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綜合管理部考核辦法范文1
關鍵詞：中期考核；培養質量；中醫藥；研究生
中圖分類號：G642.0；R2-0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0199-03
研究生教育是我國高等學歷教育結構中的最高層次之一。隨著社會對中醫藥高層次人才要求的不斷提升，目前對中醫藥學研究生培養的質量要求也越來越高。作為研究生培養質量的重要監控手段，中期考核在培養過程中起著至關重要的作用。我校自1995年開始實行中期考核，并修訂多次。近年來為解決因研究生招生規模擴大而帶來的培養質量下滑這一共性問題，2008年再次討論修訂了《湖南中醫藥大學研究生中期考核辦法》（以下簡稱《考核辦法》），新辦法突出“合理、量化、創新、求實”的考核原則，至今已按新的《考核辦法》實施四年，對我校的研究生培養質量提升起積極推動作用，現報告如下，與各位同仁共同探討。
一、指導思想
中期考核旨在通過建立必要的篩選制度，實行鼓勵與淘汰相結合的管理原則，加強對研究生培養的過程管理，激勵研究生努力學習，積極競爭，迅速成才，以提高研究生培養的整體質量。使絕大多數研究生畢業時能達到《中華人民共和國學位條例》中規定的要求，對少數不宜繼續攻讀碩士、博士學位者盡早做出妥善處理。
二、組織方式
采取“收放結合”的方式，“收”指研究生處負責組織，集中安排所有研究生的《專業英語》課程考務工作?！胺拧敝秆芯可枷胝伪憩F、專業課理論考試、實踐技能考核由各二級培養單位與導師負責，各二級培養單位成立中期考核專家組，按學科劃分原則，碩士生考核專家組由3～5位副教授或相當專業技術職稱以上專家組成，博士生考核專家組由5～7位教授或相當專業技術職稱專家組成。同時要求各二級培養單位研究生相關管理人員、導師要認真對待，精心組織，堅持標準，客觀、公正地進行評價。
三、考核指標體系
考核指標體系是整個考核的核心內容，在指標量化的過程中合理分配權重，突出研究生創新能力（科學學位）與實踐能力（專業學位）的培養。除思想政治表現（權重為10%）、課程學習成績（權重為30%）、培養環節（權重為20%）、身心狀況（權重為10%）等常規考核指標外，將研究生參與省級以上課題申報，獨立申報各級別研究生創新課題，參與各種教學、教改、科研成果獎，參與SCI論文撰寫與發表，參與發明、專利申請，積極參與較高級別的學術會議（臨床類權重為25%，非臨床類為30%），執業醫師證（臨床類研究生權重為5%，專業學位類研究生必須取得）的獲得等也納入本次考核內容。
四、考核判定標準
中期考核結果設優秀（綜合評估成績在90分以上）、良好（綜合評估成績在75～90分）、合格（綜合評估成績在60～75分）、不合格（綜合評估成績在60分以下）四個等級。
五、考核對象
進入第四學期的全日制博、碩士研究生。
六、結果與分析
下表是對我校2009屆248名碩士、40名博士，2010屆242名碩士、41名博士，2011屆274名碩士、44名博士，2012屆253名碩士，45名博士實行新中期考核前后各項指標的比較（2009屆研究生執行原中期考核辦法，2010屆以后執行新修訂中期考核辦法）。
表1～4顯示：研究生學位成績，數作為中期考核一項常規指標，實行新中期考核辦法前（2009屆）與新辦法后（2010―2012屆）變化不甚明顯，但穩中有升，表明研究生與管理部門對學位成績與重要性的意識已達成一致。
表5、6顯示：研究生的人均影響因子在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數量的基礎上注重質量，鼓勵在高級別期刊上發表學術論文。
表5～8顯示：研究生的人均影響因子，參與成果、專利在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數量的基礎上注重質量，鼓勵在高級別期刊上發表學術論文，同時通過成果、專利的申報提高研究生創新能力。
表9顯示：實行新中期考核辦法后（2010～2012屆）碩士研究生答辯前執業醫師通過率顯著提高，體現新考核辦法對醫學專業學位碩士強調臨床動手能力目的。
七、討論
1.目前研究生教育中培養質量的現狀及中醫藥研究生培養的共性問題。首先，研究生招生仍采用考試錄取，也就是理論成績的高低直接決定其是否被錄取，這只部分反映考生的理論學業水平，會導致部分高分低能的學生存在；其次，整體評價指標缺乏普遍適用性，個性化與特色化不明顯；再次就是研究生培養中缺乏競爭與淘汰機制，學位授予過程中缺乏質量監督與評估標準。
2.中期考核在研究生培養質量提升中的重要性。中期考核是研究生培養的重要環節，對提高研究生培養質量有重要意義。主要表現為：檢查指導，推動研究生前半程教育教學工作；優勝劣汰，促進優秀人才脫穎而出；引導督促，提高科研成果的層次與水平。
3.我校實行新中期考核辦法對培養質量提升的作用分析。新中期考核辦法實行后較大程度解決了認識滯后的問題，各二級培養單位與導師逐漸轉變觀念，注意引導并提高研究生創新能力、科研能力與實踐動手能力；研究生進一步明確學習，主動學習，積極參與各項學術相關的活動。逐步完善我校研究生中期考核定量評估指標，規范我校的研究生中期考核制度，進一步建立健全研究生后期培養制度，加強我校研究生教學實踐管理，提我校高研究生培養質量，使之更好地適應社會的需要。
4.問題與思考。經過幾年的中期考核，考核結果不合格的研究生較少，這很可能會導致研究生對中期考核流于形式，難以調動研究生與導師的主觀能動性等。如何處理共性與個性，主流學科與弱勢學科的關系有待我們研究生管理部門進一步探索。如何運用考評結果服務于人才培養及如何通過已畢業研究生社會實踐后發現問題，反哺教學管理也是我們思考問題之一。
參考文獻：
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[2]陶雷.加強碩士研究生中期篩選制度建設的思考[J].軍事經濟學院學報，2006，3（13）：67-68.
基金項目：2011年湖南省學位與研究生教育教改研究課題資助（2010B032），2012年湖南省學位與研究生教育教改研究課題資助（JG2012B026）。
綜合管理部考核辦法范文2
關鍵詞：供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093
在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業人員工作成績的肯定，也是促進企業績效管理水平得到提升的關鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進電力企業績效管理水平的提升。
1 績效考核的內涵分析
所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標準和方法，評估出員工在工作中業績和表現，并結合評估結果，正面地引導員工未來的工作行為，進而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據，又能為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。
2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用
績效管理的核心內容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經營活動的核心內容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結合企業的實際需要，對企業的人力資源進行優化和完善，才能更好地促進企業戰略目標順利的完成。而且還能通過內部競爭，提高企業的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優質高效的電力服務，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。
3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足
上述對績效考核的內涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認識。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現在以下方面：
3.1 缺乏明確的考核目標，考核機制亟待完善
任何一項工作的開展，均需要確保目標得到有效的明確，才能為這一目標的實現而不懈的努力。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結果帶來影響。
3.2 考核辦法過于單一，考核結果的科學性有待進一步提升
就當前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結果也往往難以得到員工的認可，一些員工對考核的結果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。
3.3 缺乏專業化的考核人才，影響考核工作效率
當前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業水平不高，在對員工進行績效考核時，由于缺乏專業知識，在考核時缺乏合理性，進而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結果的認可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進而影響考核結果的科學性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。
4 新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策
鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：
4.1 充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性
為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業的領導開始，就應加大對其的重視力度，尤其是應注重專業管理部門的設置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓，在企業內部強化宣傳工作的開展，盡可能地確?？冃Э己巳藛T的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎。
4.2 對考核目標進行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向
鑒于考核目標在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結合企業的戰略發展目標，針對性地確定績效考核目標。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結果的同時還需要對考核目標進行確定，并將考核目標的實現制定相應的目標分解指標，從而為促進這些分解的指標得以實現而不斷進行努力。所以考核目標的確定，必須緊密結合企業的戰略發展目標，對績效考核的形式進行確定，并結合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。
4.3 利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結果的滿意度
在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現代化的今天，不管考核的方式如何的轉換，考核的內容如何的轉變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質和內部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進員工對考核結果的認可，提高考核結果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應用，從而更好地促進企業戰略績效目標的實現。因此為了促進績效考核管理人員自身的專業技術水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應用。在應用績效考核量化表時，應切實注重以下方面的考核：
4.3.1 對員工的技能進行量化考核，也就是對員工在完成各種任務時的專業技能的考核，所以其考核量化表中應包含以下方面的內容：一是溝通和協調的能力；二是自我學習的能力；三是專業知識能力；四是影響和幫助別人發展的能力。
4.3.2 對員工工作態度進行量化，由于對態度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業態度與心態進行考量，引導其敬業的同時還要負責任，從而更加積極主動地參與到企業發展之中。
4.3.3 對員工的職業道德進行量化，也就是在員工的職業活動中的行為標準與道德進行判斷，明確是非觀念和強烈的職責道德感，尤其是應從其尊重和忠誠度以及保密和提供準確信息等方面強化對其的量化考核。
4.3.4 對員工工作的業績進行量化考核，主要是員工在為工作目標的實現過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進行釋疑解惑，引導其結合企業的發展目標，緊密結合員工的發展需求，針對性地提供促進員工滿意的人力資源服務，才能更好地確保人力資源績效考核結果的科學性，促進其的認同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進各項電力任務得以順利的實施。
4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結果的應用
任何考核工作的開展均離不開相應考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應從傳統的單一化的考核辦法轉移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結果的應用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應結合實際針對性將其進行應用。
4.4.1 目標管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預先設定相應的績效目標，并緊密結合確定的績效目標，對目標完成的時間框架進行確定，再將其實際績效與目標績效進行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現出的差距予以彌補，進而再次設計相應的績效目標，從而通過循環的目標管理促進績效考核工作的開展。
4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業財務和顧客以及內部業務過程與員工學習成長四個方面衡量績效。在財務方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進行考核。在內部業務過程中，主要是從工作的質量和成本以及新產品的開發周期與響應時間等進行考核。員工學習成長則是從滿意度和忠誠度以及專業度等方面進行有效的考核。
4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進行評價，但是在實際考核管理過程中，應切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標，也就是結合績效考核目標對考核辦法進行確定。供電公司在不同的發展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應該緊密結合企業發展目標，對考核的目標進行確定，從而促進針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進行考核管理時，應注重考核所花費的成本，才能更好地促進這一方法的作用得到有效的應用。
在采取針對性的考核辦法的基礎上，還應注重考核結果的應用，才能不斷促進員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應該及時地上報考核結果到企業的管理人員，并強化考核結果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進而更好地引導其結合自身存在的問題予以改進，從而促進績效考核的作用得到有效的發揮，在提高員工素質能力的同時促進企業得到可持續的發展。
5 結語
綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應切實加強對其重要性的認識，并緊密結合企業的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進人力資源績效考核管理水平的提升，促進企業的可持續發展。希望通過本文的探究，不斷促進我國的電力事業得到快速的發展和成長。
參考文獻
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綜合管理部考核辦法范文3
努力打造政治強、業務精、作風好、水平高、貢獻大的公務員隊伍，全面實現市委市政府下達的目標任務，保持市級機關綜合考評位居第一方陣，為全市早日基本實現現代化提供科技支撐。
二、基本原則
1、全員、全過程、全覆蓋。結合崗位責任制和年度目標任務量身定制，使每個人、每項工作都納入績效管理考核，力求不留盲區。
2、公平、公正、公開。堅持標準前置、過程透明、結果公開，積極探索將考核臺賬、考核評價、考核結果予以公開的方式和途徑，保證考核的公開透明、客觀公正。
3、定崗、定責、定量。根據崗位職責，確定具體的量化指標、完成時限和相應分值，使考核依據更充分，考核結果更服眾。
三、工作步驟
我局機關績效管理工作分宣傳教育、制定考核辦法和正式實施三個階段。
1、宣傳教育階段（2013年4月）。召開局機關全體工作人員會議，進一步統一思想，提高認識，弄清開展機關績效管理工作的重要意義。結合科技工作實際，明確局機關內部績效管理的基本框架，研究制定局機關績效管理工作實施方案。
2、制定考核辦法階段（2013年5月—6月）。按照全面考核、注重實績，全員參與、公正透明，規范有序、便于操作的要求，結合局機關工作實際，科學設計績效考核指標體系，制定出臺《市科學技術局績效管理考核辦法（試行）》，并及時上報市紀委。
3、正式實施階段（2013年7月—）。全面施行《市科學技術局績效管理考核辦法（試行）》。結合局下達的各處室年度工作目標任務，進一步細化工作目標、崗位職責和考核要求，按月開展考核，進一步積累經驗，努力實現考核的常態化、制度化、科學化。
1、加強組織領導。成立局績效管理工作領導小組，由局主要領導任組長，局分管領導任副組長，局領導班子其他成員為成員。領導小組下設辦公室，主任由局分管領導兼任，副主任由局辦公室主任擔任，局綜合計劃處、政策法規處、監察室主要負責人為成員。領導小組辦公室具體負責績效管理工作的組織協調、日?？己撕捅O督檢查等工作。
綜合管理部考核辦法范文4
一、精細管理是科學管理的基礎
為了加速現代企業制度，規模經營方面的發展，企業制度的改革和完善都離不開管理?？茖W管理，是現代企業制度的基本特征之一，她具有市場經濟的屬性。而精細管理(也有稱精益管理)，是科學管理的基礎。事實證明，凡科學的管理，都是精細管理的結晶；凡精細管理，都包含科學管理的內容。為此，我們將精細管理的指導思想定為：以兩個“根本性轉變為導向，以建立現代企業制度為目標”，以目標更明確，計劃更科學，指標更細化，措施更具體，執行更到位，檢查更嚴格，糾正更及時，責任更清楚，獎罰更分明為主要工作內容。力爭①在管理理念上求新求變，以促進在管理思維方式和價值取向上有一個新的突破，從而徹底拋棄“等、靠、要”的計劃經濟觀念，牢固樹立“自主經營、自負盈虧”的新觀念：②在管理舉措上求新求變，以促進在管理制度的建立和執行效果的分析、評價、獎罰上有一個新的突破，從而不斷克服“坐而論道，紙上談兵，見啥抓啥，抓啥是啥”的傳統管理方式，努力在“練真功、鼓實勁、干實事、講實效”上下功夫；③在管理機制上求新求變，以促進在管理體制轉變和激發企業自身活力上有一個新的突破，從而加快經營機制和管理體制的轉換逐漸形成與現代企業制度相適應的企業內部發展機制.激勵機制、約束機制和科學管理體制；④在管理手段上求新求變，以促進在管理知識的更新和提高上有一個新的突破，從而迅速改變信息落后、知識落后、手段落后的局面，用斬新的姿態迎接知識經濟的挑戰。
二、精細管理的目標
1、管理機構扁平化。要破除自上而下的垂直高聳的結構，減少管理層次，增加管理幅度，裁減冗員，逐步建立起機構靈活、敏捷、富有彈性和創造性，高效精干，科學的管理體系，達到“橫向精、縱向通，事事有人管、人人有事管”的目的。
2、專業管理法制化。要破除不顧整體，不顧大局，自成體系的傳統管理思維，統一步調，加強合作，逐步建立起網絡清晰(有網絡圖)、職責明確(有細致分工)、指標先進達歷史或同行業最好水平)、考核到位(有臺帳、有獎罰)、總結分析及時(耍量化)、管理效益顯著(數據化)的法制化專業管理體系。
3、基礎管理(含現場管理)規范化。要破除墨守成規、因循守舊的管理思想，逐步建立起科學(有時代感、規范有統一標準)、精細(有深度、細度)、準確(有針對性)的管理基礎。
4、綜合管理現代化。要破除綜合管理僅局限于事后總結或只當幕后參謀的作法逐步建立起具有超前意識、掌握現代化管理手段(微機化管理)、較好駕馭市場的綜合管理職能。
三、主要工作內容
(一)人事、勞動、組織機構管理方面
1、建立減人增效、下崗分流、實行再就業管理體系{
2、建立各直屬單位勞動率計算考核辦法；
3、建立各直屬單位勞動定額管理考核辦法；
4、建立全公司單位(部門)定員、定崗動態管理辦法；
5、建立工資(含計件工資，工資性補貼和勞務費)、獎金管理核查辦法；
6、健全全民合同制職工、崗位臨時工及其他合同制職工的合同管理辦法；
7、縫全勞動紀律管理制度重點是在崗期間或在工作時間內的違規、違紀處理，
8、健全各級干部業務學習、培訓與考試、考核辦法，
9、健全干部責任目標聘任制細則，
10、建立機構設置原則及干部編制方案，
11、健全各類專業技術管理人員崗位(職務)變動申報、審批程序；
12、健全干部上崗、下崗、試崗制度；
13、健全干部招聘制度，
14、建立出租單位被聘人員、外派(借)人員、長學人員、長病人員、工傷人員管理辦法。
15、健全工人技師、助理技師實行辦法；
16、健全組織管理機構扁平化的實現途徑。
17、健全嚴格執行勞動法的各項法規。
(二)專業管理方面
1、計劃管理
①企業生產經營計劃制定、修訂辦法；
②大宗物料盤點、平衡制度。
③工程項目、大修項目的立項、招標、會審、投資
驗收、審核、評價制度；
④統計基礎管理辦法(重點是數據準確、及時，健立統計臺帳規范)，
⑥探討建立綜合統計的形式；
⑦購銷產品、內部轉移產品、自加工產品(含集體企業)價格的會審、會簽、招標辦法；
⑦完善產成品管理辦法。
2、財務管理
①變動成本法的目標成本確定、下達、核算，考核辦法，
②車間固定成本(費用)、半固定(或半可變)成本(費用的界定、下達、增減、核算、考核辦法，
③管理費用的范圍界定、目標分解、控制措施、考核辦法和支出審批程序：
④資金流入、流出、占用、儲備以及禁止浪費、損失、加速資金周轉方面的管理制度(包括計算公式、統計臺帳、分析報表、控制措施、考核辦法等)，
⑤現金管理、借款管理、報帳管理、結算管理、債權債務管理、抹(頂)帳管理、帳外資金管理以及其它收支(包括饋贈、滯納金、罰金等式邏輯)管理制度；
⑥制造成本核算、中間轉移產品核算、產成品(在產品)核算、人工(含勞務費)成本核算、管理費用核算以及內部利潤核算辦法；
⑦各種專項基金、費用的提取、使用、考核辦法；
⑧分類建立固定資產、租賃資產、參股資產、帳外資產、處置資產、借出資產以及地產、林產和集體企業占用資產的管理制度，
⑨完善財務分析制度和各車間、部門的成本費用分析制度。
⑩對外開發創收(包括罰沒款)的財務管理制度。
3、供應管理
①各種原燃材料，設備、備品備件、火車和汽車備件(加工)價格管理、招標管理、合同管理、運輸管理以及驗收、入庫、記帳、保管、發放、反饋、退料(退貨)、素賠等方面的管理制度和經濟責任制度，
②定額管理、計劃管理、日核算管理、易流失物資管理以及基礎工作管理制度；
③庫存物料定期盤點以及盤虧盤盈、丟失、損壞上報制度(嚴禁欺瞞不報或讓用戶空耗平帳的作法)；
④庫存物料損耗核銷以及報廢制度(發生上述情況時，應有多部門參加審核)
⑤工程、大修用料管理辦法(嚴禁搭車耗料和以料換工、嚴格控制進成本不考核因
素)，
⑥以舊換新、交舊領新范圍和修舊利廢制度
⑦公司內用料單位推薦采購渠道管理、獎勵辦法，
⑧全公司供電線損耗的計算辦法及反竊電措施，
⑨內部用水管理辦法。
4、質量計量管理
①細化“三復”措施(復檢、復驗、復核)，建立計量、質量事故處罰制度，加大處罰力度，
②采購、加工質量的反饋制度，加大對隱瞞不報的處罰力度，
③擴大質量、計量監督范圍(重點是中間轉移產品、服務質量、計量等)，
④對外化驗管理辦法；
⑤供礦量的秤羞管理辦法。
5、生產技術管理
①礦產資源管理辦法和細化貧化率、損失率、大塊率、巷道合格率、采場合格率的管理辦法；
②手選廢石、水淬渣充填管理辦法；
③索道掉礦石回收管理辦法，
④銅、鋅、硫、金、銀收入率(理論、實際)考核辦法；
⑤主產品物流圖}
⑥金屬流失管理辦法(加大人為事故的處罰力度)；
⑦金屬平衡管理辦法(包括計算公式)；
⑧硫酸出廠質量管理辦法；
⑦爐齡、熔煉和備料車間單項考核辦法；
⑨熔煉系統部分工藝標準。
6、銷售管理
①主產品市場預測體系和擴展市場銷售規劃；
②發出商品(及廢舊物資)管理辦法；
③公司車間兩級招標清欠、抹帳管理辦法(包括獎勵辦法)；
④建立公司、車間兩級果、壞帳預報、審定、申報制度：
⑤建立廢舊物資招標銷售制度；
⑥其它凡有對外銷售業務(包括對外收入費)的部門和單位都要制訂相應管理辦法。
7、工程管理
①建立外委工程的計劃管理、招標管理、合同管理、資金管理、物料(含材料找差)管理、質量管理、保修管理和效益主人制度；
②建立工程(含大修)設計、預算、用工、用料、工期決算節獎、超罰制度；
③建立現場管理制度。
8、開發管理
①2007―2010年科技開發規劃和對外面目開發計劃；
②微機內部連網和上網計劃；
③微機管理制度包括費用管理；
④雜志、書刊管理辦法包括訂閱費用；
⑤科技項目責任目標招標辦法；
⑥科技項目論證、評審辦法和效益評估、計算辦法；
⑦劉恩榮基金獎勵辦法；
⑧科協經費使用辦法；
綜合管理部考核辦法范文5
關鍵詞：銀行 基層員工 績效考核 問題 對策
隨著經濟的不斷發展，越來越多企業在市場中面臨著眾多競爭與挑戰，我國的銀行業也并不例外。為了提高競爭力，提高服務質量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略?；径?，基層員工位于與客戶接觸的第一線，其服務的質量與效益決定了客戶對銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務質量與效率，績效考核機制就被引進。雖然這一機制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問題。論文就從分析銀行業基層員工績效考核辦法存在的問題入手，希望能為眾多銀行業經營與管理者提供可行的經驗。
一、我國銀行業基層員工績效考核辦法存在的問題分析
基本而言，縱觀我國銀行業基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：
1.績效考核標準的制定忽略了銀行員工的崗位
總的來說，銀行業基層員工可分為銷售、運行與專業三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業工作，但是工作的內容與性質不盡相同。但是通過調查分析可以看出，現階段銀行制定的績效考核標準卻忽視了這一特點，這就導致了績效考核的效果與理論依據有所出入。
2.現階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關注點產生了誤導
眾所周知，現如今銀行業對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務態度，但是考核的最終結果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關系，而忽略了真正工作的內容。也會對一些人際關系方面有所欠缺的員工產生消極影響。
3.績效考核方法缺乏一定的科學性
在銀行業中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標為主要依據。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現。另外，對于基層員工的評價，也會導致前文所述的情況，可能出現根據關系進行打分評價的狀況，在印象、關系方面產生不同的結果，其最終結果有失公平性。
二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議
1.科學合理的規劃銀行員工作業
針對前文所提及的情況，銀行應該重新規劃員工的業務種類與流程，重新考慮流程中的增值作業以及非增值作業，將原先無用的一些非增值作業剔除。需要注意的是，在對業務種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎上，可以將基層員工從事的相關作業流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業。同一工作性質的員工將會僅負責相應的作業，承擔固定的責任。銀行就可以根據員工是否落實工作責任進行業績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統計記錄系統將員工業務工作完成的效率、質量進行統計。
2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標
平衡計分卡的優勢在于綜合了定量與定性指標，從財務、客戶、學習成長以及內部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業務的某一流程負責，從平衡計分卡方面考慮，其財務指標僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標類型，其業績考核的標準就僅僅涉及到工作質量、工作效率與業績等。而定性指標則包括客戶、學習成長以及內部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學有效的統計。需要注意的是，即使根據平衡計分卡的框架內容，績效考核也不是一成不變的，應該根據銀行業務和推出的產品即使調整。
3.針對不同員工工作類型確定考核指標
前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應的考核定量標準。運行類員工工作指標由服務時間、客戶
訴量以及工作時差錯率組成；專業類則包括銷售業績以及業務操作的工作量；而銷售類員工主要負責銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標。確定每一類員工工作類型及其考核定量標準后，還需要以科學的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。
4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權重
前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標。鑒于定量指標易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標來說，因為可以提現基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標具有普遍性，適用于從事不同崗位職責的員工。對于定量與定性指標的權重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標的性質決定銀行在設定其權重時，可以適當提高，而定性指標也并不能因定量指標的提高而過分下跌。基本而言，定量與定性指標的權重可以以6：4的比例進行設置。
總結：
綜上所述，只有充分認識到現階段我國銀行業基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應的解決對策，以便真正發揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業的經營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發，真正制定能夠激發員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發員工工作的積極性，從而提高銀行的服務質量，增強競爭力，在日益激烈的市場經濟中站穩腳跟。
參考文獻：
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綜合管理部考核辦法范文6
一是在考核對象上突出可比性。全市共有18個鄉鎮、98個市直部門共116個單位納入領導班子實績考核范圍。各鄉鎮區位、資源、基礎等條件不同，各部門工作職能和客觀條件也存在較大的差異。如果無視它們之間的差異而將它們放在同一起跑線競爭，考核結果顯然不具有可比性。為此，我們在對各個被考核單位的具體情況進行全面排查分析之后，將全市參加實績考核的單位劃分為十個賽區組織競賽和考核，其中鄉鎮劃分為三個賽區，市直部門劃分為七個賽區。同一賽區內的單位具有類似的基礎條件，其承擔的任務指標也相同。從實踐的情況來看，這樣做在很大程度上解決了被考核單位不公平競爭的問題，考核結果可比性強，令人信服。
二是在考核內容上突出系統性。按照“統籌兼顧、突出重點，力求定量、便于操作，切合實際、把握尺度”的原則科學確定考核指標。鄉鎮賽區主要考核新上項目、財政收入、穩定等10項公共指標，市直部門賽區考核指標分為公共指標和業務指標兩類，其中公共指標包括新上項目、優化經濟發展環境等六項；業務指標根據各部門的主要職能和年度重點工作下達若干項。這些考核指標既體現了全面、協調、可持續發展的要求，又充分考慮了被考核單位的承受能力，具有很強的實用性和可操作性。
三是在考核方式上突出科學性。各項考核指標由相關部門按百分制分別制定考核實施細則并組織考核；市委、市政府在部門單項考核的基礎上，為各項指標的考核得分合理設置權重分值，并綜合全部考核要素和評價要素，按百分制對被考核單位進行綜合考核。在考核過程中，堅持組織考核與群眾評價相結合、定量考核與定性考核相結合、日?？己伺c年終考核相結合。特別是廣泛采用了群眾滿意度測評、個別走訪座談、實績考核結果部門聯審、實績考核結果公示反饋等考核手段，確保群眾對考核的知情權和參與權，確保考核公開、公平、公正，有效規避了“泡沫政績”、“注水政績”等失真失實現象。
四是在結果運用上突出導向性。市委、市政府每年年終依據綜合考核得分多少，由高分到低分按照“實績突出”、“實績比較突出”、“實績一般”、“實績較差”四個等次將被考核單位分類排序，并堅持把實績考核結果作為干部選拔任用、對干部進行表彰獎勵、確定公務員年度考核等次的重要依據。市委明確規定，提拔重用干部，優先考慮各賽區獲“實績突出”等次的單位。對各賽區獲“實績較差”等次的單位進行通報批評；對各賽區連續兩年獲“實績較差”等次的單位，對其黨政主要負責人進行組織處理。近兩年來，市委依據實績考核結果，對23個獲“實績突出”等次的領導班子進行了通報表彰和重獎，對31個獲“實績較差”等次的領導班子進行了通報批評，并結合領導班子換屆提拔重用了30余名實績突出的優秀干部，對12名實績較差、不勝任現職的領導干部區別情況采取交流、改任、降職等方式予以了調整，在全市旗幟鮮明地樹立了憑實績用干部的良好導向。
市委、市政府實施新的實績考核辦法兩年來，得到了全市廣大干部群眾的廣泛好評，取得了明顯成效。
一是考準了領導班子的工作實績，引導干部樹立了科學的發展觀和正確的政績觀。實施新的實績考核辦法，有效地改變了傳統考評方法存在的一些局限性和誤區，對領導班子的工作實績的評價更加準確、全面、客觀。從而引導廣大干部從注重經濟增長轉到了堅持以人為本和社會全面發展上來，從注重短期發展轉到了促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來，進一步增強了落實科學發展觀和正確政績觀的自覺性和堅定性。
二是考濃了干事創業的良好氛圍，推動了全市經濟社會的快速發展。實施新的實績考核辦法，增強了全市廣大干部加快發展、人人有責的責任感和使命感，營造出干事創業的良好氛圍，保證了全市經濟社會發展的各項重點工作順利推進。近兩年來，全市每年確定的重點工作項目均得到較好落實，招商引資和項目建設取得突破性進展。全市共引進埠外資金30多億元，興建投資1000萬元以上的項目80多個。經濟發展漸入佳境，社會管理趨于和諧，人民群眾生活水平不斷提高。
