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互聯網考勤管理制度范文1
【關鍵詞】“互聯網+”時代 人力資源管理 改革
【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A
隨著“互聯網+”時代的到來，我國傳統人力資源管理面臨著嚴峻挑戰，同時也迎來了發展機會。目前，我國企業的人力資源主體以80后和90后為主，他們的生活中充滿了互聯網的痕跡。因此，在“互聯網+”時代下，亟需對我國傳統的人力資源管理進行深入的思考，分析其存在的問題和缺陷，然后結合互聯網技術，推動我國現代企業人力資源管理的變革和發展。
傳統人力資源管理缺乏系統規劃以及有效激勵機制
最早出現的人力資源管理概念是指，通過對科學技術和管理理念的運用，對企業人才進行開發和調控，并制定一系列行之有效的管理機制，促使企業將人才的作用發揮到極致，從而為企業創造更多的利益。其核心內容是以企業的最大化利益和企業對于人員的管理為主，而忽視了人才作為個體的發展需求以及個體發展與企業發展的關系。所以，在“互聯網+”時代下，現代企業的人力資源管理應該更加注重人才的發展需求，從關注管理這件事進而轉向對人的關注。
傳統人力資源管理過于強調制度化，缺乏靈活的管理方法。其過于強調對制度的應用，企業根據經營發展狀況制定一系列明確清晰的規章制度，一旦發現企業工作人員違反規章制度，就必將采取嚴厲的懲罰措施。在這樣嚴格的管理制度下，企業的人力資源管理工作缺乏靈活性。特別是對于員工而言，這種僵硬的管理制度，讓員工感受更多的不是來自于企業的關心和幫助，而是壓抑和束縛。在這樣的企業管理氛圍下，企業員工的反叛心理比較強，缺乏協同合作的精神和意識，對于跨部門之間的合作產生了極大阻礙。長此以往，企業員工會逐漸喪失對企業的認同感和忠誠度，進而選擇跳槽，離開企業。
傳統人力資源管理部門工作內容繁瑣，影響其執行力的發揮。目前，我國大部分企業的人力資源管理部門不僅承擔著人力資源本身包含的工作，如考勤、培訓以及薪資發放等工作，還承擔著一部分行政人員的工作內容，如辦公室用品采購、文件資料的打印以及歸檔等工作。如果無法將人力資源管理人員的工作與行政人員的工作進行合理劃分，將極大影響我國現代企業人力資源管理部門的執行力以及工作效率。
傳統人力資源管理缺乏系統科學的人力資源規劃。企業的人力資源管理部門僅僅是在招聘實施之前，根據各部門所報上來的職位空缺進行人員招聘，缺乏科學的招聘標準以及對人才的開發和培養計劃。而企業的人力資源管理部門一旦缺乏合理的人力資源規劃，就會容易出現“人才閑置”或“大材小用”的現象，企業人才很容易流失。
傳統人力資源管理缺乏有效的激勵機制。目前，我國企業的人力資源管理部門所進行的激勵機制形式比較單一，員工在受到激勵之后并沒有激發其工作熱情和工作積極性。甚至很多企業認為對員工進行激勵會導致人力資本增加，所以不愿意對員工進行激勵。由此可見，傳統的人力資源管理中缺乏有效的激勵機制。這也是制約人力資源管理發展的主要因素之一。
“互聯網+”時代，人力資源管理迎來有利的變革時機，應有效激發員工，實現其個人價值
建立人才互動機制，充分實現員工價值。隨著“互聯網+”時代的到來，最早出現的人力資源管理模式已經落后于時展。企業要想獲得良好穩定發展，企業的人力資源管理必須進行變革和創新。首先，企業的領導者要重視人力資源管理的變革和創新工作。要意識到企業進行人力資源管理變革，有利于提高企業的核心競爭力，讓企業在強有力的競爭環境下獲得生存和發展。企業領導者想要提高企業的管理水平，必須要能夠運用 “互聯網+”的思維，讓企業與員工之間、員工與顧客之間的關系協調發展。其次，企業管理層人員要充分認識到人才的重要性，要明白隨著時代的發展，當前員工無論是在專業技術知識方面，還是個人能力方面都在逐漸提升，不要小看員工的能力，要將員工作為自己的合作者，善于傾聽企業員工提出的意見，對合理的建議給予采納，共同促進企業的發展。最后，必須建立人才互動機制，讓企業人才的內在潛能得以發揮，使其在企業中感受到自己的價值，從而激發他們的工作熱情。
充分運用大數據，制定具有競爭力的薪酬機制。隨著時代的發展，我國大部分企業已經認識到薪酬制度的重要性，但是只有很少一部分企業會根據我國政府機關所公布的薪資數據，來制定薪酬制度。相當大一部分企業在制定薪酬制度和績效考核制度時，仍舊是以網絡所提供的數據為基礎。由于網絡充斥各種真假難辨的數據信息，根據這樣的薪資數據信息制定薪酬制度，容易導致所制定的薪酬制度與市場薪酬平均水平存在較大的差異，進而缺乏競爭力。而在“互聯網+”時代下，除了運用互聯網技術進行人員考勤、人員招聘以及人員培訓之外，還可以充分運用大數據來對企業員工的期望薪資值進行預測，從而為崗位設置提供更加真實可靠的數據。依靠這些數據進行人員招聘和人員培訓，能夠促使招聘的人才更加適合企業的發展，所培訓出來的人才更好地完成工作。除此之外，也為企業的發展戰略規劃提供了依據，在“互聯網+”時代下，對于員工工作的量化標準更加清晰明確，這些數據的運用并不是單一地對員工進行獎懲，而是作為決策性數據將其運用在企業的發展戰略規劃制定里。
選擇多樣的激勵方式，培養員工的工作責任心。在傳統的企業人力資源管理中，企業往往吝嗇于對人員的激勵，認為是一種人力資本的增加。在這種基礎上對員工所采取的激勵方式比較單一，員工也很難從內心感受到激勵所產生的作用，甚至在某種情況下，員工對于這種激勵機制會感到壓抑，覺得不舒服。隨著“互聯網+”時代的到來，其對于企業人力資源管理的影響越來越大，尤其是在當前企業中，80后和90后作為企業人力資源管理的主體，更加追求個性化的需求，所以在對員工實施激勵時，必須要考慮到員工的個體需求。
制定職業生涯規劃，提高員工能力。在“互聯網+”r代下，每個人都希望自身價值在企業中能夠得到實現。所以企業的人力資源管理應該更加注重人本管理思想，在管理的過程中，更加關注員工的個體發展，為員工描繪個人發展愿景，為其制定職業生涯發展規劃，讓員工看到自己在這個企業未來的發展方向。這不僅有利于讓員工在工作中充滿干勁和工作主動性，還能夠為企業留住人才，促進企業發展。例如在人員培訓方面，人力資源部門的工作人員可以根據員工個人實際情況以及自身需求，為其設置個性化的培訓方案，提高員工的工作能力和綜合素質。
總而言之，“互聯網+”時代的到來，對現代企業的人力資源管理改革起到了非常重要的作用，促進了企業人力資源管理的發展。
（作者單位：河南財政金融學院）
【參考文獻】
①曾思權：《“互聯網+”時代企業人力資源變革研究》，《中國市場》，2016年第5期。
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此次檢查，采取督促檢查和指導完善相結合的方式，重點就各支部遠程教育設備的運用、黨建活動的開展落實、作風建設年活動的開展及學習情況、各類資料的整理收集、支部各項會議記錄等幾個方面進行檢查，各支部落實情況參差不齊，除首好、板湖、東勝等3個村的資料及活動開展情況相對較好以外，其他被檢查的7個村程度不同的存在問題，特別是黨員遠程教育工作方面還存在相當大的漏洞，主要表現在以下幾個方面：
一）遠程教育設備運行。一是遠程教育設備故障比較多，致祥、東容、幸福村的電腦等設備運行不正常，軟、硬件程度不同地存在故障；二是存在安全隱患，特別是三附村終端接收點由于離村莊比較遠，防盜設施已經被損壞，存在相當大的安全隱患；三是工作人員技術不過關，由于部分接收點的管理員和技術員年齡較大，電腦操作不熟練，設備損失后又缺乏相應技術；四是三冊兩簿”填寫不規范，一些接收點填寫“三冊兩簿”應付了事，對所需填寫的項目不能完整填寫，大而化之；五是下載課件不及時，各接收點還普遍存在課件下載不及時的問題，對新的學習內容不能夠按要求進行下載，下載數量不足、更新不及時、內容形式單一，缺乏感染力，實際教育效果差；六是組織學習不及時，有的站點播放工作制度堅持不好，觀看場次、人數少，還有的把設施作為村委會的擺設，不組織黨員收看，有的村電教設備被村干部以防盜為名搬到自己家里，成了個人娛樂的工具。
二）黨建活動資料不齊全。一是部分村對黨委、政府所下發的各類文件不能夠按照要求進行歸檔整理，更有甚者對發放的資料亂丟亂放，導致文件丟失。二是部分村黨支部會議記錄不完善、不健全，對黨支部所開展的活動不能如實的反應出來。三是場地建設不完善，個別村支部黨員活動室，缺少最基本的學習條件，桌椅板凳不是數量不足就是干脆沒有。
二、下一步工作要求
此次檢查結果作為動態巡查一項重要內容，同時將直接在年終考核中扣除相應分值下一步各支部要對黨建工作認真進行一次“回頭看”查漏補缺，鎮黨委將于近期組織人力再次對各支部的工作情況進行更加深入、全面的檢查，各支部特別是支部書記要站在全局的高度，以高度的政治責任感認真抓好落實。
一）強化組織領導。各黨支部書記要進一步牢固樹立“抓好黨建是本質、抓不好黨建是不稱職、不抓黨建是失職、不稱職和失職都要免職”思想意識，認真落實黨建工作責任人的職責。
二）全面開展“效益年”活動。已經開展“建設年”學用年”活動的基礎上，今年深入組織開展遠程教育“效益年”活動。一是各站點要科學制定教學規劃和計劃，對教學內容、時間安排和學習方式等作出明確規定。各支部要抓好教學計劃的細化、調整和落實等工作。二是切實抓好集中學習。由各支部定期組織黨員干部和農民群眾集中學習，每月不少于2次，全年不少于48小時，規范化站點每年集中學習不少于25次，學習時間不少于100小時。
三）認真抓好規范化站點建設。緊緊圍繞“建、管、學、用”四個環節，以有健全的管理制度、完善的配套設施、穩定的運行維護經費來源，管理人員素質較高、教學組織管理科學合理、設備利用率較高以及學習應用效果明顯為基本標準，以發揮最大“效益”為目標，加大工作力度，改進方法措施，確保終端站點學出效果、用出效益、見到實效。
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【關鍵詞】成人教育;教務管理;教學質量;方法措施
成人教育規模的擴大化發展，使得社會提高了對成人教育質量的重視，從過去只看重學歷轉移到關注成人教育質量。成人教育不僅能給相關人員一個更高的學歷證明，更為重要的是讓相關人員在接受成人教育之后能夠切實實現知識水平的提升，能夠適應更加高級的工作需求。對于進行成人教育的院校而言，必須重視教育質量，加強對教務活動的管理，以此約束規范成人教育活動，確保其向健康的方向發展。
一成人教育中教務管理存在的不足
1.對教務管理不重視。就當前成人教育教務管理的實際情況來看，對教務管理不夠重視。不少成人教育學院不重視教務管理，教學活動的管理更是被直接忽視。如在學員的檔案管理上，相關人員沒有認識到檔案管理的重要性，經常在學員檔案管理上出現一些問題，造成學員需要重復提交資料完善檔案，降低了教務管理的有效性，進而影響到成人教育質量。2.對教務管理不嚴格。除了對教務管理不重視，管理工作不嚴格也是一個不容忽視的現象。具體而言，主要表現在以下兩個方面。第一，沒有嚴格按照規章制度進行管理。在成人教育中，雖然具有較為完善的管理制度和標準。但是在實際執行的時候，相關管理人員不能嚴格依照制度標準開展工作。第二，對于管理人員的監督失位。教務管理的重要性不言而喻，在實際的教務管理中也少不了對管理人員的監督。但是當前教務管理人員的監督缺位，對其在工作上的約束缺失，導致管理人員的一些不良工作行為得不到及時有效的糾正。3.教務管理方法老舊。在教務管理的方法上比較傳統老舊，不符合當前時展的特征，也不符合成人學員的身心特點，導致其在教學上的作用得不到發揮，從而降低了教學的有效性。首先，教學上的管理手段落后，依舊沿用以往的管理模式對成人學員進行管理，沒有結合信息化手段構建信息化的管理平臺，降低了教學管理的有效性。其次，管理意識上缺乏創新精神，一些管理人員認為成人教育僅僅是短期教育，不管是內容還是形式都比較簡單，沒必要在管理上大費周章進行創新，應該將工作的重點放在其他方面。最后，教務管理內部的管理方法老舊，仍依照以往自上而下的管理模式實行逐級管理，導致基層管理工作者的一些建議或是想法得不到重視，使教務管理單一化和局限化，從而影響到教育質量。4.沒有專業的管理隊伍。沒有專業的教務管理隊伍是當前成人教育中的一個顯著問題。成人教育和普通高等教育在流程上是一致的，包括注冊入學、教學計劃、教學實施、評價等多個環節，這些環節都需要教務管理人員予以合理的把控。但是，目前在成人教育中，教務管理的人員并非專業化的管理人員，一般由辦公室人員兼任。辦公室人員在辦公室工作方面可能具備豐富的經驗，但是在教務管理上卻沒有專業的理論知識，這會導致教務管理流于表面，不能對教學活動起到有效的促進作用，從而影響到教學質量。
二加強教務管理，促使成人教育質量提升的方法措施
1.加強對教務管理的重視。成人教育要取得預期的理想效果，必須加強對此項工作的重視。首先，要重視教務管理制度的完善。雖然成人教育學院已經制定一些教務管理制度規章，但是隨著時代的發展和教育形勢的變化，現行的制度規章出現了滯后性和管理漏洞。因此，要重視對制度的完善，結合現今成人教育的實際情況對教務管理制度進行補充，提高其管理有效性。其次，要重視教務管理在成人教育中的落實。從教務管理的本質上來說，就是為成人教育服務，目的在于促進成人教育按質按量完成。因此，教務管理不能局限在辦公室，要落實到教育活動中，滲透到成人教育的方方面面。2.嚴格落實教務管理。教務管理工作開展不嚴格，也是導致成人教育質量受到影響的一個因素。必須加強教務管理工作的落實，依照既定的規章制度和工作方案嚴格執行，避免出現敷衍塞責的現象。首先，要依照教務管理的規章制度和工作方案開展教務管理工作，不論是在教學活動上，還是在學員檔案管理上，都應該依照制度和方案嚴格執行。同時，保證管理活動達到制度和方案的具體要求。比如學員的出勤管理，若是規定缺勤率超過30%的學員不準予結業，在管理上就應該嚴格執行。只有嚴格執行管理，才能肅清成人教育的整體風氣環境。其次，要對管理人員加強監督。制定完善的監督制度，安排專人落實對教務管理人員的監督，及時向上級領導或是管理部門反饋情況，及時發現教務管理中的問題，及時改進。3.創新教務管理的方法。社會已經步入“互聯網+”時代，教務管理也需符合社會發展趨勢，借助“互聯網+”構建起一體化、信息化的教務管理系統。具體而言，首先需要構建一個基于互聯網的教務管理系統，在系統上設置多個不同的功能端口，比如學員個人信息查詢、課程安排查詢、檔案資料查詢，等等。其次，從不同的功能端口進入，對相關的管理數據進行上傳，這需要將學員的各項數據從對應的端口錄入系統之中。最后，借助互聯網渠道實現管理信息的實時更新。比如在考勤管理上，在教室安裝和管理系統聯通的指紋機，學員按下指紋，就可以將出勤信息直接錄入系統，大大提高管理效率。4.構建專業化的管理隊伍。管理隊伍的不專業，使得教務管理活動也不夠專業。在這樣的背景下，成人教育學院應該加強對管理隊伍的專業化構建。一方面，在學院內部選拔具有教務管理方面專長的人員組成專門的管理隊伍，改變以往由辦公室人員管理的局面。同時對選拔的管理人員進行培訓教育，加強其教務管理方面的理論水平，使其掌握更多的管理手段。另一方面，從社會上招聘具備教學管理經驗的專業人才，為其提供合理的待遇福利，吸引其來學院進行教務管理工作。通過專業管理隊伍的構建，可以有效消除成人教育中的各種問題，為教學活動創造條件，提高教學質量。
三結語
當前成人教育的教務管理還存在一些問題，使得成人教育的整體質量并未達到預期的水平。對于成人教育工作者而言，需要加強對教務管理工作的重視，完善相關制度和工作方案。依照規章制度開展管理工作，在實踐中對管理方法進行創新，采用現代化的手段提高管理成效。同時要加快專業管理隊伍的建設，以提高教務管理水平，促進成人教育質量的穩步提升。
作者:王夏詩 單位:廣東石油化工學院
參考文獻
［1］郭翠婷.優化教務管理，提高教育教學質量——以湛江師范學院為例［J］．吉林省教育學院學報，2012（7）
［2］王學民．加強教學過程管理提高成人高等學歷教育教學質量［J］．科教文匯，2012（2）
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因為對父老鄉親的愛，她樂于承擔起引路人的角色；因為對遠教事業的愛，她忠實履行著服務者的責任。
“既然從事了這項工作，就不能讓鄉親們失望?！边@是河北省唐山市豐南區東田莊鄉李東街村遠教管理員翟素英經常說的一句話。雖不是什么豪言壯語，但卻飽含了她對工作的滿腔熱忱和對鄉親們的真摯感情。也正是為了這份承諾，翟素英在遠教管理員的崗位上一干就是十年。
“打鐵還需自身硬?！边@是翟素英在工作中對自己提出的要求。剛接觸遠教工作時，她連機頂盒、調試解調器等基本設備的操作都不會，其他工作更是無從下手。為盡快勝任崗位，她沉下心來認真鉆研遠教知識。從最初的VCD使用，到后來的遠程教育網絡的接收，再到現在的互聯網查詢，她都虛心向鄉電教站的同志和網通公司工作人員請教，并且在站點反復練習實踐操作。有時候，忙完一天的農活，她顧不上休息就跑到村委會去練習。家里人勸她：“一年掙不了幾個錢，你那么認真干啥？”她卻堅持道：“這個不是為掙錢。為的是完成支部交給我的工作，為的是讓村民們通過遠程教育提高素質?！本瓦@樣，憑著一股不服輸的勁頭，翟素英的業務水平得到了很大提高，對于接收、播放、下載等工作都能熟練掌握，簡單的設備故障也能自行排除，確保了村遠教工作的順利開展。
“干工作就要一板一眼，不能有半點應付?！边@是翟素英在工作中給自己制定的標準。在李東街村的黨員電教室里，井然有序地擺放著遠教工作相關管理制度和規定。在檔案柜里，學習收看記錄簿、設備登記簿、信息反饋記錄簿、考勤冊等種類齊全、分類清晰。收看記錄簿上清晰地記錄著每一次學習的時間、內容、人數等信息。每次播放活動開始前，她都事先在村委會門口貼出播放信息，并用廣播的形式通知大家。黨員參加播放活動的考勤冊，已經積累了厚厚一摞。對于無故不參加學習收看活動的黨員，她堅決不給開“綠燈”，如實向支部匯報。對于遠教設備，她就如同自己的孩子一樣愛護。有一天晚上，突降暴雨，翟素英擔心活動室的門窗滲水，設備受損，便不顧家人的勸阻，頂著大雨來到活動室，把門窗用膠帶封好，把設備全部挪到了高處。等把一切處理好回到家中時，她的衣衫被汗水和雨水打透，整個人就像從水里面撈出來一樣。
“遠教工作不僅要讓鄉親們看得好、學得好，更重要的是讓鄉親們從中得實惠?！边@是翟素英在工作中為自己確立的目標。李東街村以種植棉花為主，可是多年來村民們一直保持著傳統的種植管理模式，棉花產量沒保障，村民收入不穩定。看到這種情況，翟素英決心結合遠程教育推廣科學的棉花種植管理模式，增加村民收入。在區、鄉農業部門的幫助下，她請來了區里的農業專家給大家講課，并在專家的指導下，從遠教網上找到了《棉花種植管理技術》《棉花花鈴期管理技術》《棉花中后期管理技術》等配套科教片，給大家播放。她還帶頭承包了30畝棉花試驗田，引進棉花新品種，采用科學的方法管理。一年下來，以翟素英為首的，凡是認真參加學習并且按照科學方法管理棉田的村民，棉花畝產量都增產50斤以上。
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關鍵詞：動漫專業；創新創業；人才培養模式
近年來，我國動漫產業飛速發展，動漫從業人員不足，人才需求量增大。與此同時，我國各大院校紛紛開設動漫專業，每年培養動漫專業人才10萬余人，然而能滿足企業要求，順利走上就業崗位的學生人數不足畢業總數的十分之一。人才市場供需矛盾突出，這與院校動漫專業人才培養模式有必然聯系。高校動漫專業教育體系尚未完善、教育活動與實踐相脫離、課程設置沒有以市場需求為導向等，導致出現企業招不到的人才，畢業生無法順利就業。因此，將工作室教育模式引入專業人才培養有著積極的意義。
一、動漫專業工作室的特征
工作室主體由動漫專業的學生組成，依照產業實際需求分級設置工作室。工作室的成員主要是動漫專業的學生，具有一定程度的動漫理論基礎、審美能力和專業技能，對動畫擁有熱情和強烈的愛好，在實踐過程中有較強的可塑性，也容易接受細化分工。學校安排教師進行師徒形式的指導，比課堂教學更契合實踐需求，也更容易針對學生的弱項進行修正，提升學生的技術能力水平。但是，工作室也有一定缺陷，由于學生的學習性質，能進入工作室參與工作的多為高年級學生，而其很快又會面臨畢業、就業等事項，致使人員流動速度快；學生只能利用業余時間參與工作室活動，無法很好形成團隊間的默契；工作室管理松散，紀律渙散，容易由于成員的惰性導致項目無法完成，甚至出現工作室形同虛設的情況。如何保持工作室活力也是需要考慮的問題。
二、動漫專業工作室人才培養模式
1.工作室分級制度。動漫專業工作室可采用分級管理制度，設立包括數字攝影攝像、插畫漫畫、三維建模、影視后期等一級工作室，以及包括二維動畫、三維動畫、影視制作等二級工作室。根據學生的能力、年級、技術水平將其分配到不同的工作室。一級工作室主要培養學生的專業素養基礎，培養基本技能，使學生在實踐中掌握色彩搭配、構圖、數字繪畫、數字攝影攝像、三維軟件、影視后期軟件應用技能，為綜合運用打下基礎；二級工作室主要培養學生的綜合運用能力，以市場需求為導向，完成綜合項目制作，讓學生在校就能體驗到企業工作流程，使他們學習更有方向，完成由理論到實踐的轉化，幫助學生更好地適應社會需求。在二級工作室里，學生除了培養綜合技術能力以外，還能培養溝通能力、團隊合作能力、職業素養、策劃與推銷能力、創新創業能力等。
2.工作室課程安排。在工作室教育中，課程安排應以市場為導向，直接引進商業項目，以項目促實踐，在完成項目的過程中提升學生的技術水平。專業工作室的師資力量也是重點之一，要求教師不但有深厚的理論基礎與良好的技術水平，還要有實踐經歷，有較強的實踐指導能力。在項目制作中，教師與學生以“師徒制”方式進行教學，達到一對一、點對點，根據學生個體差異采取靈活的教學方式，因材施教，調動學生興趣，推動學生自主學習。
3.工作室管理與考核。工作室采用企業管理模式，雙向選擇。指導教師負責學生教育，引導學生完成項目。學生自建小組，分組設立小組長，對本組成員負責，除了與成員溝通、協調完成進度以外，還負責成員考勤、紀律管理等。對工作室成員的考核，主要分兩點：一是考核職業技能，主要從項目完成情況、預定目標達成情況、各成員在分工中所起的作用及完成程度等；二是考核職業素養，主要包括職業道德、職業行為、職業意識和職業作風等。
三、動漫專業工作室創新創業培養策略
1.校企合作與工作室模式相結合。工作室是積極探索校企合作、產學結合的新模式。要積極利用工作室集中人才、統一管理的優勢，將企業合作引入工作室建設中。依據企業需求定制課程，與企業合作完成既定項目，積極引入企業專業人員進入工作室教學環節，依據企業管理模式對工作室進行管理等，使工作室成為校企合作的又一實踐環節。
2.互聯網+與工作室模式相結合。當前動漫設計與制作的產品多是以數字化形態展現，絕大多數作品都可以利用網絡進行傳遞、擴散、等。在產業生產中，互聯網也允許動漫產業采取遠程生產的形式，通過網絡完成“下單、溝通、制作、發貨”的流程，節省了人力物力，同時也為工作室采取“互聯網+”工作模式提供了可能。另外，以工作室形式自主設計、制作的作品，也得以依托互聯網進行傳播。
3.自主創業與工作室模式相結合。工作室模式能為學生自主創業提供良好的環境。首先，工作室的工作環境能使學生切身體驗到企業工作的狀況，幫助他們在實踐中吸取經驗；其次，工作室的團體協作模式能促使有志向創業的學生及早發掘合適的創業伙伴，并在工作室的分工中煉創業所需的技術能力；最后，工作室有學校提供場地及教師支持，能更好地幫助創業學生度過創業初期的難關。
參考文獻：
[1]丁建國，蕢華芬.基于項目式教學的動漫教學基地運行――地方高校動漫人才培養的新途徑[J].美與時代（上），2011（12）.
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【關鍵詞】現代企業；人力資源管理體系；制度
一、現代企業人力資源管理體系概述
人才管理的重要性對于各個企業來說都是不言而喻的，可事實上人力資源管理的概念傳到中國也就是近年來的事情，此前在中國只有人事管理的工作，并沒有真正的人力資源管理部門，將人事關系的管理轉變為對人的能力的開發管理已經是個相當大的進步了。人力資源管理的工作除了傳統的人事管理外還有完善組織結構，提升績效管理體系，健全培訓體系，建立企業文化，完善薪酬管理體系等等。要建立起有效的人力資源管理體系就要對人力資源管理的相關因素進行詳細的分析研究。
二、建立現代企業人力資源管理體系的具體措施
（1）完善傳統的人事管理制度。傳統的人事管理制度包括了考勤工作和勞動關系管理等。對于考勤和休假的事宜要制定詳細的時間管理辦法，并且對于遲到、早退和曠工等現象要制定嚴格的處理措施，對請假審批的程序等也要進行嚴格的規定。對于員工試用期以及相關的考核，合同簽訂的具體事宜等也要制定詳細的措施，對于人事關系和保險辦理等也要嚴格國家相關規定執行。（2）建立健全招聘選拔制度。首先就是在企業內部的人事管理組織已經初具規模，架設好了一定的管理平臺，相關的基礎工作也基本完善，此時就要進行人員組合配備的優化，并且提升人力資源管理的水平。在這個步驟中要注意構建完善的組織結構，并且對相關的職位體系進行詳細的分析研究。然后就是建立人力資源的開發體系。這個體系又包括了培訓開發體系和績效管理體系。培訓開發體系不僅要完善相關的培訓制度，也要針對培訓的相關事宜制定科學的管理制度?？冃Ч芾眢w系要針對企業的實際情況，結合各個部門的特點，充分調動員工的積極性和工作熱情。（3）完善激勵機制的建設。激勵機制包括了薪酬福利制度和績效考核制度。激勵機制建設的目的就是為了調動起員工的主觀能動性，使其可以自覺的、積極的投入到工作生產中。激勵機制又包含經濟性的激勵和非經濟性的激勵。西方國家對非經濟性的激勵比較重視，除了與企業的福利進行結合外，還要與員工的休假制度以及其他的獎勵方案（如旅游基金）等進行掛鉤。我國的企業激勵機制還是普遍以經濟性為主，鼓勵員工及時發現工作中的問題，并且設計出具有創造性的解決措施，最大程度減小企業的損失，或者增加企業的利潤，提高員工的工作責任感。（4）人力資源管理的信息化建設?，F代企業的人力資源管理信息系統的建設是發展的必然趨勢，在互聯網平臺建立的信息系統包含了人力資源管理的諸多方面，例如招聘選拔、合同簽訂、績效管理等等。這個管理信息系統的功能是很強大的，它可以有效提高人力資源管理部門的工作效率，并且讓整個管理工作的流程進行得更加順暢和規范，提高企業的整體管理水平。對人力資源管理進行信息化系統的建設，還可以據此進行企業人力資源的戰略開發規劃，通過合理的技術手段和相關的測評服務，并且結合企業的實際特點，就企業的人力資源管理狀況提供戰略性的分析，以供決策層進行參考。（5）企業文化的建設。企業包含了企業的經營理念和價值觀念、工作作風等。它還體現出了整個企業的精神面貌和管理上的規范程度。企業文化的建設是一個自上而下的過程，并且根據其建設的程度又具有不同的層次。企業的領導層是文化的創建者，也是首要的推廣者，經理層在工作的過程中就是對企業文化進行傳播的過程。企業文化不僅包含了工作環境的美化，禮儀禮貌的培養，還包括對員工價值觀念的影響，真正優秀的企業文化完全可以作為所有員工的精神食糧。（6）將人力資源管理體系引入企業經營戰略。人力資源管理體系并不是獨立成書的，而是要與企業的經營戰略進行很好的結合才能真正取得成功。要將人力資源管理體系納入企業的經營戰略中就必須首先對各個崗位的評估體系進行完善，并且在績效管理的過程中注重以結果為導向，加大激勵的力度，同時展開人才的儲備和培訓體系的完善工作。企業的發展離不開人才，只有將人才真正應用到企業的發展中，才能人盡其才。
人力資源管理在現代企業管理中占據著越來越重要的地位，而要建立現代企業的人力資源管理體系不能一味的求快，必須逐步開展，層層推進，在建立的過程中還要結合企業的實際情況，做出一定的改善，從人事管理到員工招聘等各個方面逐一進行完善，促進企業戰略規劃目標的實現。
參考文獻
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