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考公務員背景要求范文1
關鍵詞：公務員；考試與錄用制度；程序公平
一、當前我國公務員考錄公平性缺失的表現
（一）公告、報考階段
第一，考務咨詢服務不到位。在公務員考試報名的短短幾天內，將休息日和電話無人接聽、占線的時間去除后相關部門提供咨詢服務的時長是不足的，遠遠不能滿足百萬考生的需求。
第二，報名時間偏短。公務員考試的報考時間有明確的規定，且期限較短。2015年國家公務員考試報名時間為2014年10月15日至24日，僅有不足十天的時間，對于國考這樣一年一度的大型考試來說，報名時間偏短。有應試者認為如果報名時間延長，可以更深入地理解研究招考公告，從而可以從很大程度上排除影響應試者報名的其他因素干擾。
第三，報考資格的限制條件嚴格。招考公告里往往對考生國籍、年齡等條件進行限制。國籍要求是必須具有中華人民共和國國籍，這就限制了一些外國人才進入到公務員隊伍中，同時也包括一些想為祖國效力的外籍華人以及港澳同胞等。①對于具體的職位來說，有些職位對報考資格有非常嚴苛的要求，如對性別、專業、學歷、政治面貌、工作經歷、英語成績和專業證書取得有詳細、明確的規定，招錄范圍縮小，條件過于嚴格則會違背公務員考錄公平原則和平等參與原則。
（二）考試、考察階段
第一，考試輪制不完善。當前我國公務員考試普遍使用二輪制，第一輪為筆試，考公共科目《行政能力測試》和《申論》，有些地區再加一門《公共基礎》；第二輪為面試，有些崗位需要加考專業課或外語。這種二輪制存在一些不合理之處，表現在：一方面，它無形之中偏重了公共科目考試，輕專業課和外語考試，因為公共科目考試成績是進入下一輪的依據，第二輪考試中，專業課和外語加試相較于面試，所占比例較低。最終導致進入第二輪的應試者專業水平得不到保障。②
第二，考官隊伍素質有待提升。筆試考官和面試考官共同組成了我國公務員考試的考官隊伍。由于面試具有較大的主觀性，面試結果往往取決于面試官，因此考官素質不高會影響到考試結果這是不容置疑的。筆試考官即我們通常所說的監考老師，監考老師的工作態度和方法對考生的筆試成績是有影響的。比如，監考老師分發試卷動作遲緩，直接影響了考生的作答時間，而公務員考試題量大作答時間少，分秒必爭，因此這極大地影響了公務員考試成績。
第三，面試方法單一。當前我國公務員考試一般采取結構化面試法，即準備相同的一組題目依次詢問每一個考生，主要考察考生的分析能力、組織協調能力、隨機應變能力、溝通與合作能力、語言表達能力、儀表舉止等。隨著公務員考試錄用制度的不斷發展，人才評價機制不斷完善，僅采用結構化面試來篩選考生顯得比較單一，不夠全面。
第四，考察工作不透明?！豆珓諉T錄用規定》第二十六條規定：考察內容主要包括報考者的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。③由此可見，考察的主要是主觀性的內容，這樣一來考察的可操作范圍較大，不像考生的筆試和面試成績。對于具體的考察方法和考核標準完全由用人單位自己決定，我們都不得而知，最終的考察結果會讓人們感到疑惑。
（三）錄用、試用階段
“凡進必考”原則執行的不夠徹底是錄用階段公平性缺失的主要表現。雖然“凡進必考”原則已被公眾普遍接受和認可，但在公務員錄用的實踐過程中，卻沒有完全、徹底地執行，發揮其應有的作用，通過“旁門左道”進入到公務員系統的還大有人在。有一些崗位比較特殊，政府采取一些特別的方式錄用公務員，這種做法是符合法律規定的，但是有時卻會演變成個人謀取私利的工具，以此為借口做出一些違背公平正義的行為。④
二、公務員考錄公平性缺失的原因
（一）思想認識的因素
思想認識方面的不足影響了公務員考錄的公平性，由于未能引起足夠的重視，當前我國公務員考錄的公平性面臨巨大的考驗。對于公務員考錄這種關乎國家行政管理成效，關乎個人前途命運的大事，必須以認真嚴謹、一絲不茍的態度對待，假如工作人員沒有予以重視，就一定會影響到考錄工作的效率和質量，導致公平性有所缺失。以前曾出現過由于工作人員的疏忽，導致試題泄露，事故的發生就是因為對試卷保密的認識不足，重視程度不夠，引發了巨大的損失，造成無法挽回的惡劣后果。
（二）法律制度的因素
公務員考錄順利展開需要法律制度來保障，它是保證考錄公平性的前提和基礎。目前我國關于公務員考錄最重要的法律是《中華人民共和國公務員法》，其中包含了關于公務員考錄的相關規定，然而，這些規定大多比較寬泛，只能從宏觀上指導實踐。《國家公務員錄用規定（實行）》對于公務員考錄有詳細具體的規定，但其中有大部分也比較籠統，給予地方公務員考錄相當大的自由發揮空間。因此，我國各地考錄制度都不盡相同，導致了我國公務員考錄制度不規范。
（三）組織保障的因素
在我國，國考的各項事務由公務員局考試錄用司負責，省考的工作由省考試中心和考試院負責。以省考試中心來具體說明，部分省考試中心工作人員很少，而工作任務很重。就公務員考試來說，工作人員需要制訂公告、招考計劃、組織命題、挑選考場、組織考試等等，程序繁瑣，需要耗費大量人力物力。如果沒有強有力的組織保障，考錄工作很難完成。很多地方存在工作人員不夠、人力不足的問題，可能導致考錄工作不能高質量完成。
（四）技術保障的因素
技術保障因素也是影響公務員考錄公平性的重要因素之一，當前我國公務員考試與錄用技術水平較低，主要表現在：試卷的技術水平不高，其效度和信度都有待提升；工作人員對考錄程序的技術把關不夠嚴謹；面試官對考生面試表現的評判差異問題。這些問題導致公務員考錄工作技術保障缺乏，降低了考錄的公平性。
三、結論
公務員考錄是整個公務員管理過程的首要環節，其“入口”地位至關重要，關系到公務員隊伍的整體素質，管理公共事務的效率以及政府的形象。本文緊密結合時代背景，從程序公平的視角進行研究，探討了在公務員考錄程序上表現出的公平性缺失問題，分析了公平性缺失的原因，表現為思想認識、法律制度、技術保障、組織保障四個方面。希望我國公務員考試與錄用制度能夠不斷完善和發展，公平性得到進一步提高，公平公正的選拔、錄用公務員，為國家的發展、民族的崛起輸送大量人才。（作者單位：南京理工大學）
注解：
① 劉銘.我國公務員考錄的公平性研究[D].江蘇：南京師范大學，2012.
② 劉西忠.建立完善公務員考錄層級設計和類別設計的對策[J].領導科學.2011（10）.
③ 俞峰.試論“潛素質”與公務員錄用制度[D].上海：復旦大學，2009.
④ 王維新.公務員考錄過程中“蘿卜招聘”現象的法律規制[J].湖北警官學院學報.2014（07）.
參考文獻：
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[3] 李慶鈞.公務員考試錄用制度存在的問題及對策[J].人才資源開發.2006（04）.
考公務員背景要求范文2
作者：老農哥
一直有人讓我寫寫部委公務員的點點滴滴，工作狀態怎么樣？待遇好不好？將來能不能當大官？住房和孩子上學怎么辦等等。
我想，這一方面是因為部委公務員位于國家最高行政機關，大家平常接觸的相對較少，天然就有好奇心。另一方面，更為重要的是，這些信息是大家能否下定決心、全力以赴參加中央國家機關公務員考試、遴選考試的重要參考。 所以，今天為了幫助大家最大程度地消除顧慮、增加未來選擇的確定性，我就談一談這方面的所見所聞以及由此產生的理性認識。 01 關于工作 工作的內容。部委大多數崗位的工作內容都是面向全國的，都是指導監督全國各地的。這也就是為什么部委的崗位都要求有很強的政策理論水平以及研究分析問題的能力。 因為誰在那個崗位，誰就要成為這個崗位涉及領域的權威專家。這個崗位所涉及領域該如何發展、該制定哪些政策、該出臺哪些規章制度，這些都要靠部委相關的具體工作人員去研究和謀劃，去指導全國各地工作的開展。尤其一些核心部門，可能經常會參與研究制定影響全國的重大政策，一些涉外部門還要代表人民的利益去和外國人較量過招。這些都需要一定的能力水平，需要花費大量的時間精力去琢磨。 你要知道，社會管理是一個非常復雜龐大的系統工程，身在下級部門還有上級文件做指導，而身在部委機關，你的身后沒有人指導，面對新情況、新問題，面對全國各地形形的客觀實際，具體該怎么辦？只能靠自己的腦袋去思考。而且一旦思考錯了，制定了錯的政策，那后果和影響是相當嚴重的。 當然，這只是籠統地談部委公務員工作內容的特點，針對不同崗位、不同人員還要具體問題具體分析。比如機關服務中心、機關財務、機關黨建之類的崗位，可能這個特點就不是很突出，因為他們主要是面向機關內部。比如剛進入部委、級別較低的公務員可能還只是從事一些重復性的事務性工作，根本就沒有上邊所說的研究制定政策之類的資格，反正級別越高自我實現程度越高，作為一般辦事員，更多的就是領導讓干啥就干啥。 工作的環境。鑒于以上工作內容，部委公務員的素質肯定都較高，名牌大學的高材生也不少，或多或少都是一路帶著光環成長起來的。而且來自城市的居多，從小接受過較好的教育。來自農村的不多，尤其是之前沒有實行公務員考試以及遴選考試之前，農村的孩子通過其他渠道進入部委的可能性幾乎為零。即使現在公開招考了，城市的孩子掌握的各種資源也依然比農村的要多，考進部委的概率也比農村的孩子大。這只能靠自身努力來彌補。 部委辦公環境的設置肯定是嚴格遵守國家相關標準，面積超標要進行改造，大多也是一摞文件又一摞文件的材料狗的場景。但是也不會差到哪里去，至少代表著國家的門面，大多有設施齊全的健身房。 這里還要糾正一個誤區，就是大家不要覺得前邊說了，部委都是研究制定政策的，就覺得部委公務員都是潛心治學的白面書生，就覺得比基層某些干部高尚，人際關系相處起來就簡單，其實根本不是那么回事。到哪都有老實人和老油條，這根部委不部委沒關系。天下烏鴉一般黑，只不過黑的方式不一樣，有的人黑得明顯，有的人黑得隱蔽。 工作的強度。總體上，工作的內容決定工作的強度，而工作的崗位又決定著工作的內容，所以說工作的崗位決定工作的強度、決定著你加不加班。 首先要明確，部委公務員是公務員的一種，所以公務員的一般特性，部委公務員也有。具體到加不加班，不能說所有公務員都加班或都不加班，所以說，具體到部委公務員也是，有的崗位就需要經常加班，而有的崗位加班就少一些。說到底，這還是看你具體在什么崗位，具體看你的領導是什么德行。這一點其實和整個公務員隊伍的情況是一致的。 但是有一點要明確，部委有些崗位，特別是重要崗位，加班的確是家常便飯。這也印證著一句話，敲鑼打鼓實現不了小康社會，幸福都是奮斗出來的。 02 關于發展 毫無疑問，部委天花板高，單就級別來講，晉升到更高級別肯定要比下級機關容易一些。但是，事情往往是這樣，付出與收獲永遠成正比，得到的越容易，含金量越低。 在部委雖然天花板高，但部委機構龐大、分工很細，競爭又激烈，大多數人混到頭也只能是在底下打轉兒轉兒的具體辦事人員，按部就班混個副巡視員或調研員退休拉倒。 所以說，到部委就一定能當大官么？不一定。我們只能說，到部委來，只是增加了你當大官的可能性，只是給你提供了這個平臺，接下來還要看你的能力和運氣等等。 03 關于待遇和生活 說到這，還要再強調一下，部委公務員是公務員的一種，公務員的一般特性，部委公務員也有。具體到待遇，也是如此。 先說工資，在我國，公務員這個群體就不是高收入群體，公務員的工資要與當地經濟社會發展的平均水平相匹配。具體到部委公務員，也是如此。而且部委公務員的收入還有個與地方公務員的不同之處，就是北京等地方公務員每年都有年終考核獎，而部委公務員沒有。換句話說，部委公務員的收入就是一年到頭的這些工資。 再說戶口，考到北京的部委公務員是解決北京戶口的，而且老婆孩子的都可以一塊轉過來。這一點同上海等其他大城市的政策一樣。 再說住房。大家都知道北京房價高，一般家庭根本買不起。再加上上邊說的那些死工資，說實話夠得上一家人租房、維持正常生活就不錯了。如果單位不給予照顧，作為考到部委來的外地人根本是無法在北京立足、安心工作的。所以在這一方面，各單位會有相應的幫助?？傊?，會讓你實現安居，進而達到樂業的目的。 再說教育。戶口一般放在單位集體戶，所以子女上學托底的方式就是按戶籍所在地劃片入學。當然也可以通過其他渠道解決，這就因人而異了?？傊瑖覚C關工作人員的子女肯定是有學上的。 具體到，部委公務員的基本生活狀態，如果沒有什么家庭背景，那也就可想而知了，就是工薪階層，出門坐地鐵、擠公交，高端消費就不要想了。部委食堂的伙食還是不錯的，看病是公費醫療，有的部委還有自己的醫務室，頭疼腦熱省得去大醫院排隊。 總之，考上部委公務員，可以這樣說，不需要家里資助就能夠在北京扎根生活下去了。大家要知道，對于一個從事別的職業的北漂來講，實現這一點也是很不容易的。 04 關于得失 上邊說了那么多，我們要總結一下了。 籠統地說，考到北京的部委公務員，一個最大的劣勢就是北京生活的高壓力?？赡苊刻焐舷掳嗷ㄔ诼飞系臅r間就兩個小時，環境相對較差，房子也是緊緊張張。 但是，其實這是一個共性問題，那么多北漂，沒有在部委上班的，有的人寧愿在北京擠地鐵，也不去二三線城市。部委公務員工資低，其實只要是選擇公務員這個職業，我覺得工資都不會很高，這根部委不部委也沒關系。 再說下優勢，我覺得最明顯的優勢就是社會地位可能高一點。我想凡是考公務員的，多少都覺得公務員這個職業社會地位高一些。而考到部委，就是把這一方面做到了極致。 另一方面可能接觸到的人的層次更高一些，甚至會接觸到一些經常在電視上出現的大人物。當然很可能也只是看看而已，哈哈。不過有一點可以肯定，你在鄉鎮面向的是鄉里的那十幾個村，你在部委面向的是全國31個省。換句話說，全國31個省都在你的工作范圍之內。有的涉外部門，更是經常往來于各個國家。在這個過程中，你的眼界、接觸的人的層次肯定是不一樣的。 另一方面就是給子女創造一個更好的平臺。說實話，要論自己生活著舒服，其實在縣里邊上班就挺好，物質上啥也不缺，壓力也不大，朋友也不少，山好水好，隔三差五喝點小酒。可是找個啥樣的老婆呢？生了娃咋辦？ 05 關于建議 前邊說了這么多，那么要不要花費時間精力考部委公務員呢？現在還不能下結論。為什么？ 因為從個人來講，這是一個選擇題，我們只知道部委公務員怎么樣了？而另一邊的跟這個選項相比較的另一個選項，也就是大家目前的狀況怎么樣，我還不了解，所以無法得出結論。 換句話說，只有你自己把你目前的狀況和部委公務員的狀況進行比較之后才能得出答案。在這里我只能給出一些建議。 如果你現在正在省直甚至是市直部門，領導很重視、上下關系相處得不錯，發展前景也很好，生活步入了正軌，那么我覺得就真的沒有必要再折騰考部委公務員來北京擠地鐵了。 如果你現在還年輕、剛剛走上工作崗位，一切還剛剛起步，那么我建議你不要安于現狀、不要沉迷于所謂的忙忙碌碌，要認真工作、勤思考勤總結，提升各方面能力，有機會再往上考一考。具體考到哪，部委和省直機關都可以，總之能考上哪個算哪個唄。因為時間不等人啊，沒有誰有想考哪就能考上哪的把握，我們只能盡人事、聽天命。 當然現實生活往往不是非此即彼的，是各種因素攪合在一起，讓人無所適從的。比如有的人已經結婚生子、有的人已經安家置業、有的人正在談婚論嫁、有的人還在糾結要不要找對象，而另一方面，對目前的工作又不太滿意，又想往上級機關考等等。 對于這些問題，我想說，考部委公務員也只是一份工作。作為普通人，我們的人生更重要的還是生活，我們工作說到底也是為了生活。那么，按這個邏輯，我們考部委公務員也應當有利于我們更好地生活才對。如果你此刻正處于一個好的生活狀態，有一個談得來的、相愛的人陪伴，那么請你一定要珍惜。千萬不要為了所謂的詩和遠方錯失了當下，因為詩和遠方更多的時候有很大一部分只是我們的想象。 當然，我還想說另外一句話，就是一定要抓住主要矛盾。就拿考試來說，在考之前，有些人總是糾結房價高、老婆工作怎么辦、孩子上學怎么辦？這些問題固然存在，但不是主要矛盾，主要矛盾是提升你的能力。只要你努力考上了，一切條件都會發生變化，這些自然就有辦法解決。事情的關鍵是你能不能考上?？傊y道你努力半天還不如不努力么？天下沒有這樣的道理。
考公務員背景要求范文3
【關鍵詞】公務員制度改革 服務型政府
建設服務型政府是中國政府改革的主要目標，也是貫徹科學發展觀的重要內容。在我國，政府行政改革的推行和執行都是由公務員來完成的，服務型政府建設的成效在很大程度上依賴于提供公共產品和公共服務的公務員群體，但是，當前各地的公務員制度的建設中，仍然存在著公務員服務意識不強、綜合素質和能力不足、理機制中存在的有失公平公正、效率低下等問題，這顯然不符合服務型政府建設的要求，因此，對當前公務員制度進行改革成為建設服務型政府的迫切需要。
1服務型政府的基本概念
服務型政府是以服務理念為指導，以轉變政府職能為前提，以提高政府管理水平為手段，以人民滿意為目標，將管理與服務進行有機結合，提供有效公共產品和服務的政府。具體來說，主要包括以下幾個維度：（1）服務型政府以社會和公民為本，以公平正義、可持續發展為基本要求，是對法治、服務、責任、民主、科學、廉潔、效率、共享等理念的踐行。（2）服務型政府的核心是轉變政府職能。長久以來，我國行政體制存在政企不分、政資不分、政事不分、政府與市場中介組織不分，建設服務型政府應把政府的主要職能轉變到經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務的軌道上來，特別是要把公共服務和社會管理擺在特別突出的位置。（3）服務型政府是一個高績效的政府。政府各項工作能夠充分利用先進的科學技術提升管理手段，積極借鑒和引進國外行政管理中先進的技術方法，提升政府服務水平、能力與績效。（4）服務型政府是政令統一、執行順暢、團結協作、服務高效組織機構與公務員隊伍的統一。公務員隊伍對服務型政府目標的實現具有強烈的認同感，積極支持組織變革和自覺參與組織學習。
2我國公務員制度發展的歷史變遷
我國的公務員制度開始于20世紀80年代，迄今為止，它經歷了四個階段。（1）理論準備階段（1985―1989）。改革開放初期，我國就對傳統的人事制度進行了一些改革，如領導干部的“四化”、廢除領導干部終身制等。20世紀80年代中期為適應經濟體制改革的需求，出臺了《國家行政機關工作人員暫行條例》，并在1987年明確提出了建立公務員制度。（2）試點試驗階段（1989―1993）。先后在部分國務院直屬部門和哈爾濱、深圳進行了公務員制度的試點，為我國各級機關和政府推進公務員制度提供了借鑒和參考。（3）推廣實施階段（1993―2005）。1993年頒布實施《國家公務員暫行條例》?！稐l例》推行成效明顯，但隨著我國經濟發展和干部人事制度改革的不斷深入，引發了許多問題，新的歷史背景對干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理階段（2006年至今）。2006年，《中華人民共和國公務員法》正式實施，并逐步形成了公務員總法規和與之相匹配的各種單項法規構成的公務員制度，相比《國家公務員暫行條例》，《公務員法》在制度上有了較高的連續性和穩定性，我國公務員制度的實施有了正式的法律保障。
3服務型政府的構建對公務員制度的要求
服務型政府本質上就是為人民服務的政府，反映著我國當前政府轉型的價值目標，而公務員是公共服務的傳遞者，也是“為人民服務”理念的實踐者，是連接政府與公民的橋梁和紐帶。服務型政府的構建，必然伴隨著公務員制度的調整，既要尊重公務員的主體地位，滿足其需求，又要提升公務員專業素質和服務能力。
3.1樹立“以人為本”的服務意識
服務型政府的核心是服務，但當前公務員“公仆”意識的不足直接導致了公務員和群眾利益之間的不對等，這是服務型政府建設亟需改進。服務型政府的目標下，公務員要擺正自己的心態和位置，將“以人為本”和“為人民服務”作為自己的工作理念，在工作中樹立公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務的宗旨，保持同人民群眾的血肉聯系，始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益，作為公務員最基本的職責。
3.2全面提高公務員綜合素質和能力
在服務型政府建設的目標下，政府應以發展社會公共事業解決民生問題為重點，構建和諧良好的公共服務體系。在此過程中，如何實現公共資源的有效配置，促進公共服務均等化、科學化和有效化，對公務員隊伍的綜合素質和能力提出了更高的要求。公務員群體不僅需要掌握本職工作范圍內的知識，還需要根據社會發展需要，全面提高綜合素質和處理緊急事件的能力，在應對公共危機事件時，能及時有效的采取辦法遏止事態的蔓延。
3.3完善公務員管理機制
服務型政府是現代信息社會的產物，在服務性、法制性、科學性及創新性上相較于傳統的工業社會要求更高。在錄用機制上，要保證拔尖的人才能夠通過公平公正公開的考錄環境進入公務員隊伍；在培訓機制上，要加強培訓，確保公務員的知識儲備和綜合能力能與時俱進，適應新形勢的要求；在考核機制上，要提高考核的科學性，將內部考核和外部群眾考核有效結合；在工資福利機制上，要在滿足公務員基本要求的基礎上，建立陽光、公開的薪資制度；在晉升機制上，要構建“能力”導向和“服務”導向的公務員晉升觀念，促進公務員職業生涯的完善。同時，還要加大對各環節實施的監督力度，確保各項工作在依法實施的情況下有序開展。
4服務型政府建設背景下的公務員制度完善
4.1公務員錄用制度建設
自公務員法實施以來，人才進入公務員隊伍的主要渠道一直都是“筆試+面試”，這是公務員系統遴選人才的重要依據。但服務型政府的構建對進入公務員隊伍的人才要求更加嚴格，對公共服務精神的倡導更加重視，必須進一步理順公務員錄用制度。（1）在錄用政策方面，樹立“為人民服務”的錄用導向觀，規范、完善錄用條件的設定，在公平、公開的原則下，拓寬人才錄用通道，使更多的群體能夠通過公平公正的通道進入公務員隊伍。（2）在錄用管理機制方面，科學設置考試內容和考試方法，以有效甄別知識高、能力強并且具有較高服務熱情和服務意識的人才。（3）在錄用監督機制方面，加大對考試錄用工作的監督力度，把好公務員錄用的“入口關”；進一步完善現行監督條例的；對招錄中的考官實施業績跟蹤和量化考核；鼓勵社會輿論監督，建立暢通的民意反映渠道。
4.2公務員培訓制度建設
一是完善公務員培訓內容。結合實際加強對公務員公共服務精神的培訓，著力培養公務員樹立為人民服務”的理念，培養公務員處理復雜情況和隨機應變的能力來提高政府的執政能力。二是創新培訓方法、提高培訓效果。根據公務員不同崗位的任職需求和不同階段的知識需求，采用更加新穎、有創意、差別化的分類培訓方法。三是建立覆蓋面廣、網絡化、多元化的培訓體系。推進培訓主體的多元化發展，鼓勵具有相關資質的培訓機構參與公務員培訓的工作，加大政策扶持力度和資金投入力度，強化公務員師資隊伍的專業化程度。
4.3公務員考核制度建設
一是建立以民為導向的績效考核體系。二是重置考核指標，增加評估內容。三是構建多元化的評估方式和評估主體。探索引入第三方考核模式，借鑒西方上級領導、公務員自身、同級同事以及社會公眾和大眾媒體的參與式評估方式，將政府內部評估與外部評估有效結合。
4.4公務員工資福利制度建設
一是將“以人為本”理念始終貫穿。正確認識人性假設，公務員首先是一名普通公民，他們有改善生活質量的物質需要，有被尊重、獲得成就感和實現自我價值的需要，政府應對他們的合理需要予以回應和滿足。二是構建科學規范的工資福利體系，加快公務員工資福利立法，科學規范的設置公務員內部工資結構，提高勞動力要素在工資中所占比重，構建體現區域經濟發展和地理環境的結構工資，建立薪酬的動態增長機制；進一步完善公務員的醫療、住房、養老、待業保險等制度，實現公務員薪酬福利有法可依。三是推行“陽光工資”，使薪酬透明化，規范政府部門帳外亂發獎金津貼的行為，實現同工同酬，抑制腐敗現象的發生，提高公眾的滿意度。四是將公務員的工資福利制度與績效考核結果掛鉤。
4.5公務員晉升制度建設
一是突出“能力”、“服務”導向。二是建立完善競爭上崗機制。三是合理設置職務和級別并根據其分類晉升，完善監督機制。四是擴大晉升渠道和方法，為公務員提供更多的晉升和發展機會。五是將公務員的晉升與培訓工作緊密結合，先培訓，后上崗，保證得到晉升的公務員具有晉升崗位所需的專業能力和公共服務能力。
5結語
服務型政府的構建是新時期黨和國家對我國政府轉型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目標，作為新型理念政府的實施和執行主體，也應當相應的對公務員制度做出適當變革。但應注意到，公務員制度的改革和完善是一個系統而復雜的過程，特別是我國地域遼闊，各地政治、經濟和社會發展水平都不均衡，如何結合不同地區不同實際推進改革、如何提高基層政府公務員制度改革的自主能力和克服改革過程的各種阻力是需要進一步探究的。
參考文獻：
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[2]井敏.試析服務型政府的內涵.
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[4]謝慶奎.服務型政府建設的理論研究.
[5]薄貴利.服務型政府的三個特征.
考公務員背景要求范文4
【關鍵詞】高校畢業生；解釋結構模型；層次分析法；職業規劃
一、背景
近年來，中國高等教育采取了一系列的改革，高等院校招生規模的不斷擴大，從而使大學生就業的整體壓力越來越大，就業形勢變得越來越嚴峻。然而由于我國研究生招生規模也不斷擴大，未來的就業形勢也不容樂觀，同時由于公務員工作很有保障、福利好，工作輕松等優勢，一些人會投入到考公務員行列。但對于大部分的大學生，由于受到各種因素的影響，并不能根據自己的真實情況做出合理的自身評判。對于就業、考研、考公務員等選擇，其實是一項系統的工作，本文對此構建了模型，并在此基礎上進行了科學合理的分析，為畢業生的選擇提供了參考。
二、解釋結構模型的構建
本文通過各種調查問卷，得出影響大學生選擇的因素并建立了各因素之間的解釋結構模型，其中因素主要包括為以下幾項：
S1就業形勢，就業形勢的改變直接影響大學生的就業觀。
S2個人志向，大學生期望在學術上有所建樹或進入公務員行列，為社會服務來實現自我價值。
S3所學專業，專業的類別是與就業息息相關的。
S4父母要求，有一部分同學的選擇往往聽從父母的安排。
S5家庭條件，條件好的同學可以支付起考研所花費的費用，而條件差的同學要面臨賺錢養家的責任，于是會投入職場，加入就業行列。
S6社會需求，社會需求直接影響到就業形勢和考研考公務員的形勢。
S7個人年齡，有些同學因為年齡的壓力，不得不放棄一些選擇。
通過可達矩陣及其縮減矩陣的建立，矩陣層次化處理及多級遞階有向圖，可建立起諸多要素間層次關系的解釋結構模型，如圖1。
圖1 影響大學生選擇的各因素的結構圖
由圖1可以看出：此系統是一個具有五級的多級遞階系統，其中，影響大學生就業、考研、考公務員的因素是多方面的。首先是社會需求和所學專業問題，社會需求良好，所學專業熱門，那么畢業生的就業形勢就好，同時個人年齡和家庭條件也是影響因素。而這三方面的因素進而影響父母的期望和個人的志向，不同的個體對于不同的志向又會做出不同的選擇，如考公務員、考研或就業。
圖2 各方案收益評價指標體系 圖3 各方案風險評價指標體系
三、用AHP分析法構建大學生選擇的風險與收益評價模型并提出解決方案
層次分析法簡稱AHP方法，是把復雜的問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關系分組形成遞階層次結構，體現了人們分解――判斷――綜合的思維特征。本文通過問卷調查統計，得出評價風險和收益的主要因素有費用、時間、錄取機會和文憑、經驗、待遇，各因素又按不同標準詳細劃分為各個指標，通過分析各指標相對于總目標的權重來進行評價。
（一）建立影響畢業生選擇的評價指標體系即層次結構模型
結合實際情況，并通過問卷調查，了解到影響畢業生選擇的各主因素，并建立相應的風險與收益評價體系（見圖2、圖3）。
（二）構造兩兩比較判斷矩陣并進行一致性檢驗
1.對每一層次各因素的相對重要程度用數值的形式給出判斷，并寫成矩陣的形式。矩陣Bij表示相對于A而言，Bi和Bj的相對重要性。通常用1，2，3…9以及它們的倒數作為標度。
其中：
2.權重系數的計算（方根法）
a：計算判斷矩陣每一行的乘積。
b：計算的n次方根即：。
c：對權重向量進行歸一化即得到特征向量。
d：計算最大特征根。
e：進行一致性檢驗：。
3.一致性檢驗問題
為了檢驗判斷矩陣的一致性問題，需計算一致性指標CI。一般認為，當CI≤0.1時，判斷矩陣基本符合完全一致性條件；當CI>0.1時，認為所給出的判斷矩陣是不符合完全一致性條件的，需要進行調整。
4.收益評價體系中各要素的判斷矩陣及有關分析計算（1）
構造判斷矩陣A1計算權重系數：
歸一化：
同理得到：
計算：
同理得到判斷矩陣B11，B12，B12，A2，B21，B22，B23及相應的一致性檢驗指數：
5.風險評價體系中各要素的判斷矩陣及有關分析計算（2）
6.最后得到收益和風險評價指標方案評價結果表
表1 收益指標方案評價結果 表2 風險指標方案評價的結果
從一致性檢驗指標來看，以上各判斷矩陣均通過一致性檢驗。
在收益評價體系及各要素的判斷表中，備選方案相對于決策目標收益的權重越大則方案越優，即權重越大，對未來的收益越好。通過表得出，對于收益，C3>C1>C2即在收益方面，公務員是收益最大的，就業次之，考研最小。
在風險評價體系及各要素的判斷表中，備選方案相對于決策目標風險的權重越小則方案越優，即權重越小，說明此方案的風險越小，那么此方案也最優。通過表可得出，對于風險，C1>C2=C3即在風險方面，就業是風險最小的，考公務員和考研有同樣的風險。
四、結語
本文通過定性分析構建了“影響大學生選擇的因素模型”，即系統解釋結構模型，其中包括個人志向、父母要求、就業需求、就業形勢等因素。通過定量分析構建了“大學生選擇的風險與收益評價模型”，包括費用機會、時間、文憑、待遇等評價指標。并通過調查計算得出了各指標相對于總目標的相對重要程度，通過對各指標進行兩兩比較，建立判斷矩陣并計算各自的權重。最后進行一致性檢驗，利用這些影響因素相對重要性的排序，為大學生的選擇提供參考。
綜合以上分析，我們認為不同的人要針對自己不同的自身情況和個人價值觀來做出選擇，我們應該冷靜地看待“公務員熱”和“考研熱”，情況不同，選擇也不同，適合別人的不一定適合自己。公務員雖收益高，但是它與考研一樣，風險是很大的；而對于考研，不是所有的人適合考研，不能堅持的人也許會讓風險放大，前期的付出和風險是很大的；對于就業，風險比較小可以獲得工作經驗，隨之待遇也會上去，收益也很大，對于大多數的學生，就業是比較好的選擇。
參考文獻
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考公務員背景要求范文5
公務員聘任制在《公務員法》中專門有一章進行規定，在此之前也有一些地方采用政府雇員制的模式進行探索，近年來每次公務員制度的改革和探索都會在短時間內成為媒體和公眾關注的焦點。這種現象顯示出公眾對公務員制度改革的高度關注，也說明對于公共職位的定位確實需要政府有關部門思考其公共特性。在溫州欲推行公務員聘任制之際，認真分析溫州的做法對于我國公務員制度改革的意義，自是不言而喻。
一場未觸及要害的改革
從今年開始，溫州市將在浙江率先試行公務員聘任制。對市直部門部分專業性強、技術要求高、需要通過特別設置的公務員職位嘗試進行高薪聘任，在滿足特殊崗位需要的同時，使得“公務員隊伍能上也能下、能進也能出，真正‘流動’起來”。
溫州市行政機關公務員聘任制的特點在于：第一，將聘任職位鎖定為部分專業性強、技術要求高、需要通過特別設置的職位；第二，在聘任方式上，將更注重對專業知識和以往工作業績的考查，有可能采取“一對一”的考查方式；第三，薪酬設計，將會是一般公務員的幾倍或幾十倍；最后，在聘任期限上，一般為一至五年，任期滿后，聘任制公務員或轉為委任制公務員，或依照合同解除聘任關系。有關工作人員也稱，聘任制公務員有自己的顯著特點，即：合同管理、平等協商、任期明確。
公務員聘任制已不是什么新名詞，但是比公務員聘任制更不陌生的是政府雇員制。2002年，政府雇員制由吉林省率先試行，此后各地紛紛效仿，但無一例外的是，這些探索在轟轟烈烈之后均逐漸從人們的視野中淡出。盡管長達5年的改革探索始終撼不動體制的慣性，但是各地形成了吉林、珠海、深圳三大模式。他們的共性在于，均是作為公務員制度的補充制度而出現，政府雇員都不具有公務員身份，均從事稀缺的特殊技術性工作或一般的臨時性工作，采用合同管理、協議工資、有限任期。
顯而易見的是，與之前各地推行的政府雇員制相比，目前溫州的公務員聘任制所做的制度創新似乎并不多。除卻《公務員法》賦予聘任制公務員的公務員身份，其他在職位設定、聘任方式、薪酬設置等方面，以及包括上文有關工作人員所稱的公務員聘任制自身的顯著特點上，都與政府雇員制存在著很大相似之處。
聘任制是一種制度體系，而不是說政府聘用幾個人就是聘任制了。溫州目前的這種聘任模式沒有從根本上動搖公務員制度的要害，只是在邊緣部分做一點補充。作為正常錄用體系的補充機制的職位聘任制，主要是為了解決政府臨時需要或對某些特殊職位上的特定人才的需求，而這類人才在公務員隊伍中又非常匱乏，通過正常的錄用渠道很難錄用到此類人才的基礎上而采用的一種解決機制。
對溫州試點的憂慮
盡管溫州是否真正實行公務員聘任制仍然懸而未決，但已經引起了大眾與媒體的強烈關注，與歡欣鼓舞贊許相比更多的是質疑和擔憂。這些質疑主要集中在公務員聘任制是否能使公務員隊伍“能進能出”真正流動起來？能否產生鯰魚效應？是否會引發“后門效應”？以及高薪引發的公平問題等方面。筆者認為，在我國目前監督機制需要不斷完善、政府職能正在轉換的大背景下，媒體和公眾的擔憂不是沒有道理的。
真正的公務員聘任制如果作為一種制度體系的話，就不單單是聘請人員的問題，而是要系統性地解決公務員的進和出的問題。這個制度體系真正建立的關鍵是要有相當比例的公務員轉為聘任制，而不是臨時聘用個別的、極少數的公務員。溫州的這種小范圍試點僅僅是一種特殊職位的聘用活動，不是系統的公務員聘任制改革，只是為了解決政府行政過程中的特定問題的權宜之計，難以承擔解決整個公務員體系“能進能出”、“真正流動”問題之大任。
同時，溫州的公務員聘任制也難以產生正向的“鯰魚效用”。溫州的歷次公務員制度改革的探索，都沒有觸動原有公務員終身制這一核心。端著“泥飯碗”的聘任制公務員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務員形成威脅，“鯰魚效應”更無從談起。不僅如此，還有可能產生副作用。政府把一些比較麻煩、比較復雜的事情花高價聘用人員來完成，而公務員就可以做一些輕松的事情，但實際上那工作很可能原本是公務員應該做的。就這個意義上講，不當的聘任制不僅難以產生“鯰魚效應”，而且還有可能形成反向激勵，對現有公務員產生不良心理影響。
另外，監管缺失有可能導致腐敗滋生。根據溫州公務員聘任制的試行辦法，一方面，在招聘程序上有可能按照“一對一”的方式進行考察和選拔。這在我國目前監督機制不很完善的情況下，很難避免出現“用人唯親”，甚至有可能將政府聘任制演變成為某些領導個人的聘用制。
另一方面，又規定聘任制公務員任期結束“考核”合格后，將變“聘任”為“委任”。且不說公務員考核本身在操作標準設置和考核過程中的模糊性和不確定性，僅將聘任制公務員的“泥飯碗”變為公務員的“鐵飯碗”，無疑就導致民眾聯想不斷。譬如說聘任制公務員變成委任之后，其薪酬按照什么標準處理，是按照聘任時的標準，還是按照普通委任公務員的標準？若按照聘任時的標準，那是變相提高部分公務員的待遇；若按照普通公務員的標準，這種身份轉化是否還具有吸引力呢？若依然具有吸引力，那吸引力是什么呢？
政府雇員制的前車之鑒
在《公務員法》出臺之前，缺乏相關的配套制度，固然是政府雇員制偃旗息鼓的重要原因，但是定位失誤恐怕才是導致這項改革無力繼續的一個關鍵因素。有了政府雇員制的前車之鑒，溫州市欲成功推行公務員聘任制，關鍵就要把握好定位問題，否則，就如同原來的雇員制改革一樣，將影響甚至決定探索的成敗。
試行公務員職位聘任制的關鍵是要著眼于解決政府工作中的實務問題，并且要使民眾相信聘任制是解決這個問題的好辦法，而非掛著“鯰魚效應”、解決公務員隊伍流動等帶著耀眼光環的重大創新和突破。職位聘任作為公務員考錄制度的有益補充，各地在實施過程中應該更實際地將其定位在吸引某些緊缺特殊人才解決政府實務問題，從而為民眾提供更好的服務上，以免落入被解讀為跟風、爭做面子工程的困境。
所謂的公務員聘任實際上是職位聘任，如何確定政府工作中哪些職位適合聘任制就成了關鍵。確定一個職位是否適合聘任制需要以職位分析作為前提，并使民眾確認該職位采用聘任制更合適。這次溫州試行聘任制的過程中，對職位需求進行細致的分析是不可省略的環節。比如：是否對這些專業性強、技術要求高的工作的數量、強度和責任進行了分析？十余年“凡進必考”的錄用制吸引到國家公務員隊伍中的高素質人才真的不能解決這些問題？政府對人員的需求是不是臨時提出的？引進人員的決定是不是領導臨時拍板決定的？正確思考和回答這些問題，不僅能夠保證聘任職位設置的科學性和社會接受度，而且有利于進行選拔、培訓、薪金確定等整個公務員聘任制具體實施環節的成功運行。
與吉林、珠海模式下的政府雇員制雷同，此次溫州試行的公務員聘任制擬采用高薪，所聘人員的工資可能是公務員的幾倍或幾十倍。由于在選擇職位聘任試點的時候選擇了專業性職位，導致聘任與高薪掛鉤，民眾容易對聘任制產生誤解。政府系統內部難以完成的技術性工作，除了高薪聘用公務員，還可以通過向專家學者提供咨詢、委托給科研機構、公開招標等方式來解決。通過衡量二者的成本收益，選擇最適合的方式。這樣不僅避免了民眾對高薪聘任公務員定價合理性的質疑，而且更有利于節省政府行政成本。
考公務員背景要求范文6
在公考面試中，你可能會遇到這樣的題目：
“面對世界地圖你會想到什么？”
“編一個故事，以‘在一個春暖花開的日子’開頭，到‘原來是一場誤會’結束，要求情節曲折，內容合理，思想向上?！?/p>
“對于‘算’，請盡可能地多列舉出在公務員工作中你能聯想到的詞匯。”
“用下列詞語編一個故事：人才，陽光，市場，創業，風險。”
各類公考面試中每道題目的答題時間不超過3—5分鐘，在一些省市甚至出現平均不超過2分鐘的狀況。如果考生碰到此類題目時，基本思考時間就用了一大半，但腦子還是一片空白?？上攵?，當時心里的那個糾結，恨不得拿著板磚拍自己。
突破程式化思維模式
我們都知道，面試時無論遇到什么情況都應該無畏無懼，自信沉著地面對。而這份自信和從容不是盲目的，正所謂“臺上十分鐘，場下十年功”，需要大家在日常學習中，對此類題目進行有效備考，從常見的出題形式、考察的核心，以及如何應對等方面，都做到透徹的了解和分析。最后你會發現，其實很簡單。
通過前面的真題展示，大家可以發現這類題目不同于結構化面試的五大基礎題型，此類題目的特點是出題形式多樣、開放，要求考生對一副漫畫、圖形、寓言故事、幾個詞語等內容進行聯想并闡述，其目的在于考察考生的發散思維能力和創造力，所以可以稱之為聯想題。
此類題目，在一些省市中的招考中，如河北、云南、安徽、貴州等地區被多次采用。所以對于參加公考面試的同學來說，對于聯想題的備考還是要多加重視，做到有備無患。
要做到有效備考，我們首先應明白聯想題為什么要考，考大家的是什么，這樣才能做到有的放矢，有效備考。那么公考面試中為什么會出現這種類型的題目？其意圖是考察考生的哪方面能力呢？
這其實是和公務員的實際工作緊密相聯的。公務員在實際的工作中，需要面對很多復雜的場景和突發狀況，很多時候都需要突破程式化的思維模式和工作套路，敢于大膽創新，開拓工作思路，提高工作的高效性。這就要求一名合格的公務員，應該具備良好的創新能力和發散思維能力。
而聯想類題型的設置，正是針對這一核心能力來進行的。具體來說是思維能力和創新力，要求大家面對某一元素進行觀察時，需要充分發揮想象力，突破原有的知識圈，通過知識、觀念的重新組合，尋找更新更多的設想、答案或方法。
如：面試真題“請用頭發絲、粉絲、摩絲、鐵絲、蠶絲五個詞，編一個給群眾暖心窩的故事”。如果用常規思維，從這五個詞本身入手，此題可謂難解，五個“絲”之間沒有什么直接聯系，從何編起。但如果考生能夠打開思維，不再局限于五個詞，在一個更廣闊的思維角度去尋找方法解決問題，而是將五個詞作為“配角”，根據自身積累的一些群眾暖心窩的故事為大背景，編加一些情節，將五個詞代入的話，會發現并不是很難。
總之，考生面對問題時要能夠從不同的方向、途徑和角度去設想，探求多種答案，最終使問題獲得圓滿解決的思維方法。只有具備這樣的能力，在實際工作中才能逐漸掌握和學會使用創新方法、技能，培養創新思維方式；面對新事物敏感，才能發現、扶植新生事物，總結新鮮經驗；善于分析新情況，提出新思路，解決新問題，結合實際創造性地開展工作。
這種思維方式和創造力，也正是考生在面試場上回答聯想類題目時，需要向考官展示的能力，以獲得考官的認可。
備考三步走
聯想題不像結構化面試五大基礎題型那樣都有清晰的思路，那平常怎么備考呢？首先希望大家明白思維能力和創新能力不是一蹴而就的，需要大家在日常學習中逐步培養。具體應做好以下三方面準備。
做到言之有物。聯想或者發散或者創造力的體現絕對不是建立在“空中樓閣”中的，必須有一定的知識積累、信息累加，因此考生在日常備考中的案例積累和熱點信息了解是必不可少的。這會為大家在面試中聯想類的題目提供素材，聯想得更快。
如：一道面試真題這樣描述的，題目是一幅漫畫，畫著一只站著的雞，長著很多腦袋，要求考生談談你的看法，并對漫畫進行命名。
此題不同于一般漫畫題，屬于無主題、開放式的漫畫題，也就是需要考生去想象發揮。對于這道題目，如果考生平常能夠關注一些熱點事件：食品安全問題或者行政管理體制改革，聯想時是很容易做到言之有物的。
就本題而言可以從“雞”入手，將其實物化，“多頭”聯想到雞的變異、變異的背景原因和可怕的后果，進而可想象到當今社會的熱點問題——食品安全問題。確定主題后，無論是談看法還是命名都會簡單得多。
當然很多考生關注到“多頭”，和當今我國一些機關機構中存在的“權責不明確或多頭管理”的現狀相結合，進而引出我國目前提倡的行政管理體制改革的必要性和改革建議，也是可以的。兩方面的回答都是不錯的，但是前提是，大家必須對相關的熱點事件和政策理論有所了解。
做到言之有理。大家在聯想時，不光是簡單地闡述聯想的內容，而是結合題目要求給予一定的延伸，這樣才能使回答更加豐滿，更加全面。這就需要大家在平常訓練和學習中，敢說、敢多說，學著一些專家、媒體的評論，敢深入拓展、有理有據地說。
如：面試真題“面對世界地圖你會想到什么？”很多同學面對這個題目給出了豐富答案，有說想到了中國、有的說想到了和平、有的說看到一片綠色想到了環保等等各種聯想。我們說這些都可以，但是這只是你對自己的聯想設定了一個主題或者實物，而最重要的是在此基礎上要能夠進一步闡述自己的想法。
再如：由“環保”這個主題我們想到什么？根據社會大背景以及大家在新聞中、網絡上經常聽到看到的相關方面的報道或者評論，大膽拓展，深入分析。比如宏觀方面我國科學發展觀提出人與自然的和諧發展、生態精神文明的建設，這些都是為了更好地保護環境，保障可持續發展，就如何將這些進行落實給出自己的想法；微觀方面我們可以想到企業在追求經濟效益與履行生態保護職責之間面臨的問題；社會各個主體對于環保意識的落后和缺乏，以及如何解決這些問題的建議。在“環?！边@個主題后，加上這些內容，就不是空想啦。
如果大家在訓練時能夠培養這樣的綜合分析習慣，多聽多看“精華”，能夠多說多練，學會用它山之石來攻玉。平常練習時習慣性地有理有據，相信面試中你也就不會“假大空”啦！
做到言之有節。聯想題需要進行發散，但絕非漫無邊際的發散、天馬行空的想象，是要言之有節的。