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退休養老保險計算方式范文1
關鍵詞：事業單位；養老保險；解決對策
Abstract: Through the heavy and difficult problems in the current endowment insurance work carried out in-depth study, but also put forward effective measure and the best period of endowment insurance institution reform, guarantee future institutions endowment insurance work smooth development.
Key words: institution; endowment insurance; Countermeasures
中圖分類號：U692.2+1 文獻標識碼：A 文章編號：
近些年來，我國人口老齡化不斷加劇，出現了很多退休人員，這樣，將直接導致退休人員的養老金占事業單位支出的比例越來越大，事業單位的財政不堪重負，目前的退休養老制度很難滿足現代社會發展的需要。所以，我們要對事業單位養老保險工作存在的重難點問題展開了深入探討，同時也提出了事業單位養老保險改革的最佳時期和有效措施，保證今后事業單位養老保險工作順利的發展下去。
一、事業單位養老保險存在的諸多問題
1、社會化程度和統籌層次較低
事業單位養老保險制度事實上就是“單位保險”，但是還不算是“社會保險”，我國大多數地區的養老辦理單位已經轉交給我國勞動和社會保障部門加以管理。但是，很多操作程序仍然掌握在人事部門，例如：職工工資調整、退休審批政策等等。我國可以對具有代表性較強的事業單位的養老保險進行改革，依照對重點地區的改革效果，提高其它地區的統籌層次。
2、人力資源不能正常流動，給人力資源市場的分配帶來了影響
我國目前仍然在使用“二元”養老金制度，此制度不僅給國家財政帶來了巨大的負擔，同時也影響了社會人力資源調配的平衡。對于我國事業單位來講，不僅工作和收入都穩定，而且還有穩定的養老預期，這已經成為了大學生畢業就業的首要選擇，而且每年報考的人數也越來越多，甚至出現了一個崗位有上千人來競爭的現象，而我國的民營中小型企業更需要引進更多的人才，出現了很多空缺崗位。由此看來，我國產業結構調整的速度較慢，迫切需要更多的高技術人才。
3、財務上不可持續，阻礙經濟的發展
據統計，我國事業單位大概有3000多萬人。由于我國人口老齡化速度的加快，使得退休人員也越來越多，嚴重的地區退休人員已經超過了在職人員，再加上事業單位的退休金占原工資的比例較大，這樣，直接導致退休人員的退休金在事業單位費用支出的比例也越來越大。由此看來，事業單位養老保險改革的核心問題就是實現財務上的可持續發展，但是，我們不能簡單的認為是國家的負擔，受國家財政對事業單位進行了長期資助的影響，事業單位缺乏降低成本的機制，改革事實上是給事業單位注入了新的活力。
二、事業單位養老保險改革的最佳時期
隨著我國經濟和社會的快速發展，我國事業單位退休待遇也會有所提高，和企業退休人員相比，差距也越來越大。所以，事業單位養老保險改革越早，相應的改革成本也會越低，阻礙也越少，但是，就現如今的利益格局，改革事業單位的養老保險的時期還不夠成熟。對于改革過程中制度的變遷和財政壓力的分析才是真正把握時機的關鍵。2013年是事業單位養老保險改革最關鍵的一年，經過不斷的探索和深入研究，針對主要問題制定出合理的方案，政府在出臺政策之前還要充分考慮到各地區的經濟發展狀況，要抓住改革的最佳時機。
三、事業單位養老保險改革的有效措施
1、規范統籌范圍
我國事業單位的全體職工都要納入到養老保險的統一范疇范圍之內，主要包括全額撥款單位、差額撥款單位、自收自支單位。對已經納入到統籌范圍之內的單位，財政只需要計算應該繳納的養老保險費用，不再考慮退休人員的退休生活費，而退休人員的生活費用則由社會保險辦理機構從養老保險金中支取。
筆者所在的單位是本溪市交通學校，屬于全額撥款事業單位，退休人員的工資由財政負擔，還未由社會保險發放。
2、規范繳費基數
為了更好的均衡事業單位個人的負擔，改革繳費制度，由“雙基數”改為“單基數”?！皢位鶖怠崩U費符合國際慣例，而且，已經有很多國家都實施了“單基數”繳費的策略。同時“單基數”繳費也符合我國的醫療、工傷等社會保險等的銜接。除此之外，“單基數”繳費還要按照事業單位職工工資總額繳費基數進行繳費，參保單位要每年進行申報，同時也可以作為退休待遇的基數。
3、規范征繳結算方式
參保單位要及時到保險辦理單位進行申報并且繳納養老保險費用，個人繳費可以從事業單位發放工資時代扣繳費。保險辦理單位還要及時全額發放退休人員的養老資金。保證養老保險基數全部征繳的基礎上，也可以實行養老金的社會化發放，社保辦理單位可以委托銀行將所要支付的養老金直接打到退休人員的銀行賬戶上。對有困難不能直接到銀行領取養老資金的，社保辦理單位可以委托街道保障事務所組織發送養老資金。
4、確定科學的繳費比例
按照國家、事業單位、個人進行科學合理的負擔，堅持收支平衡的原則，從而使事業單位確定科學的繳費比例，籌集養老保險金。各級政府要合理的規范養老保險金支付的標準，把退休費和補貼都納入到支付計劃中，而醫療費用和活動費用則不得直接從養老資金中支取，事業單位避免出現擴大養老資金支付的現象。
5、建立和完善養老保險法律法規
我國政府要建立和完善養老保險的各項法律法規，這已經成為各國改革養老保險制度發展的必然趨勢。就目前的狀況來看，我國事業單位的養老保險制度仍然處于改革過程中，由于我國的特殊國情，所以，一定要制定出一套具有較強約束力的《社會保險法》，將這部法律作為事業單位養老保險制度改革的指導法律。
總體說來，我國事業單位養老保險改革不僅可以完善養老保險制度，同時也是保證社會經濟和諧發展的必由之路。事業單位養老保險改革的核心內容就是將舊制度向新制度平穩過渡，最終實現新制度的可持續發展；事業單位養老保險改革的目的是從根本上解決我國人口老齡化、各個制度因素引起的養老危機。目前，我國事業單位養老保險改革工作還存在諸多問題，因此，事業單位養老保險必須采取有效的措施在最佳的時期進行改革，這樣，才能保證今后事業單位養老保險工作順利的發展下去。
參考文獻：
1.史柏年.中國社會養老保障制度研究[M].經濟管理出版社，2003
2.李歐.事業單位改革與管理[M]．天津大學出版社，2007
退休養老保險計算方式范文2
關鍵詞:養老金;計發制度;養老保險繳費替代率
人類社會已經進入老齡化時代,正面臨著一場無聲的挑戰,無論發達國家還是發展中國家都程度不同地感受到沖擊與震動,都在思考和采取對策應對老齡社會的種種挑戰,而首當其沖的就是通過對現行體制的調整、完善與改革,建立一個適應老齡化時代需要的社會養老保障體系。我國現行的養老保險制度是國務院頒布的國發[2005]38號文,即從2006年1月1日起,個人賬戶的規模統一由本人繳費工資的11%調整為8%,全部由個人繳費形成,單位繳費不再劃入個人賬戶。同時實行新的養老金計發辦法,并實行5年的過渡期,實行“老人”老辦法,“新人”新辦法,“中人”中辦法(老人指2006年1月1日以前退休的職工實行的原養老金計發辦法;中人指2006年1月1日至2011年1月1日期間退休的職工,新人指2006年1月1日以后參加工作的職工)。
1 新的養老金計發辦法較過去的養老金計發辦法有了很大的改進,充分體現出了多繳費多受益的理念
新的計發辦法中養老金的計算包括四部分:(1)基礎養老金=(上年度在崗職工平均工資+個人指數化平均工資)÷2×全部繳費年限;(2)個人賬戶養老金=個人賬戶儲存額÷計發月數;(3)過渡性養老金=指數化月平均工資×賬戶前視同繳費月數1.3%;(4)過渡性調節金=120+工齡(不得大于150);其中1998年9月30日后參加工作的養老金只包括前兩項。
(1)新計發辦法較原辦法中基礎養老金中,工齡每多一年,基礎養老金則提高1%。并將指數化月繳費工資與社會平均工資相加除2,一方面體現出個人繳費指數高的職工基礎性養老金高,另體現出了職工繳費時間越長,所得養老金也越多。較原先基礎養老金=上年度在崗職工平均工資×20%的簡單計算方法有了較大的改進,也體現出繳費水平高、時間長的養老金待遇就高的理念,提高企業和職工的繳費積極性。
(2)養老保險個人賬戶養老金按照不同退休年齡規定了不同的計發月數,較過去的固定的個人賬戶養老金計發月數有了很大的進步,根據職工退休時距平均壽命的多少來決定個人賬戶計發的月數,更加的科學合理。
2 中國是一個人口眾多的發展中國家,經濟發展水平較低,城鄉二元結構明顯,存在一定比例的貧困人口
中國政府組織的養老保障,確保大多數人的養老保險待遇得到保證。這是社會穩定的需要,也是社會發展的重要目標。在新的養老金計發辦法運行情況。新的計發辦法到目前為止已經運行近4年,隨著時間的推移,通過新辦法計發退休費也顯現出了一些問題。
(1)按照現行的繳費比例進行繳費,如果是1998年9月30日后參加工作的,預計退休時的月養老金只有平均工資基數的一辦強,也就是說預計養老金替代率至多達到0.6。不能滿足企業的養老金需求和人民群眾日益增長的消費需求,易降低企業和職工的繳費積極性。社會養老保險的替代率(養老保險替代率指退休金價值占某一時期內員工收入的比例,從某職工的退休金替代率可知道其退休后的生活大概可以維持在什么水平。)原因是他們推行最低公共養老金水平。中國的社保養老替代率基本達到60%左右,當然,這是針對社會平均工資而言的,對于低收入者,也就是月收入兩千多元的人比較有利。而社保養老基金不能滿足養老需求,是對于中高收入者而言,月入1萬元,替代率就只能在20%以下。根據我國仍然屬于發展中國家,過高的替代率會使參保人、企業、國家不堪重負,但是處于社會互濟的考慮,對低收入階層提供較高的替代率有利益他們保證退休以后的生活,而中高收入階層收入渠道較低收入階層要多,包括儲蓄、基金、股票、房產租金等等,但是如果高低收入階層的替代率差距太大,無疑打擊了中高收入階層繳費的積極性,不利于養老保險基金的長期安全有效運行。
(2)對于那些有固定工齡的職工,過渡性養老金的計算公式中,賬戶前視同繳費的工齡在換算養老金時的參考依據存在不合理之處。
①視同繳費工齡換算養老金時的依據為賬戶后繳費的水平,即現在工作單位效益的好壞,決定著職工過去固定工齡的養老金換算水平。繳費水平高的,建賬戶前工齡也隨之升值。這對于那些單位過去效益好,而現在效益下降,工資待遇低的職工就存有不合理性。
②另外,如果有較長視同工齡的職工所在企業經濟效益下降,原來職工工資水平高,后來繳費工資降低了,還會出現工連續繳費時間越長,養老金計發待遇越低的情況,存在不合理性。如一名有10年視同工齡的職工,在建立養老保險個人賬戶后繳費水平一直較高,后來繳費水平下降了,出現了越是繼續繳費,退休后養老金越是下降的問題。
3 通過對養老金計發辦法的研究,養老金計發辦法需要繼續改革
首先要改進養老金計發辦法,更加充分兼顧效率和公平。既能保證廣大職工的基本退休養老待遇,又能使單位效益好,工資待遇水平高的職工在退休時計算養老金能合理體現出可以被接受的待遇增加額。雖然現行的企業年金制度是對現行養老金計發辦法的補充,但是現在企業年金系統設計的過于復雜,這將直接影響企業年金的持續發展,四個角色的信托模式(在法人受托模式中,企業年金的管理機構有四個角色,分別是受托人、托管人、賬戶管理人和投資管理人)將使很多企業在建立年金時出現困難。無法使企業年金制度的得到廣泛的推廣。
4 通過對現行養老金計發辦法利弊分析,國家應該采取更多的措施
(1)完善養老保險制度,實行更加靈活的分配方式,實行多層次保障。第一層次將現行的養老保險制度中的社會統籌基金部分獨立出來,使其成為一個由中央政府直接管理的公共養老保險計劃。第二層次將現行養老保險制度中的個人賬戶部分獨立出來,使其成為由政府監管、強制性的、規定繳費額的養老保險計劃,即繳費性養老保險計劃。第三層次自愿的個人養老基金即個人投保,以及企業開辦的職業年金計劃。由于這一層次計劃屬于微觀主體的自愿行為,稱其為補充養老保險計劃。通過完善三個層次的養老保險分配方式,達到將再分配功能、儲蓄功能與保險功能有機地結合在一個共同養老保險制度之中的目的。
退休養老保險計算方式范文3
隨著生活質量的提高和科學技術的發展，人類的平均壽命得到了延長，人口老齡化的問題也日益嚴重。我國1999年開始進入老齡社會，人口老齡化將貫穿21世紀，重度人口老齡化和高齡化現象將愈演愈烈。因此，解決人口老齡化帶來的一系列社會問題已經迫在眉睫。正確認識并采取相應措施解決好人口老齡化問題，完善養老金保險制度是我國全面實現小康社會的一個重要環節，我國現在正面臨巨大壓力與挑戰，在此背景下，對養老金會計的改革也就成了會計熱點問題之一。
一、我國企業養老金計劃及會計處理比較
在對美國養老金制度設定提存制計劃和設定受益制計劃的參考與借鑒基礎上，我國制定了兩種類似的養老金計劃，即確定給付型計劃和確定繳費型計劃。
（一）兩種計劃的簡述
1.確定繳費型計劃。確定繳費型計劃需要先確定養老金繳費率，再根據實際的繳費資金和其投資收益的積累額來確定養老金的給付金額。確定繳費型計劃的特點表現為：其一，用個人賬戶的繳費率來預計企業補充養老保險的替代率；其二，用目標退休收入的替代率來確定個人賬戶繳費率以及投資收益率；其三，個人賬戶繳費率和累積期決定了企業補充養老金的替代率。
2.確定給付型計劃。確定給付型企業補充養老金主要由退休金、傷殘金和解約金三部分組成。退休金是基于多種風險模型確定的，包括各種風險發生概率、職工工資增長率、養老保險金投資回報率等。傷殘金是由職工發生傷殘時收入的總額決定的。解約金是由職工離職或死亡等原因造成的。
（二）兩種計劃的會計處理
1.確定繳費型計劃下的會計處理如下：
上繳社會統籌費時：
借：管理費用――養老金費用
貸：銀行存款
向個人賬戶劃撥時：
借：管理費用――養老金費用
貸：銀行存款（若兩者有差額，則計入應付養老金/預付養老金）
2.與確定繳費型計劃相比，確定給付型計劃就顯得復雜了。確定給付型計劃下養老金費用的計算一般涉及服務成本、負債利息、計劃資產的實際收益和前期服務成本的攤銷數。具體會計處理如下：
發生服務成本和負債利息時：
借：管理費用――養老金費用
貸：預計福利負債
劃撥資金時：
借：養老金計劃資產
貸：銀行存款
養老金投資產生收益時：
借：養老金計劃資產
貸：管理費用――養老金費用
確認養老金計劃的服務成本時：
借：前期服務成本
貸：預計福利負債
攤銷服務成本時：
借：管理費用――養老金費用
貸：前期服務成本
實際支付養老金時：
借：預計福利負債
貸：養老金計劃資產
綜上所述，確定給付型計劃不但給付更穩定，保障性更好，安全性更高，而且技術的提高使得其更科學、更合理。所以，為完善我國養老金制度，對我國養老金制度的改革就應該致力于推行和發展確定給付型計劃。
二、我國養老金會計存在的問題
養老金會計是企業會計的一個重要方面，其工作主要圍繞養老金開展的全過程，包括對養老金的記錄、反映、監督和管理等。無論是由企業負責繳納的社會統籌部分的基本養老金，還是企業補充養老金，都應該在企業的賬務上作相應的會計處理并在企業報表上有所體現，然而目前我國養老金會計制度與其工作職責要求相去甚遠。
（一）缺乏完善的養老金會計準則
企業會計進行養老金核算等管理工作的依據就是養老金會計準則，這足以體現養老金會計準則的重要性。然而，目前我國還沒有針對企業養老金的會計處理制定相關會計準則，這就使得我國企業養老金會計在進行養老金的會計處理上沒有規范的準則作為核算依據，也致使企業對養老金費用的計算不準確，進而影響了會計報表的準確性，難以為報表使用者提供有價值的會計信息。以界定企業養老金費用的構成為例，我國現在的養老金制度對此規定不明確。根據權責發生制，養老金費用應在職工為企業提供服務期間加以確認，而其中就包括前期服務成本、利息費用和計劃資產的實際收益。在確認前期服務成本時，按照國際慣例需要在養老金計劃修改當年一次性確認為當期費用，或在以后期間進行攤銷，但我國職工的養老金是從社會統籌中領取的，在職職工和已退休職工提取比例不能明確劃分開，采取現收現付制的方式，使得在職職工和已退休職工的部分養老金混在一起，這導致了會計處理難以區分，而前期成本核算的不準確也間接使得利息費用和計劃資產的實際收益難以準確核算。
（二）對補充養老保險會計處理缺乏統一規定
我國在對企業補充養老保險的研究方面較其他發達國家稍晚，所以在會計處理上沒有統一的標準，同國際慣例也存在差異，這些原因使得信息使用者在使用不同企業的信息時要進行一定轉換，這不僅浪費了時間，也在一定程度上增加了成本。那么在對企業補充養老保險會計處理進行的改革中，首當其沖的任務就是對企業補充養老保險會計處理方法的選擇進行統一。從養老金計劃的類型來看：確定繳費型所需的賬戶管理成本較高，需要對每個職工都建立個人賬戶并分別管理；而確定給付型對賬戶的統一處理，使得賬戶管理成本降低；確定給付型下，職工不僅能得到基本生活上的保障，還能得到其他的輔助養老金，也就是說確定給付型的保障功能比確定繳費型更強；從養老金數額的準確性來說，確定給付型不僅考慮到了貨幣的時間價值，還對一些影響因素作出了假設，故所得金額也更加精確；確定給付型下職工的養老金風險大部分由企業承擔，所以對于職工來說，確定給付型下的養老金的安全性比確定繳費型下要高。盡管確定給付型對退休職工更有益，但我國大多數中小企業出于簡化企業會計處理、減少技術成本及承擔更少風險，對企業補充養老金保險的會計處理多采用確定繳費型。
（三）養老金會計賬戶的真實性有待提高
就目前我國養老金現狀來看，不少企業在對養老金費用的計提上“偷工減料”，將養老金費用的繳納拖延至職工退休時一次性繳納的情況時有發生。另外，對于一些聘請兼職人員的企業，會出現資產虛增的現象，因為在通常情況下企業不需要承擔兼職人員的養老金費用，而在相同情況下的正式職工卻是需要計入的。除此之外，養老金賬面反映的不真實還體現在受托機構在收到企業的養老金后和實際發放養老金時都沒有作相應的會計處理，沒有讓養老金資金的運動在賬面上得到相應的反映，這些問題導致養老金會計賬戶缺乏真實性。
（四）養老金會計信息未得到充分披露
養老金會計信息披露不充分使得會計信息的使用者不能及時、準確地獲得需要的信息。目前企業養老金會計信息披露的途徑少，不僅使得職工對企業養老金的運作情況難以進行了解和監督，也不便于審計部門對養老金的監督管理。同時，養老金屬于“管理費用”等費用科目的二級科目，在資產負債表里沒有相應賬戶對其進行直觀的反映。另外，缺乏表外披露的補充信息，例如未披露養老金計劃、精算假設等內容。
三、我國養老金會計處理改革的建議
隨著我國養老金保險制度改革的推進，基于上述養老金會計存在的問題，對企業養老金會計只有進行全方位的改革，才能適應企業對養老金進行會計核算的要求。
（一）建立健全我國企業養老金會計準則
針對我國到目前為止還沒有對養老金會計處理制定具有規范性的會計準則及其帶來的會計信息不準確等一系列問題，我國必須通過建立健全的企業養老金準則這一途徑進行解決。對于我國職工退休養老金數額全由國家決定這一問題，其根源是收付實現制，那么要解決這個問題也應從企業養老金制度的完善上去解決，將收付實現制逐漸過渡到權責發生制上來。總而言之，我們應當結合我國國情并借鑒、參考國際會計準則和其他養老金制度完善的國家，建立一套完善的切實可行的養老金會計準則，并通過具體的準則來規范養老金會計的相關內容。而具體的養老金會計準則應當就養老保險與補充養老保險自身的特點，分別對它們的相關會計處理加以規范，使各項養老金的會計處理都更加合理，進而使與養老金相關的會計信息在會計報表得到真實準確的反映，為報表使用者提供準確的信息。
（二）逐步推行確定給付養老金計劃
我國在養老金計劃選擇上沒有統一的規定，企業根據自身情況進行選擇，養老金計劃的不統一使得企業對養老金運作的會計賬務處理也有所不同，進而導致信息使用者在對不同企業的養老金信息使用時要進行信息轉換這個過程，不僅加大了成本也加大了國家的管理難度。我國在企業補充養老金會計處理上應借鑒西方國家的成功經驗，在企業養老金會計核算方式上統一采用確定給付計劃，并逐步與國際會計準則接軌。而由養老金計劃修改引起的對職工以前年度基本養老金的補償問題應進行補提，以維護職工的正當權益。企業應建立健全會計制度，提高會計人員的綜合素質和工作技能，組建更專業的精算師、養老金會計等專業人才隊伍，不斷提升經濟實力，確保確定給付養老金計劃方式的順利運行，這也是提升我國企業競爭力的必然要求。
（三）優化養老金會計信息披露
養老金會計信息是企業的重要信息之一，因為其能反映一個企業的福利待遇，這也間接地反映出它的經濟效益，所以無論對企業職工還是企業投資者，養老金會計信息都有著重要的意義。目前的養老金費用被掩埋在“管理費用”中，這不僅不符合國際慣例，同時也增加了信息轉換的工作量。所以，對此我們應在資產負債表中設置能直觀、清晰反映養老金資金變動的科目，如預付養老金或應付養老金等；在損益表中對本期的養老金計劃成本進行記錄與確認，并且養老金相關重要事項，如養老金運作的收益或損失等都應進行披露；完善對有關養老金會計信息的披露制度，確保對養老金運作情況、投資收益（損失）等相關信息的充分披露。披露內容包括養老金計劃的類型、養老金會計處理方法、工會職工的情況、員工離職率、養老金成本內容、預期工資的增長率和其他精算假設等。除此之外，應該在企業不受損害的基礎上，對企業養老金的會計信息進行強制性、頻繁性的披露，使會計信息使用者能在市場環境快速變化的情況下，及時準確地把握市場的動態。
（四）加大企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險的發展力度
退休養老保險計算方式范文4
第一條為了維護公司和員工的合法權利，建立和完善公司規章制度，規范管理，根據《中華人民共和國勞動法》和國家、當地政府的有關法律法規，特制定本規定。
第二條本公司各部門、下屬各單位、各子公司和被錄用的員工，適用本規定，并依照本規定執行。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司員工。
第四條本公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第二章員工勞動關系的確立和解除
第五條公司實行聘用制。公司與員工通過訂立勞動合同確立公司與員工的勞動關系，明確雙方權利和義務。
第六條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。依法訂立的勞動合同具有法律約束力。
第七條公司采用向社會公開招聘的方式，依工作崗位需要、品德端正、專業對口、身體健康、履歷清楚、業務熟練、經驗豐富等標準，個人的學識、能力和經驗能適合于招聘崗位為原則(但特殊需要時不在此限)，經過筆試和面試，擇優錄用符合標準的各類人員和其他臨時用工人員。
第八條公司因業務發展需要，新增設部門或各部門必須增加人員時，應先由公司人力資源管理部統籌計劃，呈報標準，經公司業務主管領導同意，并報總經理核準后，由公司人力資源管理部辦理人員招聘事宜。
第九條試用期：
一、新聘員工應試用合格后方可錄用，試用期為三個月(特殊情況可延長，試用期最長不超過六個月)，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二、員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用
三、新聘員工報到時，必須辦理報到手續：
1.填寫規定的表格和個人簡歷;
2.提供本人戶口本(或身份證)復印件和照片;
3.學歷證明;
4.體驗證明(縣級以上醫院)。
手續完備后方可上崗。
四、公司有權根據新聘員工的考核情況和實際具體情況，選擇終止試用、調換崗位或正式聘用。
第十條新聘員工經試用合格后，與公司訂立勞動合同、聘用合同或臨時合同。
第十一條應聘人員有下列情形之一者，不得聘用。
1.有刑事處分記錄或通緝尚未結案者;
2.貪污公款受處罰有案者;
3.精神病或傳染病患者;
4.因品行惡劣，被原單位除名者;
5.體格檢查，經本公司認為不適合者;
6.年齡未滿16周歲的未成年者。
第十二條新聘員工接到《正式錄用通知》后，戶口在本市的必須在一個月內，由原單位辦妥調離手續，將人事關系轉入本公司(待業人員持本人待業證明到公司人力資源管理部門報到和辦理手續)，戶口在外省市的時限二個月。新聘員工如不能在規定期限內將人事關系轉入本公司者，一律視為不能來本公司工作，公司有權終止《勞動合同》(特殊情況，經總經理批準同意者除外)。
第十三條勞動合同期滿或者約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第十五條有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
二、嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;
三、嚴重失職，營私舞弊，給公司利益造成重大損失的;
四、被依法追究刑事責任的;
五、其他危害公司利益，被除名的。
第十六條有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工本人：
一、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司安排的工作的;
二、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第十七條員工辭職，須解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式向公司提出申請核準，在未被核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。離職員工必須按公司規定辦妥離職手續后，方可離職;否則，公司有權追究其法律責任。
第三章工作崗位的確定和調動
第十八條公司根據工作和業務的發展需要，依據公司章程的規定和程序設立或撤消工作崗位。
第十九條公司的工作崗位一般分為高級管理崗位、中層管理崗位和普通工作崗位。高級管理崗位是指可以享受相當于副總經理待遇以上的高級管理人員的職位。中層管理崗位是指公司直屬各部門、各單位的負責人，或者享受相當于同等職務的各級中級管理人員的職位。普通工作崗位是指公司直屬各部門、各單位所屬員工的崗位。
第二十條各崗位職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，中層管理崗位以上的職位由公司負責人力資源的部門按程序考核后，呈報總經理核定任免;普通工作崗位由各部門、各單位的負責人直接安排;各部門、各單位下屬主管崗位，由各部門、各單位的負責人填具任免意見表，由公司負責人力資源的部門按程序考核后，呈報總經理核定任免。
第二十一條職務任免經核定后，由公司人力資源管理部門填發人事任(免)通知。
第二十二條被聘任各級管理崗位的管理人員，享有以下權利：
1.根據公司有關規章制度和在公司賦予的權限內，行使經營管理權;
2.受總經理委托，對下屬員工進行聘任或解聘;
3.在職權范圍內，有權調動下屬員工的崗位工作;
4.有權選擇下屬工作人員。
第二十三條被聘任各級管理崗位的管理人員，應承擔以下義務：
1.自覺遵守公司的各項規章制度，維護公司形象;
2.自覺執行公司的各項決定，維護公司利益;
3.努力完成公司交給的任務;
4.協助上一級領導的工作;
5.不得假公濟私和有損害公司的行為。
第二十四條本公司基于業務上的需要，可隨時調動下屬員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二十五條各部門、各單位負責人依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求達到人盡其才，同時根據業務需要，有權調動下屬員工的崗位。
第二十六條奉調員工接到調任通知后，中層以上管理人員應于10日內，普通員工應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第二十七條奉調到異地的員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第二十八條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第二十九條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫
第三十條奉調員工在公司內部各單位或部門之間調動，在收到公司人力資源管理部門簽署的“內部調動通知單”后，須按時到調入部門報到，逾期不報到者，將視作曠工。
第三十一條如果員工個人想調換工作，首先必須在本崗位上工作滿六個月以上，在此基礎上，員工可向本部門負責人提出申請，由部門負責人同意后，轉公司人力資源管理部門報呈總經理同意批示后，由公司人力資源管理部門的部門執行。
第四章工資、社會保險和福利
第三十二條本公司員工的工資待遇包括：
(一)基本工資：對員工工作的基本保證。
(二)崗位等級工資(又稱崗位津貼)：根據員工本人情況及工作崗位確定，通過評介員工所具資格及公司崗位的不同職責和要求，確定員工的工資等級及水平，反映員工的技能及貢獻。
(三)工齡津貼：補償員工對公司過去的勞動貢獻。
(四)福利津貼：用以保證員工必需生活水平的各類國家、公司規定的津貼補貼。
(五)公司補償養老保險金：公司根據員工所具有資格給予員工的養老保險福利補貼，以補償員工對國家及公司的貢獻。
(六)交通津貼：補貼員工上下班的費用。
(七)特殊津貼：對從事特殊工種所設的特殊補貼。
(八)加班工資及中夜班津貼：員工在規定工作時間以外繼續工作的報酬。
(九)午餐補貼：對員工上班工作給予的一定伙食補助。
(十)績效工資(又稱獎金，以下同)：根據公司效益及員工在生產過程中的工作表現，所作貢獻而給予的超額報酬。
(十一)公積金：公司根據當地政府有關規定對員工購買住房給予的補助。
(十二)基本養老金：公司根據當地政府有關規定對員工離、退休、養老而給予的補助。
(十三)醫療保險：公司根據當地政府有關規定對員工看病、就醫而給予的補助。
第三十三條下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳：
(一)個人所得稅;
(二)員工養老保險金;
(三)員工公積金;
(四)醫療保險金;
(五)其它必要的款項。
第三十四條工資的發放：
(一)工資的發放以月為計算單位;
(二)基本工資、崗位等級工資、工齡工資、福利津貼、企業補充養老保金、交通補貼、午餐補貼、特殊津貼于每月月初發放;
(三)績效工資年底發放。
第三十五條員工對工資有異議時，可以提出核查。如自發生日起兩年內未行使其權力的，視為棄權。
第三十六條各項工資、津貼的計算、發放和考核
一、基本工資
(一)基本工資標準執行公司自定工資崗位等級表;
(二)基本工資評定辦法按照經董事會批準的公司文件規定執行。
(三)物價補貼并入基本工資。
二、崗位等級工資
(一)崗位等級工資標準執行公司自定工資崗位等級表;
(二)崗位等級工資晉升由員工每年崗位考核結果確定?？己松龒徴撸苯舆M入新的崗位等級工資;考核降崗者，以新的崗位等級工資為準。
(三)新進員工在試用期間的崗位等級工資按以下標準發給(以正式錄用為準)：
1.試用期限由員工簽訂的勞動合同決定;
2.新參加工作的應屆畢業生，大專、本科生執行公司自定工資崗位等級表;
3.特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協議的工資發給;
4.試用期人員不享受績效工資;
5.試用期后，根據考核進入所聘崗位等級工資。
6.公司招聘、調入人員被聘于2崗(副總經理)及以上崗位的，不實行試用期，直接進入所聘崗位等級工資。
(四)公司內部調換工作崗位者，按新的崗位等級工資發給。試用期內調換工作的，其崗位等級工資不變。
(五)待崗人員的工資管理按如下辦法執行。
1.待崗次月起扣除各項工資，按當地政府規定的最低生活費發放。
2.待崗人員重新上崗后，實行試用期，試用期限由所簽上崗協議確定。試用期滿后，根據被聘崗位實行崗位等級工資。
(六)臨時工轉合同工者，其崗位等級工資視同外部招聘、調入人員進行管理。
三、工齡津貼
員工工齡的計算按公司有關規定執行。
工齡津貼的計算=基數×工齡
工齡按虛年計發。
新參加工作的員工，從起薪之日起享受。
每年一月份，根據員工工齡的自然增長，職工工齡津貼自然增長。
四、福利津貼
(一)福利津貼的計算按公司有關文件獨立計算，合并到崗位津貼中計發。
(二)福利津貼的調整根據物價調整及公司承受能力進行調整。
(三)福利津貼自職工起薪之日起享受。
五、公司補充養老保險金
(一)補充養老保險金的計算辦法=職工工齡×基數×系數
(二)補充養老保險金基數、系數標準根據公司經濟效益及承受能力確定和調整。
(三)補充養老保險金按公司經濟效益確定。
六、交通津貼
交通津貼的計發辦法參照公司制定的相應規定執行。
七、特殊津貼
特殊津貼參照公司制定的相應規定執行。
八、加班工資及中夜班津貼
加班工資及中夜班津貼參照公司制定的相應規定執行。
九、午餐補貼(參照公司制定的相應規定執行)
(一)午餐補貼的計算方法=基數×出勤天數
(二)以下情況屬于出勤：
正常上班;
因公國內出差;
因獻血休假。
(三)以下情況視為出勤但不計發午餐補貼：
產假;
國外出差;
按公司有關規定享受的職工帶薪休假;
按國家有關規定享受的探親假;
按國家有關規定享受的婚假;
按國家有關規定享受的喪假;
按國家規定享受的健康療養期;
因工傷休假;
公假。
(四)以上各類情況中出勤日數均不包含其中的法定節假日。
十、績效工資
(一)績效工資的計算辦法：
根據所在單位(或部門)當年經濟效益情況計發。
(二)年終獎根據公司考核年度的經濟效益情況發放，其總額及考核辦法由負責人力資源的部門提出，總經理批準決定。
十、公積金
(一)公積金的計算辦法=員工月平均工資×x%
(二)員工出資=職工月平均工資×x%
(三)公司出資=職工月平均工資×x%
(四)公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月，每一計算年度內確定公積金的最低和最高水平。
(五)具體規定按當地政府規定執行(x%為國家規定的百分比例)。
十一、基本養老金
公司參加當地或養老保險統籌，由公司與員工本人按一定比例共同出資，存入員工個人帳戶，直到退休時使用。具體存儲及提取辦法按當地政府有關規定執行。
第五章工作時間和休假、請假
第三十七條公司根據行業的特點，依據國家勞動和社會保障部勞社部發<___>___號《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，按全年月平均工作天數20.92天和工作時間167.4小時進行工作安排。
第三十八條公司各部門(單位)按照本部門(單位)的實際工作性質安排好作息時間，報公司總經理辦公室;公司總經理辦公室依據公司和各部門(單位)的意見，統一下發作息時間通知。
第三十九條休假日：
一、國定假日
1.元旦(一天);
2.春節(三天);
3.五一勞動節(三天);
4.十一國慶節(三天)。
二、每星期日。
三、其他經公司決定的休假日。
第四十條生育待遇
一、假期
1.產前假：若有困難且工作許可，經領導批準，可請產前假兩個半月，產前假只能按預產期在產前執行。
2.產假：
(1)女員工：正常生產，產假90天，其中產前30天，產后60天。
(2)難產：加假15天。
(3)一次多胎：每多育一個嬰兒加假15天。
(4)晚育假：年滿24周歲的初產婦，加假15天。
(5)自然流產：妊娠三個月以內假期30天，妊娠三個月以上假期45天。
(6)人工流產：妊娠三個月以內假期14天，妊娠三個月以上假期30天。
3.哺乳假：產假期滿，若有困難且工作許可，經領導批準，可請六個半月，不申請哺乳假或產假屆滿的女員工，在嬰兒一周歲內，每天可授乳兩次，每次半小時，但往返時間需半小時以上的，只能兩次合并，每天一小時。
4.女員工生育期間，丈夫可享受二天的助產假。
5.產假、產前假、哺乳假時間均包括期間的法定節假日和規定的休息日。
二、待遇
1.產假、男員工助產假期間，除扣其績效工資和午餐補貼外，不扣任何待遇。
2.兩個半月產前假和六個半月哺乳假期間，扣午餐補貼和50%崗位津貼及由單位扣除其兩個半月及六個半月績效工資，其他待遇不減。
3.如符合國家、當地政府及有關規定，六個半月以后繼續申請哺乳假的，按事假處理。
第四十一條疾病或非因工負傷及事假
一、員工疾病或非因工負傷休假待遇如下：
1.醫療期內每日扣：(本人崗位等級工資+各種補貼)/21。
2.醫療期外停止一切待遇。
3.因病假扣發工資后，確有生活困難者，經本人向公司申請，由公司根據申請者的實際情況而定，發給一次性生活補助。
二、事假每天扣：(本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼+各種補貼)/21。
三、績效工資原則上按病事假每日扣(績效工資/21)。具體考核由各單位(部門)根據考核標準、職工工作情況而決定。
四、病事假時間累計計算，扣除期間的休息日、節假日。
五、連續病、事假跨月度者，分月計算。
第四十二條帶薪休假
一、特別休假
特別休假依其服務年資，可分別給予特別休假(具體規定另行通知)
(1)假期包括期間各類休息日(國定假除外)。
(2)假期不跨年度使用。
(3)新調入人員。上半年調入者，可享受當年休假，下半年調入者，自第二年起享受年休假。
(4)一年內病假、事假、待崗、下崗累計超過二十一天者，取消當年休假;如已休假，病假、事假、待崗、下崗超過二十一天者，取消第二年休假。
(5)享受探親假、婚喪假、產假者仍可享受當年休假。
(6)凡療養或休養者，其當年療養或休養時間不足當年休假時間者，可以補休;先進工作者和職工獻血獎勵的療養或由公司安排的療養或休養不在此列，仍可享受當年休假。
二、待遇
帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各單位不得因員工特別休假的原因扣其績效工資。
第四十三條婚喪假
一、婚假：
1.員工結婚可請婚假7天;
2.子女結婚可請假2天;
3.兄弟姐妹結婚可請假1天;
4.婚假包括除國定假日外的休息日。
二、喪假：
1.喪假給假3天。
2.喪假系員工的直系親屬(包括員工的岳父母、公婆)死亡時才享受。
三、待遇：婚喪假期間，扣(午餐補貼+各種補貼)/21，各部門(單位)根據本部門(單位)考核標準核發績效工資，其它待遇不減。
第四十四條職工死亡待遇
一、撫恤金：
1.員工病故撫恤金為本人10個月工資。
2.工傷死亡或烈士撫恤金按國家有關規定執行。
二、喪葬費：員工死亡喪葬費為公司2個月平均工資。
三、員工如有直系供養親屬，可享受困難補助如下：
1.先發6個月本人工資;
2.第七個月起：
(1)因公死亡員工的供養直系親屬定期撫恤費人均為當地最低生活保障標準。
(2)非因公死亡或因病死亡員工的供養直系親屬生活困難補助費標準為當地最低生活保障標準。
四、本人工資指扣除績效工資、午餐補貼等工作性補貼外其它列入工資統計的費用。
第四十五條職工公假
一、員工在工作時間內參加社會活動、學生家長會，須憑通知，經單位領導批準，時間由具體情況而定。
二、子女參軍可享公假1天。
三、員工公假，由各單位(或部門)根據本單位(或部門)績效工資考核標準，視員工工作情況核發，超過三天以上起扣發午餐補貼，其它待遇不減。
四、因兵役檢查或軍政各機關的調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。
第四十六條其它情況
一、經公司同意，脫產學習三個月(含)以上的，自上學之日起，崗位等級工資按崗位等級工資基數的70%發給并停發午餐補貼、績效工資。
二、違反安全操作規程或因嚴重失職，造成經濟損失者，原則上由失職者自行承擔，并視情節扣發一個月以上績效工資或崗位等級工資。
三、受公司警告處分者，扣一個月績效工資和崗位等級工資。
四、受公司行政記大過處分者，扣三個月績效工資和崗位等級工資。
五、受留用查看處分，在崗工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低工資標準計發;被司法部門判刑、管制、收容審查或勞動教養，在崗位工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低生活費標準計發。
六、被司法部門依法拘留的，按日扣除午餐補貼、績效工資、崗位等級工資，如扣除后待遇低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準發給。
七、曠工在7日以內，按日計扣薪津，并處罰款月薪的10%。
第四十七條以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價補貼、午餐補貼、績效工資等部分，年終獎等一次性發放的費用以及其它待遇均按有關規定另行考核。
第四十八條以上規定所涉及的公司人均平均工資、當地人均年平均工資及當地最低工資水平以公司人力資源管理部門每年公布為準。
第四十九條員工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各單位(或部門)領導同意，經公司人力資源管理部門批準。如有產假、產前假、哺乳假、療養、病假、事假者，均應由有關部門領導同意，報公司人力資源管理部門備案。部門(或單位)負責人請假和脫產學習及其他脫產情況者，須由公司主觀領導核準，報公司人力資源管理部門備案。各單位(或部門)應如實、及時做好每月考勤申報工作，協同公司進行管理，如職工不經批準進行休假者，按事假處理，情節嚴重者，按曠工處理。
第五十條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第五十一條請假逾期，應照下列規定辦理：
事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇;
病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。
患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第五十二條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第五十三條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第五十四條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第五十五條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第五十六條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
第五十七條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第五十八條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第五十九條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第六十條特別休假按以下手續辦理
一、每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。
二、特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。
三、基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第六十一條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假
一、事、病假積計逾21天者;
二、曠工達3天以上者。
第六章培訓
第六十二條員工培訓分為崗培訓和在崗培訓。
第六十三條凡新聘員工進入公司時，須進行上崗前培訓，經考試合格者，方能上崗。
第六十四條根據崗位需要，員工須外出接受培訓，經公司批準的，培訓費用先由個人墊付，按下列情況處理：
一、新聘試用期員工，培訓合格者，在試用期滿合格后，如培訓費在300元以內，全部予以報銷，培訓費超過300元，則先報銷50%，待工作滿一年后，表現良好的，再報銷另外50%;
二、已簽訂合同聘用制員工，培訓合格后方予以全部報銷;
三、凡培訓不合格者，培訓費不予報銷。
第六十五條須外出接受培訓的員工，經公司批準，并在公司人力資源管理部門簽訂外出培訓合同后，方可外出接受培訓。
第六十六條接受公司外派培訓的員工，須按“外出培訓合同”規定的服務年限為公司服務，如中途辭職或因違反公司規定被解聘者，須按規定賠償扣除從培訓結束后已為公司服務部分以外的培訓費用(服務時間按月計算，不足一個月的，按一個月計)。
第七章員工的行為規范
第六十七條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第六十八條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第六十九條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第七十條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長(或總經理)核準者不在此限。
第七十一條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第七十二條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。
第七十三條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第七十四條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。
第七十五條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。
