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通信工程專業培訓范文1
關鍵詞 協同育人 應用型 培養模式 通信工程
近幾年，獨立院校為適應經濟結構轉型的需要，積極探索本科層次職業教育。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出在高等教育中“創立高校與科研院所、行業、企業聯合培養人才的新機制?！痹诼殬I教育中“實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式?！币虼耍摵细咝Ｅc企業，整合教育和產業資源，構建校地協同育人模式，已成為高校與地方亟需解決的課題。下面以通信工程專業為例，探討校企協同培養應用型人才的新模式。
1依托中興通訊公司，互利共贏，共建中興通訊實訓中心，共同培養技能型人才
中國的通信產業經30多年的超常規發展，已經由技術驅動，資源驅動過渡到了業務驅動，運營商以及制造商需要大量的網絡規劃、工程技術、研發、維護、行業銷售、業務銷售、后臺運營、管理等各個方面的人才，但目前高等院校的教學環境及課程卻不能完全滿足業內技術人員的素質要求，行業與技術、技術與實際、理論與實踐的脫節相當嚴重，不能適應產業升級對國內工程人才的需求。
針對當前人才培養模式滯后于企業用人需求的矛盾，我校與優秀通信企業中興通訊合作，共同建設中興通訊實訓中心（圖1）。借鑒中興通訊的人才培養經驗，以企業工程技術人員的培訓方式，設計教學目標和教學實踐的內容；以就業為目標，改進教育方式，著力培養學生的就業創業能力，結合企業成熟的職業技能評價體系，共同培養符合通信領域新技術人才需求的實用型人才。
實訓中心教師均由信息工程學院選派優秀教師赴中興通訊企業接受系統專業培訓，并取得中興通訊培訓教師資格認證的教師擔任；學生在實訓中心通過系統的專業實訓，學習中國電信網絡現網運行的程控交換、光傳輸、接入、數據網絡等電信網絡的基本組成、電信網絡的基本機構以及電信網絡的基本信令流程等一系列電信基礎知識以及電信基礎技術原理，使學生掌握的知識與社會應用實現同步，培養和提高學生的通信網絡方案規劃，網絡通信自我設計，通信網絡產品自我選用，通信網絡環境自我配置與調試等方面的綜合能力，同時培養學生工程實踐的思想意識，鍛煉學生進入科研與工程實踐的能力，系統地培養學生做通信工程網絡調試能力。
2共建以工程實踐能力為導向的模塊化課程體系
針對通信工程專業具有知識更新快、工程實踐性強等特點，融合企業培養模式，細化學生專業能力為專業基礎知識、專業基礎實踐能力、專業創新能力和專業職業技能（圖2）。
新的人才培養模式注重發揮企業特點和優勢，積極邀請企業參與人才培養的全過程，尤其是實踐教學、實訓實習：邀請企業參與人才培養方案的制定與完善、課程體系的優化、實訓教材建設等。理論課程方面：專業必修課中的數字移動通信技術、現代程控交換技術、現代光纖通信系統、計算機通信網基礎等四門課程均采用中興通訊培訓教材；專業實踐課程方面引入中興通訊企業實訓教程，如：通信設計實踐、企業局域網組建、光接入網絡實訓、移動基站建設。學生在校學習期間，在充分學習專業基礎知識的同時，提前進行了通訊企業工程師培訓內容的學習，使學生既具有可持續發展的知識儲備，同時又具備畢業后立即進入企業實際工作崗位的技術能力。同時不定期并邀請優秀的企業工程師來校講座，促進工程教育、人才培養與社會發展相結合，共同提高信息通信技術人才工程實踐能力和項目實施能力。
3以“項目+平臺”和“實習+就業”共建校企育人模式
針對企業對專業人才的需求，構建“3+1”人才培養模式。“3”即為學生在校進行通識教育和學科基礎教育以及必要的專業實驗和實踐，期間利用寒暑假到合作企業進行短期實踐，并且有一個學期依托校內中興通訊工程實踐中心，進行“項目+平臺”校企合作育人培養，在實訓平臺上以企業工程技術人員的培訓方式，實現教學和企業實訓的統一，有利于師生工程實踐能力和科研能力的培養。
“1”為大四到合作企業和相關企業進行頂崗實習，采取“實習+就業”校企育人模式培養。企業實踐崗位面向學生崗位要求和待遇等信息進行招聘，企業與學生雙向選擇，學生通過面試等環節競爭上崗，再進入企I進行崗前培訓、頂崗實習，學生帶著企業問題完成科技開發、工程設計、生產管理等工作，學生管理實行雙導師制、績效由雙方考評。企業為學生提供職業生涯規劃、工作技能培訓和就業服務指導，并優先聘用實習期間表現良好的學生就業，目前廣西英倫、桂林優利特、廣西超訊都與我校共同建立了“實習+就業”模式的實習實訓基地。
近三年，協同育人模式先后培養了近200名本科畢業生，平均年就業率在92%以上。畢業生中涌現出了一批優秀人才。用人單位如廣西聯通、廣西廣電、桂林優利特、廣西潤建通信股份有限公司、廣西英倫等，對學生的專業能力、職業素質、綜合素質方面滿意度評價很高，取得了良好的社會效益和經濟效益。
4結束語
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【關鍵詞】通信施工企業人力資源管理
1 通信工程企業人力資源現狀
人力資源布局存在分散性:工程項目相對于其它行業的一個顯著特點就是流動性較強,一般企業具有比較固定的生產場地和部門組成。而通信工程企業作為工程項目的建設者,其具體的組織機構通常是隨著承接的工程項目變動而變動的,一般是根據某工程項目的規模大小、技術要求的特點、地域環境等具體情況來組建一個合適的項目管理機構,而隨著現有項目的完成,下一個承接項目開始,人員和部門組成必須進行重組。所以,通信工程企業的人力資源在布局上就存在著分散明顯、流動性強的特征。
人力資源構成的多重性。大多數通信工程企業的人力資源由以下三部分人員構成:實踐工作經驗比較豐富但學歷相對較低的技術工人;缺乏實際工作經驗但知識層次較高的高等院校畢業生;專業的管理人員和專家型高層工程技術人員。以上不同層次的的人員各自擁有自身的特點和價值取向,對于自身價值的實現途徑和需求也不盡相同,所以,由通信行業工程企業的人力資源系統具有一定的復雜性。
人力資源評價信息采集相對困難:隨著國內通信建設市場競爭的加劇和國際市場的開拓,同時由于施工行業自身的特點,現在很多通信工程企業的工程項目遍及各省各地,更有部分企業已經承接國際工程項目。雖然目前的信息傳遞方式多種多樣,非常便捷,但由于許多工程項目的所在地理位置非常偏僻,因此,對于這些分散的人力資源的評價信息,不能保證及時匯總和傳輸到企業人力資源管理部門,即使獲得信息也具有相對的滯后性,給全面分析評價企業人力資源系統的綜合狀況、高效管理人力資源帶來了困難。
2 目前通信工程企業人力資源管理存在的主要問題
(1)對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數通信工程企業都已經充分認識到擁有優秀人才對于企業生存和發展的重要性,但一般只將如何引進人才作為重點,簡單認為只要把企業急需的人才吸引進來就可高枕無憂了,而往往忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發工作,因此就出現了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現流失的局面。出現這種情況,客觀原因固然很多,但關鍵的一點就是企業領導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。
(2)缺乏專業的人力資源管理團隊。通信工程企業一般設有專門的人事勞資部門或綜合部門,但通信工程企業一般是由國有企業改制重組而來的,由于傳統觀念的原因,很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎性工作上,大多數人未經過專門的人力資源管理學習,缺少專業知識。這樣的團隊必然不能適應現代企業對人力資源管理的高要求。因為現代企業間的競爭,雖然表面上看是人才的競爭,但究其根源,卻是人力資源管理綜合水平優劣的競爭,因此作為現代企業,必須擁有一個高素質、專業化的人力資源管理團隊。
3 如何提升現代通信工程企業人力資源管理
(1)高度重視企業人力資源管理工作,制定適應本企業的科學系統的人力資源管理制度。為了提升通信工程企業人力資源管理工作水平,使之在推動企業發展中發揮積極的作用,企業首先要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立一套適應本企業的科學、系統的人力資源管理制度。信息化企業時代,人力資源開發與管理制度和水平的競爭將成為未來企業競爭的焦點。作為現代通信工程企業,應當充分利用計算機管理信息系統,對企業人力資源的結構、組成、分布等信息進行全面收集和綜合整理分析,對企業的人力資源進行詳細分類,確定出待開發培養的以及急需引進的人才,并制定一套對本企業人力資源的評估標準體系,同時及時收集分散于各項目部人員的評價信息,建立動態的企業人力資源管理信息管理網,使人力資源管理制度為本企業甄選、培育和使用人才提供客觀依據。
(2)加強培養專業化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業可以根據自身實際情況,選擇對現有人事管理人員進行專業培訓,或外部引進經驗豐富的人力資源管理專業人員。只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
(3)建立多維度的人才激勵機制。提升人力資源管理工作的最終目標是能夠充分開發利用企業的人力資源,使員工價值最大化,最大限度的發揮其積極性、主動性和創造性。要實現這個目標,單純依靠科學的管理制度來約束員工的行為是遠遠不夠的,而必須采用行之有效的各種激勵手段,實現激勵體系的多維化,真正實現人力資源管理的目標。
目前,通信工程企業主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式,但隨著社會的進步與發展,人們對自身價值的實現標準也不斷改變,特別是對年輕一代的技術型人才,僅依靠物質激勵手段已經難以滿足他們的需求。因此應嘗試從以下方面對員工進行激勵。
美國管理學家馬斯洛的需求層次理論提出:“當人們的基本需求得到滿足時,人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。”企業應建立以“目標實現”為導向的激勵機制,加強對員工精神方面的激勵,可以根據實際需要采取“參與激勵、關心激勵、認同激勵”等方式,來調動員工的工作積極性。雖然市場經濟條件下,具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用,但僅僅如此,則還缺少企業對員工的內在吸引力,員工對企業的忠誠度不高,一旦出現更高的待遇,則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環境下,人才激勵方式的重點應轉移到如何體現員工的自身價值上,建立“以提高員工的成就感、以目標實現為導向”的激勵機制。讓員工更多的參與到企業管理中來,使其產生強烈的歸屬感和責任感,從而最大程度的發揮自己的積極性。
通信工程企業還應借鑒國際上先進的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業要可持續的發展,必然需要相對穩定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機制,國外有很多成熟的經驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設立長遠福利計劃”,企業除了政府規定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業險,不少股份制企業還采用“股權獎勵”等手段,使員工與企業的長期發展息息相關。目前,許多國內通信工程企業正在進行股份制改造,這也應該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩定企業人才隊伍。
(4)貫徹以人為本的管理理念,加強員工培訓和職業生涯設計。傳統的管理理念中,對員工的管理主要是強調控制和服從。而通信工程企業由于全程全網工作概念、前后承接環環相扣、對工作質量要求較高等因素,在這方面表現的就更為突出,更加強調員工對組織的服從性,而往往忽略了對員工的引導性。因此要提升通信工程企業的人力資源管理水平,應當以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在。
現代企業還應通過員工培訓,為員工進行個人職業生涯設計的方式來實現“以人為本”的管理理念。通信網絡與技術日新月異,廣大通信工程企業需要更多與發展要求相適應的專業人才。通過加強現有員工培訓,在提升員工素質與工作水平的同時,也提高了企業的凝聚力和競爭力。
4 結語
對現代通信工程企業而言,若想實現穩定的可持續發展,不僅要重視提升企業財力、物力等傳統方面的競爭力,更要不斷提升企業人才方面的競爭力,所以必須大力加強人力資源管理工作。目前雖然大多數通信工程企業在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才。
參考文獻
[1] 吳照云.管理學原理.[m].北京:經濟管理出版社,1997.
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總的說來，我國智能通信設施施工管理過程中存在以下方面的問題：
（1）管理體系問題。很多施工單位沒有依據現實情況的變化，適時創新管理體制和機制。這樣一來，導致許多項目管理體系紊亂甚至并未形成體系。
（2）工程質量問題。質量是工程企業的立足之本。我國現有通信項目施工過程中存在主要的質量問題有：施工單位內部管理不健全；外部監管不力；工程驗收流于形式等等。
（3）施工安全問題。安全問題是各類工程管理中不可逃避的問題，必須受到所有施工人員的重視。然而，我國智能通信設施施工過程中仍存在一些安全問題：缺乏相應的安全施工體系；安全施工責任體制不明；部分施工人員安全意識不足等等。
（4）員工素質問題。員工素質問題主要包括：技術人員、綜合性管理人才匱乏；員工積極性不高，責任意識模糊等等。這些都直接影響著項目的質量與進度。
2智能通信設施施工管理創新策略
借鑒國際現有的管理理念和方法，結合我國智能通信設施施工管理的發展方向，可以從以下幾個方面創新我國智能通信設施施工管理模式。
（1）建立健全施工管理體系。施工單位一定要建立健全內部職能管理體系，依據通信設施的具體特點，建立配套的施工管理體系，健全工程質量管理體系，以確保施工符合要求。只有對施工各個過程實行嚴密的管理，才能建成優質的通信工程。
（2）構建完整的監控體系。一套完整的監控體系不僅包括完善的自檢系統，還包括第三方監管系統。自檢系統是施工單位加強對整個施工過程的動態質量監管，有利于發現潛在隱患并迅速處理，防患于未然，保證工程質量。而第三方監管系統實施獨立的質量檢測和監督，能夠有效保證施工質量，提高管理效益。
（3）完善質量約束機制。在施工過程中，往往會出現效益與質量之間的沖突，管理者關注工程的效益，而技術人員則更關注工程質量，因此，在施工管理體系中應完善相應的質量約束機制，建立一套完整的質量標準體系。在這套約束機制之下，既能保障項目的質量，又能實現企業的經濟效益。
（4）科學管理，合理施工。國內通信設施的建設過程中，由于各種原因，許多項目都由一個建設主體完成，該主體負責通信工程的設計、施工以及監督管理的全過程，缺乏有效競爭和合理制約。從市場化運作角度考慮，施工應當避免單獨主體，通過項目分解的方式進行分開招投標。在項目分解的基礎上，需要通過科學管理，根據各主體的施工能力以及所承擔的實際工程量，編制符合實際的項目整體施工計劃，促進項目合理施工。
（5）建立適當的獎懲機制。基于對施工人員有效管理的角度，引入獎懲機制，能進一步調動員工的積極性，提升項目的施工進度與施工效率。獎勵能夠提高員工的工作積極性，而懲罰則能避免負面因素的發生。獎懲機制需要注意適度原則，獎勵過高會引發其他員工的不公平感，懲罰過重也會引發員工的消極情緒。適當的獎懲機制有利于整體項目實施，獎懲只是手段，合理運用才能進一步提升員工的工作效率，提升施工進度和質量，最終提高經濟效益。
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關鍵詞：通信；網絡建設；項目管理；措施
1引言
隨著我國經濟水平的提升、科學技術的不斷更新，以及全球的信息產業大發展，通信行業也邁入了一個嶄新的階段，對通信網絡建設的要求也越來越高，網絡的技術性、安全性、可靠性和穩定性都成為人們關注的問題。以項目管理為核心，展開通信網絡建設工程的探討，提高其有效性，小則關系到企業的生存和發展，大則對整個國家的通信網絡建設都將產生影響。因此，本文就當前通信網絡建設工程項目管理進行一些探討。
2通信網絡建設工程項目現狀
改革開放后，通信市場也隨著經濟體制的改革發生著改變，目前已經形成三大運營公司為主導，多家企業共同參與的市場格局。市場在自身發展中出現了一些問題，比較突出的就是無序競爭，個別企業直接簽訂委托協議，違法進行分包、轉包，以及無資質企業進行掛靠等現象，管理者的素質有待提高?？傊?，這些現象導致我國通信網絡工程建設項目管理混亂，亟需完善管理制度，提高管理能力。
3通信網絡建設工程項目定義和特點
通信網絡建設工程與傳統的建筑工程不一樣，是科學技術含量比較高的高科技建設，是由專業通信設備和相關工作程序有機建立的系統，為個人或者單位提供各類通信服務。通信網絡建設是人與人之間信息交流和傳遞的重要保障，只有有了通信網絡建設，人與人之間、計算機與計算機之間才能實現信息交換，達到資源共享和通信的目的?，F代社會的發展，早已離不開通信網絡建設的發展，成為我們社會的重要組成部分，也成為人們關注的熱點。其主要特點有：對科技要求比較高，相關的專業技術人員比較匱乏，難以提供專業服務；建設中所需要高科技材料較多，實際差價較大，測算費用較難；項目的風險加大，新技術帶來不確定性，系統性風險加大，風險承受能力較低，且一旦發生事故，波及面較大，會嚴重影響用戶的體驗，并造成巨大的損失，這也就給通信網絡建設項目帶來一定的難度和挑戰。
4通信網絡建設工程項目管理的原則
（1）以用戶為核心，質量第一。通信網絡建設工程作為一種比較特殊的工程建設，其產品的性質決定其使用年限比較長，不僅直接關系用戶自身的利益，也關系到整個國家的通信網絡工程的建設。因此，項目管理要遵循以用戶為核心，質量第一的原則，時時刻刻將通信網絡建設的質量放在首位，保證工程完工之后的可靠性。（2）充分考慮人的因素。要充分考慮人的因素，發揮人的主觀能動性，作為工程項目管理者，要充分調動與建設工程相關的組織者、操作者和指揮者，對項目人員進行合理的培訓，使其各司其職，積極投入到項目建設當中來，不斷學習規范的操作標準和工程標準，提高相關人員的技術水平和思想素質。通過人的主觀能動性的發揮，保證項目的有效完工。（3）預防為主，控制優先。對于通信網絡建設，事先的預防比事后的改進要節約成本和勞動力。預防為主就是將事后的質量檢查轉向事前，在事前和事中對質量進行控制和把關，這比在事后進行檢修和改進要節約和方便得多。因為通信網絡建設是大工程，牽扯的相關因素太多，事后的檢修會帶來很大的麻煩和不便。因此，預防為主、控制優先是通信網絡建設項目管理的原則之一。（4）堅持質量標準。通信網絡建設工程事關重大，不僅關乎到用戶個人的使用效果，也關系到我國整體網絡的穩定性與可靠性。質量標準是評定工程項目質量的尺度，工程項目的質量是否合格，必須經過嚴格的審核和測試，以測試的數據來判定項目的情況，而不是隨便就可以蒙混過關的，因此必須堅持質量標準，用嚴格的數據說話。（5）貫徹科學公平的職業規范。工程項目經理在整個工程建設階段要嚴格遵守職業規范原則，面對事實，尊重科學，正直和公平地處理工程建設中遇到的問題，遵紀守法，拒絕不正之風，堅持原則，實事求是地處理問題，保證通信網絡建設工程的質量。
5通信網絡建設工程項目管理的有效措施
（1）成本控制。項目成本計劃不僅是一個指導文件，更是實際工作中的重要組成部分。在通信網絡建設中，對成本進行控制和管理，對整個項目建設是有益無害的。成本管理要注意以下幾個方面：項目進度管理，工程的規模、工期不同，其項目成本也不同，為了保證每個階段滿足其相應的成本費用，必須對項目的進度進行控制，進度和成本之間保持同步，協調發展；技術控制措施，在通信網絡建設已經明確實施方案后，要因地制宜，根據當地的實際情況適當引入新技術、新工藝和新辦法，創新的工程項目可以有效降低成本和提高勞動生產率，從而提高項目工程的質量；質量控制措施，通信網絡工程建設質量的保障需要每位參與者提高意識，共同參與和維護，在實施過程中按照規范的技術要求進行，有力保證建設質量，為企業贏得良好的口碑，也為工程效果提供保障；財務管理措施，企業應該根據企業自身的成本和預算，結合實際的實施情況進行調整，不斷完善財務核算管理，保障通信網絡建設的工程質量。（2）加強項目管理者的專業培訓。當前技術更新換代的速度遠遠大于從前，通信建設市場也隨著市場經濟體制的改革逐漸發生變化，原先的壟斷地位被逐漸打破，市場競爭變得激烈和復雜。很多企業為了在市場競爭中占據一席之地，會采取一些特殊的手段，甚至是虧本進行競爭。與此同時，高新技術進入市場并且得到廣泛應用，一方面增加了通信工程項目的復雜程度，另一方面對管理者提出了更高的要求，重視管理者的業務能力和技能知識，并且在項目實施過程中及時發揮領導者的作用。此外，還需加強對通信建設員工的培訓，使其不僅能提高業務水平和知識，并且能自覺執行相關法律和標準，從而有效保障通信網絡工程質量。
6結束語
我國的通信網絡建設經過多年的發展，已經取得了一定的成績，但仍然存在問題，往往只關注工程質量的結果，卻忽略了實施過程中的一些細節問題，這些細節反而是對工程質量至關重要的。本文從我國通信網絡建設的現狀出發，分析其存在的問題并進行了相關措施探討，提出只有重視工程質量，重視工程項目管理，重視管理人員的素質提升，同時完善相關的法律法規和管理制度，積極引入新工藝和技術，才能提高通信網絡工程的建設質量，并且取得一定的社會效益和經濟效益，謀求長足發展。
作者:肖鋒 單位:廣東郵電職業技術學院
參考文獻
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通信工程專業培訓范文5
關鍵詞：人力資源；現狀分析；優化方案
中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)21-5173-02
1 通信施工企業人力資源現狀描述
首先，由于通信施工企業受制于通信市場，存在著“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統一”等特點，相對于其它行業一個顯著特點就是流動性較強。一般企業具有固定的工作場所和人員，而通信施工企業的組織機構，通常是隨著承接的工程項目的具體情況而變動的。經常是根據某工程項目的具體情況，來組建一支施工隊伍，具有一定的臨時性。所以，通信施工企業的人力資源在布局上就存在著流動性強、相對分散的特征。
其次，通信施工企業的人力資源構成具有多重性。目前大多數通信施工企業的人員由以下三部分人員構成: 公司高、中層專業技術骨干及相關工程領域的專家；多年從事通信工程施工，積累的豐富的實踐工作經驗，但學歷相對較低的技術工人;剛參加工作的院校畢業生，工作熱情、知識層次相對較高，但缺乏實際工作經驗。所以， 這就需要施工企業的人力資源管理要根據不同層次人員的切實需求，有針對性的不斷完善用人機制，做好各類員工職業生涯設計，為員工創造更加寬廣的事業發展平臺。
2 通信施工企業人力資源管理存在的問題
2.1 專業的人力資源管理團隊需要建立
通信施工企業一般設有專門的人事勞資部門，是由國有企業改制、重組而來的，在體制上、制度上仍有一些歷史性的、深層的矛盾（如市場機制、用工機制、分配機制、考核機制等）制約著企業活力的進一步釋放。由于原國有企業管理模式的弊端，很多人事管理人員缺少專業的管理知識，更沒有先進的管理理念，每天重復著公式化的基礎性工作上，沒有創新精神，大多數人沒有經過專門的人力資源管理培訓，這樣的一個管理團隊不能適應現代通信企業對人力資源管理的要求。因此作為現代的通信施工企業，必須擁有一個高素質、專業化、創新型的人力資源管理團隊。
2.2 企業人才管理手段有待提高
目前，雖然大多數通信施工企業，對擁有優秀人才是企業生存和發展關鍵因素這一觀點都有所認同，但缺乏具體舉措。將引進人才作為人力資源管理的工作重點，單方面認為只要把企業急需的人才吸引進來就可以了，往往缺乏強有力的跟進措施，對人才的管理開發沒有長效的激勵機制。普遍存在著“引人易、留人難”的窘境。在市場經濟全面開放的大背景下，隨著社會福利的不斷提高，人才與企業雙向選擇的機會大大增加等前提下，出現這種人才流失現象，也不足為奇！但這留給我們的思考是，“人才”踏入企業的大門后，作為企業的人力資源管理工作，又為其做了哪些發展規劃，職業生涯的美好藍圖是否也隨之展示？切實有效的關心人才、愛護人才、尊重人才的舉措，是否也隨之落地？這些東西對人才自身發展至關重要！做到位了，就能使員工在企業工作，有一種歸屬感和依賴性，人才流失現象就能最大程度的避免或降低！故此而言，傳統的員工參加工作培訓，已不能適應新時期多元化人才培訓的要求，急需要改進和提高。
3 如何提升企業的人力資源管理工作
3.1 企業要高度重視人力資源管理工作
企業要把握人才規律，拓寬思路，牢固樹立人力資源是最寶貴、最重要資源的概念，真正把人力資源管理工作放到更重的戰略地位，扎扎實實做好人才隊伍建設的各項工作?，F代的人力資管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗的說，主要包括求才、用才、育才、激才、留才的過程。作為現代通信施工企業，應當充分利用現代高科技，對企業人力資源的分布、組成、結構等信息，進行全面收集、綜合整理、詳細分類?？茖W合理地作出人才需求判斷，以此確定出待開發培養的、急需引進的人才情況。同時，制定一套完善的人力資源的評估標準體系，同時及時收集分散于各項目部人員的評價信息，建立動態的企業人力資源信息管理網，為本企業甄選、培育和使用人才提供客觀依據。
3.2 加強培養專業化管理隊伍
企業通?？梢砸罁髽I實際情況，選擇對原有人員進行專業培訓，或招聘經驗豐富的人力資源管理人員。只有管理人員自身綜合素質的提高，才能制定出好的用人政策，才能為領導的決策當好參謀，進而整體提升企業的人力資源管理水平。人力資源管理水平的提高，標志著一個企業的用人制度是否先進、合理，同時也體現著一個企業是否具有鮮活的生命力。
3.3 多措并舉建立人才激勵機制
目前，通信施工企業主要采用提高薪水作為激勵的手段，這雖然是一種有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企業吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空間，領導是不是對自己的工作有正確的評價，是不是有個人發展空間。國內的企業與外企在薪酬上短期內無法相比，但不要忽視國企的傳統優勢，在努力提高待遇的同時要重視培養員工與企業的感情，要待遇留人，更有感情留人。當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足?！逼髽I自己培養的人才最了解企業，對企業也有很深的感情，如果企業自己培養了一批有一批的人才，企業的發展才能有活力。
以“雙贏”原則使用人才，實現人與事業的共同發展。在傳統的用人習慣中，有一種見物不見人的“掠奪式管理”方式，只強調他人無私奉獻，而不考慮個人的要求，個人的發展，在知識經濟時代，樹立人事共贏理念，要由人及物，重視激勵，實時開發，使人與事業共同發展。
實行企業內部晉升制度，可以帶動一批人做一系列的晉升，這會鼓舞員工的士氣。而且內部員工的工作能力與工作態度，比外部招聘的人員易于衡量，建立內部晉升制度，可以降低企業的用人風險。首先晉升考慮員工的資歷，以資歷作為晉升的依據時，資歷將被員工珍惜，可以吸引員工長期為企業服務，員工流動率大大降低，而且也不會因為過度競爭產生內部矛盾。其次以工作績效來考慮職位的晉升，具有更強的激勵作用，可以為員工樹立一個榜樣，員工通過努力工作在短時間內就可以晉升到理想的職位，而不用熬年頭。同時還應借鑒國際上先進的激勵模式，保證長期性的激勵效果。
3.4 加強員工培訓，做好職業規劃
由于施工企業具有“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統一”等特點，更要把做好“人”的工作視為人力資源管理的出發點和著眼點。 要不斷加強對員工的業務素質、工作技能的培訓，為不同層次、不同需求的員工，差別化的做好個人職業生涯規劃，來實現“以人為本”的管理理念。通信技術發展日新月異，通過對在職員工培訓，在提升員工素質與工作水平的同時，也將員工的個人利益與企業的發展聯系到了一起，進而提升了企業的凝聚力和競爭力。
通信工程專業培訓范文6
檔案管理是醫院管理的重要組成部分，各級醫院要切實加強對檔案工作的領導，把檔案工作與醫院業務建設同步規劃、同步發展。要大力宣傳《檔案法》和國家有關檔案法規及組織專兼職檔案人員學習、落實醫藥衛生檔案工作的有關規定、辦法和標準規范等，使醫院領導、干部職工都充分認識檔案的重要性，認識檔案與自己日常工作和生活的密切關系，更好地理解和支持檔案管理工作，從而為檔案信息化工作的開展打造良好的外部環境。
2.理順關系，建立規范的管理機制。
建立科學的檔案管理機制，健全檔案管理制度，是促進檔案工作規范管理的關鍵。醫院要結合本單位檔案工作實際，切實實現對檔案管理的集中領導，統一制度、分級管理，對各科室的各類檔案材料進行集中統一管理，統一考核，實現檔案管理與醫療業務同步考核評價，同步發展。加強對檔案工作的標準化建設積極參與檔案行政管理部門舉行的諸如檔案工作測評、檔案安全、檔案法律法規執行情況等考核考評工作。
3.加大投入，實現管理技術的現代化。
醫院要加快檔案信息化的建設，就要加大在檔案管理的設施設備上給予相應的經濟投入。配置與檔案管理現代化相適應的技術設備，配備適合醫療行業特點的專門的檔案管理軟件，滿足醫院文檔一體化管理、業務流程管理和信息資源開發利用的需要。實現醫院內部網、衛生系統網、檔案系統網之間的檔案信息存儲、交換的順利進行。
4.開發利用，實現檔案信息資源共享。
檔案信息化建設的前提在于實現檔案的數字化與信息傳輸的網絡化。為此，檔案部門一方面要與醫院辦公自動化同步進行，實現文檔一體化管理，強化對電子文件的歸檔管理，將醫院的各門類檔案進行數字化，建立有特色的醫院檔案數據庫系統，運用現代信息技術對檔案信息進行開發，提供更多的醫院管理、醫患服務等方面的信息加工產品。另一方面要拓展醫院檔案的服務功能，實行檔案信息的網上、電子郵件服務、聯機公共目錄查詢和光盤遠程檢索服務等。提高檔案服務質量，開展檔案信息咨詢服務，為用戶進行定向、定題的交互式信息咨詢服務。實現醫院檔案信息資源的共享。
5.培養人才，加強檔案人員隊伍建設。
