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人才資源儲備范文1
退休人員按國發〔1978〕104號文件規定比例計發的退休費加困難補助之和，不得超過本人退休前的標準工資。
例1，某人，1957年參加工作，1986年退休，連續工齡29年，基礎工資40元，職務工資91元，基礎工資和工齡津貼全額發給后，困難補助為：職務工資91元×14％＝12.8元。
例2，某人，1965年參加工作，1986年退休，連續工齡21年，基礎工資40元，職務工資73元，基礎工資和工齡津貼全額發給后，困難補助為：職務工資73元×6％＝4.4元。
例3，某人，1951年參加工作，1982年退休，連續工齡31年，原行政18級，87.5元，未參加1985年工資改革，其困難補助：原按京人工〔1987〕11號文件規定為15元；按新辦法計算：87.5元×15％（應為16％，但受最高不超過15％的限制）＝13.2元，仍可按15元發給。
人才資源儲備范文2
[關鍵詞]科技管理；中部地區；科技人才儲備；保障機制
中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）40-0230-01
1 科技人才儲備的組織保障
1.1 建立人才儲備工作辦公室
為保障科技人才的儲備，中部地區應加強宏觀調控，建立科技人才與經濟的互動協調機制――人才儲備工作辦公室。該中心負責區域科技人才儲備基金管理、科技人才信息平臺及人才儲備管理等日常工作。各下屬區域相關部門成立相應機構，負責本轄區人才儲備日常管理工作，為儲備人才免費提供求職信息、擇業咨詢、推薦就業、職業培訓、檔案保管等服務。機構在人才儲備期間，要對人才進行考核，建立其平時和年終考核檔案，把考核情況作為儲備人才使用、調整或取消資格的重要依據，最大限度減少人才資源的閑置和短缺。同時，組織、人事等有關職能部門要互相支持，互相配合，全力抓好人才儲備工作。
1.2 設立人才培訓與服務機構
政府應設立人才培訓機構對準備創業的科技人才進行培訓，一方面幫助他們制定一個符合自己實際、可操作性較強、有發展前景、符合市場需求的創業項目的創業計劃；另一方面促使他們進一步樹立創業意識和競爭意識，掌握創業所必備的工商、稅務、企業經營等方面的相關知識，了解國家對科技人才創辦企業所采取的優惠政策。同時，在中部地區及其他區域設立科技人才資源工作機構，在國內外產業集聚區，開設專門區域急需緊缺的科技人才引進網點和窗口，對中部地區人才政策進行廣泛宣傳，引導和鼓勵通過購買國際知名獵頭公司、咨詢公司的相關服務，在世界范圍內搜尋各類優秀人才；通過完善外籍人員來中部地區擇業的程序和服務體系，簡化程序，留住并利用好引進的各類科技人才。
2 科技人才儲備的運行保障
2.1 制定區域科技人才儲備規劃
中部地區科技人才儲備規劃是中部地區各省市政府和組織單元全面展開科技人才儲備工作的行動指南，可以克服人才儲備工作中的隨意性和盲目性，有利于人才儲備工作的順利有序開展。區域科技人才的流動、聚集及儲備對中部地區經濟發展有著非常重要的作用，必須突出科技人才優先發展的觀念，確立主動吸納科技人才的思想意識。因此，中部地區各省市政府應當將區域科技人才儲備工作作為重要內容編入中部地區的戰略發展規劃和年度發展計劃中。中部地區科技人才儲備規劃可涉及以下內容：各省市在人才儲備方面所面臨的當前形勢，包括人才儲備工作的現狀、具備的優勢、機遇及面臨的挑戰等；下一年度區域科技人才儲備的總體要求；下一年度科技人才儲備的工作重點及目標；下一年度科技人才儲備的配套設施的建設等內容。
2.2 調整和優化科技人才隊伍結構
首先，加快科技人才培養結構調整，以市場需求為導向，調整區域內高等學校的專業設置和授課內容，尤其加強高技術產業領域中青年科技人才的培養力度，擴大新技術、新能源、生物技術、現代醫藥、環保等工程技術類人才的招生規模，充分發揮高等學校在科技人才培養中的基礎性作用，使人才結構從源頭上得到優化；其次，加大高層次科技人才的引進力度，提升現有的人員整體層次和激活人才競爭機制，優勝劣汰，創造良好的人才成長氛圍，對現有的員工通過造成競爭的壓力而激發其科研創新的活力。
2.3 加強科技人才儲備工作的管理與監控
在進行科技人才儲備過程中，受各種因素的影響，可能會使人才儲備工作不能正常進行，這就需要對人才儲備工作進行嚴格的管控。對人才儲備工作進行嚴格的管理控制包括對人才吸納、人才配置、人才儲備、退出淘汰等各個環節擬定標準，根據擬定的標準進行嚴格的衡量、評價，如果出現偏離原來目標的情況能及時進行調整，使人才儲備工作能順利進行。
3 科技人才儲備的環境保障
3.1 構筑有利于科技人才隊伍發展的政策環境
制定開放、靈活、富有效率、有利于區域科技人才隊伍建設的人才政策，是中部地區科技人才優先發展的重要保證，是提升區域經濟核心競爭力的關鍵。首先，在人才培養、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大對高層次科技人才的培養力度，大力引進區域經濟發展急需緊缺的國內外高層次科技人才，為中部地區經濟持續發展、產業結構升級提供有力的人才支撐和智力支撐；其次，實施引導科技人才向經濟一線流動集聚的政策，包括支持企業建立科技人才培訓基地、指導建設企業與其他研發單位的技術創新聯盟、完善知識產權合理共享政策等；最后，實施有利于科技人才潛心研究和創新的人才發展政策，加大對基礎研究、前沿技術研究、社會公益類科研機構的投入力度，擴大科研機構用人自和科研經費使用自，完善科研管理制度，注重向科研關鍵崗位和優秀科技人才的政策傾斜，鼓勵科技人才在創新實踐中成就事業。
3.2 完善有利于科技人才隊伍建設的制度環境
首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以學術和創新績效為主導的資源配置和學術發展模式，鼓勵和支持科技人才在創新實踐中成就事業，并享有相應的社會地位和經濟待遇；其次，改進公共服務體系和服務機構，建立高品質、專業化的人才公共服務體系，為科技人才設身處地解決工作和生活中遇到的問題；最后，建立較為完善統一的科技人才成果保護制度與人才激勵保障制度，解決科技人才的后顧之憂，激發科技人才從事科研創新活動的動力，滿足科技人才的多層次需求。
3.3 優化有利于科技人才潛心研究的科技環境
首先，要加大科研經費的投入力度，特別是發揮科技人才基金等政府財政性資金對全社會的示范和激勵作用，給區域內的科技人才、企業以信心，為科技人才提供良好的科研條件和完備的科研設施；其次，政府要制定一系列鼓勵企業加大科技投入的優惠政策和科技創新成果保護政策，加強政府、企業與研發單位之間的科研項目合作力度，支持企業展技術創新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要盡快引導科技人才資源向經濟發展一線集聚，加快科技成果產業化程度，提高科技成果市場轉化率，充分調動科技人才的科技創新熱情。
3.4 打造公平的經濟報酬環境
經濟報酬的公平性深刻地影響著員工的忠誠度及其工作績效。企業只有在通過科學的職位評價、技能測定、能力分析的基礎上，通過市場薪酬調查了解相同職位的市場工資率，根據企業的發展戰略建立起具有外部競爭力的公平的薪酬制度，才能使員工感覺公平，提高其工作的滿意度。公平的經濟報酬能為科技人才才能的合理發揮提供保障。
參考文獻
人才資源儲備范文3
關鍵詞：銀行業 人力資源管理 趨勢
隨著社會經濟的發展，人才對于企業乃至國家發展的重要作用日益凸顯，而對于銀行業這類知識密集型企業來說，人才更是核心資產，是否具有充足的人才資源將對銀行核心競爭力的強弱形成巨大影響。而科學有效的人力資源管理是更新豐富人才資源、為銀行提供儲備力量的重要手段，從而使人力資源管理在銀行經營發展中成為關鍵環節。為了實現預期效果、發揮應有作用，新形勢下銀行業的人力資源管理需做到與時俱進、創新發展，由此適應銀行業的發展要求，為銀行業發展提質增效做出貢獻。
一、當前銀行業人力資源管理的主要內容及存在的問題
1.主要內容
（1）個體管理。個體管理是指根據職位需要與工作內容的變化有管理、開發人才個體的多方面能力，同時也需按照崗位要求和合理的用人原則進行人才的選拔和聘用。
（2）整體管理。整體管理的重點在于對人才隊伍進行整體規劃和建設，通過營造良好工作氛圍與環境實現人才素質的整體提升。
（3）人才開發。人才開發是指針對現有人才的不同工作階段和狀態進行能力開發，對于新職工應加強培訓、幫助其熟悉技能，對于已熟練掌握現階段工作的人員應通過轉崗、晉升等方式使其實現更好發展，對于具有較大潛力的人員，應給予重點關注，對其進行核心培養，從而打造高質量人才隊伍。
2.存在的問題
（1）對人力資源管理缺乏重視。當前銀行業仍舊缺乏對人才所起到的關鍵性作用的科學認識，在人力資源管理方面投入不足、缺少相關規劃與建設，而對人力資源管理的不重視將使y行業缺乏發展動力和潛力，限制該行業盈利水平，從而使得能夠在人力資源管理方面投入的資金成本減少，由此形成惡性循環，不利于銀行業的長期高效發展。
（2）缺乏完善合理的培訓機制。培訓是對人才進行開發的重要手段，面臨當前信息爆炸式增長、知識更新較快的現狀，企業需進行適時培訓以提高人員素質。但就目前來說，我國銀行業在培訓環節較為薄弱，對于各層次員工的有效培訓不足，從而使得人員技能更新不及時，也使得銀行業機構發展缺乏足夠創造力。
（3）績效管理機制不科學。在當前銀行業人力資源管理中，對于績效管理，往往只側重于績效考核部分，而不從全局角度對績效管理目標、流程、手段等進行規劃，從而使得績效管理較為機械化，不利于全面、動態地評價人員能力，使人員潛力的開發受到限制，不利于人才隊伍的建設和良好工作氛圍的形成。
二、銀行業人力資源管理的新趨勢
1.人才需求出現結構性變化
隨著科技的發展、電子信息技術的日益發達，銀行業大幅增加了對智能設備的使用，從而在較大程度上實現了機器對人力的“替代”，由此極大削減了在銀行業中從事性質簡單、內容具有重復性的人員數量，增加了對具有高素質的專業化人才的需求。此外，雖然我國金融市場目前仍屬于分業經營、分業監管的狀態，但銀行、保險、證券、信托這四大支柱之間的聯系密不可分并且在許多業務上存在激烈競爭，從而使得對具有復合型專業背景人才的需求大大增加。
2.在人才開發上呈現超前性特征
高水平人才是稀缺性資源，而這類人才的開發工作也具有較大難度，往往在具有人才需求時難以及時尋找到符合要求的高質量人才'因此，在銀行業的人才開發中，超前開發將是必然趨勢。在人才資源方面的競爭能力將對銀行業機構自身能夠形成競爭優勢、實現高效發展具有重要影響。對于人才資源進行較早規劃、有意識儲備人才力量，及早“預訂”優秀人才群體的企業，將在業務創新、結構升級等方面具有先發優勢，從而發揮人力資源管理對于發展的有效促進作用。
3.人力資源管理呈現信息化、國際化趨勢
當前銀行業人力資源管理呈現出明顯的信息化趨勢。在諸如人員選聘、人員調轉、合同檔案管理、績效薪酬管理等日常人力資源管理工作中，通過提高信息化水平、應用信息技術，可以在一定程度上規范人力資源管理的流程、增強管理科學性、提高人力資源管理效率。除了信息化趨勢外，當下銀行業中的人力資源管理還呈現出國際化趨勢，這主要體現為對國際性人才的需要。隨著人才資源在世界范圍內的流動性增強，銀行業對于人才的開發日益趨向于全球化，國界對于選拔人才的限制明顯減少。
三、適應新趨勢、實現銀行業人力資源管理創新發展的對策
為解決當前銀行業人力資源管理中存在的問題、適應當前發展的新趨勢，實現人力資源管理在銀行業的創新發展，應采取以下措施。
1.制定科學的人力資源管理戰略
首先應樹立人才是第一生產力的科學觀念，對于人力資源管理給予充分重視，從全局出發制定合理規劃，形成以人為本、尊重人才的良好用人文化。同時，應加強各部門在人力資源管理工作上的協調配合，有新增用人計劃的部門應及時向人力資源部門反映，對后續選拔、錄用、考核等工作應給予實時反饋，從而使得人力資源管理工作能夠更好地服務于銀行業機構的發展。此外，應針對人才開發趨于信息化、國際化的特征制定相關計劃，使得人力資源管理適時發展、與時俱進。
2.建立完善的人才儲備機制，加強員工培訓
由于當前金融產品更新較快，與之相對應的崗位需求不斷增加，而人才是具有流動性的，為減少人才供求“斷層”情況的發生，銀行業機構應加快建立較為完善的人才儲備機制，其中包括選拔任用渠道儲備、專業人員儲備、干部儲備等。此外，目前人才開發的超前性也對人才儲備機制提出了較高要求，能否在人才儲備上占據優勢，對于銀行業機構在競爭中的地位高低有較大影響。同時，銀行業機構還應加強對各層次人才的培訓，以保證其專業知識技能的及時更新，使其更符合當前復合化、專業化的銀行業用人需求。
3.建立合理有效的評價激勵機制
銀行業機構應客觀、全面地評價員工能力，將員工的專業素質與工作能力置于動態考評系統中，而不是單一、片面甚至機械地考核員工工作成果。同時，在得出相應評價后，應采取相應措施，使員工發現工作中存在的問題，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激勵機制，從而增強員工工作積極性、提高工作效率。
人才資源儲備范文4
摘要：在經濟新常態的形勢下，做好人才資源開發，服務經濟社會發展是人社部門十分重要的工作，而人才資源開發及其人才評價更是適應新常態、服務新常態的主要抓手。目前我國政府人社部門，應該著力開展人才評價的理論研究和實踐應用，努力建立起適合中國國情的人才評價體系，在科學理論體系指導下優化人才評價工作。
關鍵詞 ：人才評價 人才資源 政府部門
近年來，隨著我國人事制度改革不斷深入，經濟發展步入新常態，人才評價工作越來越引起政府重視和社會關注，公務員招錄實行了“凡進必考”制度，事業單位實行了“公開招聘”制度、專業技術人才職稱考試和評審制度，技能人才實行了職業技能考試鑒定制度等。但是筆試、面試、考核等始終是人才評價的不二法寶，人才評價的內容、方式、程序還稍顯單一，人才評價的全面性、科學性和規范性創新不夠，人才評價的結果還不能完全得到社會的全面認可。因此，必須思考和實踐做好新常態下的人才評價工作。
一、準確認識新常態下人才評價工作
1.科學認識新常態下人才評價工作的重要性。指出，中國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態?？茖W認識新常態下的人才評價工作，就是要充分認識人才評價與經濟發展的關聯性。人才資源是經濟社會發展的第一資源，人才評價是人才資源開發的重要手段，在經濟新常態下，人才評價是助推經濟發展的爆發力，經濟發展又是倒逼評價創新的反作用力。
2.增強做好新常態下人才評價工作的緊迫感。面對新常態，要有冷靜的心態，緊迫的責任。要應用好人才評價的功能，發揮人才評價的激勵作用，抓緊做好由“人力資源”向“人才資源”的評價過渡，抓緊補齊經濟發展的“人才短板”，抓緊培養經濟發展的“中堅力量”，抓緊儲備經濟發展的“后續人才”。
3.創新做好新常態下人才評價的新形式。經濟要轉型升級結構優化，人才評價也要創新發展不拘一格。要創新管理人才的招錄選拔、專技人才職稱特殊評審、企業高技能人才的培養鑒定等工作，激發人才活力，培育經濟發展的內生動力。
二、正確把握新常態下人才評價工作
1.人才評價不能以“證”攔路?？v觀各種人才評價，前提均設有學歷和資歷等諸多門檻。申報考試、考核、評審，必要的條件設置是必須的，但過多過高過時的證書門檻，可能就會導致選拔評價的范圍過窄、報名總量過小，出現“蘿卜”式的招錄招聘等，從而為社會所詬病，影響人社部門社會形象。
2.人才評價不能唯“考”是寶。評價和選拔直接和間接服務經濟發展的人才，考試、面試、考核等固然是其重要方式，但不應該成為固化程序、唯一手段，還應鼓勵和支持重能力看發展的人才評價創新。近年來，各地試行公務員專業技術崗位試行招聘制度，企事業單位急需緊缺人才實行人才引進制度，非公企業職稱評審免除職稱外語、計算機水平等相關考試、成果和擁有技術作為人才評價重要要素、實行面試答辯方式，技能人才試行現場操作考核等都是人才評價中去“考試化”的有益探索。
3.人才評價不能一“評”了事。公務員招錄、事業單位人才招聘、職稱評審晉升、職業技能考核升級等，這些都是人社部門人才評價的任務。但是人才評價服務可以探索縱深服務的方式，比如人才的招錄招聘，實行試用期、任務期、重用期等多個時間段的跟蹤評價制度，職稱資格取得后實行崗位競爭聘用制度等。
三、不斷強化新常態下人才評價部門自身建設
1.突出人才評價的公正性。人才招錄招聘是實現人才就業需求、關乎穩定和民生的工作，職稱評審和技能鑒定更是人才高質量就業、實現社會貢獻率和人生價值的體現，因此，政府人社部門高度重視，社會高度關注。依政策、講原則、重公正，必然是人社部門工作的重心，必然是人才評價工作的命脈。
2.把握人才評價的關鍵點。人才評價無論采用什么方式，選取什么程序，但都必須遵守政策規定和各環節要求，都會涉及到人社部門相關單位，因此必須要高度重視，統一要求，明確職責，把握節點，協同作戰，要始終讓人才評價工作受得住考驗，經得起檢驗。
人才資源儲備范文5
關鍵詞：醫院檔案管理；數字化模式
【中圖分類號】G640
眾所周知，醫院是服務于廣大社會群眾的醫療場所，在醫療活動開展的過程中，醫院每天會收集到大量患者的資料，加上醫院本身管理工作開展過程中一些信息文件的匯集，那么醫院檔案管理實際上是工作任務較為繁重的工作。鑒于醫院檔案的重要性，對醫院檔案管理開展數字化的管理模式，不僅是提升醫院檔案管理質量的客觀要求，同時也是社會經濟發展背景下，檔案管理工作面臨的必然發展趨勢。
一、醫院檔案管理數字化進程的重要作用及工作開展現狀淺析
從上文的相關論述中，我們已經了解到醫院檔案數字化管理的有效開展，是新醫改背景條件下，建議在互聯網、計算機技術基礎上醫院檔案管理工作面臨的必然發展趨勢。在數字化的管理模式中，可以有效采取檢索技術、數字化技術以及存儲技術等，對檔案的信息進行有效的管理，從而提高醫院檔案管理工作的水平和質量。從某種程度上說，數字化的管理模式不僅能大大提高對醫院檔案的開發以及利用效率，同時還能與醫院其他部門工作的有效開展起到一個積極的配合作用，從而提高所有部門的綜合運轉效率。但是就現階段醫院檔案數字化管理開展的現狀來看，似乎還面臨著一系列的難題。
（一）人才資源的稀缺
就醫院檔案數字化管理的開展來說，是建立在一系列計算機技術之上的。在傳統的醫療專業教學中我們可以看到，既涉及到計算機技術，同時又兼顧到醫院信息管理知識方面的專業少之又少，當醫院檔案管理工作朝著數字化方向邁進時，面臨最主要的問題就是人才資源供應不足。數字化管理方式是基于計算機基礎上對整個醫院綜合信息進行重新整理和重新組合，從而提高醫院檔案信息的開發和利用效率，而這一系列的操作都是依靠計算機來完成，一旦某一環節出現問題，那么整個檔案管理系統也會面臨管理的危機，因此在醫院檔案數字化管理進程中，對人才資源進行有效的利用就顯得尤為迫切。
（二）硬件設施的完善
俗話說，巧婦難為無米之炊，在醫院檔案管理數字化的進程中，面臨的主要問題除了上文中提到的人才資源的缺乏之外，另外一個迫切需要解決的問題就是硬件設施的配備。
（三）重視程度不足
就醫院檔案數字化管理進程來說，不僅是醫療衛生事業改革背景下對醫院檔案管理工作提出的客觀要求，同時也是社會經濟發展過程中，醫院提高自身運轉效率與管理水平的必然措施，更是醫院檔案管理應對社會發展潮流面臨的必然趨勢。但是就現階段某些醫院或者醫療機構檔案管理數字化的進程來看，根本沒有引起足夠的重視程度，甚至有的醫院在數字化管理進程中只是盲目跟風，沒有對管理質量引起足夠的重視。
二、推進醫院檔案管理數字化進程的有效措施
通過上文的相關論述，我們已經清楚的了解到，在醫院檔案管理數字化進程中，人才資源、硬件設施配置以及重視程度、投入力度等多個要素的重要作用，那么在具體管理工作開展的過程中，我們應該采取哪些有效措施來推進醫院檔案數字化管理工作的進度呢？
（一）管理人員專業化培養的有效進行
醫院檔案數字化管理的有效開展，需要大量高素質的管理人員來支撐整個數字系統的有效運轉，因此針對現階段醫院檔案管理數字化開展進程的現狀，醫院應加大在人才資源管理方面的投入，尤其是對高級管理人才的專業培訓。醫院在對人才進行培訓的過程中，應兼顧職業素質培訓和技能技術培訓，并且還應大量吸收一些新進的管理人才和熟知法律法規的綜合型人才，爭取對傳統的人才結構進行有效的調整，從而發揮出人力資源在醫院檔案管理工作進程中的積極促進作用。
（二）管理制度的有效制定
所謂無規矩不成方圓，在醫院檔案管理數字化進程中，除了對人才進行系統專業的素質和技能培訓，為管理工作的有效開展提供充足的人才儲備之外，還應充分發揮出管理制度對于具體管理流程的重要規范作用。就醫院檔案管理數字化工作的開展來說，包括了許多重要的流程和步驟，每一環節工作完成的效率和情況都會直接影響到下一環節，因此，醫院在進行管理制度調整的過程中，應結合數字化管理方式的具體特點，以提高管理質量和管理效率為制度制定的宗旨，以規范化的操作方式來保證醫院檔案數字化管理的有效性和安全性。
（三）硬件設施建設
出了上文中提到的幾點有效措施之外，在醫院檔案數字化管理進程中，還應加大在硬件設施方面的投入。就數字化管理模式來說，主要的載體是計算機。所有程序的運作，都是由系統軟件作為支撐運行的，因此，在醫院檔案管理數字化開展的過程中，醫院還應硬件設施建設方面加大投入力度。
三、總結
綜上所述，我們可以看到，隨著社會經濟的發展以及醫療衛生事業改革的推進，數字化是現階段醫院檔案管理工作進程中面臨的必然趨勢。要想促進醫院檔案管理工作的高質量的開展，人才資源儲備和硬件設施的建設，是必不可少的途徑；除此之外，制度建設的跟進也是完善數字化發展模式的必要措施。
參考文獻：
[1]李建平.高校學籍檔案數字化管理的探討[J].蘭臺內外，2012，06：32.
[2]沈燕.醫院檔案數字化管理的探討[J].辦公室業務，2013，09：173+175.
人才資源儲備范文6
摘要：本文通過分析當前中小型企業在電子商務人才需求上的現狀，以及存在的一些主要問題，就如何應對人才資源短缺提出對策，改善我國電子商務對于人才資源渴求的狀況，為以后更好地發展新型的電子商務而打下基礎。
關鍵詞 ：電子商務 人才供需 現狀 問題 對策
隨著我國經濟的迅猛發展，電子商務的應用也發展到一定階段，政府近年來又加大了對企業信息化的大力支持，使得人才資源在電子商務高速發展的背景下出現了供需不平衡。據相關機構統計，我國電子商務市場的交易金額慢慢趨于一個穩定的發展態勢，保持了增長率的提高。近幾年我國電子交易數額的增長，足以看出電子商務對于國民經濟增長所帶來的巨大推動作用。
一、國內大多數中小型電子商務企業人才資源現狀
國家十二五規劃綱要中明確指出，想要積極地發展我國的電子商務，必須具備完善的電子商務服務與中小型企業搭配，抓住機遇，推動區域的經濟發展。其后，許多的中小型電子商務企業如雨后春筍般紛紛成立并發展，讓市場上出現的第三方支付平臺迅速占領了交易數額的大半，呈現出前所未有的電子商務領域高速發展的情景。據統計，截至2014年我國從事電子商務的企業包含從業人數已經超過250萬，帶動間接從事電子商務的人數超過1720萬。之前一直困擾電子商務多年的瓶頸問題也得到了解決，例如誠信體系的建立，物流配送已經實現了多方面管理。按照這個數據來預測，隨著電子商務環境改善和發展變遷，未來幾年仍舊屬于高速發展的黃金時期，對于人才的需求不會降溫，而且對于特殊人才的需求還會進一步上升，例如大家經常會熟悉的崗位有：電子商務專員、網編、客服、網站運營總編、網絡策劃師、網絡技術工程師、網絡銷售、網站開發等都有大量需求。眾多的崗位需求刺激了職業院校的招生培訓如火如荼的開展，以求在市場發展前景下分得一杯羹。有數據顯示：截至2013年電子商務領域的投資總額達35億美元，教育部批準了幾百所高校和近千所職業院校分設電子商務專業來滿足市場對人才的需求。近年來每年約8萬多的電子商務畢業生仍滿足不了市場所需，可見發展之路仍很長。
電子商務企業的目標不同，造成了各自在人才需求上的差異性。目前人才需求較穩的是B2B行業，這個最知名的便是阿里巴巴的運作模式，作為國內電商的先導企業，其已經在人才招攬上趨于成熟。對于后起興的O2O、C2C則還有很長的一段路需要前進。人才需求與電商企業本身的運營手段和運營狀況也有很大關系，越成熟的電商企業對于人才需求越趨于穩定。
二、電子商務企業目前在市場人才資源供需上面臨的問題
1.行業發展迅猛，人才數量缺口極大。目前什么行業最火？一旦提及這個問題，以B2C、C2C、O2O類似的模式作為代表就會被列出，且一直處于擴張中。行業擴張，自然需要人才填充運作，電子商務的人才缺口自此凸顯，導致新崛起的電子商務中小企業出現無人可招的困局。不是人才的能力跟不上企業的發展，而是企業快速成長后所需的特定人才一時半會跟不上其發展的腳步。
2.從事電子商務的中小企業穩定性有待提高，人才流動頻繁。市場人才資源的短缺，迫使很多電子商務企業在招聘方面各顯神通招攬人才，不避諱開出優惠條件拉攏其他企業的人才。市場對于特殊人才資源突然熱門化的效應，往往反應敏捷，在各種優惠條件的誘惑下，經常上演“賢臣則主而事”的跳槽篇章，人才流動頻繁而快速，對于力求穩定的中小企業亦是苦不堪言的窘境。另外就是有的高校在培訓人才的時候，教學內容與社會實踐所需有大的差異，也導致了企業運作中許多專業人員的能力達不到預想的技能要求，作為企業必須重新招聘人才來解決眼前的困境。
3.電子商務企業所投入的人力資源成本加大。要想有所獲得前提是必須有所付出，這個亙古不變的道理也適用于投身電子商務領域的企業。行業發展了，要想跟上其腳步，企業必須從資源配置上達到最優，與其他同類企業相抗衡，收益與付出是成正比的，追求發展的同時也加大了對于人力資源的成本付出，這對于發展中的企業是有一定阻礙的，但對于急需“起飛”的企業顯得“理所當然”。
4.電子商務企業在人才管理上捉襟見肘。一個行業在發展熱潮下往往會忽略對于細節的整理，電商企業到處招攬人才用于發展自身的業務推進，一味地追求利益數字的增長，而淡化了一個企業該參與的管理職能的體現，那么就會面臨新的問題，例如：不注重員工的素質培養、沒有可執行的公司運作規章制度、缺乏考核管理監督部門等。與公司追求利益相比，貌似不大的問題卻是承載著一個企業是否能繼續生存的關鍵，因此人才管理方面不能掉以輕心。即便是企業的創業初期，管理方面的建設亦是不能忽視。
三、解決好電子商務高速發展背景下人才資源供需問題的對策
對于解決好目前電商方面面臨的人才需求問題，有許多的方法供參考，企業如何根據自身所需，采取哪種合理的方式是需要加以區別對待。
1.電商企業無論大小都應設置合理的人力資源管理體系。網絡化時代的發展帶給企業前所未有的發展機遇，也給從業人員帶來了施展能力的機會，雙方是合作互助的局面，通過一個有效的人力資源管理體系就可以將兩者利益很好地牽連在一起，企業借助人才而發展，人才因企業而獲利。有了這個體系的保障，電商企業完成了發展目標，提高了經濟效益，適應了市場競爭；從業人員則是鍛煉了自身的技能，收獲了回報，個人價值得到了體現。
2.加強電子商務人才培訓體系的建設。雖然對于電子商務人才國家早就開始了培訓，但是缺乏實踐指導，仍是滿足不了市場需求，為了改善這一局面，只有再加強培訓體系的建設，適應市場所需。例如可以通過校企合作的方式，由高校就企業所需定向培養專業人才，向企業輸出高技能專業人員，也變相改善了高校學生的就業問題；其次開設高端電子商務培訓課程，把技術人員的潛力激發出來，培養他們向更高級的技能和知識層面邁進；還可以幫助企業定期培訓員工，指導他們解決工作中面臨的難題，對及時提高企業的經濟效益是有巨大幫助的。
3.企業應該建立人才儲備庫。人才不是需要的時候才去招攬，而是需要時刻都有人才可用才是企業用人之道。人才儲備對于企業的長久發展是起奠基作用的，一企業有了人才才能為社會源源不斷地提供電子商務服務，因此建立人才儲備是十分有必要的。根據員工的特長分派崗位，員工根據自身特長專攻崗位，形成互促關系，保證了企業運作的正常進行。
4.電商企業應該建立自身良好的企業文化。人才所處的工作環境與能否最大限度地發揮其所長是有關系的，好的環境能帶動人才的工作積極性，建立一個好的企業文化，不但有利于招攬人才，還能留住人才。良好的企業文化也是能帶來經濟效益的一種無形資產，帶動員工發揮其能力。
總之，新世紀以來網絡改變了大眾的生活習慣，帶給人們一個全新的世界，電子商務的迅猛發展又帶動了一批企業的興起和飛速前進。人才是新世紀最寶貴的資源，解決好人才供需是一個值得研究的話題，采取好對策應對當前企業發展中面臨的問題，為未來行業的發展掃清障礙需要不斷深入研究。
參考文獻
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