立和實行統一的企業職工基本養老保險制度，既是解決目前存在的基本養老保險企業負擔重、統籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經濟結構調整和所有制形式的多樣化，加快城鎮私營企業和個體工商戶從業人員基本養老保險步伐也勢在必行。
統一企業職工基本養老保險制度，進一步擴大養老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系到改革、發展和穩定的全局。各級政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟與社會發展計劃，列入重要議事日程，切實加強領導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。
湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見
根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，結合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（湘政發〔1995〕18號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：
一、統一企業和職工個人繳納基本養老保險費的基數和比例。企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的基數為企業職工個人繳費工資基數之和。職工個人繳費工資基數之和小于統計年報的企業工資總額的，應以統計年報數為企業繳費基數。企業繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業費率的同時，各地各有關部門要采取措施，積極推進失業、醫療、工傷、生育等項社會保險制度改革。
職工個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。
二、統一基本養老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統一按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養老，不得提前支取。職工調動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養老保險費中按職工本人繳費工資基數劃轉記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。
三、統一基本養老金計發辦法。企業職工達到法定退休年齡，符合國家規定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續。其基本養老保險待遇按以下辦法計發：
1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發給基本養老金?；攫B老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。
2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再增加過渡性養老金。過渡性養老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發給本人指數化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養老金后仍難以平穩過渡的地、州、市，可另加過渡性調節金予以解決。過渡性調節金的具體數額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統一確定，并應從統一制度實施后的第6年起在其后的10年內逐年減少，直至取消。
在統一制度初期，為了保證職工退休后的基本養老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發的基本養老金，低于省人民政府湘政發〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發待遇的工資基數，仍應按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。
對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金三部分組成。
對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養老保險關系。
3、1997年底以前已經退休的人員，仍按國家和省原規定發給養老金。
四、繼續完善基本養老金正常調整機制。職工退休后領取的基本養老金，根據全省經濟發展情況和養老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調整一次。職工平均工資負增長時不作調整。具體調整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。
企業離休人員基本離休金的調整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發〔1997〕2號文件規定執行。
五、嚴格退休審批手續。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業都不得自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。
六、鞏固和提高養老保險社會化程度。在鞏固現有統籌層次的基礎上，進一步改進完善省級統籌辦法，繼續堅持全省集中決策，省級調控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調劑金的收繳，加大省級調控力度，在全省范圍內逐步實現統一費率、統一標準、統一管理和統一調劑使用基金。
七、進一步擴大養老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定應參加養老保險而至今尚未參加的城鎮各類企業及其職工，必須在1998年底以前參加基本養老保險社會統籌。同時，加快城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐。
八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業發放養老金改為社會化發放的步伐，積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。各級社會保險機構要進一步加強基礎建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質量，促進養老保險制度的改革。
九、加強養老保險基金的收繳和管理?；攫B老保險基金實行收支兩條線管理，要保證?？顚Ｓ?，全部用于職工養老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費?；鸾Y余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經營性事業。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關部門要督促企業依法繳納養老保險費。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。
十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關養老保險的規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。
本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。
湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法
第一章 總 則
第一條 為了保障城鎮私營企業、個體工商戶從業人員年老退休后的基本生活，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省境內的城鎮私營企業、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業主、雇員和幫工（以下稱“從業人員”）。已享受其他法定社會養老保險待遇的人員，不適用本辦法。
第三條 基本養老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業人員必須按照本辦法規定參加基本養老保險，繳納基本養老保險費。從業人員個人享受基本養老保險待遇的權利受法律保護。
第四條 本辦法規定的基本養老保險實行用人單位和從業人員分擔費用，社會統籌與個人帳戶相結合，基本養老保險待遇與用人單位及從業人員個人繳費掛鉤的原則。
第五條 縣級以上勞動行政部門負責從業人員基本養老保險的行政管理工作。
縣級以上社會保險經辦機構，具體經辦從業人員基本養老保險業務。
工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協會和私營經濟協會應積極配合并協助做好基本養老保險費的收繳工作。
社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經辦機構執行從業人員的養老保險政策、法規和基金管理情況實行監督。
第二章 基本養老保險費的繳納
第六條 用人單位及其從業人員基本養老保險費按下列標準繳納。
（一）用人單位現按其從業人員個人繳費工資基數總和的10％繳納基本養老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內逐步過渡到統一的城鎮企業繳費水平。
（二）從業人員暫按個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費。1999年調整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。
（三）私營企業從業人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數。
個體工商戶從業人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數。
第七條 基本養老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經辦機構繳納。
第八條 用人單位和從業人員繳納的基本養老保險費，存入社會保險經辦機構在銀行開設的“基本養老保險基金帳戶”。
第九條 基本養老保險基金實行收支兩條線管理，保證?？顚Ｓ茫坑糜陴B老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監督，確?；鸢踩?。
第十條 用人單位繳納的基本養老保險費在稅前列支，從業人員繳納的基本養老保險費不計征個人所得稅。
第十一條 基本養老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經當地社會保險經辦機構批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。
第十二條 用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內到當地社會保險經辦機構辦理基本養老保險登記手續，按時、足額繳納基本養老保險費。
用人單位未辦理基本養老保險登記手續或不繳納基本養老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關證、照年檢、年審和登記手續時，應督促其辦理基本養老保險登記手續和繳納基本養老保險費。
第十三條 用人單位與從業人員建立、解除勞動關系，或用人單位發生分立、兼（合）并、停業、破產的，應在30日內到社會保險經辦機構辦理參保、停保、轉移等相關手續。
第十四條 社會保險經辦機構應當定期對參加基本養老保險的用人單位的從業人員人數、工資總額、退休人數核查一次。核查時，有權調閱用人單位的從業人員名冊、帳目和報表，有關部門應予以配合。
第三章 基本養老保險個人帳戶
第十五條 社會保險經辦機構按照國家技術監督局的社會保障號碼為每個參加基本養老保險的從業人員建立基本養老保險個人帳戶，發給基本養老保險個人帳戶手冊。
第十六條 個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：
（一）個人繳納的基本養老保險費；
（二）從用人單位繳納的基本養老保險費中按從業人員本人繳費工資基數的一定比例劃入的部分。
隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。
個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。
第十七條 用人單位繳納的基本養老保險費，除計入從業人員個人帳戶部分外，其余作為社會統籌基金。
社會統籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。
第十八條 社會保險經辦機構每年結算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業人員核查和今后享受基本養老保險待遇的依據。
第十九條 從業人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉移；因故停止繳納基本養老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續繳納基本養老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。
第四章 基本養老保險待遇
第二十條 從業人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續，按月領取基本養老金?；攫B老金由兩部分組成：
（一）基礎性養老金。按當地上年度職工月平均工資的20％發給。
（二）個人帳戶養老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條 從業人員有下列情況之一的，一次性領取養老保險補助金，同時終止其基本養老保險關系。
（一）從業人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領取個人帳戶中的全部儲存額。
（二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領取或未領取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領取。私營企業主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。
（三）從業人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規定一次性領取相應待遇。
第二十二條 從業人員退休后死亡，依照國家和本省有關規定發給的喪葬補助費和供養直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統籌基金中支付。
第二十三條 從業人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養老保險費開始時計算。
從業人員被招收、聘用到國家機關、企事業單位工作，并繼續繳納基本養老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。
從業人員原在國家機關、企事業單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。
從業人員參加基本養老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。
第二十四條 建立基本養老金的正常調整機制。從業人員退休后按月領取的基本養老金按照城鎮企業退休人員基本養老金增長比例同步調整。
第二十五條 用人單位和從業人員到社會保險經辦機構核查基本養老保險費繳納和基本養老保險基金支付情況，社會保險經辦機構應無償提供服務。
第五章 附 則
第二十六條 違反本辦法有關規定的，依照《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。
第二十七條 本辦法實施前，已經按照省人民政府有關規定參加基本養老保險的，按照《湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見》的有關規定予以銜接。
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關鍵詞：激勵機制；委托--理論；博弈論；期望效用函數
一、引言
對于一個企業來說，員工的努力程度直接影響著企業的長遠發展，提高員工的工作效率，打造一支高素質，高效率，高執行力團隊；可以使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力，競爭能力。而員工選擇懶散，而且效率低下，這樣的企業也難以在激烈的市場競爭中獲得一席之地。因此，如何給予員工激勵和約束就成為一個企業領導層必須認真探討的一個重要方面。
目前，對于員工激勵制度的研究，多是從公共管理等角度進行研究和探討，分析了員工激勵機制的背景，現狀和研究意義，并取得了令人矚目的成果。但是，從經濟學角度研究的文章較少，因此，本文將運用信息經濟學中的博弈論模型，結合委托--理論，對員工和企業兩個角色之間的關系進行博弈分析，并結合其結論對企業如何制定員工的激勵機制提出建議。
二、企業和員工之間博弈的產生
委托理論就是研究不對稱信息環境中經濟行為的理論。
在法律中，當一方A授予另一方B代表A從事某種活動時，"委托--"關系就產生了，其中A是"委托人"，B是人。委托人于原人本是法律概念，但在經濟學中，將這一概念擴大到了任何涉及非對稱信息的委托--關系中的雙方。
委托--理論的基本思路有以下幾點：（1）委托人和人之間一定存在著明顯的信息不對稱，即委托人對于人的行為細節并不知情或者保持著"理性的無知"。（2）雙方的目標存在著明顯的偏差。（3）在委托人支付報酬的情況下，人從自身出發，會努力使自身的效用最大化，同時降低自己所承擔的風險。（4）由于信息的不對稱，雙方都可能存在欺詐行為，甚至違法行為，而監控的成本相對過高。（5）委托人預期效用的實現依賴于人的行為，同時也取決于委托人在契約中的制度供給、彼此的承諾、相互信任、激勵與補償機制與監督制度的安排等。由于以上思路的存在，所以必須通過約束、激勵等手段是雙方的目標盡量一致，并是雙方的合作預期達到最大化。
我們可以理解，員工和企業之間就是一個委托--關系。員工即為方，企業為委托方，員工行動的信息和企業所掌握的信息之間是不對稱的，員工知道自己選擇的行為，而企業只能通過觀察與之相關的結果來判斷員工行動的本身。因此就會存在著例如：監督不力、監管成本過高等一系列問題。為此，企業必須通過一定的制度來指導和約束員工的行為，博弈由此產生。當企業通過激勵機制來激勵和約束員工的行為，使其選擇有利于企業的行為時，員工會根據企業的策略來決定自己的最優選擇，這便構成了企業與員工之間的博弈。
三、員工激勵模型
根據委托--模型，我們可以了解到，在員工和企業的關系中存在著多種模型，例如：當員工被錄用之前，企業的相關部門對其能力并不了解，這就構成一個逆向選擇模型；如果相關部門領導對于員工的能力非常了解，但是不知道其是否努力工作，這就成為一個隱藏行動道德風險問題；如果在員工上崗之前，員工自身及其所在部門的領導都不了解其真實水平，但是在工作之后才發現自己的能力，這就是一個隱藏信息道德風險問題等等。但是，本文將只考慮隱藏行動道德風險模型。
（1）實行激勵報酬
我們假設P是努力程度（ P的取值只有兩種：0為偷懶；1為努力），C（P）為員工的成本函數，W為固定工資，激勵報酬為E，r表示員工努力時獲得激勵報酬的概率。則由此可知，當員工努力工作是所獲得的工資為固定工資W加上激勵報酬E；當偷懶時沒有激勵報酬而只能獲得固定工資W。
則此時的效用函數為Eu=W-C（P）
員工努力工作時的期望效用函數為Eu（w，1）=（W-C（1））（1-r）+（W+E-C（1））r=W+Er-C（1）
當員工選擇偷懶時，則期望效用函數Eu（w，0）=W
我們知道，只有在努力工作的期望效用函數大于偷懶的期望效用函數時，員工才會選擇努力工作。因此，必須使得W+Er-C（1）>W 即 E>C（1）/r
因為在激勵模型下，激勵報酬的概率r
（2）約束模型
我們現在不實行激勵政策，只是對于偷懶實施懲罰措施。所以，當努力工作時，員工的工資為固定工資W，而在偷懶時的工資為固定工資W減去懲罰F。員工選擇偷懶時受到懲罰的概率為s，其它參數同上。
此時的效用函數為Eu=W-C（P）
員工努力工作時的期望效用函數為Eu（w，1）=W-C（1）
當選擇偷懶時的期望效用函數為Eu（w，0）=W（1-s）+（W-F）s=W-Fs
同理，當且僅當Eu（w，1）>Eu（w，0）時，員工才會選擇努力工作，因此W-C（1）>W-Fs
F>C（1）/s。
因為在約束模型下，遭到懲罰的概率sC（1）時，員工才會迫于壓力而選擇努力工作。
（3）激勵約束模型
此時，我們對員工的工資施行激勵約束模型，即當員工努力工作時給予激勵報酬E，但當偷懶時會給予懲罰，懲罰大小為F。由此我們可以知道，當員工努力工作的時候獲得的報酬為（W+E），即為固定工資W加上激勵報酬E，同樣的，當員工偷懶時所獲得的工資為（W-F），表示固定工資W減去懲罰大小F。當員工選擇努力工作時的成本為C（1），努力時獲得獎勵的概率為r，偷懶時獲得懲罰的概率為s。
所以，員工選擇努力工作時的期望效用為U（W，1）=（W-C（1））（1-r）+（W+E-C（1））r即U（W，1）=W+Er-C（1）。
當員工選擇偷懶時的期望效用為U（W，0）=W（1-s）+（W-F）s即U（W，0）=W-Fs。
所以，只有當努力工作時的期望效用大于偷懶時的期望效用是，員工才會選擇努力工作，所以，必須滿足U（W，1）>U（W，0）即為W+Er-C（1）>W-Fs，由此可知，Er+Fs>C（1）表示對員工的激勵的程度與懲罰程度之和要大于其努力工作時的成本。
對于該公式的解釋可以有很多，我們既可以只增加激勵的效度或者是懲罰效度，或者是采取有效的監管措施，或者是從各個方面加強，以使其大于其努力時的成本。
四、結論
（1）、從增加激勵的有效性角度。
從公式中我們知道，增加激勵的效度Er，可以使得左邊增加。這就要求企業建立完善有效的激勵機制，一方面要增加獎勵工資的數量，有了實質性的回報和看得見的激勵才能使得員工放棄偷懶而轉向努力工作。但是這里所說的增加數量并不是要求毫無依據的增加或者夸張式的給予一個數值，而是要根據相應的效用函數和相關的依據來進行，以確保效用的最大化。另一方面要擴大獲得激勵工資的概率，也就是要擴大激勵機制的影響范圍。不能把獎勵的結果局限在少數人的身上，而且要更加的準確和及時，這在判定上有一定的難度，不光要求有企業領導或相關責任人員的主觀觀察，還要依據客觀情況。這將成為激勵機制實施的一個關鍵問題和難點所在。
（2）、從加大懲罰的有效性角度。
加大懲罰的效度，不僅是要加大懲罰的力度F，而且要加對于偷懶人員的懲罰的概率.一方面，企業要從各個方面對偷懶的員工進行懲罰，而不能僅僅局限在工資的懲罰力度上，當然工資是最明顯也是最有威懾力的一個方面。另一方面是要擴大懲罰的廣度，比如，對于懲罰制度中的"耽誤工作"的現象，根據主觀的努力情況和客觀的結果分為不同的等級，對于那些"出勤不出力"這樣的沒有明顯工作錯誤，但是沒有任何工作效率的人員也要納入到懲罰范圍之內。通過懲罰制度增加對員工行為的約束，提高組織績效。
（3）、從加強監管和成果考核的角度。
在討論了上述的方法之后，我們應該考慮到一個問題，那就是無論是獎勵還是懲罰，都要有準確合理科學的考核機制。在完善考核的過程中，企業作為委托方應該主要重視兩個方面：完善考核的形式和完善考核的過程。
完善考核形式：可以分為平時考核與定期考核，在這一方面，我們可以借鑒外國的經驗，例如，在美國的一些企業就實行每日工作記錄，在每天下班之前都要記錄當天的出勤情況，同時把一天的工作內容和完成情況詳細的記錄在內，這樣無形中就成為了獎勵或者懲罰的相關依據。
完善考核過程：這里涉及到兩個問題，一是要有定性定量的指標作為衡量標準，二是要保證整個考核過程公平公正。對于第一個問題，可以采用不同崗位實行不同的標準，這樣有目的性的對相關人員的工作進行考核，更加明確和具有說服力，同時，可以引入多種考核方式，不僅限于某些人，所有的人員都可以進行考核評價，例如領導考核，專家考核和同事考核等等。對于第二個問題可以采用培訓的方式，對進行考核的人員進行培訓，使其具有更高的管理能力，在考核中不加入主觀臆斷，使得整個考核過程能夠在一個和諧融洽的過程中完成，同時，制定相關的制度作為保障，嚴懲主觀臆斷等不正之風，保證考核的嚴肅性和公平性。
參考文獻：
[1]祝金龍、宋麗成，《公務員激勵約束機制的博弈分析--委托理論視角》：《當代經濟》2006年第8期（上）88-89
[2]李富強 李斌，《委托模型與激勵機制分析》：《數量經濟技術經濟研究》2006年第9期29-33
[3]王玉萍，《我國公務員激勵機制存在的問題及對策研究》，山東大學，碩士學位論文
員工懲罰制度范文5
關鍵詞：激勵管理；供電局；改進措施
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-0-01
在當前時代，企業的競爭實際上就是人力資源的競爭，擁有人力資源就擁有了核心競爭力。企業只有不斷地吸納人才、留住人才，才能在激烈的市場競爭中展現優勢、穩步發展。企業為了使人才更好地服務于自身的長遠目標及總體目標，就要對現有的人力資源進行有效管理。同樣供電局也是如此，隨著競爭的逐漸加劇，人力資源的開發與管理必須受到高度重視，因為，有效的人力資源管理是供電局安全管理、生產管理的保證。激勵管理作為一種有效地管理方式，它能夠有效地激發員工工作主動性和積極性，充分地發揮激勵作用，在人力資源的管理中其意義不可忽視。
一、供電局激勵管理現狀
1.激勵形式單一
目前，在我國大多數的企業中用于激勵員工的方式過于單一，主要采用的方式就是薪酬激勵。利用獎金、工資、福利等諸多形式來刺激、激發員工的主動性與積極性，通過薪酬來對員工此階段的應得酬勞，能夠最短時間內發揮著激勵作用，但隨著時間的推移，這種激勵的效果就會變弱。這種通過薪酬來進行的激勵是一種保健激勵形式，它的作用是防止員工產生不滿情緒，但是對于員工積極性和主動性的調動與刺激的效果并不理想。
2.缺少完善的績效管理體系
在績效管理方面，現在供電局所采用的管理方式還是不論做得好壞都一樣的粗放式管理模式?？冃Ч芾眢w系并不完善，甚至都沒有一套完整的績效考核制度，設定的考核目標過于狹隘，員工的工作表現和績效都沒有同報酬聯系起來，在績效考核中也沒有將員工培訓考慮進去，以上諸多因素均有礙于績效的完善，影響了績效考核激勵作用的發揮。另外，目前績效考核通常都被會議、評比、上級檢查等方式所取代，沒有形成常規體系，最終造成了員工對考核結果的客觀性與公平性的質疑，大大打擊了員工的積極性。而且，由于內部績效管理文化的薄弱，使考核的執行力度也大大地減小了。
3.忽視了員工發展
供電局激勵管理的不足還體現在忽視了員工自身發展方面，員工每天都工作都是再重復著相同的工作，周而復始，毫無挑戰性，在管理過程中沒有使員工參與進來，沒有給予員工積極、主動、創新的機會，缺少了這些有效的激勵方式，員工就會越來越安于現狀，削弱了積極性、主動性，而無法帶動企業發展。
4.專制性決策降低了員工歸屬感
現在供電局大多還在采用家長制式模式來進行管理和決策，上下級之間幾乎不能進行有效的溝通，員工的一些有利的建議不能夠順利的向上級反映，下級的管理人員不能夠參與到管理過程中，自身的價值得不到體現。由于沒有明確的權責，員工形成了企業盈虧與自身利益無關的思想，這就造成了員工責任心的缺乏和進取心的削弱，最終影響企業的發展。
二、激勵管理的改進措施
1.薪酬激勵的改進
薪酬雖然不是唯一一種激勵員工的方式，但卻是不可缺少的一種。薪酬是供電局員工最為重視的一種需求，所以，建立激勵性的薪酬體系是完善激勵管理中最關鍵的一項。所謂薪酬就是企業支付給員工的勞動報酬，可以是酬金、工資、獎金、津貼、福利等多種形式，而其分配的程度與過程是其實質[1]。因此，在制定薪酬體系時供電局要著重考慮以下兩點：首先，薪酬水平的提高要以公平為前提條件。薪酬體系要發揮激勵作用，就必須是在公平的條件下進行。而公平有分為對內和對外兩方面，對內，要求薪酬的標準要根據貢獻來制定；對外，薪酬的水平要同行業的薪酬水平相一致。其次，實行適當的分層薪酬。有差距有對比，能夠形成持久的動了，因此，制定分層薪酬可以勉勵先進者、刺激后進者。需注意的是，層次不能過大，要在薪酬公平的前提下進行，在制定薪酬體系時，要有固定的薪酬部分，保持固定薪酬比例，讓員工有安全感，這樣薪酬激勵才能夠發揮其激勵作用。
2.績效管理的改進
單純的高薪其發揮的激勵效果并不明顯，要想充分地調動起員工的主動性和積極性就要將薪酬激勵同績效結合起來。隨著薪酬激勵體系的制定，無激勵的薪酬將會被績效工資所取代，這種績效薪酬的實施，其目的是刺激員工的工作熱情、提高績效。但是這并不代表實施績效就能夠取得最佳效果，其成功與否的關鍵在于合理的、科學的績效考評指標體系的設計。在設計中要將所有員工考慮進來，使所有員工成為參與者，使其在參與過程中發現問題、激發員工的主動意識。
3.增加有效溝通地機會，增強員工的歸屬感
管理者和員工間的有效溝通是管理藝術的精髓所在，這在管理中是很容易被管理者所忽視一種激勵手段[2]。從管理者角度來說，和員工進行有效的溝通可以使員工正確的認識企業的管理和文化。在人力資源管理中，企業文化是一項非常重要的機制，只有在員工認可企業文化并將其融進自己的價值觀眾，員工才能將企業的目標視為自己的目標而為之奮斗。因此，在激烈管理中一定要重視有效的溝通。
4.制定適當的懲罰制度
制定適當的懲罰制度，是一種負面的激勵方式，通過懲罰制度可以使員工增強工作責任心，促使其完成本職工作。由于供電局的特殊性，就要求員工在工作時要極為認真、保持高度警惕，防止一切危險事故的發生。因為供電局一旦出現事故，其影響的不僅僅是供電局自身，同時受到影響的還有整個供電區域，其后果不可預計。因此說，制定適當的懲罰制度是十分必要的。但是在制定制度時，還要顧及人們對于懲罰的反對心理，所以為了保證懲罰制度能夠發揮預期作用，要注意懲罰是否符合情理、懲罰的內容不能過于單一，還要注意懲罰的形式是否適當。
參考文獻：
員工懲罰制度范文6
作為一名新員工。做好每一項工作。為人正直，任行政與人事部經理期間。堅持原則。原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
都是一座山。即便前進一小步也有新高度”按我理解，欣賞王石在全球通”廣告宣傳里的一句話：每個人。世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上。高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，提供的方案和建議才是全面的具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
增加團隊凝聚力的途徑。因此在去年半年的工作中，員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑。員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法。多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到員工的認可。
四、行政的服務性工作
為各部門提供良好的服務。為每位員工建立家的溫馨，行政工作是項服務性工作。配合各部門的工作。讓每位員工有歸屬感是義不容辭的責任。為此，首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的批評衛生差的使每位員工都能認識到辦公室就是家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
也是激勵其他員工的有效方法。為此。鼓勵真正優秀的員工，獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可。評出了2008年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工。為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的當然，懲罰不是目的既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
以上一年的工作中還存在很多的不足之處。當然。
一、計劃性不強
好的計劃能夠預先調配資源。用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，計劃是行動的指南針。有條不紊的開展工作。降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
加之學院對專業要求的專精尖。既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作。尤其對老師的要求。這就要求我通過多種渠道進行篩選，但一直以來，僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我需求，這就極大的限制我招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
三、培訓不夠系統
但人員的素質不能滿足學院的發展。但由于各部門事務性工作的繁忙，由于學院各項業務正處于發展壯大的階段。這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓。自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制。
自我評價：
1人事工作要求原則性強。這兩項有效的結合行政工作要求平穩意識強。
還欠缺。
2工作中有時脾氣急躁。將情緒化帶到工作中。遇事不夠冷靜。
3行政工作事多面廣。處理問題不夠細致。有時考慮問題不夠周全。
影響工作效率。4和領導、同事溝通不是很到位。
需提高自身的業務能力。提升自身的綜合素質，以后的工作中。提高自己的高度。以達到學院的要求。
事無巨細又千頭萬緒。為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。一、行政主要是辦公室工作。需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤。
而在于人。不在于人的能力。而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，二、效率不高根本原因不在于流程。而在于人的思想。不在于溝通的渠道。而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。
不可否認我執行力還很欠缺。加大執行不力的懲罰措施，三、提高自身執行力。取得成績的同時。以后的工作中建立危機意識。做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
人才需求量較大的時候。對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。人才需求量較少的時候，四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃。可參加各類招聘會。要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。
使每個崗位都留五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制。
學院行政不可否認我執行力還很欠缺。加大執行不力的懲罰措施，三、提高自身執行力。取得成績的同時。以后的工作中建立危機意識。做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
人才需求量較大的時候。對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。人才需求量較少的時候，四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃。可參加各類招聘會。要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。
學院行政不可否認我執行力還很欠缺。加大執行不力的懲罰措施，三、提高自身執行力。取得成績的同時。以后的工作中建立危機意識。做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
