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行業薪酬報告分析范文1
獲風投企業薪酬競爭優勢明顯
據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ摼W行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。
薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策
在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。
IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。
職責內容：
1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。
薪酬結構：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月
職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。
崗位之二：商業咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。
職責內容：
能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。
薪酬結構：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
薪酬組成：
基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。
崗位之三：算法研究員
職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。
職責內容
1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。
薪酬結構：
基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金
收入水平：普遍高于普通技術研發人才。
薪酬組成情況：
3年以下工作經驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經驗的碩博士：達到50萬以上。
行業薪酬報告分析范文2
雖然全球經濟還沒有走出陰霾的天空，次貸危機、金融危機等一場又一場的嚴冬風雪席卷華爾街的情景仿佛還在昨天，但金融業在中國甚至整個亞太地區的發展仍舊可以用紅紅火火來形容。在過去的2012年，亞太地區被大多數全球調查對象視為在全球經濟低迷中恢復最快的市場。
正因如此，作為服務于大多數經濟實體的金融業，在全球經濟低迷的情況下，在亞太地區計劃更多的投入，擴大業務發展，是未來我們可以預見到的一種趨勢。伴隨這種趨勢而來的，則是金融行業內員工的招聘與保留。如何在全行業內為員工提供更具競爭力的薪酬，在企業內部保持更加合理的員工薪酬規劃，是這種特殊大環境下，金融行業人力資源管理部門必須要思考的問題。
高薪保留專業人才
由于金融行業可以預見地在亞太地區的較好發展前景，鑒于企業擴大業務的需求，在未來的一段時間內，金融行業的專業人才需求量還將處于持續增加的狀態。行業內的需求量增加，必然會導致專業人才行情的水漲船高。據科銳國際的一項調查顯示，2010年金融行業整體人才市場流動性加劇，基金證券、保險、信托及股指期貨四大領域均有大舉招聘的動作。其中人才需求重點在基金經理人、A股研究員以及風險控制、渠道銷售等崗位。在基金證券業，金牌證券分析師的薪酬甚至會超過一向是高薪代表的投行保薦人，而明星基金管理人年薪可達上千萬。
以基金經理人為例，他們的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投資計劃，并代表公司成員在事先一致同意的總指導方針下，做出適當的投資決策?；鸾浝砣耸腔鸸芾淼撵`魂人物，其能力的高低直接影響基金的整體報酬。他們通常管理的資金龐大，所以在證券市場上具有一定的影響力。正因為這種重要的作用和影響力，明星基金管理人是各家基金證券公司竭力爭奪的對象。
典型職位薪酬水平
根據科銳國際提供的2011年薪酬數據分析顯示，基金經理人的基本固定薪酬在40～50萬人民幣之間。除了固定薪酬之外，由于基金經理人需要代表基金公司，做出適當的投資決策，在這一決策的順利贏利后，基金經理人所抽取的豐厚的提成，是他們薪酬的另一大來源。個人專業能力越強，所抽取的提成越高，這也就是明星基金管理人年薪可達上千萬的原因。相比于這上千萬的年薪，40～50萬的固定薪酬，只占他們薪資的一小部分。
另一可以作為代表的職位是分析員一職，從股票投資研究到企業理財、項目融資等，分析員作為前線客務的基層崗位，需要員工具有1～3年以上的管理經驗。據米高蒲志的調查顯示，處于金融服務一線的分析員，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50萬左右，再根據他們企業的業績和個人的表現，提供一定程度的獎金分紅。
隨著工作年限、閱歷的增長，基層分析員會慢慢晉升至資深的金融分析員，直至副官、總監級別。做至這一職位，員工已經擁有極專業的技能、項目操作及團隊管理能力。這種員工同樣是同行業對手競爭激烈的目標，一般情況下，他們的年薪都在百萬左右，并同時附帶著高額的項目提成和股份分紅，很多企業為了留住這種專業人才，會采用股權獎勵的措施。
據米高蒲志的金融咨詢總監孫嫣嫣介紹：在中國，大多數的金融從業人員享有13個月的薪金以及依據個人和公司業績表現的獎勵。通常來說這一獎勵介于1～2個月的員工工資。一些企業會提供比較復雜的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食費、電話費、儲蓄計劃、額外的社會福利等。對于高級職位的候選人，他們可享有股票或期權、簽署或留任獎金。
變動收入體現價值
與傳統行業、高科技行業的薪酬構成相比，金融行業的薪酬構成是可以十分體現他們自身行業特點的。從目前國內金融從業人員薪資標準來看，總體薪酬在市場上處于高端水平，其中的變動收入在其中扮演著十分微妙的角色。
但從行業間年度固定收入（工資+補貼）的對比分析來看，金融行業的薪酬福利優勢并不十分明顯，各職位等級員工的薪酬狀況基本與高科技行業相當，公司高管層薪酬水平還略低于高科技行業。
而一旦考慮到變動收入因素后，金融行業薪酬水平則會明顯處于全行業的高端水平。由于金融行業的特點，員工在進行項目分析與咨詢的過程中，更多地體現一種個人的專業素質和市場判斷力，基于這種操作模式，項目分析員工獲得這一項目所帶來的利潤分成，就成為無可厚非的事情，這也就造就了個人能力由提成和分紅體現的行業特點。
行業發展新形勢
據米高蒲志孫嫣嫣介紹，在近些年金融業不斷階梯式發展的情況下，同時形成了一下兩種比較特殊的職場現狀：
由于金融行業近兩年在國內發展迅速，對于較初級職位的需求，就業市場的需求量較大。企業為了留住更好的人才，有時甚至會給予高達50％的獎勵。而隨著職位的不斷升高，很多企業提供給員工的加薪也在慢慢減少，因此很多資深的員工會尋求更好的職業發展機會。在此時，企業需要特別注意對于資深員工的保留。
基于近年來就業市場對人才的需求不斷增加，這也創造了一個快速的職業發展機會。米高蒲志的顧問特別提示，這樣快速的職業發展也意味著，經驗不足的員工，將會獲得更資深的職務，因為相比于初入金融業的員工，企業內即便經驗不足的員工，實際上更適合在更高一級的崗位任職。這樣才能得以保留員工。隨著升職，配合新的職務，員工的薪金也跟著增長，這樣的薪資增長模式，有助于企業員工的薪酬在市場上保持競爭力。
根據米高蒲志的《全球金融服務報告（亞太專區）》的分析內容顯示，金融行業從業人員這求職中最為看重的因素是職業晉升。全球調查對象（31％）以及亞太區（32％）的調查對象都將職業發展機會視為最重要的因素。
而與此同時，亞太區調查對象（20%）將薪酬提升評為求職時的第二最重要因素。這就使企業必須注意到，針對資深員工的人才保留，不僅要有明確的職業發展規劃，使他們的職業發展和職位晉升有明確可循的路徑；另外，提供匹配他們薪酬期待的薪資，與提供職業的發展機會，有著同等重要的意義。
漲薪需了解員工需求
“雖然大多數的受訪者在更換工作時都注重職業發展的前景，但技能卓越的求職者在尋找新的職務的同時，也期待薪金方面的激勵。因此雇主必須確保他們所提供的薪金配套能夠吸引最優秀的專業人士?！背嗣赘咂阎緦O嫣嫣女士在提到行業發展形式時提到了員工的需求，在該公司最新公布的《2012～2013年雇員意向報告》中同樣提出了類似的觀點，報告顯示，超過一半的受訪者（55%） 在考慮更換工作時都會要求至少16%的加薪幅度。但在去年的調研結果中，61%的受訪者表達了相同的加薪要求，而從數據反映了招聘市場的疲軟。據包括美世、韜睿惠悅等多家咨詢公司的2012年度薪酬報告顯示，全行業薪資增長趨于平穩狀態，大概保持在9%。
行業薪酬報告分析范文3
文化部統計數據顯示，截至2015年，我國文娛產業從業總人數達230萬人，相比2010年增長13%。根據脈脈數據，2016年文娛行業雇主的招聘需求中，總崗位數量超過30萬個。
但傳統公司和互聯網公司的境遇卻并不相同。根據娛論派和脈脈最新的文化娛樂行業薪酬報告和人才遷徙數據（下稱《報告》）顯示：傳統公司人才平均凈流入都為負值，崗位收縮明顯。而互聯網公司人才凈流入基本為正值。
不過，值得注意的是，合一集團和樂視影業成為報告中所調查的10家主要公司中，人才凈流失最高值的前兩家公司，合一集團的凈流失還要高過樂視影業。
《報告》還指出，超過六成的傳統文娛人才正向互聯網遷徙。在調查的5家傳統文娛公司中，人才流向排行前三的公司人數為56人，而這些人中有37人選擇了互聯網，占總數66%。其中，愛奇藝和阿里影業成為他們跳槽的首選。
造成這一現象的一個重要原因是，互聯網薪資普遍偏高。《報告》顯示，無論工作年限處于哪個階段，互聯網公司薪資均高于傳統公司。對于互聯網公司而言，在相同工齡下，技術、產品薪資高于其他崗位，技術崗畢業生起薪達每月12.4K，產品崗畢業生起薪則達每月10K。此外，數據算法、大數據分析類人才也備受公司喜愛。
τ詿統公司而言，薪資最高的則是制片崗位，這也體現了其作為文娛內容生產各環節樞紐的核心地位。技術崗的薪資緊隨其后，說明即使在傳統公司，技術對于文娛產業的意義也可想而知。此外，除萬達影視、華誼兄弟外，傳統公司衍生品生產崗位薪資相對較低。
另一個更重要的原因在于，互聯網帶給影視行業更大的生機和想象空間。網絡劇、網絡綜藝、在線影院、網絡大電影、移動直播，這些新興概念在短時間內出現便以蓬勃之勢對傳統行業形成沖擊。
不過，傳統影視公司依然對人才保持較為強勁的吸引力。數據表明，主流傳統影視公司人才跳槽時，第一選擇還是在傳統公司域內，其中華誼兄弟是傳統公司人才跳槽的首選。
一個有趣的現象是，萬達影視人才流向最多的公司是華誼兄弟，華誼兄弟流向最多的也是萬達影視。對于萬達影視來說，2016年其文化產業收入已經占萬達集團收入的四分之一，而華誼2016年的電影業務也并不亮眼，缺少票房大片。因此，二者都對該領域的人才需求強勁。
這樣的人才流動，在互聯網公司之間也存在類似的定向流動。根據艾瑞咨詢mUserTracker2017年1月的數據顯示，愛奇藝、騰訊視頻App分別以4.74億和4.25億的月活設備數成為網絡視頻第一集團，而在人才流向的公司中，愛奇藝和騰訊視頻員工也都將對方視為跳槽首選。
行業薪酬報告分析范文4
【關鍵詞】高等教育 個人成本 個人收益
隨著知識經濟時代來臨，個人擁有的知識、技能越來越成為在激烈競爭中取勝的先決條件。作為培養高級專門人才的高等教育在提高個人能力、技能、素質方面起著舉足輕重的作用。20世紀90年代末以來，我國高等教育快速發展，到21世紀初，高等教育在數量上實現了從精英化教育向大眾化教育的轉變過程。隨著高等教育招生規模的不斷擴大，人們接受高等教育的機會大大增加。然而，隨著教育費用逐年攀升、大學的逐年擴招以及就業形勢的逐年嚴峻，接受高等教育似乎并不意味著一定能獲得良好的回報。由此，引發出很多思考：個人在高等教育方面的收益是否在下降？什么原因阻礙了高等教育產出效益？本文將回答上述問題。
高等教育的成本與收益計量
成本計量。我國的教育成本研究是在國外已有的研究基礎之上進行的，其中比較有影響的是北京師范大學教育系的袁連生教授在《教育成本計量探討》（2000）一書中提出的教育成本的概念。他從財務成本與機會成本的角度探討了教育成本的內涵，界定更加科學規范，對教育成本的內涵體系建立具有基礎性的指導作用，不足之處是沒有指出不同的主體。個人在高等教育方面投入的成本分為可貨幣化成本和不可貨幣化成本兩部分，可貨幣化成本包括學費、因上學損失的薪金收入等，不可貨幣化成本包括投入時間、因上學放棄的機會和娛樂、學習壓力等。
收益計量。教育收益分為個人收益和社會收益，社會收益主要體現在減少犯罪、提高國民素質、增強社會凝聚力、促進科技發展等，而個人收益是受教育者及其家屬得到的物質或者精神層面的收益。個人收益又可以分為可以貨幣化的外部收益和不可以貨幣化的內部收益。外部收益是教育給教育者本人及其直系親屬帶來的可貨幣化的收益，常表現為工資的提高、收入的增加以及進而帶來的生活質量和家庭福利的改善；而不可貨幣化的內部收益，包括教育給受教育者及其家屬帶來的精神上和社會地位上的改進等。
個人接受高等教育前后的薪資變化分析
為了簡化研究過程，本研究只關注個人的可貨幣化收益，并以學費作為接受高等教育的投入，畢業后的薪資漲幅作為接受高等教育的產出。本文主要關注外部收益。
數據來源。2009年初，中華英才網聯合國內專業人力資源管理咨詢機構太和顧問制作了《六大行業應屆生平均起點薪酬調查報告》，該報告根據500家企業為新員工提供的入職薪酬編制而成。本文選取整車制造行業、快速消費品行業、房地產行業、高科技軟件行業的畢業生起點薪酬作為分析數據。
研究過程。據調查，現在大學普通專業本科的學費比十年前漲了六、七倍，每學年通常為5000元左右，一些如藝術類的特殊專業，每年的學費則普遍在1萬元以上。2007年，全國17所高校首批試點進行研究生培養機制改革。經過幾年的摸索調整，研究生收費模式也日漸清晰。目前我國研究生培養方式分為計劃招生、自籌經費、委托培養等多種方式。其中，自費研究生學費自理，無國家助學金，也不享受公費醫療，通常碩士研究生的學費在每年8000～10000元之間，學制在2~3年之間。
為了簡化研究過程，本文不考慮資金的時間價值，僅計算接受本科、碩士研究生階段高等教育的收益凈現值。假設本科生的學費為5000元/年；碩士研究生的學費為8000元/年，學制為3年，即接受碩士研究生階段教育的學費成本為24000元。年收入增加值=（高一級學歷畢業生的起點月薪―低一級學歷畢業生的起點月薪）×12，投資回收期=（學費成本+接受教育期間損失的薪金收入）/年收入增加值。
結果分析。從分析數據來看（此處省略薪酬報告以及分析過程），專升本以及攻讀碩士學位帶來的收益并不高。以薪資增加值來看，本科生比?？粕哪晷絻H高8513元，而本科教育的平均學費就已經達到5000元/年；碩士畢業生比本科生的年薪高15171元，但是攻讀碩士學位的學費高達8000元/年。從投資回收期來看，?？飘厴I生選擇專升本并獲得學士學位后，平均需要7.53年才能收回專升本兩年學習期間的投資（包括學費和損失的薪金收入，因為即使不接受教育也會產生生活費用，故此處投入產出不包括生活費用）；而一名本科畢業生如果選擇繼續攻讀碩士學位，平均需要5.61年方可收回投資。高等教育的投資回報情況對于不同行業的就業者來說不盡相同。在專升本階段，整車制造行業帶來的教育回報相對較高，本科生和專科生的年收入差額超過萬元：而在房地產行業，專科生和本科生的起薪點差異并不是太大。而在獲得碩士學位之后，在房地產行業就業的畢業生起點薪資變化依然是最小的，投資回收期是最長的，3年的學費和薪資損失需要在畢業后6.62年回收。與本科生相比、溝通能力強、熱情、富有激情、能吃苦的?？粕掌髽I青睞，尤其是銷售部門的崗位，大專生甚至比本科生更適合。房地產行業代表了這樣一些行業，雖然，企業在招聘員工時對學歷有一定要求，但做出錄用決定時更主要考慮員工的工作能力與崗位的匹配度（由求職動機、性格、價值觀、綜合素質等方面決定）。這樣，只要崗位層次相同，即使學歷不一樣，收入卻可能沒有什么差距。隨著企業薪酬制度不斷完善，“高學歷未必高收入”的現象會更加明顯。另外，學歷的分量會因職位類別不同而有差異。對于市場營銷、行政、公共關系等實踐性強的崗位，一個人的工作經驗、人脈關系對工作業績的影響是至關重要的，學歷對這些崗位薪資收入的影響就相應減小。
總之，從數據分析可以看出：第一，相對于歷史上的較高受教育水平者，現在受相同教育水平帶來的經濟回報降低了；第二，高等教育的成本在不斷提升；第三，高等教育給個人帶來的收益在各行業、各職位類別是不盡相同的。
個人在高等教育方面收益下降的原因分析
高等教育體制層面。一、高校擴招幅度過大。如果說擴招前我國的高等教育是“嚴進寬出”，那招生和畢業人數同比擴張意味著現在的高等教育是一種“寬進寬出”的模式。由于高等教育的擴張，影響了大學新生的生源質量，學生邁入高等教育門檻的努力成本降低，卻面對畢業后就業機會減少的困難。同時，與擴招的速度相比，普通高校的辦學條件提升緩慢。二、學費制度改革。自1997年我國普通高等學校本?？平逃毡閷嵭谐杀狙a償制度以來，學費收入在高等教育經費來源中所占比例逐年增加，從1990年的0.5％增加到1998年的13.4％，又增加到2002年的27％。學費水平的提高和對學生的資助相對滯后，使得居民的支付能力受到挑戰。過去十年，中國大學生的人數增加了5倍。在高等教育投入經費中，學生的學費增加了18倍，而政府部分的投入只增長了3.5倍。三、人力資源供給結構與市場需求結構不一致。首先，實用型人才供給低于市場需求。發達國家大多是借助于高職高專層次的短期高等教育大發展來實現高等教育規模擴張、適應社會經濟發展對該類人才的大量需求的。相比其他國家，我國用于培養實用型人才的高職高專教育在高教層次結構中的比例總體偏低。其次，專業設置滯后于市場需求。從整體上看，大學畢業生的專業結構不適應社會需求，高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。據相關統計資料表明：企業對各類人才需求變化的速度是高等院校專業設置調整的2～4倍，由此形成了人才市場供需的時間差。供給與需求錯位是大學生就業難的主要原因之一。第三，高等教育質量與市場需求存在差距。教學內容陳舊，新知識、新技術未能在教材中得到充分、及時的體現，導致了教育質量與市場需求相比存在差距。就教學內容來看，仍由傳統的應試教育所主宰，教學內容具有超穩定性和單一性的顯著特點，以知識的記憶和復現為基本目標，強調的是掌握知識的數量和準確性；就教學方法而言，大多數仍停留在教師主講、學生聽講的填鴨式教學和動口不動手的階段上，不能真正啟發學生思考，成功的互動式教學實踐不多。
行業薪酬報告分析范文5
10條評價最佳企業的標準
1.不在于是否經常有出國接受教育的機會，而在于你接受的培訓是否能讓你鍛煉優勢，或者能幫助你彌補致命的短板。
2.不在于你是否會犯錯，而在于能教會你下一次不再犯同樣的錯。
3.不在于企業是否是全球500強，而在于如果你有再一次選擇工作的機會時，此次的工作經歷是否能為你的履歷加分。
4.不在于是否能交到多少個知心好友，而在于在你迷茫不知前進方向時是否有個好的“教練”指點迷津。
5.不在于是否能得到職位的快速升遷，而在于是否能讓你在一個工作維度上承擔不同的工作任務。
6.不在于是否會交給你圓滑世故的處事方式，而在于有一個相對簡單的人際關系可以讓你專心地去做事。
7.不在于這份工作本身是否趣味無窮，而在于它是否能讓你感受到工作激情并勇于向未知挑戰。
8.不在于能讓你立刻賺到很多錢，而在于能讓你學到可以賺錢的過硬本領。
9.不在于你能通過這份工作結識多少達官貴族，而在于通過這份工作你是否能積累工作人脈，并學會與人打交道的方式。
10.不在于工作環境是否足夠奢華，而在于工作氛圍是否讓你舒服，是否能讓你感覺到應有的尊重以及心靈的自由。如何評出一家好公司？
報名企業需填寫一份包括Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、附加項四個部分，共100道問題的報名表。
其中部分Ⅰ是必答項，包括企業基本信息、營收額、員工數、平均年齡等信息。
部分Ⅱ是選填信息，從實習生（About Inte rnships），申請和雇用（Appli cants&New Hires），薪酬和福利（Salary&Benefits），工作環境（Work Environment）四個方面衡量企業的人力資源政策。
部分Ⅲ包括“人力資源負責人觀點”和“員工觀點”?！叭肆Y源負責人觀點”即請企業人資分別就“企業吸引力何在”，“對Young Professionals的看法”，“自己對公司的感覺”三個問題做出開放式回答。而“員工觀點”以蓋洛普經典問卷Q12做范本，問卷以員工自問形式考察了企業管理優勢的12個維度。我們請企業提供給我們內部10位剛參加工作1～3年內的員工郵箱，我們隨機抽取3位發送問卷收集答案。
附件項則提供了9個方面的選擇，由公司按實際情況向我們提供各種類型的圖片、音視頻、文字資料。01 薪水——報酬取決于價值
對于Young Professjonals來說，他們并不了解公司的情況，有時候高薪和企業口碑成了吸引他們的主要原因。
薪水是維持企業人力資源競爭力的重要手段，但我們不建議年輕人把它當做決定因素。比如，如果工資不多，也要想想是不是獲得了更多培訓和平臺，得到了未來的更大薪水增長空間。
02 員工流動率——具體問題具體分析
“員工流動率”要在行業里找到一個參照系，看數據才有意義。通常，銷售部門的流動比例達到2O%左右，也是正常的。但如果研發或者行政到這個比例，就不正常了。流動性不是越低越好，保持在5%～1O%比較理想。太低的話，可能公司缺少合理的淘汰機制。
03 評估和激勵——能改變行為才能改變思維
進入公司后，你的思維模式是和公司的評估和激勵方式息息相關的。比如同樣是打印機，施樂公司關注客戶報修反饋時間越短越好，佳能則要求最佳績效是低報修率。
你衡量什么，員工就關注什么。培訓并不能改變員工的思維方式，首先要改變他的行為，然后才能改變思維。
04 招聘要求——不要小看關鍵詞
招聘中看重的因素和他們人力資源策略的一整套理念都是契合的。這通過哪些公司價值觀關鍵詞可以窺得一斑，比如殼牌——“誠實，正直，尊重他人，天才、動力和雄心是我們所期待的”；GE——“我們的價值觀和公司文化是專注對外，思維清晰，富于想象，開放大度，具有專長”；陶氏化學——“推崇多元化和融合”。
05 第一份工作，
空間感最重要！
對于年輕人來說，穩定并不應該被特別重視，能否學到真本領才是最重要的，其次，對個人來說是否有成長空間，能快速進步。我們更看重一些新興行業，他們可以讓年輕人耳聽六路，眼觀四方。我們認為這樣的企業對新人才更具價值：首先，它有后續力，在其中工作，是個學習和完善的過程；其次，在能力培養方面有著周詳的計劃。
06 小心那些主觀和看不清規則的公司
從入職開始，面試是否有著標準體系，還是更偏于主觀？沒有清晰規則的面試，容易讓面試官青睞那些外向、善于溝通的人。
什么是標準清晰的招聘體系？我們將之歸納為：按崗定能力，按能力招人。對能力的分析和定義很容易含混不清。清晰明確的招聘體系，可以讓新人找到更適合的位子。
07 工作/企業動力適配性
比如GE、DELL，以結果導向為根本，這種企業適合目標性較強的應聘者。如果你在個性上與企業文化格格不入，那么必然處處感覺壓抑。如果你個性突出，那么扁平化的組織比層級森嚴的公司更適合你；如果你習慣于按部就班，尊重權威，那么組織嚴密的企業能讓你如魚得水。
08 不讓你“遇挫”，卻也不過分“呵護”
對于年輕人來說，爭取第一份工作的時候，要注意調節自己的“挫折感”：犯錯甚至失敗很正常，不要有心理負擔。對于企業來說，最好的狀態是：讓新人感到不斷的滿足，又感到不斷的不滿足。
09 人才儲備計劃到位嗎？
那些在乎人才儲備的公司才是重視人才的、有競爭力的公司。從操作層面上來說，公司會培養自己干部梯隊隊伍，訓練下級員工具備上級管理層的能力。比如，有目的地訓練員工作項目經理或者是經理的能力，一旦經理位置空缺，下面的員工就能夠很快頂上去。
10 哪里更看重年輕人，去哪兒
新鮮傳媒CE0紀中展說：“有同學來向我咨詢企業的選擇。其中一個南開大學二年級研究生面臨兩個選擇，一是去聯合利華，一是去歐萊雅。我就建議他去歐萊雅。為什么？我建議他對比一下二者在對年輕人的培養上的不同。歐萊雅注重對年輕人的培養，比如你能看到它的商學院挑戰賽，而聯合利華給人的感覺更成熟，它有多少高管是自己培養的？還有一個北大畢業生要在搜狐和恒安紙業之間做選擇。我建議他選擇恒安紙業。相對而言，恒安這種比較傳統的企業會對年輕人才更需求和重視，而搜狐這類公司已經很成型了，名校學生聚集。早在我還在搜狐工作的時候，我旁邊一個是北大的一個是清華的，你在中間很難嶄露頭角。”
11 內部溝通機制好嗎？
這一代工作者對工作反饋的要求更高，他們希望得到及時反饋。比如，遇到問題的時候，會不會向員工解釋，做員工訪談？績效調整、薪酬調整的反饋，會不會主動和員工溝通？有沒有設立一些溝通渠道，比如設立總裁信箱，員工開放日？發年終獎和加薪時，會以當面發放，同時進行溝通的形式嗎？有沒有硬性規定保證溝通的落實？比如德勤規定合伙人必須定期對員工進行一對一的輔導和溝通，一年不小于10小時，并且讓員工來填寫溝通記錄。現有的每年一次的年中或年終評估已遠遠達不到他們的要求。
專家評審團觀點
“我評價公司最看重的硬指標是‘人員流動率’。它反映了一家企業人員的穩定性、”
另外還關注起薪，從起薪的設置上還能看出企業在人力資本方面有多大投資。一個行業的起薪有一定規律，比如，媒體和IT行業的起薪比較低，這些行業對畢業生的專業背景并無太多要求，往往考察個人的軟技能；而石油化工行業起薪較高，他們對專業性要求比較高。選擇媒體和IT行業的畢業生可能找不到工作，但石油化工行業對畢業生卻是供不應求?！?/p>
——麥克思副總裁張景岫
“一般專業公司每年都會出具行業薪酬報告。薪酬都有分位，如果高于50分位，就是高于平均值，那么這家企業的吸引力和競爭力就強了。求職者可以通過專業的薪酬網站來了解行業薪酬水平。再有就是通過熟人甚至是一些曬薪酬的網站?！?/p>
——智聯招聘資深職場顧問郝健
這幾年，我一直在關注“50佳第一工作場所評選”。如果你注意一下，可以發現，2007年左右，炒得最厲害的是谷歌比如他們有吃有玩，有帳篷，還有每個員工有20%的自由時間用來創新等等。但實際上，對很多職場新鮮人來說，真正最佳的第一工作場所，不應該只是這些硬件指標，而更應該關注軟環境。好像一個家庭，如果只是看起來豪華，但是缺少溫情，也算不上一個理想的家庭，
我選的公司是看它是否比較成熟。否能傳承。比如惠普，它的文化影響力成熟到讓大部分去到那里的員工都能被塑造、被培養，離開了那里很多公司會搶著要、
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——新鮮傳媒CEO紀中展
部分年輕人容易一廂情愿地認為自己對某種工作有興趣，比如有的人喜歡咨詢公司，但其實和他談話就會發現，他對咨詢工作并不了解，只是喜歡到處跑和與人聊天，不愿意分析事物背后的成因和做統計調查，他的特質可能更適合銷售，但他不這么看。所以我們強調實習的重要性，只有實習才能鑒別你想的到底對不對、
——零點調查集團副總裁吳垠
要先確定職業，再想行業，我常碰到有人說自己想做金融，想做快銷，但金融里有很多細分的，比如保險、投行、私募，這里面有不同的職位，財經記者、金融記者也可以說是在金融行業。先要搞清楚自己要做什么，確定自己要做的職業，再去找行業。
能用三五年時間想清楚自己未來要干什么，就非常不錯了，有的人一輩子都在震蕩?，F在通過考研、讀MBA、出國來實現改變的人很多，因為這是一條自己可以選擇和控制的路，還沒有想清楚時，可以通過這樣的方式來改變。下決定的時候，有一個最低標準是，從事什么樣的工作你不會厭倦？沃爾瑪的創始人說，他成功的原因就在于過去30年都在做一件事。如果你覺得自己還愿意做下去，這就ok。而最高的標準是，你不拿錢也愿意做下去，這就是你真正喜歡做的事。
行業薪酬報告分析范文6
關鍵詞：軟件行業；IT；就業
中圖分類號：G642 文獻標識碼：B
近幾年來，面對社會再就業和高校畢業生就業的巨大壓力和劇烈競爭，計算機專業畢業生的就業優勢不斷下降，就業難度不斷增加。一個比較普遍的現象是，學生就業的單位層次和待遇在不斷降低。那么計算機專業畢業生應如何選擇自己的就業方向呢？根據現有的就業情況看最好的就是軟件相關方面，畢業生的起薪48％在1500元以上(見下圖)，遠遠高于其他專業。
1軟件行業對人才的需求
據介紹，計算機軟件行業是目前的熱門行業。2007年我國的軟件產業增長率依然保持在30%以上。據招聘網站的統計，其相關職業單月數量達數十萬，申請數量達到百萬級。計算機軟件領域是一個包括系統軟件、Linux應
用、中間件軟件、嵌入式軟件、數據庫軟件、財務及企業管理軟件、教育軟件、游戲軟件、語音應用軟件等在內的復雜的集合體。隨著計算機深入各行各業，在大大提高效率的同時，也在深刻影響著人們的生活。計算機的深入應用離不開軟件，軟件產業將成為21世紀擁有最大產業規模和最具廣闊前景的新興產業。
從2007年的招聘情況看，軟件工程師、軟件測試工程師、網絡系統工程師、咨詢工程師等都有很多招聘職位，人才需求很大。尤其是軟件測試工程師，繼2006年的短缺之后，2007年仍然有很大的人才缺口，很多軟件測試工程師都享受著地位和薪水的雙高待遇。企業招聘人數很多，而且更青睞有經驗的應聘人群。軟件行業中從事計算機和網絡技術類工作的人員比重優勢很明顯，占到了從業人員總數的四成左右。從事銷售類和軟件工程師職位的人也較多。專家指出，中國的IT隊伍存在嚴重的結構失衡，既缺乏高級IT人才，也缺乏技能型、應用型信息技術人才，以及一大批能從事基礎性工作的技術人員。中國軟件人才的“金字塔”型合理結構并未實現，軟件產業健康、快速發展需要三類人才：既懂技術又懂管理的高級項目管理人員、系統分析及軟件測試人員、熟練的程序員，這三類由高到低的人才結構并未呈金字塔型。在軟件行業，具有3000元以上月工資的人員比例接近50%。
2全球軟件發展總體概況
(1) 全球軟件產業保持平穩增長。
(2) 各國形成自身特質發展。
美國：占據軟件產業最上游：基礎軟件、產品標準、高端產品。
日本：大企業需求、大企業應用。
愛爾蘭：軟件產品本地化。
印度：軟件出口外包。
韓國：數字內容、網游。
中國：國內信息化巨大需求、未來將影響軟件產業分工的重要因素。
(3) 中國軟件產業呈現以內需拉動型的增長模式。
這樣看來，軟件開發的確是計算機專業畢業生的好職業，那么如何成為軟件工作者，如何發展呢？
3目前軟件工作現狀
軟件行業提供了許多就業機會。能熟練使用辦公軟件，如Office，Excel等等，會一點編程，你最起碼可以做一個辦公白領。熟悉網絡的話，可以做企事業單位的網管、網絡維護、建網站等工作。能熟練使用C＋＋編程，熟悉操作系統，可以成為專職程序員，熟悉底層軟件還可以成為系統工程師。能熟練使用JAVA，可以處理面向對象的企業型的應用開發，公司企業Web頁面設計、Internet可視化軟件開發及動畫等，Web服務器手機上的JAVA游戲開發等等。熟悉Linux，完全可以在Linux世界里自由競爭，你只需要一臺電腦連上Internet以及一個好的頭腦就足夠了。你的Linux戰友們將會根據你的意見、你的代碼和你的其他貢獻來判斷你的能力，不愁找不到工作。能熟練使用Protel，可以找設計電路板方面的工作，如設計PC機板卡等等。單片機熟練，可以找單片機開發編程應用方面的工作。小企業，小產品多多，其中也自有一番樂趣。對DSP有一定基礎的話，可以在人工智能、模式識別、圖像處理或者數據采集、神經網絡等領域謀求一個職位。熟悉ARM，可以成為便攜式通信產品、手持運算、多媒體和嵌入式解決方案等領域里的一名產品研發工程師。熟悉EDA，能熟練應用HDL語言，熟悉各種算法，如FIR、FFT、CPU等等，同時掌握最新FPGA/CPLD器件的應用，把研制的自主知識產權的模塊用于ASIC。
此外，我國軟件開發工程師與測試工程師崗位比例為6∶1，遠遠低于國際水平。預計在未來10年內，我國IT企業對軟件測試人才的需求還將繼續增大。在談及測試人員的薪酬待遇時，企業方介紹“目前大多數公司給軟件測試人員提供了雙軌制的培訓和廣闊的發展平臺。薪金方面也比較豐厚，具有一定經驗的測試人員的薪水在5千到8千不等”。前程無憂2006年的薪酬報告顯示，軟件測試工程師在IT行業中越來越受到重視，其薪資也節節高升。初級軟件測試工程師的起薪從2000至5000元／月不等，若有三年工作經驗的話，薪資在8000元／月左右，具體視不同地域、不同性質企業、測試工程師的不同能力而定。以3.5年左右從業經驗的軟件測試工程師各地薪資情況來看，北京地區該職位的平均年薪逾5.8萬元，其中外商獨資企業的年薪為全國之最，將近8.5萬元，而其余各類型企業的年薪都在5萬至6萬元。上海地區軟件測試工程師的平均年薪為6.3萬元，歐美獨資和歐美合資企業的薪資不相上下，分別為7.9萬和7.7萬元。以上種種跡象表明，軟件測試工作已成為IT職場上炙手可熱的新“黃金職業”。
在今年北京國展招聘會上，國家軟件出口基地北京軟件出口中心人力資源負責人介紹，本次參與招聘的企業將主要對軟件測試工程師、J2EE高級軟件開發工程師、JAVA開發工程師等崗位展開招聘；由于測試工程師等人才極其緊缺，大多企業都比較急，甚至有些企業像金山、聯信永益等就直接打出“高薪急聘”字眼。也就是說計算機畢業生在軟件行業中就業面臨巨大壓力的同時，也有很多前所未有的機會和挑戰。
4軟件工作者如何發展
軟件行業的門檻相對較低。初級的開發者很多，這些開發者大多從事最上層的基本開發，基本知識相對薄弱，幾乎沒有經驗和系統思維，而且成長的空間也不大。在成長的初期，即軟件工程師和高級工程這個階段，是成長的關鍵。在軟件工程師階段，如果走不到高級工程師就只能轉變角色去其他的領域生存，實際上就大學畢業生而言，最終成為高級開發工程師的并不多，大概有10:1的比例。大多數在初級工程師到高級工程師這個過程中選擇了其他的發展方向，有一部分工作了數年依然是初級工程師的，很多時候感覺他們選擇這個行業是完全錯誤的。在高級工程師階段，如果繼續發展自己的技術能力走技術路線，可能成為系統架構師、分析師、資深技術專家。如果具備一定的領導能力，則可能成為團隊的領導者，甚至成為一個軟件開發企業的CTO。也就是說，要想在軟件開發的道路上走下去，就必須先成為高級開發工程師。
要成為系統開發者、專業開發者、高級應用開發者，需要很高的專業知識和很強的邏輯、抽象、空間思維能力，這就要求從業人員具有很好的基礎，同時具有較大的提升潛力。而要成為簡單開發者和初級應用開發者相對容易，因而使很多人走上了軟件開發的道路。初級開發者在發展的過程中很容易遇到障礙，能否跨過這個障礙成長為高級開發者就需要扎實的軟件理論基礎，較強的思維能力，努力的學習態度。由此可見，軟件開發者的路是很不好走的。成為入門級的開發者相對容易，但是普通的開發者基本過了30歲就很難找到滿意的工作了，如果沒有成為高級開發者繼而走上正確道路的能力和決心，在選擇軟件開發行業的時候一定要慎重！對于在技術路線上苦苦摸索的人來說，與其苦苦追尋，不如發揮自己的特長另辟蹊徑；對于適合技術路線的人，一定要規劃好自己的技術方向，努力提升自己的各方面能力，營造良好的人事環境，爭取自己最大的發展空間。
參考文獻：
