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施工勞動力管理范文1
關鍵詞：建筑施工；勞動用工管理；法律風險；防范措施
Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.
Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures
中圖分類號：TU71文獻標識碼：A 文章編號：
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規范勞動關系具有非常重要的作用。建筑施工企業本身為勞動密集型企業，具有用工數量龐大、人員素質參差不齊、構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規范用工等習慣遺留問題，《勞動合同法》的施行已對其產生較大影響，規范和加強建筑施工企業勞動用工管理勢在必行。
一、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的必要性
1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自的基礎上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，設計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費，申請仲裁時效期間由60日調整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權。種種因素相結合，必將導致勞動爭議案件數量大幅度增長。規范建筑企業勞動用工，認真落實勞動合同制度，既保護廣大勞動者的合法權益，又維護眾多建筑施工企業的合法利益。
2、企業的核心資源是人力資源。隨著國內建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規范和加強勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業在勞動用工方面違規，不僅會受到經濟的、行政的處罰，其不良行為將記入各省行業信用系統予以曝光；情節和結果嚴重的，將由資質評定部門降低其資質等級。認真審視企業勞動用工管理現狀,查找問題,進而采取有效措施進一步規范和加強企業勞動用工管理,已成為施工企業提升管理水平，獲取市場競爭優勢,促進企業健康長久發展的重要保證。
二、建筑施工企業勞動用工的特點
1、建筑施工企業從業人員數量大，素質參差不齊，外來勞動力中農民工占的比例很大。這部分人流動性強，與企業的依存關系差，缺乏對企業文化的認同感，管理跨度大，人力資源管理信息收集難，難以有效規范管理。
2、施工企業普遍存在“重總包，輕勞務”的觀念，勞務分包市場發展緩慢、不規范，“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質、采取掛靠方式的企業和“包工頭”隨意侵害務工人員的合法權益，主要表現在：拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護條件差、不按規定提取職工教育經費、不參加社會保險。
3、生產一線工人職業技能培訓和鑒定的數量有限，持職業資格證上崗率低，給建設工程質量帶來隱患。
三、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的措施
施工勞動力管理范文2
摘 要：隨著我國經濟的迅猛發展，電力產業在整體發展水平上得到了很快的提升。電力企業的運行離不開工作人員的參與，建立科學的勞動用工管理制度對電力企業的發展具有重要作用。在電力企業發展的現階段，電力企業在勞動用工管理方面存在諸多的問題，嚴重阻礙了企業的整體發展。本文將對新時期電力企業在勞動用工管理方面存在的問題進行詳細的分析，并結合存在的問題提出有效的解決對策，逐步提升我國電力企業的勞動用工管理水平。
關鍵詞：電力企業；勞動用工管理；問題；對策
電力企業的發展對我國整體經濟的發展有著直接的影響，新時期電力企業在長期發展過程中對勞動用工管理方面存在很大的漏洞，造成整個電力企業在運行發展過程中受到了嚴重的阻礙，企業難以在經濟效益上得到提升，對我國經濟的發展產生了負面的影響[1]。因此，作為新時期電力企業，需要加強對勞動用工的管理，針對企業內部存在的問題進行詳細的分析，從而尋找有效的解決對策改善企業勞動用工管理的問題，促進我國電力企業的整體發展，推動我國經濟的快速提升。
一、新時期電力企業勞動用工管理存在的問題
（一）企業內部缺乏規范的勞動合同
勞動合同是企業在發展過程中與內部工作人員簽訂的勞動協議，不但對勞動者有著重要意義，同時對電力企業的發展也提供了保障，能夠在后期對勞動人員進行整體性管理提供便利。然而電力企業在發展的過程中由于缺乏規范的勞動合同，企業在日常的運行過程中和勞動人員之間存在沖突，缺乏法律上的依據，給電力企業的整體發展產生了嚴重的負面影響。與此同時，缺乏規范的勞動合同，作為電力企業人力資源管理部門在開展日常工作的過程中缺乏理論依據，從而造成了電力企業內部勞動管理方面的混亂，無法給予企業內部勞動人員法律上的保障。
（二）缺乏完善的勞動用工管理制度
隨著市場經濟的快速發展，新時期電力企業需要在運行的過程中與勞動人員進行有效的溝通，形成良好的關系，激發勞動人員的工作積極性[2]。然而電力企業在日常運行過程中缺乏完善的勞動用工管理制度，電力企業管理階層缺乏對法律的重視，在對勞動用工人員開展管理的過程中并未嚴格按照法律程序進行，造成在勞動用工管理方面的不合理。此外，電力企業在勞動用工方面針對工作人員的表現，懲罰嚴重多于獎勵，很大程度上阻礙了勞動工作者的工作積極性。新時期電力企業在勞動用工管理制度方面存在的缺失，抑制了電力企業管理水平的提升，最終造成了電力企業在經濟效益上無法得到提升。
（三）企業勞動關系在法律意識上存在缺失
新時期部分電力企業在發展的過程中，在勞動用工管理方面存在法律意識上的缺失，對電力企業的經濟發展產生了直接的影響。由于在勞動用工管理方面法律意識的缺失，作為勞動用工管理人員在開展工作的過程中，沒有對勞動者的合法權益引起重視，在眾多策略的實施過程中只是片面從企業自身出發，沒有考慮到勞動者的利益[3]。電力企業在管理過程中長期缺乏法律意識，對企業的順利發展造成了嚴重的阻礙，不利益電力企業經濟效益的提升。
（四）企業崗位方面存在混亂
新時期電力企業在發展的過程中存在著諸多的問題，崗位上的混亂便是勞動用工管理方面的問題，造成企業無法開展對勞動用工的統一管理，很大程度上抑制了電力企業的正常發展。此外，企業在日常運行過程中，對內部員工進行崗位的隨意調換，使得工作人員對崗位經常存在不熟悉的現象，對電力企業的的整體發展水平長期得不到提升，對經濟的發展也產生了負面的影響。
二、提高新時期電力企業勞動用工管理水平的有效對策
（一）規范好企業勞動合同
勞動合同對電力企業勞動用工管理具有重要的意義，因此，企業在開展勞動用工管理的過程中需要規范好勞動合同，使得對勞動用工的管理有章可循。在規范勞動合同的過程中需要充分考慮到勞動者的合法權益，規范好對勞動者日常工作的獎懲具體措施，針對員工的錯誤要及時進行糾正，從而促進企業整體運行水平的提升。
（二）建立健全勞動用工管理制度
新時期電力企業要想提升整體發展水平，需要建立健全勞動用工管理制度，對電力企業內部勞動人員進行規范化管理，確保電力企業能夠在發展的過程中順利運行[4]。此外，健全的勞動用工管理制度，對企業的整體發展具有良好的推動作用，企業內部勞動者日常工作中的合法權益能夠有所保障，在工作積極性上得到了很大的提升。
（三）增強勞動雙方的法律意識
法律意識對電力企業本身以及內部勞動人員都有著重要的作用，作為新時期電力企業可以在運行的過程中借助新媒體對內部勞動人員進行法律意識的培B，逐步提升企業的整體發展水平。作為電力企業的勞動人員，在長期的法律意識培養過程中能夠形成自身的法律意識，當自身的合法權益受到侵害時，可以通過法律的途徑進行解決，對電力企業勞動用工管理水平的提升具有重要的推動作用。
（四）保障勞動者合法權益
勞動人員是電力企業在運行過程中重要組成部分，作為電力企業需要在發展的過程中保障勞動者合法權益[5]。在企業運行過程中，針對勞動者的優秀表現能夠采取獎勵的措施對勞動者進行表彰。此外，相關監督部門需要開展好監督工作，針對企業對勞動者的不合理現象需要及時的懲罰，從而逐步提升新時期電力企業勞動用工管理水平。
結語：
綜上所述，勞動用工管理對電力企業的整體發展具有重要的影響，作為新時期電力企業在日常運行過程中需要逐步提升對勞動用工管理的重視，通過合理的方式保障企業內部勞動者的合法權益，逐步提升電力企業勞動用工管理的整體水平，從而推動我國電力企業的快速發展。
參考文獻
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施工勞動力管理范文3
一、以市場為導向，增強勞動競賽內容的針對性
西北電力建設集團公司是一個從事電建工程監理、調試、工程管理等綜合型管理企業。作為電建施工管理型企業，誰贏得了信譽誰就會獲得較多的工程管理，誰就有了加快發展的前提條件。電建施工管理也要企業要勇于面對市場，承受市場競爭的外部壓力，同時也要善于運用勞動競賽競賽這種型式，積極發掘職工積極性的內在動力。要探索“市場型”競賽的新途徑，以市場競爭引導競賽，用競賽促進企業積極參與市場競爭，激勵職工在各自崗位上創造性地勞動，為企業雄居市場助一臂之力。
經濟效益決定企業的命運。效益不好，就不能滿足廣大職工日益增長的物質文化生活的需要。因此，必須緊扣效益抓競賽，圍繞提高效益來審定思路，確定內容，擇定形式，鑒定成果。電建工程質量是電建施工企業生死攸關的大事。因而，增強全員質量意識，把眼睛緊緊盯在工程創優上，則客觀地成為競賽的主攻方向。也只有發動群眾，針對影響工程質量的關鍵和難點，開展“質量型”、“攻關型”、“成本效益型”競賽，才能創出更多更好的優質工程，才能在市場競爭中站住腳。因此，競賽向“智力型”延伸，向“科技型”延伸，向“管理型”延深，就顯得尤為必要。
二、以適用為原則，豐富勞動競賽形式的多樣性
生產經營管理各種因素和條件的差異，尤其是三級變兩級管理模式，決定了電建施工企業各管理層次、各工程項目、各工種崗位競賽形式的多種多樣。勞動競賽，也應該什么形式適用就選擇什么形式，什么形式能更有效地吸引和激勵職工群眾，就運用什么形式。原西北電力建設集團公司的“兩保兩創”與現在的“監理、調試對口賽”都是出于此目的。電建施工企業點多線長，管理跨度大，方方面面的情況不容易同時都考慮到競賽方案中來。在勞動競賽的“大舞臺”上，要著重演好項目部的“小節目”。要盡量選用適應基層、現場和職工心理，富有競爭性、鼓動性和趣味性，小而實、短而新、節奏快、實效強，尤其要尊重和支持職工群眾自己創造出來的競賽形式。如“保安全、保質量、創精品、創效益”的兩保兩創勞動競賽，就可根據工程進展實際，將項目分解，抓住重點、難點組織競賽。對于“安全月”、“質量月”、“青年突擊隊”、“優勝紅旗”這些傳統的競賽型式，應繼承運用并在新的形勢下繼續發展創新。
三、以職工為主體，強調勞動競賽對象的群眾性
社會主義勞動競賽就是在施工生產過程中，人與人之間，班組與班組之間，項目部與項目部之間，以職工群眾普遍熱情和共同行動為基礎的比學趕幫超競賽。它之所以久盛不衰，越來越顯示出強大的生命力，關鍵在于活動主體的群眾性，關鍵在于它最大限度的調動了職工群眾的生產積極性和創造性。沒有發動上的廣泛性和參賽上的全員性，也就難以出現你追我趕的競賽熱潮。生產一線的職工，最了解生產經營狀況，哪里有潛力，哪里省成本，哪里是熱點，哪里是難點，他們最清楚。但只有到了絕大多數職工都有了競賽熱情的時候，才能出現群眾主動參與、提建議、獻計策的局面。因此，要想把競賽搞得善始善終，開花結果，就必須在廣泛發動群眾的基礎上，在群眾積極性和創造性充分發揮的前提下，求得競賽內涵的深化、領域的拓寬和效果的增強。
四、以數據為依據，堅持勞動競賽考評的科學性
數據伴隨著勞動競賽活動的始終——安排時要確定數據，實施時要落實數據，檢查時要分析數據，考核時要對照數據，總結時要確認數據，表彰獎勵時更要依據成果數據。競賽的每個環節都需要數據，尤其離不開專業部門和基層單位的原始數據。只有基礎資料詳實，數據精確可靠，競賽的考評才能科學合理。西北電力建設集團公司在全國承擔了近四十個監理、調試、工程管理項目，其隊伍高度分散，但他們充分利用現代通信科技，如電話、傳真、電子郵件等，及時反饋競賽的進展情況。公司對勞動競賽優勝單位的考評，以季度生產經營計劃所列經濟技術指標完成的幅度為基本依據，參考各項目部的申報意見和事跡材料，由集團公司工程部篩選后提交公司勞動競賽領導小組全面評價，好中擇優。這種評比以計算為基礎，評算結合，較好的堅持了考評的公開、公正和公平。同時作為一條紀律，所有項目部都必須按時提交競賽資料，決不允許那種有希望評上的就報，沒希望的就不報的作法，從真正意義上體現全員參與。
五、以激勵為手段，注重勞動競賽成果的實效性
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【關鍵詞】供電企業；勞動定員；用工效率；人員配置
一、勞動定員管理的意義
勞動定員管理是指綜合考慮企業生產裝備、技術水平、勞動組織等條件，制定和實施勞動定員標準，并推進企業按定員定額組織生產的過程，主要包括定員標準管理、定員測算核定、定員考核評價等主要環節，是企業提高用工水平和勞動效率的基礎性管理工作。勞動定員在現代企業管理中具有重大意義，它是企業計劃工作的基礎，是調動勞動者積極性，提高勞動生產率的重要手段，是配置勞動力的依據。
二、勞動定員管理存在的問題
供電企業用工總量超員的現象普遍存在，但多數供電企業不同業務的定員卻出現冗員與缺員并存現象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農電崗位冗員；另一方面是變電、輸電、配電等生產一線崗位缺員。尤其是在一些經濟欠發達地區的供電企業，這種現象表現十分突出。主要原因在于供電企業人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢；組織方式的優化和技術進步提高了供電業務的生產效率，同時降低了用工數量；電網規模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數量。
三、勞動定員管理的實踐與應用
1.建立動態管理機制，實現臺賬管理信息化
建立動態的定員臺賬動態管理工作機制，與專業部門建立良好的溝通與聯系，按季度、年度定期更新數據，建立定員臺賬電子數據庫，對臺賬的增減變動進行統計，分析設備變動與各專業定員水平變化的內在關聯因素。加強對勞動定員臺賬的管理和考核，開展勞動定員臺賬的監督檢查，省公司專業部門參與勞動定員臺賬審核，所屬單位專業部門提供臺賬前，須經省公司對口專業部門審核后報送本單位人力資源部，省公司專業部門將審核后的結果提供省人力資源部作為臺賬審核依據，省公司人力資源部對地市公司人力資源部上報的臺賬進行二次審核，確?；A數據的有效性。
2.自主開發測算程序，提高定員測算準確性
以國家電網公司供電企業勞動定員標準作為測算和核定各層面、各專業定員編制的主要依據，理解每項標準的內涵以及相互關系，明確省、市、縣各層面的定員項目及業務，準確把握標準的實質和應用方法。為確保測算數據的一致性、有效性，自主開發編程測算程序，極大提高了測算的速度和準確性，同時為確保測算結果的準確性，采取手動計算驗證測算結果，各地市公司互審測算結果，互相監督，為定員測算工作奠定基礎。
3.開展職責流程分析，科學核定分解定員
確立統一管理、分級負責、層層落實的定員核定工作機制，明確各層級定員核定分解管理職責，分級負責、層層落實。省公司負責核定所屬單位的定員總量，核定所屬單位職能部門管理人員編制總量，核定所屬單位部門負責人編制；地市公司根據省公司核定定員將定員二次分解到職能部門、支撐實施機構和班組。開展職責、流程分析，確保定員核定分解有的放矢。一是流程分析法，分析生產各專業業務流程，不同區域生產業務開展情況，生產班組工作量等情況，主要用于核定不同班組及支撐機構的業務定員；二是職責分析法，分析各層級、各部門的責權范圍，認真梳理各崗位工作內容和工作流程，確保各項工作職責不交叉、無空白，通過分析崗位職責，確定崗位業務量，從而確定職能部門管理人員總量。
4.嚴格落實定員，實現定員與用工計劃聯動
嚴格落實定員編制，嚴謹私自調整編制數量。將落實定員指標逐步向所屬專業主管部門分解，如生產定員指標運維檢修部、營銷部與人力資源部共同負責落實，專業部門負責本專業技術開發，生產方式調整，逐步實現人員精簡。省公司實施機構生產業務定員編制依據勞動定員標準確定，每年底統一組織各單位開展定員測算工作，經省公司核定，國網公司核準后下達新增定員，指導制定各類用工計劃。實現定員與人力資源規劃聯動，結合定員編制制定人力資源需求預測模型，通過各專業用工與定員的比較，分析用工與定員差異及影響因素，確定各專業用工規劃，合理引進急缺專業員工。優化調整用工策略，嚴格按崗位需求實施補員計劃，將崗位缺員需求作為編制增員計劃的主要依據，新入職員工全部充實到生產一線崗位。制定貫徹新版定員標準三年規劃，通過清理社會化用工、推廣業務委托用工以及新業務拓展等措施，逐步消納超編人員。
5.定員考核與薪酬激勵掛鉤，有效調動貫標積極性
將定員貫標執行情況納入各單位企業年度綜合業績考核體系，細化考核標準，提高考核分值。強化過程管理，有效調動各單位開展定員貫標工作的積極性和主動性，對實現定員較好單位進行獎勵，明確獎勵細則。嚴格落實新版定員“三年規劃”考核，對各單位年定員指標完成情況進行考核，視每年指標完成情況核增減工資總額，對于提前完成貫標指標的單位予以獎勵。杜絕定員編制“自轉”現象，加大考核力度，實地檢查等方式督導各單位定員編制執行情況，對定員編制管理規定執行不力、超編設置管理人員等問題進行嚴格考核，對違反公司勞動定員管理規定、弄虛作假的，追究有關單位和人員的責任。
6.開發應用信息系統，實現定員管理信息化
在ERP系統中進行及時調整，準確維護機構信息中的“人員編制”信息，確保編制數量與核定定員數量一致，實現定員管理與信息系統實時聯動。同時遵循因事設崗的原則，合理設置在編崗位，數量不大于批復編制，結合人員實際和工作需要，設置臨時性超編崗位，并在崗位信息中進行標記，超編崗位應人走崗銷。開發勞動員管理信息系統，實現勞動定員臺賬管理、人員統計、定員分析、報表統計四位一體，提升了定員管理信息化水平。
7.開展多形式培訓，提升隊伍業務素質
通過現場授課、遠程培訓、定期培訓等形式，認真開展勞動定員標準培訓工作，把握標準的實質和應用方法，準確理解每項標準的內涵以及相互關系，熟練掌握定員計算方法，不斷提升定員管理專業人員素質。定員管理人員深入基層，走進現場，提升定員管理隊伍對管理流程、生產組織方式及生產設備情況的了解，為定員管理工作奠定堅實基礎。理論聯系實際，實現定員管理與實際工作有效銜接。開展定員管理“三走進”工作：“走進專業部門”掌握機構職責和管理業務流程，確保管理定員與管理業務量相匹配；“走進生產班組”掌握班組職責劃分、生產人員配置及人員素質情況，確保定員分配與實際工作相符，實現定員分配與生產實際有效銜接；“走進作業現場”掌握生產組織方式和熟悉生產設備情況，確?！拔宕蟆斌w系實施后，各項業務整合、技術應用與定員工作形成有效的聯動。
四、結論
總之，解決勞動定員問題不能一蹴而就，它需要依靠企業管理制度的完善、企業用工水平的提升和人員素質提高，需要長期的系統的逐步的實現。遼寧公司結合“三集五大”體系業務組織模式、生產方式等方面調整，貫徹實施新版定員標準，促進按勞動定員組織生產，探索“三集五大”體系框架下的定員管理新模式，實現了因需設崗、以崗配人、按編控制，合理控制用工規模，優化用工結構，有效控制用工成本，全面提升勞動用工效率，夯實人力資源管理基礎，為建設“一強三優”現代公司提供有力支撐。
參考文獻：
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施工勞動力管理范文5
【關鍵詞】鐵路系統；基層站段；勞動管理；難點；對策
鐵路在全面建設小康社會的進程中肩負著重要的歷史使命。勞動管理是指對經營企業內勞動參與者的領導、計劃、組織、控制和協調等一系列管理工作的總稱。研究鐵路系統基層站段勞動管理工作特點及難點，對于搞好鐵路系統基層站段勞動管理工作具有十分重要的戰略意義。
一、鐵路系統基層站段勞動管理工作難點
鐵路系統基層站段的勞動管理工作內容和特點由鐵路工作的性質決定。這就給站段管理提出了新的要求，勞動管理工作一直是生產變革中最前沿的工作，是站段關鍵要素和環節。
1、安全運輸的重要性決定了勞動管理的嚴格性。鐵路的勞動管理號稱“半軍事化管理”，這是因為鐵路的時間要求和安全要求的嚴格性決定的。勞動管理的嚴格性指勞動管理方面的規章制度的健全和執行過程的嚴格，只有有了全面的勞動管理規章制度，并嚴格的執行，才能保證安全生產。所有的勞動管理規章制度的制定目的和依據都應是為了職工能遵守各項工作標準和程序，并保證不違反勞動紀律和作業紀律。
2、點多線長的分散性決定了勞動管理的高效性。因為鐵路點多線長的分散性的特點，從而造成了不易集中，難于管理，這就要求一線的管理人員具有較強的管理能力和素質，對上級的勞動管理要求及各項規章制度能不折不扣地貫徹執行，從而保證鐵路的正常運轉。從目前來看，鐵路的干部隊伍和職工隊伍的素質，從總體上講，是比較好的，有理想，有文化，有道德，有紀律。鐵路企業有較強的凝聚力，思想政治工作的基礎也比較好。
3、大聯動機的綜合性決定了勞動管理的針對性。鐵路運輸是一部大聯動機，運輸生產實行集中統一指揮，主要的運輸生產站段分為車務段、機務段、工務段、電務段和車輛段。各站段的勞動管理工作應結合各站段不同特點區別對待，例如：在勞動管理的檢查方面就應根據不同站段的特點來進行，車務段主要是輪班制工作，勞動管理方面著重點是夜間的勞動紀律的檢查；工務段的重點工作在線路上，勞動管理方面的著重點是線路上的檢查和施工期間的勞動紀律的檢查等等。勞動分配方面也要結合不同站段勞動強度的不同，合理地制定分配制度，向苦臟累險崗位傾斜，使經濟杠桿發揮積極的導向作用。
4、社會效益的公益性決定了勞動管理的明確性。鐵路是國民經濟的基礎設施，具有公益性，鐵路建設投資大，周期長，收效慢，鐵路運輸企業要把社會效益放在第一位。因此，鐵路的勞動管理方面不能單純從效益出發來指導分配，也要考慮到社會因素和政治因素，使鐵路企業更好地服務于廣大人員群眾，使鐵路有更好的公眾形象。
二、解決鐵路系統基層站段勞動管理工作難點的對策
（一）勞動用工管理工作
1、加強用工源頭管理。堅持新進人員由路局統一接收制度，嚴格按制照進人范圍和條件，并根據運輸生產需要在全局范圍內統籌安排。嚴禁基層單位以任何理由、任何形式招收或變相招收錄用人員，嚴禁未經路局授權以基層單位名義與單位、個人簽訂勞動合同或勞務協議。堅持人員調動報批制度，單位之間人員調動須經路局審批同意后方可辦理調動手續。
2、認真貫徹定員標準。嚴格執行國家關于勞動工時和勞動班制相關規定，結合作業組織和勞動組織改革以及工作量變化情況，每年對運輸站段定員進行動態調整并公布。運輸站段按照路局頒布的定員，統籌考慮工作量、生產勞動組織、技術裝備水平等因素，制訂貫徹實施方案，落實崗位定員，按定員組織生產，如執行定員和勞動班制確有困難的，可提出調整建議，報經路局審核同意后方可實施。
3、優化人力資源配置。積極適應鐵路運輸生產變化，不斷完善崗位標準，明確崗位人員基本素質、技能要求、工作質量要求和培訓考核要求等，根據定員和崗位標準，組織開展競爭上崗，實現人員數量、素質與崗位需求相匹配。加大全局范圍內勞動力調劑力度，通過轉崗培訓、非運輸企業分流、新線儲備和跨地區、跨單位、跨工種人力資源余缺調劑等方式，多渠道安置富余人員，實現全局平衡用工。
4、嚴格其他用工管理。嚴格按計劃使用其他從業人員，減少其他從業人員用工數量，降低人工成本支出。凡職工能夠替代的崗位，全部通過內部挖潛、安置富余職工解決。加強對勞務派遣用工管理，嚴禁以項目委外的方式變相使用勞務工，確需委外的工作項目一律由路局審批，并由相關單位對承包單位招用的人員進行審核把關。
（二）收入分配管理工作
隨著近年來鐵路運輸生產發展對職工素質和技能要求的不斷提高，以及職工維權意識、民主參與意識的不斷加強，對當前的收入分配工作提出了新的要求。
1、按照現代企業制度要求建立職工工資分配管理機制?，F代企業制度要求“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，而與現代企業制度相適應的收入分配制度則要求“主體明確、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。對壟斷性的國有鐵路運輸企業，鐵路總公司除代表國家對鐵路運輸企業確定基本工資制度、實行工資總額宏觀調控外，同時應建立企業經營者工資分配管理機制，鐵路局經營者的工資分配與企業職工工資分配相脫離，由鐵路總公司結合企業經營規模、國有資產保值增值、企業經濟效益和社會效益等情況進行管理。同樣，鐵路局除對基層單位實行工資總額管理外，還應制定單位負責人工資分配管理辦法，單位負責人的工資分配與單位職工的工資分配相脫離，由鐵路局直接負責管理。
2、樹立“以人為本”的工資分配觀念。企業向職工支付工資的目的是為了提高勞動生產率和經濟效益，賺取最大化利潤，為出資者的資產實現保值增值。在企業所有的資源中，人力資源是最為寶貴的，生產的發展歸根到底取決于企業職工作用的發揮，如果把職工的潛能充分發揮出來，既使是只發揮平常的能量，企業都必將產生巨大的輝煌業績，而開發這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵作用去啟動職工的勞動動力。要做到這一點，就要樹立“以人為本”的工資分配觀念。（1）應賦予職工參與分配和享受企業財富的權利，培養職工樹立主人翁意識，從而促使職工自覺、主動、盡其所能的去保護企業資產和創造新的財富。（2）應激勵職工開發技能和智力。工資分配要與培訓、使用和待遇相結合，要鼓勵職工參加培訓提高技能和提升自身整體素質，要為職工增強應對經濟和社會環境等不利因素變化能力創造條件。（3）應建立科學的績效管理體系。工資分配與績效管理相結合，改變傳統易產生職工對立情緒的績效考核，使管理者與職工處于平等的地位，通過開放式的溝通，在企業目標設定、目標實現上與職工達成共識，并在此基礎上使職工提高能力，促進職工取得高績效，從而使職工在工資得到增長的同時提高企業整體效益。（4）盡可能滿足職工的工資需求。工資是職工主要的收入來源，工資的多少決定職工及其家庭成員的生存狀態和生活方式。從心理學的角度來看，職工對于工資的感知而影響職工的態度、行為和績效。職工工資需求得到滿足的程度越高，則工資對于職工的激勵作用就越大。
3、避免違反法律法規的規定。鐵路局及各基層站段出臺的各項收入分配辦法應嚴格執行國家的相關法律法規，如對實行計件工資的職工支付加班工資時，必須應符合國家相關法律法規規定。
（三）人員激勵
激勵是保持和諧穩定勞動關系的重要因素。通過對鐵路勞動管理中現存激勵機制的不足分析，提出以下改進對策。
1、分配體制改革，業績與效益掛鉤，合理拉開差距。無疑，薪酬等物質因素雖然不是職工的唯一，但卻是職工關心的最重要方面之一。要使收入分配成為發揮積極主動創造性的最直接有效的物質激勵因素。建立新的薪酬體系做好基礎工作，明確各崗位的職責，做好各崗位的職務分析，架構良好的組織機構。建立績效考評體系科學合理、公平公正的績效評價體系，用以衡量不同職工為企業所作貢獻大小，并將獎勵與績效掛鉤。將公平建立在對企業績效的貢獻大小上，這樣大大激勵有能力的、高績效的職工。要制定靈活的福利措施根據職工對企業所作貢獻大小拉開差距，發揮福利政策的激勵作用。
2、合理運用升降機制。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼備。選對一人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這才能起到激勵作用；反之，選錯一人，就會冷落一片，罰錯一人，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。采用競聘競爭上崗的辦法，打破傳統選拔時的級差限制，采取廣納賢才的對策，實行任期制。對不能勝任崗位要求、績效考評不優秀的的管理者，堅決予以解聘，實現“能者上，平者下”。另外，設計多條通道，讓經營管理、技術、業務人員找得到相應的晉升通道。
3、將溝通作為激勵職工的一項措施。良好的溝通可消除誤解，使上、下級取得共識。使職工增加對企業管理的參與，增加歸屬感。要使企業與職工的關系和諧穩定，可在以下幾個方面加強溝通：（1）為職工創造向上溝通的渠道，給予下屬參與決策和管理的機會。管理者為廣大職工參與民主管理提供一切方便，創造有利條件，采取多種形式，使其能煥發熱情，使充分有效發揮其積極性。得利用每月全體職工的會議，對企業的經營情況、未來的計劃等在會議上作闡述，并聽取職工的建議意見；通過內刊、信息等，做到信息交流通暢。使職工參加民主管理的程度越高，越有利于調動他們的積極性。（2）績效評估后或考核后，上級應與下級進行績效面談，共同評價對考評的結果，突出改進的地方，充分消除下級的無助感和對立情緒，從而達到通過溝通激勵職工進一步努力工作的目的。（3）崗位輪換。通過崗位輪換消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用，使企業內部形成穩定和諧的氛圍。
4、針對不同職工的需求設立不同的激勵方案。對管理、技術、業務及操作層面的職工分別采用有所側重的激勵措施。對年輕有潛力的職工，特別要為其提供富有挑戰性的工作，給予其充分的靈活性和信任感，使其在工作中自由地發揮聰明才智，創造性地完成工作。同時也充分考慮其個人職業發展的需要，一定的階段后給予其擔當更高職能、培訓進修等機會，使這部分有潛力為企業創造更大價值的職工獲得最大的激勵，激發其積極性、主動性和創造性。
5、將多層次、多方位的教育培訓作為激勵的一種手段。堅持終身教育制度，對職工進行經常性的各種形式的培訓，縮短職工對新技術、新業務、新組織形式、新制度、甚至新的管理手段的適應周期，保證職工的知識與技能和現代管理手段保持同步；由單純的技術培訓發展為以知識、技能、態度等方面培訓為核心的職工培訓內容體系。采取多種形式對職工進行政治素質、道德素質、管理技能的教育，引入對公司文化、創業與奮斗精神、工作責任感、企業形象等方面的培訓。將接受培訓的機會作為一種激勵措施。
6、注重精神激勵，進行文化建設。企業除了物質激勵外，還應注意精神方面的激勵。可以通過文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氣氛。但要注意精神獎勵的度：獎勵應是短期的，不要一件事讓一個人一輩子受益。在實際實施過程中，激勵有一個度的問題，也有政策連續性的問題。激勵是一柄雙刃劍，是一個綜合復雜的系統，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使職工產生極大的動力，為企業創造價值，職工也可在價值得到認同后，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使整個企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。
參考文獻：
[1]葉仁遜等.鐵路運輸企業工資分配研究[M].北京：中國鐵道出版社，2000
[2]朱勇國.國際人力資源管理[M].北京：中國人事出版社，2006
施工勞動力管理范文6
關鍵詞：施工企業 依法規范 項目部 勞動用工管理
中圖分類號：F23963文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）23-0251-01
一、施工項目部勞動用工的現狀
目前施工企業項目部用工形式有多種：固定職工、合同制職工和聘任制員工，這些人員工資和社會保險管理比較規范，但是臨時用工和協作隊伍用工均存在問題，主要是臨時用工社會勞動保障沒有完全按國家有關執行；一些協作隊伍隨意用工、管理混亂，違法轉嫁經營風險，并且有大量農民工參與施工生產，這些人員相對來說素質比較低，很少有機會接受職業技能等相應等專業的技術培訓，給企業用工管理帶來很大隱患。因此要認真落實社會保險制度、勞動合同制度，依法規范項目部的勞動用工管理，維護企業和員工的合法利益。
二、及時辦理各類人員社會勞動保險
當前國家建立健全社會保險制度的重大決策，用人單位應為勞動者按時足額繳納養老保險等五險。針對項目部的實際情況，社會勞動保險方面值得注意的問題是：勞動保險強調時效性，尤其是醫療保險、工傷保險。按照國家有關規定，各類企業都應當為員工繳納工傷保險，如果沒有在職工上崗的第一時間及時為職工繳納工傷保險，職工在工作中發生工傷，由企業按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
三、努力掌握合同簽訂與類型選擇的主動權
對于項目部的哪些崗位、哪些工種需要訂立哪種不同期限的勞動合同，都應當根據項目部的具體工作任務確定。勞動合同的期限和勞動合同的內容，是由企業提出建議，與勞動者一起協商，達成一致以后由雙方共同簽訂，企業要掌握勞動合同類型、簽訂期限主動權的選擇。施工項目部的勞動者一般分為專業技術人員和辦公人員。對于一些專業性強的技術崗位、需要保持工作人員的相對穩定，或者對于愿意與企業共同長期發展，單位也想留住的優秀人才，單位過多方面的嚴格考核以后，可以與員工訂立較長期限的勞動合同。對于合同預算、工程技術、行政后勤、財務會計等，工作相對穩定，也可簽訂固定期限的勞動合同。項目部聘用的輔助工種人員，這類人員占項目部人員比重較大，有比較強的流動性，應當與其簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；零星用工可以通過勞務派遣或者非全日制用工等形式。由于勞務派遣能夠規避企業用工的風險、降低人資成本，可以在臨時性、輔的工作崗位上實施。
四、積極做好離職員工的管理工作
企業與員工解除勞動合同，應嚴格按法律規定的條件和程序辦理，簽訂解除合同協議書，按有關規定發放經濟補償金，避免因非法解雇發生勞動爭議或引起法律糾紛。離職存在著正面和負面的影響，對于組織來說，過高或過低的離職率都會妨礙組織的成長，所以我們應該著手改善企業內部留人環境及企業管理文化，減少失能性離職，預防核心員工的流失，力爭將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使企業不斷地保持新陳代謝，又不至于對組織的運轉產生太大的影響。
我們還應該建立離職面談制度，認真傾聽員工對單位的意見，包括對單位制度、工作本身、上級主管及同事的意見，通過有效的離職面談，探究員工離職的原因，分析單位人力資源管理，甚至組織管理系統方面所存在的問題，根據離職面談結果和離職原因分析，提出改進意見。只有了解并發現更深層次問題，才能采取措施加以糾正，企業可通過內部政策和管理制度上的改進，調動積極因素留住現有的員工。
五、充分發揮協作隊伍的作用，促進企業發展
