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勞動補償的標準范文1
經濟補償金計算標準的立法缺陷。經濟補償金計算標準的立法缺陷作為我國勞動合同法經濟補償金制度不足的另一重要體現，具體涉及三方面的內容：一是經濟補償金的計算標準不全面。我國對勞動者經濟補償金的計算往往僅考慮特定單位勞動者的工作年限及月平均工資，勞動者的年齡卻始終未被考慮，而以德國為代表的多數外國法律均規定把勞動者的年齡因素納入經濟補償金的計算。勞動者年齡因素的考慮涉及到年長的勞動者與用人單位解除勞動關系后勢必無法從事高強度的工作，同時也不具備應有的競爭優勢。二是統一的支付標準對中小企業有失公平?！秳趧雍贤ā奉C布后，我國經濟補償金制度“窄覆蓋”的問題基本解決，但“高標準”的問題卻越演越烈，甚至嚴重背離我國的基本國情，因此我國必須以制度成本最小化實現制度效果最大化，此外“廣覆蓋”的形式及用人單位對社會責任的承擔要求經濟補償金制度必須盡快解決“高標準”的問題。注意“高標準”問題的解決對中小企業未來的發展尤其重要。三是補償上限的設置對高收入人群欠合理?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ骸叭魟趧诱咴鹿べY超出用人單位所屬地區上年度職工平均月工資的三倍，用人單位必須按職工月平均工資的三倍支付給勞動者經濟補償金，同時此支付行為的年限不宜超出12年”。針對上述規定，本文認為存有諸多不合理性。盡管上述規定旨在減輕企業的經濟負擔，但與普通勞動者相比，高端勞動者的貢獻或所創造的財富明顯較高，因此必須公平對待高端勞動者。
二、我國勞動合同法經濟補償金制度的完善措施
由前文可知，我國勞動合同法補償金制度存有競業限制經濟補償金的立法缺陷、經濟補償金計算標準的立法缺陷等不足。根據上述缺陷的成因與表現形式，本章節主要從下列方面展開論述，以期完善我國勞動合同法經濟補償金制度。(一)競業限制經濟補償金立法的完善措施。由前文可知，我國競業限制經濟補償金的立方尚存有諸多缺陷，例如未認清競業限制經濟補償金的性質、競業限制經濟補償金的支付缺乏規定標準等。競業限制經濟補償金立法的完善措施具體包括下列方面：一是認清競業限制經濟補償金的性質。競業限制經濟補償金的目的包括保障勞動者必要的生活所需及保護企業的競爭優勢。除正確認清上述內容外，必須準確把競業限制經濟補償金與一般的經濟補償金區分開來，由此確保勞動者始終明白何種情況要求用工單位支付何種經濟補償金，進而維護勞動者的合法權益，同時體現出競業限制經濟補償金對企業利益的維護。二是強制規定競業限制經濟補償金的最低限值，由此保障高端勞動者的合法權益。參考國外成功的實踐經驗，我國法律對競業限制經濟補償金的最低限值進行強制性規定，例如競業限制經濟補償金每年的最低限值應與勞動關系解除或終止前年度總報酬的1/2~1/3相當，抑或若競業限制期限達到1年以上，勞動者所獲取的經濟補償金必須相應增加。三是競業限制協議從勞動合同條款獨立出來。由前文可知，我國法律規定勞動合同的簽訂可以對競業限制條款進行約定，那么勞動者始終處在被動狀態，即不接受競業限制條款便無法成功簽訂勞動合同，同時勞動合同與競業限制條款的捆綁式簽訂難以確保勞動者遵守條款。若把競業限制條款從勞動合同獨立出來，即形成單獨的競業限制協議，此時用工單位便可直接追究違約勞動者的責任。(二)經濟補償金計算標準的完善措施。由前文可知，我國經濟補償金計算標準尚存有經濟補償金的計算標準不全面、統一的支付標準對中小企業有失公平、上限的設置對高收入人群欠合理等缺陷。經濟補償金計算標準的完善措施具體包括下列方面：一是借鑒國外針對經濟補償金規定的成功經驗，把勞動者的工齡與年齡全部納入經濟補償金的計算范疇，同時對經濟補償標準進行細化及對勞動者年齡進行分段，此外對僅滿足特定標準的未達到法定退休工齡或年齡的勞動者進行特殊規定，由此維護年長者的合法權益。二是從經濟補償金制度的合理性與公平性角度完善制度。我國社會經濟的發展水平并不高，因此經濟補償金制度的廣覆蓋勢必要求降低相關評判標準。針對我國經濟補償標準較某些發達國家高的情況，本文認為存有諸多不合理性，抑或嚴重脫離我國的基本國情。三是完善《勞動合同法》對工資標準的規定，即經濟補償金的計算基數應為勞動者實發的工資，以防用工企業變相劃分工資的組成部分，進而維護勞動者的合法權益，此外《勞動合同法》必須與稅法相互配合，以確保經濟補償金計算標準的完善。四是取消對高收入人群經濟補償金支付標準的強制性規定，即高收入人群的經濟補償金應由勞動者與用人單位經自由協商后確定，由此維護經濟補償金制度的公平性。
三、結語
勞動補償的標準范文2
經濟補償金是按照勞動法律規定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除勞動合同而依法應給予勞動者的經濟上的補助。其一般以貨幣形式支付給勞動者，故稱之為“經濟補償金”。
一、經濟補償金的含義和意義
補償金是指勞動合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應當向勞動者支付一定數額的補償金。特征1、概念的特有性2、應用情形、標準的法定性3、主體的單向性
賠償金是勞動合同當事人因違反合同約定，造成對方損失而對此損失的賠償。特征1、應用情形的無需約定性2、應用標準的實損實補性輔之以法律干預性3、主體的雙向性
違約金是勞動合同當事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額。
特征1、應用情形、標準的約定性2、損失補償和懲罰的雙重性3、主體的雙向性。
三者并行不悖：可以單獨存在，也可以同時并存。近幾年，勞動爭議中涉及經濟補償金問題的比例畸重，不少人對經濟補償金的計發問題存在爭議。
二、用人單位需支付經濟補償的法定情形
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。
1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
2、協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。 注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
3、非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同： （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、用人單位依法裁員，需支付經濟補償。
勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1）依照企業破產法規定進行重整的； 2）生產經營發生嚴重困難的； 3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
5、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。
勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解。
（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；
（2）如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；
（3）如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。
6、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指
（1）用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的。
（2）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。
這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應當支付經濟補償。
7、法律、行政法規規定的其他情形。 這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了[1]其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
三、經濟補償金的計算
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
1、計算經濟補償中的工作年限。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務之日起連續計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，總共六年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但中間間隔了一段時間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動合同，根據相關法律規定，以及司法實踐，在這種情況下，勞動者的工作年限是從勞動者最后一次入職公司起連續計算。
2、計算標準。經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個[2]月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動合同法考慮到勞動爭議的實際情況，借鑒地方立法的成功經驗，在原有補償辦法的年限計算方法的基礎上，增加了“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，這樣的規定更加科學、合理。
3、計算基數。計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，還是上年度城鎮職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月領取的實際工資，而不是最低工資，也不是應發工資，而是勞動者在簽領時所得到的實際現實工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補助、獎金等的總和。
4、計算封頂。勞動合同法對為體現經濟補償的法律性質和作用，兼顧公平合理原則，對月平均較高的勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的）的計算經濟補償的年限做了封頂，即最高不得超過12個月。因此，在勞動合同法的相關實施細則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的勞動者，其經濟補償金基數以按當地職工月平均工資三倍的數額計算，最高年限不超過十二年。 5、額外經濟補償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：“ 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金?！备鶕陨弦幎?，所謂額外經濟補償金，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付給勞動者的額外經濟補償金，是一個和年限經濟補償金相關聯的法律概念和補償費用。
6、與經濟補償金相關的法律責任規定。為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十五條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
同時，為加重用人單位違法解除或者終止勞動合同的違法成本，穩定勞資關系，勞動合同法還規定了雙倍支付賠償金的規定。勞動合同法第八十七條就規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規定應當支付一萬元的經濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一萬元的經濟補償金的基礎上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。
違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法的第六條規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。
四、可能出現的問題
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規政策處于同時執行階段，經濟補償金問題在各法律法規中規定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經濟補償辦法》依據《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規定了工作時間滿1年即發給1個月的經濟補償金，沒有規定補償上限，審理案件時會產生歧義。
2、經濟補償金的性質重點在于補償，其數額一般是由法定的，而《經濟補償辦法》中規定的最高數額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作12年的人所得到的經濟補償金相同，其余18年不予補償，顯然現民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業為減員增效，在與職工達成一致，給付協議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協議解除，則補助補償金性質如何認定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業工作的經濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現行法法律沒有規定，出現了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現行關于勞動法律法規基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規定的，即違約金具有賠償的性質。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發揮勞動者的積極性和創造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純為了懲罰勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數額。
五、問題的解決
1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區別。前者產生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。
2、根據《勞動法》規定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現仍繼續維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔。現實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業里從事勞動，他與企業的勞動關系是與該企業，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經濟補償金應由中外合資、中外合作企業支付。中外雙方在合資、合作協議中對勞動者勞動關系有約定的應按協議約定處支付經濟補償金，這是例外情況。
4、經濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質區別；違約金是當事人在合同約定的一方違約應向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預定的賠償性質，當約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構予以適當減少或者增加，經濟補償金則是法定的，不能隨意更改。
總之，隨著市場經濟的確立，勞動關系表現形式越來越復雜，支付給勞動者的經濟補償金也會因勞動關系的多樣發生變化，在審理勞動關系案件中，因我國勞動法律法規尚需進一步完善，這就要求司法人員在司法實踐中正確理解勞動立法的精神，公正合理地審理勞動關系案件，切實保護好當事人的合法權益。
參考文獻
《勞動合同法》
《關于經濟賠償金和經濟補償金》律師聯盟
人民網 《勞動關系的解除及經濟補償金的支付》高敦
廣西勞動律師網 《用人單位應支付經濟補償金的21種情形》王榮
勞動補償的標準范文3
（1）按照勞動保障部勞社廳函[2001]280號文件規定，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發[1986]77號文）廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，以《規定》廢止時間（2001年10月19日）為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，每滿1年發給相當于本人標準工資1個月，最多不超過12個月；對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。
（2）對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，按照省勞動保障廳蘇勞社法[2002]2號文規定：國有企業改制為非國有企業的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后生活補助費支付問題，仍按勞社廳函[2001]280號文有關規定執行。
（3）國有企業終止勞動合同支付生活補助費的計發標準，不得低于當地的最低工資標準。
（4）外商投資企業職工在勞動合同期滿后終止勞動合同是否享受經濟補償金（生活補助費），由于《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》已于2002年5月12日廢止，現按省人大法制工作委蘇人法工函[2002]43號文新的政策規定執行。
①《江蘇省外商投資企業勞動管理辦法》（以下簡稱《辦法》）廢止后，外商投資企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系的，如果合同約定支付經濟補償金的，按照約定支付補償金。如果合同對經濟補償金沒有約定，或者約定內容違法，或者雖有約定但約定補償的起迄時間不明的，以《辦法》廢止時間2002年5月12日為界，對在此時間前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，如果職工提出續訂勞動合同而企業不同意續訂的，企業應當按照《辦法》的規定，向職工計發其2002年5月12日之前在本企業工作年限的經濟補償金；如果企業提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的，企業可以不支付經濟補償金。但是，對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限，即使是勞動合同期滿后終止勞動關系時，企止提出續訂勞動合同而職工不同意續訂的，也應當計發經濟補償金。對在2002年5月12日之后（含當日）企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，企業可以不向職工支付經濟補償金，但勞動合同另有約定的從其約定。
② 經濟補償金的具體計算標準為：（1）對于1999年8月27日之前職工在本企業的工作年限，每滿一年發給一個月本企業平均工資的補償金。工作年限在十年以上的，從第十一年起，每滿一年發給一個半月本企業平均工資的補償金；（2）對于自1999年8月27日至2002年5月12日這段時間職工在本企業的工作年限，每滿一年（不滿一年的，按一年計算）發給本人相當于一個月工資的經濟補償金。一個月工資的標準，為勞動合同終止前或者2002年5月12日以前本人十二個月的月平均工資（包括獎金、津貼和補貼等）。對于1999年8月27日前職工在本企業的工作年限已經達到或超過十二年的，企業可以不再計發1999年8月27日至2002年5月12日這一時間段的經濟補償金。
勞動補償的標準范文4
員工被“炒魷魚”之后，只有卷鋪蓋走人的份嗎?以前大都是這樣的，而在《勞動合同法》(以下簡稱新法)實施之后就不是了。
專家分析認為，對員工而言，新法最重要、最本質性變化就是終止勞動合同能得到經濟補償金。這樣，用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，無論是合同的解除還是終止，在一定條件下，用人單位都必須支付經濟補償金。將使有的用人單位刻意將勞動合同短期化，逃避經濟補償金的做法變得毫無意義。
但職場人士不能因此而高興過頭，并非在所有情形下終止或者解除勞動合同都可以獲得補償金。對此新法有明確的規定，如果是勞動者自己的原因造成終止或解除勞動合同，用工單位不給予經濟補償。
那么，在哪種情形下解除或終止合同能夠得到經濟補償金?補償標準是什么?……這些都是讀者十分關心的問題，為此，記者采訪了“前程無憂”網資深職場顧問馮麗娟。
終止、解除合同可獲補償金
此前在《勞動法》中規定，如果用人單位在勞動者沒有過錯的情況下解除勞動合同，用人單位需要按照法律規定向勞動者支付經濟補償金，而如果是在勞動合同正常到期終止的情形下，用人單位可以不支付經濟補償金。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。但是，新法立法從開始就明確了經濟補償金擴大支付范圍的原則，規定除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金，可見新法對勞動者的保護更加細致到位。
[上海讀者 趙群剛]我聽說勞動者自己提出解除勞動合同也能得到經濟補償金，也就是說員工炒了老板的“魷魚”也能得到補償金，是這樣的嗎?那么在哪些情形下提出來是能得到補償金的?
專家釋疑：根據新法的規定，如果在下列九種情形解除勞動合同關系，用人單位應當支付經濟補償。也就說，在下列六種情形下，即使是員工炒了老板的“魷魚”，老板也必須給予補償。具體情形如下：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)由于以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利致使勞動合同無效的；
(六)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
在上述六種情形下，勞動者都可以解除勞動合同并得到經濟補償。
[廣州讀者 向莉]我的合同在明年2月份就到期了，如果到時老板不再與我續約，我能得到補償嗎?
專家釋疑：如果勞動合同到期而用工單位不再與之續約，這在此前是無需支付賠償金的，但是新法實施之后便不再是如此了。在下列十一種情形下，用人單位提出勞動合同終止，可以得到經濟補償。
(一)用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
(二)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；
(三)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；
(五)用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
(六)用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
(七)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
(八)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
(九)勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
(十)因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
(十一)因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。
各地補償標準統一
如何進行補償，新法也有指導性條文。此前各地補償方式不一樣，對此新法也統一規定。
[天津讀者 孫忠新]我在一家公司不到一年時間，準備與公司解除勞動關系，這種情況下能得到多少補償金?
專家釋疑：新法規定，工作時間在六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
[重慶讀者 王江]我是一家IT公司的高管，屬高薪一族。明年勞動合同到期之后可能與原公司分道揚鑣，原公司會怎樣補償?
專家釋疑：新法對于高薪(月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍)勞動者的經濟補償進行了限制，規定：“向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。”
但對于2008年1月1日之前簽訂、2008年1月1日以后解除或者終止的勞動合同，其經濟補償的計算則要分兩段來進行：對于2008年1月1日之前工作年限的經濟補償仍然適用現行法律，保留三種情況下12個月的封頂限制；對于2008年1月1日之后工作年限的經濟補償則適用《勞動合同法》的相關規定。
值得注意的是，非全日制用工制度沒有經濟補償。新法規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償?！?/p>
[廣州讀者 鄭明星]我在一家家具生產企業從事噴漆工作，環境極差，對我的身體傷害很大。老板怕出事，準備把我們這批老員工換掉，我們能得到多少補償?
專家釋疑：如果用人單位被舉證確實存在不法行為，補償責任則相應放大：如用人單位存在違法解除或終止勞動合同的話，按照上述經濟補償標準的2倍支付賠償金。還有未及時足額支付工資、工資低于最低工資標準、不付加班費、解除合同不支付補償等，規定其限期支付，否則應向勞動者加付金額50％以上100％以下的賠償金。
兩種情形得不到補償
并非所有終止或解除勞動合同關系的情形都能得到不出，如新法由于自己的原因員工不愿意繼續再簽訂勞動合同，將不給予這種經濟賠償。
勞動補償的標準范文5
摘要：從經濟補償金的性質，以及就經濟補償金的適用范圍與原勞動法進行比較研究等對其進行探討，明確勞動合同法平衡用人單位和勞動者的權利義務的理念及最終實現穩定勞動關系的目標。
關鍵詞：經濟補償金 勞動合同解除
一、經濟補償金的性質
經濟補償金指用人單位在勞動者終止或解除勞動關系后，依法一次性支付給勞動者的金額。對于經濟補償金的法律性質理論界有多種解釋，主要有四種學說即勞動貢獻補償說，法定違約金說，社會保障金說，用人單位幫助義務說等，筆者認為經濟補償金是一種國家要求用人單位承擔的社會責任，國家要求用人單位在解除或終止勞動合同時，支付一定的經濟補償金，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的生活實際困難，維護社會穩定。
經濟補償金不同于經濟賠償不是一種懲罰手段，是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除和終止權利。
二、從不同的立法規定比較分析經濟補償金的適用范圍
(一)《勞動合同法》關于經濟補償金適用范圍的規定
依據《勞動合同法》及相關立法規定可知，經濟補償金的適用范圍限于一定條件下的勞動關系的解除或終止《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。
1、基于用人單位的過錯即有違法違約行為的勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。
具體說，用人單位的違法違約行為主要有，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件：未及時足額支付勞動報酬：未依法為勞動者繳納社會保險費：用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益情形。
2、雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除協議的，用人單位應當支付經濟補償金。
這一支付情形以用人單位先提出解除勞動合同為前提，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者要求辭職等，此時，雙方協商解除勞動合同用人單位可以不支付經濟補償金。
3、用人單位非過失性辭退勞動者的，用人單位應當支付經濟補償金。
勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為了平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償金。
4、用人單位依法進行經濟性裁員，同勞動者解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。
具體包括以下幾種情形，用人單位依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的等。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，才解除與部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償金。
5、用人單位依照勞動合同法第四十四條第一項規定即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。
在這種情形下，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償金：如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金：如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。
6、按照勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止的情形中，用人單位被依法宣告破產的以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金。
7、法律行政法規規定的其他情形。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其他法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
(二)比較分析《勞動合同法》與《勞動法》對經濟補償金適用范圍的不同規定――勞動合同法對該制度的發展
第一，勞動合同法中規定基于用人單位的過錯即其有違法違約行為的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。與勞動法相比，這一項經濟補償是勞動合同法增加的內容。
第二，勞動合同法中經濟補償金適用范圍的第二項較勞動法的規定，本項經濟補償金范圍有所縮小。勞動法規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中考慮到勞動者主動跳槽的情形，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業或對失業早有準備，如果仍要求用人單位支付經濟補償金不太合理，因此勞動合同對此范圍作了限制。
第三，勞動合同法中關于經濟補償金適用情形的第五項規定中除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。是勞動合同法增加的，也是頗有爭議的一項。有學者認為有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，給勞動者身心造成了很大影響，用人單位此時支付經濟補償金是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合理。持此觀點的人認為勞動合同法這一規定是出于平衡勞動合同解除制度和勞動合同終止制度的考慮，有助于平衡無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，有助于促進勞動合同的長期化。筆者贊同此但此規定中對于只要是用人單位不同意續訂勞動合同的，無論勞動者同意與否，都應當支付經濟補償金過于籠統。
第四，勞動合同法中第六項規定用人單位因被依法宣告破產等情形下，勞動合同終止的，應當支付經濟補償金，這一規定原勞動法中沒有。依據企業破產法的規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療傷殘補助撫恤費用、應劃入職工個人賬戶的基本養老保險基本醫療保險費用，以及法律行政法規規定應當支付給職工的補償金，并且用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應當受到保護。
勞動合同法對經濟補償金適用范圍的規定較勞動法更嚴格范圍更廣嚴格執行了用人單位過錯原則，凡是因用人單位原因導致勞動合同解除終止的，無論該解除、終止行為由誰做出，用人單位均應當承擔支付經濟補償金的義務，體現了勞動合同法
以穩定勞動關系為宗旨對勞動者傾斜保護的原則。
三、經濟補償金的計算
依勞動合同法第四十七條規定經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
對收入較高勞動者，勞動合同法規定了封頂計算方法。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法明確了經濟補償金的計算方法對高收入勞動者明確了限額，并且為督促用人單位及時支付經濟補償金采取了加付賠償金的懲罰措施。
四、我國經濟補償金制度構建中的不足與完善
勞動補償的標準范文6
1）．即時解除合同的情形
《勞動法》第25條規定了用人單位可以隨時解除勞動者勞動合同的四種情形，這里著重說明幾點：一是"在試用期間被證明不符合錄用條件的"，這實際上規定了用人單位在試用期內解除勞動者勞動合同是有條件的，即必須是被證明不符合用人單位錄用條件的。這就要求用人單位最好制定書面的招聘簡章，或錄用員工的人事管理制度，其中應有具體的錄用條件規定，以便于操作。二是"嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的"，這里所講的"嚴重違反勞動紀律"的行為，可以根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）等國家規定加以認定；嚴重違反用人單位規章制度的行為，則依據用人單位的內部規章來認定，這就要求用人單位必須建立健全內部的規章制度。至于被勞動教養或收容教育的職工勞動合同解除的問題，可以由用人單位在內部規章中作具體規定，按照勞部發[1995]309號文件第31條規定，用人單位可以對被勞動教養的職工解除勞動合同。
按照原勞動部辦公廳《對〈關于職工被公安機關"收容教育"企業能否與之解除勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發[1996]209號）規定，因違法犯罪活動被公安機關收容教育的職工，企業可以依據《勞動法》第25條第一款第二項的規定與其解除合同。三是"嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的"，這里的"重大損害"應由企業根據各自的具體情況，以內部規章加以規定。四是"被依法追究刑事責任"，具體是指被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；被法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
2）．提前通知解除合同的情形。
這是《勞動法》第26、27條規定的內容。需要說明以下幾點：
（1）用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，方可解除其合同。
（2）對勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的，應依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）的規定，先由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休退職手續；被鑒定為5-10級的，方可解除勞動合同。
（3）"勞動者不能勝任工作"，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。（用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成）。對這類人員可依法解除勞動合同。
（4）"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化……"這里的客觀情況發生重大變化"是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同無法履行的其他情況，如：企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，在這種情況下用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。
（5）"用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難……"，這里的"法定整頓期間"是指依據《破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間?quot;生產經營狀況發生嚴重困難"應依據地方政府規定的困難企業標準來界定。另外，《勞動法》第27條還規定了用人單位裁減人員的程序，即：第一，提前30天向工會或全體職工說明情況；第二，聽取工會或者職工的意見；第三，向勞動行政部門報告裁員方案，進行情況說明，不須批準。履行三項程序后，用人單位即可實施裁員工作。
3）、不得解除合同的情形。
《勞動法》第29條規定；"勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同"。現就有關情況說明如下：
（1）患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工不能依據第26、27條解除合同，應當依據《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發[1996]266號）的有關規定給予工傷待遇，對被鑒定為7至10級的職工，合同期滿，可以終止勞動合同，發給相應的工傷待遇。
（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的職工不能依據第26、27條解除合同。
（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，也不能依據第26、27條規定解除合同。
4）．解除合同計發經濟補償金
《勞動法》第28條對用人單位依據第24、26、27條的規定解除勞動合同應給予勞動者經濟補償作了規定，這是《勞動法》側重保護勞動者的具體體現之一。勞動部制定的配套規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）對解除合同給勞動者計發經濟補償金作了具體規定。該辦法規定的經濟補償金分為三種，即：賠償性的補償，醫療性的補償和解除合同補償。
賠償性的補償是《補償辦法》第3、4、10條的規定。內容是用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，或者支付勞動者工資低于最低工資標準，或者拒不支付加班加點工資的，除支付全額工資或補足低于標準部分的工資外，另加付支付金額25%的經濟補償金。
醫療性的補償是《補償辦法》第6條的規定。內容是勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而被解除或終止勞動合同的，用人單位除按工作年限發給經濟補償金外，還應發給醫療補助費，一般病癥為6個月的工資，重病為9個月，絕癥為12個月。
