前言：中文期刊網精心挑選了實體企業管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
實體企業管理范文1
關鍵詞：企業管理、經濟管理、體系、以人為本、
企業經濟管理體系，簡而言之就是要對企業經濟活動進行統一計劃、組織、監控、協調，并調動人力物力資源來保證企業經濟行為的順利完成的一系列活動整體。結合經濟管理實踐，本文對如何建立完善的企業經濟管理體系并科學實施進行探討，以期對當前各類經濟實體有所借鑒。
一細化組織機構設置，完善具體部門職能
管理，從本質上來講其核心要素是人，經濟管理也不例外，所以良好的經濟管理首先依賴于對組織機構的合理設置和部門職能的完善。經濟管理體系的組織機構，可以分為三個層面，其具體職能也各不相同，共同構成了系統的經濟管理體系。
首先，作為企業的經營者，在經濟管理體系中處于最高管理者位置，直接決定著企業經濟發展的重點和方向，負責對單位重大經濟行為進行決策。但是這并不是說企業的經營者可以不受任何限制地進行主觀選擇，作為最高管理者，在經濟管理體系內部企業的經營者所起的作用主要是負責源頭性職責、權限的制定以及對不同部門進行溝通和協調，這是最高管理者的核心職能?；谶@一需要，處于最高端的管理者就需要制定經濟管理方針和目標，向職工宣傳相關規定制度的重要性，進行經濟管理體系的合理性評估。最高管理者的職能是建立在企業經濟利益實現目標基礎上的，這就需要確保經濟管理的方針與企業宗旨相符合，以增強合作方或客戶的滿意度。
其次，要設置專門的經濟管理體系代表。當今大多具有一定規模的企業都實行股份制，董事會是實體的最高決策層，但這不代表著他們會事無巨細地面面俱到，因此需要指定一名或幾名代表來具體負責經濟管理體系的實施。作為體系代表，在權限上既要直接對最高管理者負責，同時又會保持一定的獨立性，以保證具體實施過程中的問題處理。經濟管理體系代表可以說是最高決策層的信息下達者，具體經管事務的執行者以及基層經濟管理問題的反映者。
最后，保證經濟運轉正常，僅有單向的政策執行是不夠的，體系功能的有效發揮還需要基層員工的民主參與和監督建議，雖然這一層次的體系工作缺乏計劃性和系統性，但是對于體系的完善卻有很好的作用，大量的經營案例也說明，重視一線職工的主觀體驗和看法觀念，會大大提高企業的經濟運轉效率，所以，作為一個完整的體系，企業要廣開言路，消除員工顧慮，比如開展民主評議會，設置匿名建議箱，等等。當然，為保證這種由下至上信息傳遞的客觀真實性，需要經濟管理體系代表對此進行核實和二次上報，便于決策層做出合理的政策調整。
有了三個層次的組織設置，經濟管理體系便有了大致運行框架，為接下來的體系完善提供了必要的基礎。
二 做好各項微觀控制工作。保證經濟體系的正常運行這一部分主要是對經濟行為過程中的諸多非生產與服務細節的調節和控制。
三 精心策劃經濟目標，用技術保障生產和服務
經濟效益的提高，有賴于對企業經濟目標的科學制定和生產、服務過程的技術化。經濟目標的精心策劃，包括對潛在市場需求的調查評估、驗證、檢驗和復核，對客戶或合作方相關要求的確定，并對這些經濟要求進行綜合評價，并與合作方或客戶達成一致意見以文件或合同的形式加以明確。經濟目標策劃的實現過程中還涉及到合作雙方對相關經濟目標的協商和調整，因此，企業在履行合約的過程中應該能夠與客戶或合作方進行有效的溝通，以便確定雙方合同規定的經濟管理信息，對于客戶或合作方的反饋如產品滿意度、階段性使用效果等，也是對經濟目標的有力檢驗。與目標相比，生產和服務的具體過程顯得更加復雜，首先是針對生產和服務過程的經濟核算，這需要確定經濟核算方法和具體程序，采用怎樣的核算手段，以及安排哪些人員進行這項工作，這是在高層管理者的直接決策下進行的，與企業的經濟利益息息相關；
四 制定經濟管理體系文件，保證經濟管理的制度標準化
經濟管理的政策制度需要以文件的形式制定并保存下來，以保證經濟管理體系運行過程的統一性和標準化。這些文件具體包括形成文件的背景和目標，經濟管理手冊，經濟運轉程序，確保經濟過程的有效策劃和控制所需要的文件，以及經濟管理活動中所必需的備檔記錄文件。經濟管理文件的制定，要符合一定的程序，盡量通過正式內部發文的形式加以確立，其內容涵蓋范圍要明確為經濟管理領域的，只針對單位經濟運作程序以及人與人之間的相互作用。文件的要嚴格按照標準流程，確保、更新、修訂和廢除的規范化，尤其是不同版本的文件使用，要界定好期間的使用差別和時限，保證不沖突地合理過渡。作為經濟管理過程中產生的記錄備檔，要做好明確歸類，分類保存，并建立統一的檢索方法。
五 企業管理創新要遵循以人為本原則，以確保管理有效
隨著社會經濟和文化的發展，從物本管理走向人本管理，在企業管理創新上要始終遵循以人為本的原則。傳統的勞動管理已經不再適應現代管理的要求，一個較為完整的人事管理體系逐漸建立起來，提出了系統化的人事管理思想，建立了這方面的一些模型。但這些模型主要是強調以工作為中心的管理，例如，在招錄人員的時候，強調人對工作的適應性，對員工工作績效的評價標準，取決于工作的要求，工資分配的標準根據工作特征和質量來決定。但是，科學技術的迅速發展，以微電子技術為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，人在工作中的能動性、工作效率和質量具有更重要的意義。人力資源管理的思想就是基于這種要求應運而生的。“以人為中心”是人力資源管理思想的主導思想，這種管理理念著重探求“人”與“工作”的相互適應，把人的發展和企業的發展有機聯系在一起。
人是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。在經營戰略的指導下，人的管理承擔著企業不同戰略發展階段，為企業提供合乎質量和數量的勞動力，從而體現出人本管理的重要性。那么，從以工作為中心的管理模式，轉變到以人為中心的管理模式，應該怎樣實現人本管理呢?
1．感情管理。感情管理是研究人的內心世界，探究人深層行為動因的一種科學?，F代企業的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯絡感情，滿足員工的社會心理需要，以調動員工的積極性和創造性。首先，要使員工真正地感覺到自己是重要的，因此，企業的領導者不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發自內心地記住這一要義，并且要把這一要義處處體現在行動上。其次，要認真傾聽員工的意見，眾所周知，理解別人是一件非常困難的事情，作為管理者，理解員工就更是一件不容易的事情。因為一般人對比自己職位高的人，都有一種本能的疏遠和戒備心理。所以，要理解別人就必須通過接觸、交談。這就要求管理者主動去接近員工，與他們交談。最后，對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。人與人之間最可貴的是真誠，只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎上的友誼，才是經得起考驗的友誼。管理者要真正尊重員工，就必須建立起這種經得起考驗的友誼。
2．民主管理。民主管理的核心是讓員工參與管理，這也被稱作“全員參與”。因為決策的制定讓執行者參與，那么在執行過程中就會遇到較少的阻力，而由于決策執行者有著更可靠的一線經驗，他們參與決策的制定，保證了決策的可行性。在現代科學管理中，管理者與被管理者之間的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理，管理已不再是少數專職管理人員的事，一種新型的管理模式一全員參與正在興起。
3．自主管理。這種管理方式主要是員工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管理自己”。它是民主管理的進一步發展，把員工的個人意志與企業的整體意志統一起來，從而使每個員工自覺自愿地積極為企業做貢獻。它具體表現在擴大了行為主體的自，增強了主動性。使每一個工作人員把需要、行為目標、行為過程內在地統一在一起，根據上級的計劃、命令、自行設定完成的行為；縮短了行為周期，每個行為主體都成為效能專家，調整了行為的結構；增強了行為人對行為結果的價值評估，促使人們的行為與自身利益掛鉤，提高行為的質量和效益。
實體企業管理范文2
內容摘要:智力資本指的是企業所有能夠帶來利潤的知識和技能。在知識經濟下,智力資本已成為企業發展的稀缺資源,但企業管理還沒有建立起對智力資本的管理體系。本文在介紹智力資本的特性、闡述在知識經濟下智力資本管理及其重要性的基礎上,將著重研究智力資本管理體系的構成。
關鍵詞:智力資本 智力資本管理 管理體系
所謂“智力資本”最早是作為人力資本的同義詞由西尼爾于1836年提出來的。盡管目前學術界對智力資本的界定還沒有得到完全的統一(芮明杰,2002),但在智力資本是對傳統資本概念的有效擴充這一點上卻是共同的。智力資本概念的提出把傳統資本所忽略的、但卻日益成為企業重要資源的東西,諸如員工技能、組織流程、企業文化、客戶忠誠等,與企業核心能力構成要素整合在一起,揭示了企業真正有價值的東西,從而為企業管理和發展指明了方向。
眾多研究者提出,在知識經濟時代企業競爭的核心不再是土地、資金、設備等有形資源的擁有,智力資本應該是組織績效的驅動力量和價值創造的關鍵。本文認為,智力資本就是那些能夠轉化為市場價值的知識,是企業所有能夠帶來利潤的知識和技能。
智力資本的特性
綜合來看,智力資本具有高價值增值性、難以模仿性、稀缺性、不確定性、創造性(Stewart,1997; Sveiby,1997)。
第一,智力資本具有高價值增值性。任何物質資本一旦投入生產經營過程便會隨著價值轉移而消耗殆盡。與之相反,由于大部分智力資本使用的機會成本是微乎其微的(Lev,2001),同時具有規模報酬遞增的特點,能創造出“超額剩余價值”。因此對智力資本的增值和運作進行管理是很重要的。
第二,智力資本具有難以模仿性。很多智力資本只能在企業內部經過獨特的歷史路徑、通過無數的大小決策而逐步形成,企業的競爭對手要么無法復制這類資源,要么復制這類資源的成本特別高。
第三,智力資本具有稀缺性。土地和資金等物質資本都可以從市場上購得,而企業只能在企業內部通過長時間的積累逐步培育這些智力資本,因而這些某些特異的智力資本是稀缺的。所以對智力資本進行有效的配置和運作是重要的。
第四,智力資本具有高度不確定性。企業中的多數智力資本沒有固定的物質實體,會隨著員工的學習和創造經常發生變化,組織結構、市場渠道等都會因外界環境的變化而不斷地發生改變,并引起價值創造的不確定性。由此可知,識別智力資本是重要的。
第五,智力資本具有創造性。智力資本的所有者有創造意識、創新能力,還有創造性的勞動實踐。組織中的智力資本具有相互學習的特征,表現為人的主觀能動性。由此可知,對智力資本進行有效的激勵是重要的。
智力資本管理
在企業管理中對智力資本進行管理,已經成為知識型企業獲得并保持競爭力的有效手段。Bornemann等(1999)通過研究發現,那些加強自身智力資本管理的公司往往比其他公司表現更佳,智力資本管理對企業的長期經營績效有重要的作用。
本文經過研究認為,智力資本管理是指為有效地達到企業目標,對企業智力資本和相關活動有組織地進行的日常協調控制過程。有些學者和企業管理者對智力資本管理進行了研究,但目前研究成果不多,也不夠深入。
日本學者Hiroyuki Itami(1980)研究了無形資產對日本公司管理的影響,為智力資本管理做出了相當大的貢獻。Sveiby(1997)探討了如何管理沒有傳統生產,只有員工知識和創造力的知識公司。安妮•布魯金(Annie Brooking,1996)將智力資本管理的全過程劃分為7個階段。Stewart(1997)討論了在信息時代企業如何將未成型的、未編碼的組織知識轉化為企業最重要的競爭性武器,如何去實現潛在資產的價值,如何在員工、顧客忠誠和包孕在企業文化、制度和經營流程中的集體知識中發現和培育智力資本(Stewart,1997)。
智力資本管理體系構成
(一)智力資本識別管理
智力資本識別管理是指企業為了解和掌握智力資本的相關信息,采取智力資本記錄、分析、評估、審計、報告等措施和方法對智力資本進行識別,以便于進一步對智力資本進行管理以實現企業目標。
許多智力資本領域的研究者都強調智力資本評估和識別管理的重要性。研究者認為,智力資本信息將會影響投資者的投資決策和投資成本,還會影響社會資源的優化配置,影響智力資本密集型企業的健康發展。Stewart(1997)的研究表明,有人力資源會計的公司被認為是績效更佳的公司,人力資本可由個別員工或員工間互動,發揮無形資產、知識技術,為企業創造更多附加價值。
許多學者和相關機構都對智力資本評價和識別管理進行了深入地研究,提出了具體的評估模型和識別管理方法。Skandia公司推出“導航儀”的智力資本評估模型,將智力資本分為財務、客戶、業務流程、更新與發展、人力資源五個指標,使得企業智力資本在哪些方面存在缺陷就一目了然了。Stewart(1997)提出了Tobin's Q值法,該方法將市場價值與有形資產重置價值進行比較,使得智力資本價值的評估就不會受到會計政策的影響,有利于企業之間智力資本價值的比較。Guthrie等(2000)提出用智力資本來架構企業年度報告。Bornemann(1999)和Pulic(2000)認為企業業績取決于企業運用財務資本和智力資本的能力,他們開發了VAIC(Value Added Intellectual Coefficient)智力資本評價系統,評價企業有形與無形資源價值創造效率。這些評估模型和識別管理方法對企業進一步掌握智力資本信息起到了關鍵作用,也表明企業越來越對智力資本的評估與識別管理更加重視。
(二)智力資本配置管理
智力資本配置管理是指企業根據業務發展需要,從外部獲取智力資本,并與已有的及內部培育產生的企業智力資本一起,在企業內部、業務單元內部或部門內部進行有效配置和組合,以實現智力資本的最優配置,因此,智力資本配置管理也可以稱為智力資本結構管理。
資源配置問題一直是經濟學研究的重點問題,經濟學家也對與智力資本相關的要素配置表示了重視。西奧多•W•舒爾茨提出,在現代經濟中,如何有效地配置和運用資源的知識和技能,已經成為勞動者人力資本存量的一個重要的組成部分。Romer和Lucas等闡明了新興的經濟下是以思想(包括知識)而不是以實物為基礎,因而應充分地使知識得到有效配置。
對企業來說,資源配置管理對企業績效的影響很大。M•A•Peteraf(1993)提出,由于資源市場的不完全性和企業在發展和配置資源的管理決策上的差異,企業所面臨的挑戰就是辨別、開發、保護和配置企業的資源和能力以獲得競爭優勢。Black & Boal(1994)所說,單個資源及其特異性并不能自然而然地給企業帶來競爭優勢,只有把企業資源要素組合起來產生獨特的企業活動,才能真正顯示企業的競爭力。正如Penrose(1959)所言,公司要考慮通過有效配置這些無形資源形成相互促進、相互影響和互相融合。Nelson & Winter(1982)認為,企業通過智力資本與有形資源的獨特組合來形成自身卓越的管理與組織過程、特定資產位勢及演化路徑,以獲取持續的競爭優勢。
(三)智力資本增值管理
智力資本增值管理是指通過技術創新、知識創造、組織學習等各種方式從組織內部培育和增加智力資本的數量或質量。
研究者早已從相關領域提出了智力資本增值的問題。Allow(1962)提出的干中學模型認為,技術知識的進展是通過學習的過程獲得的,而學習又是來自于實踐經驗。Nonaka、Toyama等人所作的實證研究表明,有效管理知識創造過程,即提高了知識整合的效率和范圍,直接影響組織競爭績效。Barney(1991)認為,企業的競爭優勢只能來源于要素市場的不完全性,企業實施競爭型戰略的關鍵性資源是企業內部長期發展的結果,難以通過市場公開獲得。
智力資本管理的相關研究者非常關心增值管理問題。Edvinsson(1997)指出,人力資本需要通過企業智力資本中的“結構資本”的轉化才能被利用,把員工的專有知識轉化為集體擁有的財富。Ulrich(1998)提出了“5-B”模型,并通過實證研究表明,技術企業的知識創造行為越強烈,組織智力資本積累的水平越高,他認為智力資本的來源是員工的能力和承諾,只有在兩者兼備的情況下,智力資本才能成長,提高智力資本,就必須提高對員工的要求,同時提高幫助員工達到高要求的資源。
(四)智力資本運作管理
本文認為,智力資本運作管理是指在企業生產經營過程中充分運用智力資本創造價值、利用智力資本獲取外部各種資源、圍繞智力資本進行擴張并購等管理活動,以獲取企業競爭優勢和績效的提高。
智力資本是一種特殊的資本,具有高價值增值性,資源基礎論的研究對智力資本運作管理具有啟發意義。Teece(1986)提出聯合專用資產(cospecialized assets)是企業保持競爭優勢的一種“隔離機制”(isolating mechanism)。C•K• Prahalad & Gary Hamel(1990)提出核心競爭力是“組織中的積累性學識,特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”。
學者和企業都很重視智力資本運作問題。彼得•德魯克(Peter Drucker,1985)認為管理者的任務是要使知識工作者本身和他的專長發揮效益。Bristow認為 “融智”比“融資”更重要。瑞典的斯堪的亞公司建立了“導航儀”的智力資本評估模型,特別強調了智力資本運作過程。Hans Loof和Almas Heshmati(2006)對瑞典制造業的實證研究表明,企業兼并過程中智力資本是導致企業績效異質的重要因素。根據來自外國媒體的報道,微軟董事會主席比爾•蓋茨表示,微軟之所以如此努力的想要收購雅虎,并不是因為其市場份額和產品,而是因為雅虎擁有最優秀的工程師團隊。
(五)智力資本激勵管理
本文認為,智力資本激勵管理區別于通過治理方式進行的長期激勵,是指為了促進智力資本為企業創造更大的績效而采取的非股權、期權等的短期激勵方式,包括物質激勵和非物質激勵。
有關激勵問題在企業理論的研究中進行了充分的探討,主要集中在通過治理方式的長期激勵上(Hart & Moore,1990)。但也有不少學者認為治理方式的長期激勵不能完全解決激勵問題,特別是對于人力資本在內的智力資本管理時,還需要進行有效的短期激勵。周其仁(1996)將企業看成是一個人力資本和非人力資本的特別合約。
許多研究者在研究人力資本和智力資本激勵時,探討了智力資本激勵管理與企業績效的關系。Holmstrom(1982)認為如果人是一個風險中性者,那么可以使人承受完全風險的辦法是讓他成為唯一的剩余索取者,只有這樣才能對人達到最優化的激勵效果。Edvinsson(1996)強調對智力資本的管理應該從促成企業人力資本的創新活動,并認為通過無形資產的使用可以建立一種關系和互動來激勵價值的創造。Bass(1998)認為,通過激勵機制等手段,發掘企業內部的知識,在企業內實現知識共享并引導知識創新,以此提高企業的競爭力。景莉(2006)從智力資本對公司價值貢獻的角度,設計了針對不同類型智力資本擁有者的激勵機制。
知識經濟下,作為知識經濟微觀基礎的企業,為適應全球化和知識經濟的外部環境,更加重視知識的創造、整合與利用,強調智力資本的管理。通過適應知識經濟時代劇烈的企業變化和動蕩的新挑戰,促進企業組織開發、流程重組和管理變革,發揮并提升智力資本的潛能,已經是擺在每一個企業管理者面前的重要課題。從上述論述中可以看到,重視和加強智力資本管理,需要在智力資本識別管理、配置管理、增值管理、運作管理和激勵管理等方面深入研究,不斷提高管理水平,以期獲得持續的競爭優勢和更好的績效。
參考文獻:
1.芮明杰,郭玉林.智力資本的界定及其價值度量[J].上海管理科學,2002(4)
實體企業管理范文3
一、企業人事檔案管理存在問題
1.員工個人和企業對人事檔案意識薄弱
目前，在人事檔案管理工作中，不少企業對員工的人事檔案認識不足，認為人事檔案管理工作僅僅只是一項保管的事務性工作,只要求做到不丟失,不泄密,能應付外調、查檔就可以了。員工個人秉著對人事檔案無所謂的態度，意識不到自己也有積累和維護檔案內容安全的義務，對相關檔案材料的填寫比較簡單、隨意。更有甚者對自己人事檔案的去向漠不關心，或者是委托當地人才中心管理后就長期失去聯系，使自己的檔案變成“休眠檔案”。
2.人事檔案管理員的素質和管理水平不高
由于最初的企業不夠重視或其它原因，導致企業人事檔案管理員在素質水平和管理能力上都有所欠缺[1]。部分人事檔案管理員在工作過程中不夠細致認真，缺乏責任心，只是簡單地做好檔案接收、檔案編號、庫房防火、防蛀等倉管工作，沒有及時將人事檔案材料收集歸檔，更沒有對檔案材料內容進行標準化分類及嚴格審核，導致員工個人檔案信息不完善，檔案材料缺乏真實性。此外，由于企業員工流動性大，檔案管理員的轉檔不及時，造成原單位有檔無人，新單位有人卻無檔，就使檔案陷入了“人檔分離”狀態，從而影響了新單位的用人決策，同時又增加了原單位檔案保管的壓力。
3.人事檔案的管理手法相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性的工作。人事檔案管理工作必須配備具有專業知識的人員全職管理，而在現實情況中存在部分企業把人事檔案管理工作交給了其他部門工作人員負責，這些人一是沒有經過專業培訓，不具備專業的檔案管理能力，二是由于分心其他崗位的工作，在進行檔案管理工作過程中沒有引起足夠重視，往往無法滿足人事檔案管理工作職責需要。另外大多企業人事檔案管理手法相對落后，還在采用比較傳統的老辦法進行人事檔案管理，跟不上社會發展的步伐，滿足不了企業發展的形勢需要。例如企業沒有運用專業的人事檔案管理軟件，還在采用手工編輯、檢索的手段進行管理，這種管理方式既浪費時間又不能夠保證質量，大大降低了企業管理工作的效率。人事檔案由于不能引起個人和企業的重視，衍生出人事檔案內容陳舊、利用價值不高；檔案管理人員配備不足，專業性不強；落后的管理模式難以滿足用人單位和社會的需要等等一系列的問題，這些問題制約了人事檔案對人力資源開發、配備與管理潛在作用的發揮。只有轉變觀念、加強管理，才能充分發掘人事檔案對人力資源管理工作的潛在作用。
二、企業人事檔案管理工作的應對措施
1.要正確認知檔案管理工作的意義及重要性
企業要做好人事檔案管理工作首先必須從思想上認識到檔案管理并不是簡單的資料整理、保管工作，它對員工個人和企業都有著重要的作用。主要體現在：它是人力資源部和組織部門對員工進行考察、選拔任用的基礎；它能幫助企業做好招聘、錄干、調動、出國材料、福利待遇、離退休、死亡撫恤等方面的事情；它能為員工個人或其子女提供實際生活中所需的類似親屬關系證明、入黨政審、工作證明等檔案材料。有了這樣的思想認識，才能讓人事檔案管理工作得到重視。其次，企業可通過內部報刊、知識講座等方式加強人事檔案管理的宣傳力度，讓員工認識到檔案與自身的發展有著休戚相關的作用。此外，企業在布置員工填寫相關檔案材料的時候，要告訴檔案人檔案存檔后會發揮怎樣的作用。這樣，可以樹立員工個人和企業共同參與檔案維護與管理工作的理念。
2.提高檔案管理人員的素質和管理水平
作為檔案管理員，首先必須具備基本的政治素質。即堅持四項基本原則，了解黨和國家的各項方針政策，并遵紀守法。同時，檔案工作又是一項具有一定機密性的工作，要求工作人員必須嚴守國家秘密，堅決杜絕失密、泄密現象的發生。其次，檔案管理員要有一定的專業理論知識和熟悉的業務技能。因此，企業可以通過教育培訓提高檔案管理員的專業知識或者是通過學校招聘吸引高層次檔案專業人才到檔案部門工作。再次，檔案管理工作還特別要求檔案管理員要有很強的服務意識和高度責任感。要自覺樹立為人民服務、不熱衷名利、不計個人得失的奉獻精神。工作中要細心處理每個業務環節，耐心保管每卷檔案，防止檔案損壞或丟失，特別是做好員工檔案的轉遞和接收工作，做到“檔隨人走，人檔不分離”。
3.優化檔案管理模式，實現信息化管理
實現檔案信息化管理是檔案工作適應社會信息化發展的必然要求。企業可根據本單位人事檔案管理的現實情況自行開發檔案管理信息軟件或者是對外購買專業檔案管理軟件，建立和完善人事檔案信息化管理。讓人事檔案管理從實體管理向網絡管理轉變，實現人事檔案的動態管理，實現查閱統計、檔案變更、報表處理、系統維護等多種功能的信息化管理。這種替代傳統人事檔案管理的新模式可以為企業選才、用才、育才、激才、留才發揮更大的作用。
結束語：
實體企業管理范文4
【關鍵詞】施工企業 工程項目 成本管理
工程項目成本是施工企業的核心成本。施工企業只有加強工程項目成本管理，減支增效，把影響企業成本的各項消耗控制在計劃范圍之內，才能使企業更具競爭力，獲得更大的利潤空間。
工程項目成本管理是根據企業的總體目標，在保證滿足工程質量、工期等合同要求的前提下，對工程項目成本進行有效的組織、實施、控制、跟蹤、分析和考核等管理活動，以達到強化經營管理、完善成本管理制度、提高成本核算水平、降低工程成本、實現目標利潤、創造良好經濟效益的目的的過程。目前，我國施工企業在工程項目成本管理方面，存在著生產成本管理不規范、質量成本管理被低估等問題，造成了成本支出大、經濟效益低下的不良局面。本文對此進行了分析和探討，并且提出了相應的對策。
一、工程項目成本管理中存在的主要問題
1、生產成本管理不規范。生產成本是工程項目在施工過程中所發生的各項生產費用。在項目生產成本管理上，有的施工企業各部門沒有明確成本責任控制制度，生產成本核算甚至僅執行一級核算，未建立相關的生產成本責任中心、制定與生產成本相關的考核指標，缺乏自下而上的日常生產成本控制手段，為生產成本管理工作埋下了隱患。有的施工企業雖然制定了較合理的生產成本責任控制制度，但沒有得到切實地執行。一方面，對項目生產成本投入缺乏控制，出現人工費審核不嚴、材料物資消耗增加、機械設備過度磨損、停工待料等情況；另一方面，缺乏對生產成本的事后考核。即使進行了事后反映，也沒有相應的應對措施，導致生產成本管理效果欠佳、生產成本嚴重超標等問題。
2、質量成本管理被忽視。質量成本是工程項目在施工過程中，為了保證和提高質量而支出的一切費用以及由于未達到預先規定的質量標準而發生的一切損失費用之和。產品質量太低，施工企業會喪失信譽并承擔風險，有損經濟效益；產品質量過高，生產成本上升，經濟效益同樣要受影響。許多施工企業在質量管理工作中最大的缺陷就是缺乏對質量管理的經濟性研究，沒有探索工程項目最適宜的質量水平和最佳成本水平。質量成本管理是質量管理活動的重要內容之一，然而質量管理活動往往側重于工程項目的技術性方面，僅加強對生產工人和管理人員的質量意識和技術教育卻忽略了工程項目的經濟成本，并沒有達到鼓勵生產工人和管理人員以最低的費用生產出業主滿意的工程項目的目的。質量成本管理游離于質量管理活動之外孤立地進行，使得它在實施中難以產生良好的經濟效益。
3、工期成本管理被低估。工期成本指為實現工期目標或合同工期而采取相應措施所發生的一切費用。工期成本管理的目標是正確處理工期與成本的關系，使工期成本的總和最低。每個工程項目都有工期要求，工期的變化常常引起成本的變化。工期并不是越短越好，也不是越長越好，要依據目標工期或合同工期，通過對項目成本的綜合預測來尋求最佳工期成本。某些施工企業對工期成本重視不夠，沒有對工期與成本的關系進行深入研究；有的盲目地趕工期、搶進度，這樣勢必發生額外費用，增加工程成本；還有的項目進度緩慢，不能按合同工期完工，這樣不但失信于業主，不利于以后中標，還要向業主賠償違約損失。
4、風險成本控制不到位。風險成本指由于風險事故造成的損失或減少的收益，以及為防止發生風險事故，采取預防措施而支付的費用。工程項目建設是一個周期長、投資多、技術要求高、系統復雜的生產消費過程。在該過程中，存在著大量的模糊因素和隨機因素，某些施工企業無視這些因素的存在，沒有加強對風險成本的預防與控制，導致工程風險直接威脅到工程項目的順利實施。
二、工程項目成本管理中存在問題的原因分析
1、員工經濟觀念不強，團隊協作精神較差。工程項目成本管理是全體工程參加者的共同任務，它涉及到財務部門、技術部門、物資部門、計劃部門等。但施工企業普遍存在各部門間缺乏溝通、協作現象：財務部門只負責核算成本、利潤等指標；技術部門只負責技術和質量；物資部門只負責材料的采購及現場點驗；計劃部門只負責工程進度。這樣表面上看起來分工明確、職責清晰，但是沒有成本管理的責任部門，各部門之間缺乏配合；此外，全體員工的安全意識的強弱，也會影響風險成本的高低。可見，員工的節約意識、團隊協作精神是影響工程項目成本管理的重要因素之一。
2、企業的成本管理體制沒有實現責、權、利的有機結合。對一個工程項目而言，項目經理擁有很大的權力。他在成本管理及項目效益方面對企業法人負責，該項目中的其他員工也應擁有一定的權力，承擔相應的責任，獲得應有的利益。而現在的施工項目成本管理體制沒有很好地將責、權、利三者結合起來。有些施工企業將項目成本管理的責任僅僅歸于項目經理，缺乏對其他員工的約束和激勵，沒有形成完善的成本管理體系。一旦工程項目因工程質量問題導致返工，就會造成直接經濟損失，卻因職責分工不明確而找不到直接責任人。相反，如果某員工提出了一個經濟可行的技改方案，為項目節省了可觀的開支，企業會誤認為這是其份內的工作，不予以獎勵或肯定，會挫傷員工的積極性。
3、成本管理方式落后，管理方法不完善。成本管理方式不能滿足成本管理現代化形勢發展的要求。IT產業的發展雖然為施工企業成本管理提供了良好的平臺，但多數施工企業仍以粗放方式經營為主，成本管理仍局限于運用傳統管理手段，不能充分運用先進的管理軟件、網絡技術等形成本企業的完整信息系統。因此，施工企業在信息不對稱的情況下很難充分控制工程項目的成本。
調研發現，大約有60％的項目經理部成本管理辦法不完善，只有簡單的規章制度，沒有學習的工作規定，實際運作難度很大甚至無法執行，對工程項目的成本管理與控制沒有實際意義。
三、工程項目成本管理中存在問題的解決辦法
1、增強全員的經濟意識，加強項目團隊的溝通與協調。企業領導在將經濟效益作為企業管理重要目標的同時，應將成本控制意識作為企業文化的一部分，并融入每個職工的思想，在企業內部形成職工民主和自主的管理意識，充分發揮職工節能降耗的主觀能動性。同時，在工作中既要注重分工，又要注重各部門的配合與協調。
2、完善企業的成本管理體制，實現責、權、利的有機結合。建立健全責、權、利相結合的成本管理體制。首先，針對某個具體工程項目，在民主集中制基礎上遵循標準化、規范化的原則組建施工項目經理部。該部門是以項目經理為核心的相對獨立的經濟實體，也是該工程項目成本管理的主體，該部門的管理人員及施工人員都擔負著成本管理的責任，項目經理是項目成本管理的核心領導。其次，施工項目經理部下設技術分部、計劃分部、施工分部、安全分部等，各個部門制定出各自的規章制度，明確其主要職責及獎懲措施。質量成本主要由技術分部負責管理，工期成本主要由計劃分部負責管理，生產成本主要由施工分部負責管理，風險成本主要由安全分部負責管理。由施工項目經理部確定每位員工的工作職責和范圍，同時賦予其相應的權力，以充分有效地履行其職責。這樣就確立了一個較完整的責、權、利相結合的成本管理體制。
3、改進成本管理方式，完善成本管理方法。（1）借助先進的統計軟件、財務軟件等管理軟件尋求質量成本、風險成本、工期成本等的理想點。如果選擇適宜的統計軟件、借助一定的數學模型，能很快找到質量成本的理想點。（2）加快企業的網絡化建設。必須將企業的各個子系統融入企業整體管理信息系統，形成企業內部局域網。通過信息共享掌握生產運行狀況，實現成本實時跟蹤和控制，及時發現成本管理中存在的問題并予以解決。推行計算機實時監控系統，從而為成本管理提供可靠的技術支持。（3）完善成本管理辦法。施工企業應該根據每個工程項目本身的特點，制定有針對性的項目成本管理辦法，且這些管理辦法應該責任到人、切實可行。
四、結束語
施工企業工程項目成本管理是一項復雜的系統工程。施工企業只有增強全員經濟意識的宣傳力度，加強項目團隊的溝通與協調；完善企業的成本管理體制，實現責、權、利的有機結合；改進成本管理方式，完善成本管理方法，才能立于不敗之地。
【參考文獻】
[1] 何秋生：淺談施工企業工程項目成本管理.職業圈，2007(2)。
[2] 張大全：淺談建筑施工企業質量成本管理.中國科技信息，2004(24)。
實體企業管理范文5
關鍵詞：工程管理；施工企業管理；管理體制
引言
高速公路施工企業必須提高對健全和完善自身管理體制的重視程度，落實管理體制建設的各項戰略任務，深刻認識到運行機制的完善與創新對于高速公路施工企業優化管理體制的重要性和必要性，繼而從自身的發展需要出發，結合外部經濟環境的變化，將企業的運營管理作為主導方向，同時將多種運行機制貫穿和滲透到管理制度當中，用現代化的管理理念和科學化的管理辦法為高速公路施工企業的持續性發展提供動力。
1高速公路施工企業管理體制的影響
1.1影響功能及優勢發揮
高速公路是一種現代化的交通設施，在經濟快速發展以及交通線日益繁忙的情況下顯得更為重要。高速公路具有通行能力強、功能完善、高速和科技水平高的特征，其功能在于安全高效、快速和暢通，能夠滿足快速運輸和通行的實際需求，同時由于高速公路是全封閉和全立交的，因此它區別于一般公路，同時必須建立完善的管理體制來確保其優勢功能的發揮，通過有效的管理才能夠確保其秩序以及有效應用。如果高速公路施工企業缺乏對管理體制創新和發展的重視程度，就會造成管理水平落后，從而出現多頭管理、混亂管理或者職責交叉等問題，這也會直接影響到高速公路功能和優勢的充分發揮。完善的管理體制對于提升企業競爭力、提高企業收益有著積極作用，同時也更能保證建設有質量保障的高速公路項目。
1.2影響多方的合法權益
高速公路的建設會涉及到多方人員的參與，從投資設計一直到施工和投入使用會有投資者、施工者、運營者以及使用者的普遍參與，通過多方參與的形式來確保高速公路功能的有效發揮和實踐應用，而為了保障各方的合法權益，必須要完善高速公路施工企業的管理體制，為各方權益的實現提供根本保障。我國的高速公路大多建于經濟發達、人口密集的地區，能夠有效帶動周邊經濟的發展，從而以此為基礎形成經濟發達的產業帶，這不僅體現出高速公路建設的輻射帶動作用，同時也能體現出高速公路為各方帶來的經濟效益的實現。這同樣也需要管理體制的晚上來提供根本保障，否則不僅會損害高速公路沿線群眾的合法權益，也會影響到施工地區經濟發展水平的提升。此外，根據國家的規劃，高速公路要建成五縱七橫國道主干線系統，為了確保未來高速公路的平穩持續發展，必須有與之相適應的管理體制作為推動和支撐。
1.3影響國家經濟的發展
高速公路建設是國家經濟發展的重要組成部分，而高速公路施工企業的管理體制的完善和創新也會進一步推動著我國經濟體制的改革，同時也會推動我國市場經濟的全面發展。高速公路施工企業必須充分提高自身的使命感和責任感，充分認識到高速公路管理體制的完善對于國家建設和經濟改革的重要影響力，進而在管理體制改革中不斷完善其重要的組成要素。管理人員和管理機構是管理體制賴以推進和發展的物質形式，也是實體要素當中最為關鍵的內容。而管理規則、體制職能以及運行機制則是確保管理職能有效發揮的軟件保障和無形要素，是預定管理目標實現不可或缺的內容。高速公路施工企業在完善管理機制時需要從自身管理運營的實際出發的同時，也要結合國家經濟發展現況通過完善和創新管理體制來為國家經濟發展提供動力支持。在黨的十以來，國家更多的指出公路基礎設施建設的重要性，并突出了其在新城鎮建設中的積極作用。高速公路是同鐵路運輸同等重要的運輸媒介，在供給側結構調整的背景下，高速公路的建設必將會有更大的發展。
2高速公路施工企業的運行機制分析
2.1競爭機制
競爭機制是一種優勝劣汰的選擇機制，指的是在工程建設當中各種管理機構、企業以及人員之間相互競爭和比較進而由中選優的一種機制。在高速公路的運營與建設當中會涉及到多個環節，而在大多環節上都需要主體間進行不同程度的競爭，進而以此為基礎建立完善的競爭機制時非常必要的。競爭機制能夠大大促進高速公路資源的科學配置，并在競爭中促進創新發展和持續進步。高速公路企業必須要認識到建立競爭制度的必要性和意義，從企業內部的管理出發，從人事工資以及勞動三個方面著手深化制度性改革，有效導入競爭機制，促使干部之間競爭上崗，促使其通過不斷提高和完善自身素質的方式來更好地滿足崗位需求；通過績效考核的方式來進行薪資設置，在競爭中促進員工工作積極性的提升。競爭機制也可以從企業內部拓展到企業外部，可以在同一項目的不同施工段與兄弟企業進行技術、管理等層面的競爭對比。在實踐中更能客觀地發現自身短板并做出調整完善。
2.2約束機制
約束機制從根本上是一種責任機制，在高速公路建設的過程中，施工企業需要與各方經濟實體間簽訂合同或者訂立契約等，以便來明確雙方職責，并督促雙方按照合約規定履行職責，因此，約束機制是高速公路施工企業運行機制不可缺少的環節，同時也是落實各方責任的保障。而在高速公路施工企業的內部管理中，同樣需要建立一定的約束機制，最為關鍵的是在安全方面，施工的安全是必不可少的，而施工企業可以建立一崗雙責制，要求員工在承擔崗位職責的同時，也要擔負與之相對應的安全責任，并有效簽署安全責任保障書以及承擔一定的風險抵押金，從大局上保障企業安全生產和管理。
2.3協調機制
高速公路施工企業的管理內容十分豐富廣泛，管理的主客體也有著豐富的種類，這就需要從整體上把控和協調管理，因此建立完善的協調機制尤為必要。高速公路施工企業的協調機制涉及到以下幾個內容：第一，上下級管理機構之間的縱向協調。第二，管理機構以及其他政府部門的縱向性協調。第三，管理機構以內部要素間的協調。在完善企業的協調機制過程中，首先必須確保各個要素之間需要在管理目標上達到共識，確保共同為既定目標的實現而努力，并形成上下合力和相互支持的協調機制，從而自如地應付外部環境和經濟環境的變化。
2.4反饋機制
高速公路管理體制是一個開放性系統，包括著很多分系統和子系統，通過建立反饋機制的方式，能夠將各個系統中的資源信息進行交流分享，使得管理行為主體能夠科學靈敏地作出反應，從而確保管理工作的質量和效率。進入21世紀以來，信息化技術取得了顯著進步，同時在各行各業的生產中得到深入應用。為了提高高速公路施工管理的資源和信息共享水平，高速公路施工企業要建立完善的信息化反饋機制，有效利用現代化的計算機網絡技術來確保各級之間聯絡的暢通，有效提升信息傳遞效率，及時妥善地處理突發事件。同時，要配備專門的信息員來對反饋機制進行管理和優化，并定時通報多方重要信息，實現資源的有效共享。例如針對某路段的施工作業中，實際地質情況有所變化，同施工設計書的要求所有差異，這時通過企業內部的反饋機制及時反饋到設計部門，及時進行施工變更，最大限度地減少企業損失。
3結語
高速公路施工企業要想獲得持續發展的動力和保障，就必須不斷探究符合現代企業發展的科學化的管理體制以及建立有效的運行機制。因此，高速公路施工企業必須將資產經營作為管理工作的中心內容，將運營管理作為主導方向，全面推進多元產業建設，在促進國有資產保值增值的同時，要將各項科學化的運行機制融入到管理體制當中，運用現代化的管理理念和管理辦法完善管理體制，促進企業長效發展。
參考文獻：
[1]林宇航.管理創新的內涵和必要性[J].科技信息，2015，14（24）：68-69.
[2]王小紅.高速公路企業管理體制改革與新機制創新[J].技術與創新管理，2015，17（21）：81-82.
實體企業管理范文6
（一）以技術創新為核心
創新是現代企業獲得持續競爭力的源泉，是企業發展戰略的核心。在市場經濟條件下，創新企業的發展模式就是將自主創新能力作為管理的戰略基點。能不能使企業成為負責任的、有長遠眼光的創新主體，企業有沒有自主創新的意愿和能力，是自主創新成敗的關鍵。在企業內部形成尊重知識、尊重人才的氛圍，為發明創造者提供知識產權保護，按照國家有關規定為發明創造者申請專利，同時給予精神獎勵和物質獎勵。
（二）以信息化為動力
加強企業信息化建設，可以強化企業財務管理，促進管理創新，為企業帶來巨大的經濟效益。信息化可以提升企業的核心競爭力，那么企業怎樣實現信息化？一是企業的核心業務和主導流程的信息化，二是人的信息化。如：海爾的“市場鏈”就是以“日事日畢，日清日高，人人都管事，事事有人管”管理模式為基礎，以訂單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施“三個零”（質量零缺陷、服務零距離、運營零成本）目標的業務流程再造。企業信息化的主要目標之一就是讓人們消除彼此在認識上、知識上和語言上的障礙很好地融合在一起。
二、提高人力資源管理能力是增強企業可持續發展的核心
（一）創建人本管理的新模式
1、重視員工。企業要在競爭激烈的市場環境下生存，必須具有某種核心競爭力，而核心競爭力的主要資源基礎和源泉是企業的員工，是企業可以利用并且必須賴以生存的各種人力資源。舊有的那種視人為工具的觀念必須被拋棄，企業必須考慮如何與自己的員工共同發展，必須實施以人為本的管理。
2、激勵員工。為了鼓勵員工創造佳績并建立忠誠感，企業必須采取措施，制定一系列旨在調動員工積極性的人力資源政策。具體措施有：滿足員工的情感需求；實施民主管理；改革分配方式；加強與員工的有效溝通等等。
（二）建立有效的人才激勵機制
企業自主創新的關鍵是人才，要廣納人才，愛惜人才，充分發揮人才的作用；要充分理解追求是科技人員在創新和發明上最迫切的需求，成功追求本身對他們就是最大的激勵、最大的快樂、最大的滿足。
（三）為科研人員搭建創新的平臺
企業要加大對研發的投入，使企業的發展具有長久的動力。防止企業產值增加了，研發投入卻沒有相應提高的現象發生。建立科學的人才評價機制，在鼓勵成功創業的同時寬容失敗的機制，給人才創造寬松的創新環境。
三、提高管理者的綜合素質是創建企業文化的靈魂
（一）提高適應市場變化能力
企業管理者要在復雜的市場競爭中，始終做到頭腦清醒，不能因為經濟利益而犧牲政治利益，保持國有資產保值增值、不受損害。要始終把握科技發展的方向和趨勢，把握好企業發展定位，將企業發展戰略納入到可持續發展的軌道上來，始終保持企業健康、快速、持續地發展。
（二）提高駕馭市場能力
企業管理者是在充滿風險的市場競爭中必須提高駕馭市場的能力，面對復雜的市場經營環境，敢冒風險，要善于把握市場趨勢，打破舊的市場格局，不斷創造新的市場。要不斷提高對環境變化的適應力，注意把握市場脈搏，培養敢于接受新鮮事物的能力。
（三）提高決策管理能力
企業管理者應利用多種形式，認真學習和借鑒成功企業決策和管理的優秀成果，剖析企業當前存在的許多深層次矛盾和問題。根據市場經濟法則，注重企業執行力建設，融合先進的管理文化，抓住人力資源、市場營銷、成本核算、資金運作等管理重點，不斷創新管理理念，完善管理制度，提升管理效果，提高管理水平，確保企業高質量運行、高速度推進、高效益發展。
（四）提高民主管理能力
企業管理者要繼續牢固樹立“以人為本”的思想，保證廣大職工的知情權、參與權和監督權，發揮廣大職工的聰明才智，挖掘每個職工的內在潛能。大膽使用先進的企業管理方式，提升民主管理能力，以開放的心態、寬廣的胸懷積極鼓勵、支持職工的各種創造性勞動，集納群體智慧以取得企業生生不息、源源不斷的內在驅動力。
（五）提高廉潔自律能力
