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工程管理部績效考核范文1
關鍵詞：物業；管理績效；現狀
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-02
一、關于物業公司的績效考核周期
物業公司的績效考核普遍由月度考核+季度考核+年度考核組成。月度考核主要適用于對一線服務的員工進行考核，考核人員是管理人員，考核結果與被考核人的業績工資掛鉤。同時，績效考核的結果會作為員工晉升或薪酬調整的重要依據；季度考核重點在于對管理人員進行考核，目的是對所在管理項目的業績進行動態評價、監督與跟蹤并適時調整，其考核結果應用于對管理人員績效評價和獎金發放。年度考核屬于普及性考核，其評價依據直接地反映在管項目年度核心指標完成情況，即經營業績、第三方客戶滿意度調查成績、第三方員工敬業度及滿意度調查。年度考核成績涉及該管理團隊所有員工，由上級指揮單位對管理團隊進行綜合評價。
二、物業工程管理的考核內容
雖然我國《物權法》將物業企業的性質定位為服務企業，但是物業企業的經營意識由“管理”向“服務”的轉換卻需要一個漫長的過程。目前，工程部綜合維修服務人員的主要工作還是集中于簡單入戶維修和客戶溝通層面，大多只是為了維系客戶關系，為物業管理費用收繳打打基礎，并沒有上升到對特約代辦服務進行探索和挖掘的高度。非財務指標考核尚少，存在考核指標不能量化，定性指標占有比重過大且缺乏靈活性的特征。
三、物業工程管理的考核主體
工程部綜合維修服務人員由直屬主管考核，工程部主管由工程部經理及項目經理按不同比例綜合考核，工程部經理由項目經理考核。
四、物業工程人員的績效考核評價方法
關鍵事件法，即參與考核的人員將工作執行過程中的關鍵事件記錄下來，并通過工作日志法、觀察法、問卷法、訪談法等對工作時間、內容、責任人和工作條件等進行信息收集，并根據相關崗位標準進行比對、分析，最終用于評價員工績效的過程。這種方法的優點在于它記錄了員工工作優劣兩方面的例子，管理者便可以用其解釋員工的得分。評估不僅反映員工最近階段績效，而且事件表還能給下屬員工提供彌補工作不足之處的具體對策。例如，物業工程部綜合維修工應在15分鐘內到達現場處理報修事件，并將反饋意見傳遞客服部，將客戶需求回訪要點以書面交接當值客服樓座管家。此時，工程直屬主管應對下屬是否即時、保質保量完成工作進行記錄，作為具體事件來支撐月度績效評價和工作輔導開展。
圖尺度評價法，即列舉基本特征及相對應的績效等級（從優秀到差）。管理者根據被考核人特征進行評價，并將相應分值加總。它比較適用于物業服務工程部維修服務人員。因為相應作業流程比較固定，例如，更換業主家燈泡，只需按照作業說明書所述流程進行操作即可。管理者只需將維修工維修操作結果與作業說明書相關內容、程序、標準進行比對后，即可評價。
交替排序法，是指對某一員工的一項或多項指標按照從最好到最差的順序進行評估的一種方法，它常用于對物業工程綜合服務人員的績效評價。首先，列出評估的員工名單，刪除工作表現不是特別突出的員工，然后，在報告表上選出按照評估標準績效最佳的人選，同時選出績效最差的人。接下來，選出次佳和次差的人選，依照這種方法直到將所有員工排出次序。具體到物業服務工程部門，在判斷工程人員技術優良的時候，使用這種方法非常簡單。如同樣工種，可通過工作效率排序。不同工種，可通過比較誰掌握技能更全面、更熟練判斷出績效等級。
360°評價法，是一個員工周圍所有相關人士（上級、下屬、同事和內外顧客）對其評價，被評價者通過從各方面評論意見來了解自己優劣勢，并進行彌補和修正。它是員工參與管理的具體體現，在一定程度上能夠開發他們的工作潛力和對工作的掌握程度，進而提高員工敬業度、滿意度。
目標管理法，是指考核人為考核對象設定具體且可以測量的目標，并動態跟蹤執行進度和效果，及時發現問題，解決問題。它包括設定組織目標、部門目標、討論部門目標、說明預期結果、績效評估和反饋。
五、物業工程管理考核現狀
在研究物業公司考核實操過程中發現，多數公司工程管理的相關制度文件、作業說明書以及作業標準，已經非常全面的囊括了工程管理的基本工作內容，即房屋主體及附屬設施設備的維修養護方面內容。但是，沒有將現有作業文件中的內容、流程、標準與績效考核有機結合起來，并最終運用于績效管理中的薪金調整、職位晉升的連接上，即在考核的具體運用上缺乏可操作性，并存在如下10個普遍問題：
1.考核指標設計過于主觀。如節能降耗，在設計考核值時，因充分考慮在管項目的實際情況，且因具體企業具體分析。
2.未將考核評價方法告知被考核者，即在實操過程中，是采用關鍵事件法、360°考評法、交替排序法還是配對比較法對被考核者進行考核，并沒有做出明確的回答，被考核者對此也不知情。
3.考核過程中缺乏相關人員監督，即對工程人員的考核都是以一定周期進行的，它表現為缺乏各層級間的相互監督、缺乏考評的動態跟蹤。
4.考核結束后無具體考核依據記錄，即在考評過程中，未能及時收集與考評相關的依據，更有的企業，根本未設立績效目標、績效標準，尚談考核依據的記錄。
5.考核中不能針對問題進行指導，對于不同見解不能開門見山，即缺少有效的溝通機制，各考評與被考評主體之間不專注于解決問題本身，對于所持對不同見解，不能坦誠相見，存在相互包庇現象。
6.考核結果未運用于與績效獎金和晉升掛鉤，存在不公平現象，即對于績效考評的理解存在偏差，認為考核的目的不是提升組織的整體績效，而是為了約束員工的行為，普遍存在考核過程缺乏相應程序，這也助長了組織的官僚作風，打擊了員工的工作積極性。
7.上級領導重考核過程，輕考核結果，即領導者為了盲目追求企業盈利目標而忽略了應用考核結果對企業進行自查自檢的過程。
8.考核者缺乏相關專業性，即考核者在某一領域并不專業，在考核過程中存在的外行領導內行的情況，屢見不鮮。
9.被考核著對于考核目的存在意識上的模糊，即企業缺乏對績效文化的營造和宣傳，部分員工根本不了解什么是績效管理，績效管理的作用，從而造成對績效管理缺乏重視。
10.考核過程存在主觀臆斷現象嚴重，即考核并沒有按照既定的程序進行，在操作上存在隨意性嚴重，造成考評的嚴肅性大打折扣。
筆者將物業管理工程人員績效考核現狀的普遍性問題歸納為以下四點：
1.建立物業服務企業考核體系迫在眉睫。物業服務企業業務領域的拓寬使得績效考核成為一種必要。通過對以上企業管理人員訪談后發現：真正良好實施績效考核的物業服務企業鳳毛麟角，超過近80%以上員工不理解什么是績效考核。
2.績效考核指標缺乏量化和考核標準。物業行業的特性決定了多數考核指標均為定性指標。
3.考核缺乏系統性。即大多數管理者采用經驗主義來設立考核標準，造成考核標準過于主觀、標準不清、語言含糊等問題比比皆是。同時，也沒有對考核者進行告知和輔導的過程，導致員工對考核缺乏了解。
工程管理部績效考核范文2
一、把握重點，著力提升水利工程規范化管理水平
1.深入開展水利工程規范化管理“提升年”活動。按照“貫穿一條主線、突出一個重點、堅持四個‘狠抓’、夯實一項基礎”的工作思路，即以提升水利工程規范化管理水平為主線，突出水庫、河道及水閘的規范化管理績效考核工作重點，狠抓“河段長制”深化完善，狠抓城市管理河道生態管理檢查考評，狠抓小型水庫管理體制改革，狠抓黨建和精神文明建設，扎實做好全市水利工程檔案資料的整合與建檔工作，夯實管理基礎，不斷提升全市水利工程規范化管理水平。（有關科室、各區縣水務局）
2.突出抓好水庫、河道及水閘工程規范化管理績效考核工作。依據省河道堤防、水庫和攔河閘（壩）工程管理3項績效考核標準，嚴格督導檢查與考核，大力強化全市水庫、河道及水閘工程的組織、安全、運行和經濟管理，注重對各級水管單位技術與管理人才的培訓，加大對基層水管單位軟、硬件建設的技術指導，落實管理權限，明確管理責任，完善管理機制，提升管理水平，確保水利工程長期良性運行并充分發揮效益，為全市經濟社會發展提供可靠的防洪安全和水資源支撐。（水庫工程管理科、河道工程管理科、各區縣水務局，河道管理處）
3.扎實推進小型水庫管理體制改革。在沂源縣小型水庫管理體制省級改革試點基礎上，按照試點先行、以點帶面、全面推進的總體部署，重點抓好淄川區、博山區小型水庫管理體制改革工作。通過改革，明確管護主體責任，落實小型水庫的政府、主管部門和管理單位三級責任人，建立穩定的經費投入保障機制及維修養護措施。（水庫工程管理科、淄川區水務局、博山區水務局）
4.加強水利工程安全運行管理。建立和完善各類水庫大壩、河道水閘和水電站安全管理責任制，按照分級管理的原則，嚴格落實水庫大壩“政府、主管部門、管理單位”三級責任人和水電站安全生產“雙主體”責任，并及時向社會公布。指導基層水管單位進一步健全完善預警預報、應急搶險、事后處置等規章制度，細化工程應急預案和應急工作方案，建立完備的安全管理體系。嚴格落實水利工程安全運行督查制度，定期開展工程運行管理督查。加強工程的科學調度，督促各水管單位嚴格按照批準的調度運行方案進行控制運用，確保工程運行安全。
二、發揮職能，著力挖掘河道水系生態管理效能
5.深化完善“河段長制”管理機制。把握省水利廳、財政廳有關小型水利工程管理體制改革相關政策，下大力加強與財政部門的溝通與協調，建立穩定的河道管理獎補資金投入機制。結合孝婦河“治用?！惫こ獭昂佣伍L制”試點，積極探索孝婦河“政府購買社會服務保障”管理模式。（河道工程管理科，各區縣河道管理處）
6.狠抓城市管理河道生態管理檢查考評工作。認真貫徹落實中央城市工作會議精神，密切配合市城管委抓緊抓好全市河道生態管理檢查考評工作。優化河道生態管理檢查考評標準，建立定期巡查、整改制度，加大對區縣河道生態環境、“河段長制”建設、入河排污口整治等情況的檢查考評和業務指導力度，以考評促整改落實、抓建章立制、謀提速增效，穩步推進全市河道生態管理工作再上臺階。（水政科、各區縣水務局，河道管理處）
7.推動小型水庫管理立法工作。針對工程管理實際，積極出臺相關配套法規政策，認真做好《市小型水庫管理辦法》的出臺工作。爭取年底前完成《市河道管理辦法》修訂立項工作。（水政科）
三、強化措施，著力做好水利工程管理基礎工作
8.做好涉水工程管理范圍內建設項目監管工作。完善我市涉河建設項目、入河排污口、采砂等許可事項的審批后監督管理制度。參照市級聯合審批有關要求，結合水利工程“五項巡查”制度落實，實行情況調度與現場檢查相結合，切實加強對涉河建設項目的事前、事中和事后監管，依法依規，嚴把涉河建設項目預審、審查、洪評、監管和驗收關，保證建設方案、工程補救及其他各項要求落實到位。持續做好全市骨干河道及其重要支流入河排污口排查整治督導工作。（監理科、各區縣水務局，河道管理處）。
9.做好小清河勝利閘、分洪閘日常養護工作。堅持高標準、嚴要求，做好小清河防汛工作。按照省廳要求，認真做好金家閘重建前期準備工作。積極開展勝利河入清閘規范化管理績效考核達標工作和分洪閘爭創省級水利工程管理單位的準備工作。（閘管所）
10.做好水利工程檔案資料整合建檔工作。確認全市境內河流數量、分布及流域面積；確認全市現有水庫數量、分布及工程參數；確認全市已封堵、保留、達標入河排污口數量及其權屬。建立全市水庫、河道工程檔案，強化檔案資料管理工作，夯實管理基礎。（河道工程管理科、水庫工程管理科、各區縣水務局，河道管理處）
四、從嚴治黨，著力推進黨建和精神文明建設
工程管理部績效考核范文3
【關鍵詞】建筑行業；績效考核；困境；對策
一、建筑行業績效考核的特點
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己耸且豁椣到y工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標考核體系、考核標準及考核方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。建筑行業績效考核具有以下特點：
（一）績效考核的多層次性。建筑企業的管理呈現多層次的特點，從公司最高管理者到普通員工需要經歷多層結構。其主要層次關系為：最高管理者――公司領導――職能部門/項目部――項目部各部門――作業班組――普通員工。管理的多層次性決定了績效考核的多層次性。
（二）員工的高度流動性。與工作地點的分散性一致，建筑企業的員工呈現較高的內部流動性，即從一個項目點轉移到另外一個項目點。除了某個項目結束時的內部流動外，項目施工期間的人員流動也很頻繁。人員流動性大給績效考核增加了難度。
（三）工作類型的多樣性。施工企業的工作內容呈現多樣性的特點，有管理崗位的、技術崗位、技術管理崗位、機械操作崗位、手工勞動崗位等多種類型。就管理崗位而言，又可以分為財務管理、行政管理、設備管理、營銷管理等多種類型。因此，在制定某崗位的績效考核指標時，需要緊密結合該崗位的工作特點與工作內容。
（四）工作內容的復合性。在當前的市場環境與經濟體制下，施工企業員工的工作還具有復合性的特點，即一個人做多種性質的工作。在制定對其的考核方式時，也需要從不同的方面分別考核，并最終確定其工作績效。
二、建筑行業深化應用績效考核面臨的困境
（一）指標設置不盡合理
建筑施工企業往往受以往計劃經濟體制影響較大，使用傳統的“德能勤績”的考核指標，指標設置過于寬泛，不夠具體，可操作性差，考核時主觀因素強，考核的結果往往成了被考核者的人際關系得分。根據建筑施工企業的特點，競爭能力、發展能力、管理水平、經營效率等指標對企業戰略實現的支撐能力較強，應列為關鍵績效指標。
（二）績效考評客觀公正難
進行績效考評離不開標準的確定，考核標準有兩大基本類別：定性指標和定量指標。定性評價的績效考評指標的主觀性較強，容易走上形式化的歧途，而且由于文字表達在個人理解上的差異，雖然具有操作方法簡便，可行性強等優勢，但其說服力、公正性已受到越來越多的人的質疑。定量考核指標保持了高度的客觀性，在充分數據計量的基礎上得出的評價也在一定程度上實現了公正性。然而由于操作執行上的難度，很難得到大范圍的推廣，如客戶滿意度，服務質量等，就難以進行量化評估。同時，評估的客觀公正往往受到人為因素的影響而產生偏差，如評估者看事物的角度，分析問題的方法，都直接作用于考評結果，甚至一些企業在績效考評過程中規定考評結果必須有一定比例的優秀、合格和不合格，以此保證績效考評結果對業績的區分度。這樣做固然可以從數字上看出績效結果是有差異的，但是現實中往往淪為“輪流做莊”的制度，最后是你好我好大家好。
（三）考核結果應用不當，激勵效果差
建筑企業在績效考評方案設計之初就出現了一種尷尬，即考評結果與什么掛鉤，不同的考評結果會給被考評者帶來什么不同的影響。決策者往往有想法，但不具體，而且不能和有關制度如薪酬、升遷等直接建立聯系，所以使得考評雷聲大雨點小，不了了之。既增加了考評成本，又流失了考評的成果。
三、建筑行業深化應用績效考核的對策
（一）明確公司級考核指標
將公司級管理指標分解為各系統職能部門和項目部的KPI。部門KPI對應部門負責人。把企業的經營戰略目標，通過因果關系分析，分解關鍵業績指標，在確定指標時，首先要考慮其對公司級指標具有支撐作用。建筑施工企業的各項業務滲透在各個部門的日常運作之中，而每個部門同時又擔負著企業其他的事務，所以部門級KPI在支撐企業級指標的同時，也要兼顧相應的事務指標。多數建筑施工企業組織結構中都包括人力資源、財務、經營開發、工程管理、物資設備、行政后勤等部門，下設項目經理部。以工程管理部為例進行說明，其主要職責：項目管理策劃；施工調查；審核設計文件；復核工程數量；辦理變更設計；工程技術交底等。
（二）確?？己斯?/p>
為確?？荚u工作公正，可從以下方面著手：匿名考查；確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的；加強考核者的責任意識；主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，其他人員是如何進行考核的，防止舞弊行為；有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來給對方做出較高的評價。因此，主管人員必須檢查那些明顯不恰當的評價；采用統計程序；運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價；識別和量化偏見；查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。
（三）建立公平的獎懲制度 標準決定行為。
相對于企業為了加強管理而實行考核，員工更關注的是考核能為個人帶來的收益?？己酥笜耸欠窈侠恚Y果是否公平，收益是否具有激勵作用，是考核能否提高績效的關鍵。對施工企業來說，實現員工個人的績效考核，主要有以下兩點：
1、員工有權在企業的評先選優中獲得評先選優的權利，這也是企業對員工績效考核中的一種方式?？冃Э己?、評先選優，實際上就是企業通過以上兩種方式激勵員工，使員工更加投入的工作，自覺的去開發和挖掘自己的潛力，不斷的改進自己的工作，提高自己對工作的滿意度，才能快樂的工作。企業每年各類評先活動中，既要有基層單位的推薦材料，又要在企業內部報紙上進行公示，還要有相關部門的認可，其實這就是對員工的一年工作績效的考核，使員工一年的工作得到肯定，同時讓員工的工作有了被人尊重、認同的感覺，滿足了人性的需要。
2、個人績效的考核是團隊績效考核的基礎。個人績效是組成團隊績效的基礎和條件，個人績效考核得好與壞、優與否將決定企業的團隊績效考核成績，如果該團隊90%的成員績效考核都是優，那么必然團隊的績效考核肯定為優，反之則為差。在施工企業、隊、生產班組的績效考核，將以安全、質量、工期、效能為績效考核的重點；在管理和服務型班組的績效考核，則以優質、高效為績效考核的重點，它們的集合，將構成團隊的績效元素。所以個人績效的考核必須要制訂科學合理的方案，要有可操作性。個人績效的考核更重要的是同時要得到員工的認可，有積極參與的沖動，才能在員工中產生互動，千萬不要搞成“曲高和寡”。
四、結束語
在績效考核工作中，建筑行業的人力資源管理者應當提升績效管理理念、制訂科學的動態績效考核體系、合理地選擇考核者、完善績效考核流程、建立以績效為導向的企業文化、重視考核者對考核的反饋，從而使使績效考核發揮預期的作用。
參考文獻：
工程管理部績效考核范文4
關鍵詞：建筑工程；監理公司；戰略性；績效管理
中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02
近年來，隨著市場經濟的發展和經濟體制的改革，績效管理已經成為公司管理中非常重要的部分，由于在新的市場環境下，傳統的績效管理方法已經無法適應公司發展需要，所以公司應積極探討提高績效管理的有效對策。尤其是施工公司，由于其各發展階段不同，而且階段之間的差距較大，導致績效管理的作用很難充分發揮出來，施工公司不僅要面臨外部環境的激烈競爭，同時還要面對公司內部管理方面的壓力，公司想要有效解決這些問題，就必須加強績效管理，提高整個公司的管理效率。
一、監理公司的發展現狀
1.人員素質低
目前，我國的監理公司的工作人員的特點主要表現形式為“三少一頻繁”，也就是說高素質人員要比一般人員要少；正式員工又比試用期員工少；骨干員工比年齡大的少；且人員的流動過于頻繁，這種情況使得監理公司人員的嚴重匱乏。由此可見，監理公司在發展的過程中，過于注重數量，而忽略了人才的質量。再者，也有部分人員學歷高，但經驗不足，從而使得改人員無法滿足公司的需求。還有一些監理公司聘用退休或專業相近等人員，這就使得這部分人員的素質無法滿足監理公司的需求。除此之外，部分監理人員的道德方面有著嚴重的缺失。如，收紅包等現象，這不僅使得監理公司的整體形象受到影響，還不利于監理公司的進一步發展。
2.體制不完善
由于我國建筑工程的監理公司起步較晚，所以相關制度還需求進一步完善。例如，激勵機制、約束機制等尚未發揮其作用。由于不完善的體制，導致我國監理與咨詢兩者之間的界限尚未打破，所以我國的監理業務還處于初步發展階段，使得監理的高智能服務無法得到充分的體現，再者因我國監理服務內容比較單一，使得各專業的咨詢無法得到滿足；除此之外，我的制約機制也沒有發揮其作用，其中主要的原因是監理取費還處于一個較低的水平，而業主在財務評標與標底編制中又傾向于低價，因此造成監理公司之間進行相互的壓價，這就使得監理費用越來越少。這些現象都是因監理公司體制、機制等不完善導致的，嚴重影響了監理公司的進一步發展。
3.信息化的管理程度低
由于建筑工程監理公司對工程的信息管理水平比較低，使得大量人力浪費，例如，監理公司通過利用大量人力用來進行信息、資料保管、儲存與查閱，這無法發揮員工勞動最大價值；再者，因公司的內部管理沒有實現信息化與自動化，很多信息只可以應用紙質文件進行層層審核、傳閱與簽字，這樣很難提高工作的效率。
二、工程公司戰略的分類
公司績效管理的方法會直接影響公司績效管理的效果，每種績效管理模式都有一定的科學性和合理性，各種模式都有各自的適用范圍，但也不可避免地都會具有一定的局限性。最早的績效管理方法為MBO導向的績效管理，主要是通過選擇有助于實現公司目標的關鍵性指標，在對這些指標進行管理和控制的基礎上，將管理過程與考核過程相結合，從而充分調動員工的積極性和創造性，促進目標的實現。360度反饋評價也是非常重要的績效管理方法，最早由英特爾公司提出并實施，該模式主要是通過員工自己、同事、上司以及顧客等從不同角度，對員工的人際關系、溝通能力、行政能力、個人績效以及領導能力等進行綜合考評，員工能夠通過這些反饋來認識到自己存在的不足，從而有針對性地進行改進。除了上述兩種績效管理方法外，還有平衡計分卡和關鍵績效指標等方法，這兩種績效管理模式詳細分析如下：
1.平衡計分卡
平衡計分卡，簡稱BSC，該模式是由Robert Kaplan和David Norton所提出的，他們通過對美國十二家在績效管理方面成績非常優秀的公司的績效管理經驗進行總結，在經過較長時間的研究后，提出了平衡計分卡這種績效管理模式。
平衡計分卡主要從客戶、財務、內部經營和學習成長四個角度進行績效管理（圖1），將績效管理目標更加具體化和精確化。這種績效管理方式綜合考慮了長期目標和短期目標，實現了軟的主管目標與硬的客觀目標、結果驅動因素以及理想結果等的平衡。平衡計分卡的四個考核指標能夠為公司的運營提供有價值的信息，而且不至于信息過多或過雜導致信息失去效用，從而能夠實現績效管理與公司戰略的統一，達到公司的戰略目標。
2.關鍵績效指標
該模式又簡稱為KPI，主要是通過歸納和提煉組織運行過程中獲得成功的關鍵因素，設置組織內部某一流程的輸入輸出端的關鍵參數，并進行取樣、計算和分析等處理。關鍵績效指標一種目標式量化管理指標，通過建立一種有效的監控機制，從而將公司戰略轉化為具有可實現性的活動，并將其進行落實，然后使用該指標對最終的執行結果進行考核和評估[1]。
關鍵績效指標是一種現代公司經常使用的績效管理模式，該模式可以有效明確各部門的職責，并在此基礎上，確定部門人員的績效考核指標，使公司的績效考核實現量化。關鍵績效指標的應用首先應建立有效的關鍵績效指標體系，該指標體系可以有效實現對公司員工的激勵約束和戰略導向，促進戰略目標的達成，同時也是對績效考核理念的巨大創新。
三、提高監理公司戰略性績效管理的措施
1.制定嚴格有效的管理程序
無規矩不成方圓，施工公司的績效管理亦是如此，首先需要制定嚴格有效的管理程序，才能有效保障績效管理各項工作的正常開展。對于施工公司，首先應組建績效管理團隊，然后再確定公司愿景和戰略目標，并建立完善的績效管理目標體系，對績效管理的業務流程進行規范，使績效管理工作能夠順利實施，最后再對績效管理系統的運行效果進行評價。
2.制定明確的考核原則
績效考核的原則會直接影響考核結果，所以施工公司績效管理應制定明確的考核原則，堅持以人為本，按照公平原則對員工進行考核，公平原則是績考核中最為重要的原則，如果考核不具有公平性，那么績效管理也無法充分發揮其作用。只有做到公平公正，才能使員工滿意績效考核結果，并通過不斷努力來提升自己。所以，公司績效管理，應根據不同部門的具體情況，進行績效考核，而不能將所有員工置于同一要求下進行考核，使績效管理能夠真正做到公平[2]。
3.構建信息管理系統
在績效管理系統設計過程中，還應注重開發和構建信息管理系統，能夠有效解決考核不透明和缺乏系統性等不足。所以，施工公司績效管理信息系統應根據公司以及員工的具體情況，設置績效考核系統、信息查詢系統、統計分析系統、績效目標管理系統等模塊，改變以往大量文書工作的情況，提高公司的工作效率，從而提升公司的績效管理質量。
4.有效設計績效評價內容
每個員工都是一個獨立的主體，其績效有著多維性、動態性以及多因性等特征，所以對于員工來說，其績效的好壞不是單由某一個方面可以決定的，所以應對其績效評價內容進行科學合理地設計。因此，施工公司在進行績效管理設計時，首先應對公司的具體情況與充分的了解，如公司員工人數、公司組織結構、人員素質、人力資源現狀等，根據各崗位職能的不同，選擇合適的關鍵績效指標，使其更符合各崗位工作的實際情況。所以，施工公司應建立完善的績效考評制度，針對不同崗位制定不同的考核標準，做到優勝劣汰，對于績效考核結果應及時與被考評人員進行溝通，從而及時改正被考評人員的不足，不斷提高公司員工的綜合能力[3]。
5.完善監理公司的獎勵機制和約束機制
在監理公司的發展中，應進一步完善監理公司的獎勵機制和約束機制。由于員工起著舉足輕重的作用，所以想要更好的促進監理公司的發展，首先要完善公司的激勵機制，例如，在公司內部，監理要公平公正的對員工績效進行評價，這硬喚瞿薌し⒃憊さ墓ぷ骰極性，還能提高使員工認識到自己的不足之處，通過員工與員工之間的對比進行改進。同時，還可以激勵其他員工提高自身素質。除此之外，針對表現不好或者工作不認真等員工進行處罰，這樣就可以從側面激發員工的工作積極性。
四、結束語
綜上所述，績效管理對施工公司的管理和長遠發展都有著非常重要的意義，如果績效管理應用得當，能夠充分調動公司員工的工作積極性，發揮員工的主觀能動性，發揮其潛能，提高公司組織的總體績效水平，從而實現公司的戰略目標。
同時，施工公司在使用平衡計分卡進行績效管理時，還應制定嚴格有效的管理程序，制定明確的考核原則，有效設計績效評價內容，開發構建信息管理系統，充分發揮績效管理的優勢，推動施工公司的快速發展。今后，還應對公司績效管理進行更深入的研究，以提高績效管理的應用效果。
參考文獻：
[1]張平川，王美華，林青秀.建筑工程項目項目經理能力對項目管理績效的影響研究[J].經營管理者，2015，30（33）：2-5.
工程管理部績效考核范文5
關鍵詞：水利工程；維修養護；管理
1.維修養護看法
1.1為確保各項工作的正常開展，在工程維修養護施工中，根據工程的具體情況和階段性要求，及時安排各階段的日常維修養護任務，不間斷地開展日常工程的維修養護工作，使整個工程在工期內始終處于經常性的維修養護狀態之中，始終保持良好的工程面貌，不斷提高工程管理水平。
1.2及時簽訂工程維修養護合同，做好施工前準備工作。積極同水管單位溝通，及時簽訂各項維修養護合同。及時向監理單位遞交各類合同開工申請，確保工程按時開工。
1.3加強專項工程施工，積極推進示范工程及景點景區建設。在每個專項施工中，嚴格遵循工程基本建設程序施工，層層落實責任制，做到工程施工全面部署、統一管理、綜合協調，使每個專項工程按照合同要求施工。
1.4在全面做好日常工程維修養護和專項工程施工的同時，注重示范工程和水利工程景點景區建設。（1）結合專項工程建設，重點加強水利風景區建設，在現有工程的基礎上進一步加強工程綠化美化，把基礎配套設施建設好、維護好，傾力打造國家級水利風景區；（2）在保持往年示范工程的基礎上，積極推進示范工程建設，（3）嚴格強化樹株管理，營造生態景觀線。按照維修養護合同及水管單位的要求，大力開展植樹綠化工作。為確保新植樹木成活，加強新植樹木的后期管理，及時進行澆水、施肥、噴藥等后期養護工作，確保成活率。為加強責任意識.將防控工作納入績效考核范圍。（4）嚴格規范資料管理，提高工程的軟件管理水平，做好施工資料整理工作，確保資料的準確、完整有序。明確專人對工程資料進行整理，發現問題，及時糾正，確保內業資料質量。
2.維修措施
2.1充分做好施工前的準備工作，合理安排工程的施工計劃。維修養護合同簽訂后，為全面完成各階段工程維修養護任務，組織召開不同層次的工程養護工作會議，轉變工作理念，理清工作思路，牢固樹立“工程精細化養護”意識。施工過程中，根據工程施工戰線長、項目多少的實際情況，為確保施工進度按合同要求進行，養護公司將合同工程量細劃分解，安排落實到養護隊，由養護隊按照分工完成各項維修養護任務。
2.2精心組織施工，確保工程維修養護工作嚴格規范進行。為全面完成各階段工程維修養護任務，要從責任意識、旋工質量、文明施工與安全施工等幾個方面出發，狠抓施工管理工作。①組織施工管理人員和技術人員認真學習水利工程維修養護相關技術標準和規范，提高責任意識，把每項維修養護工作爭取做精、做細；②不斷加強檢查指導力度，及時發現問題，及時糾正，使工程施工順利實施：③加強對工程質量的管理，每個養護隊設1名兼職質檢員，不定期檢查各養護隊施工質量。并及時會同監理對維修養護質量進行檢查，加強對工程質量的管理，杜絕質量事故的發生：④制定文明、安全施工計劃，對施工人員進行文明、安全施工教育，加強文明、安全施工意識。
2.3加強隊伍建設工作，提高養護人員素質。提高養護人員工作積極性和業務素質是搞好維修養護工作的重要前提。所以，一方面不斷加強養護人員的思想教育，穩定養護隊伍.提高養護人員的工作積極性：另一方面通過舉辦工程維修養護知識培訓班和勞動競賽等活動對養護人員進行培訓，提高整體業務水平，以適應新形勢下維修養護工作的需要，促進維修養護工作的不斷發展。
工程管理部績效考核范文6
【關鍵詞】高校 行政管理 績效考核
行政管理人員是高校必不可少的構成部分。目前的高校行政管理仍然存在著質量低、數量多、效率低的狀況。所以怎么用科學合理的績效考評方法來調動管理人員在工作上的積極性，已經成為很多高校關注的一個問題。
1.行政管理人員在績效考核方面存在的不足
1.1戰略聯系性比較少
高校為了加快自身的建設，擴大知名度及影響力都會規劃長期的戰略目標、各階段具體目標、年度計劃目標。然而績效考核依然沿襲以往的考核制度，考核的具體實施只是形式化、走過場，沒有把高校未來的發展目標和規劃與個人的考核目標結合。一個有效合理的考核手段應是把學校發展的目標作為考核的總體方向，依照上級的計劃來作為下級努力的目標，下級的工作計劃就是對上級工作規劃的一個細分，通過這樣就會構成一個有機的考核網絡。
1.2對個人的工作總結失真
行政管理人員經常會依照考評的內容，對自己在工作上的成績進行大肆渲染、夸夸其談，對于在工作中存在的不足常常是輕描淡寫、一筆帶過、避實就虛，很難客觀全面的反映出個人在實際工作中的情況。并且因為考評內容的程序化和模式化，再加上在高校內部的人際關系復雜化和世俗化的現象。民意測評出來的結果常常只反映被考核人員的人緣好壞，通常體現不出對工作方面的評價。
1.3考核的可信度比較低，誤差大
目前高校的考核辦法主要是以主觀的評價為主，因而就出現考核的可信度不高、誤差大的問題。比較突出的問題就是出現“趨中性錯誤”和“寬厚性錯誤”?！摆呏行藻e誤”就是考核出來的結果比較集中，例如考核之后的結果都是優秀，沒有其他的結果。
1.4評選優秀輪流當
在高校內部的一些部門之中，進行績效考核一般是采取平衡的戰略，也就是“輪流坐莊”的方式。有的部門甚至已經把這形成為一種約定俗成的規定，誰有評職稱的需要，就把優秀指標給誰。事實上這是新形式的大鍋飯，這樣做會失去績效考核的公正性，不能起到激勵和導向的作用，嚴重影響工作效率，以及部門目標的實現。
2.行政管理人員在進行績效考核時應注意的關鍵點和流程
2.1績效考核的關鍵點
（1）轉變考核的觀念。因為目前高校的考核制度還處于起步階段，導致很多人都把績效考核認為是個人的年度總結，走形式化，評優評職是論資排輩、輪流當選，晉升與考核之間并無實質的聯系等。事實上，對行政管理人員的考核，首先應該依據學校和各部門的目標與期望來作為考核的依據；其次，要運用一套確切的方案來對管理人員進行衡量和考核，并且以此作為獎勵他們的依據。最后對那些績效考核不是太理想的人員，要使他們明白自己應該完善的地方，努力的方向，使人員的工作效果得到改善。
（2）對崗位進行管理。對崗位進行管理是創立科學合理考核指標體系的前提條件，崗位管理重點就是對工作進行充分研究最后形成針對各崗位的說明書，崗位說明書中應該包括本崗位工作的內容、目的、職責權限、任職資格等重要內容。參照崗位說明書，能讓行政管理人員能夠明白自己的職責，具體應該負責的范圍。對人員的工作進行劃分和說明，可以使他們明確目標，有的放矢，使考核的雙方在工作的職責、目標及要求上能夠達成共識，因而就實現了考核的合理性、客觀性和公平性，也可以讓績效考核得到真正的落實，發揮出自己應有的作用。
（3）對評價尺度的選擇。通常來說，評價尺度分為三個類型：主觀評價尺度、行為尺度和產出結果的尺度。而在高校中目前的行政管理人員多使用的是主觀評價尺度。事實上，這樣的三種尺度都各有利弊。一個科學嚴謹的評價體系應該是分級和分層的，對不同級別的管理人員要實行不同的尺度。
2.2創建績效考核的具體流程
（1）目標的設定。根據學校以及部門的目標來對員工的個人目標進行擬定，并且制定出量化的指標和目標值，以此來作為進行年度考核的根據。對于目標的設定需要個人和部門領導之間共同討論，按照部門的總體目標來制定個人的目標、量化標準、權數和目標值，并且在績效管理以及發展計劃表中進行詳細的記錄。
（2）進行績效考核。根據人員對目標的實施效果來進行績效評估，把考核的結果與晉升掛鉤，并連接績效的改善計劃。人事主管部門可按照績效管理的考核和發展辦法，通知行政管理人員考核的日程，并分發年初擬定的績效考核計劃表。
（3）對績效的改善計劃。針對考核結果不理想的人員要進行績效改善計劃的擬定，按時的對執行情況進行追蹤，并且在對計劃執行結束后再對執行的效果進行評估，假如評估的結果還是沒有改善，則要考慮是否轉調或者是降級。
行政管理人員進行績效考核的流程，重點包括以下幾點：首先，行政管理人員的個人目標要經過個人和主管進行商議后制定，并且制定的目標要和學院、部門的目標結合起來，只有這樣績效考核才能發揮自己的作用；其次，對于績效考核的指標要能進行確切的衡量，有恰當的基準分；再次，對績效的考核成果需要和人事調動以及績效改善計劃相結合；最后對績效的改善計劃要求個人與部門的主管在共同商議之后進行擬定，并且在實施中及時進行追蹤，使考核的目的真正的達到。
3.改進行政管理人員績效考核的建議
面對高校行政管理人員績效考核方面存在的不足，根據公開、公平、客觀、獎懲結合等績效考核原則，依據高校的特點，對怎樣改進對員工的考核工作，筆者從以下幾個方面探討：
3.1對考核的指標要進行量化和明確
績效考核的內容假如模糊，員工就不好把握，不能對考核指標進行量化就沒有辦法進行比較。在制定制度條款方面及考核標準都不能模棱兩可、似是而非。不僅要有定性的、考核性的表達，更需要有能量化的、可操作的、具體的內容。同時在進行績效考核的量化時，要體現出績效的好與壞、貢獻的大與小。
3.2考核指標一定要全面，對績效的評價一定要客觀
依照“德、能、勤、績、廉”來進行績效的考核，并對被考核者進行多角度、多方面的評價。從和被考核者有工作關系的多位員工那里獲取被考核者的信息，反饋信息的來源應該包括：上級領導、下屬、工作同事、合作部門、服務的對象等，也包含本人的反饋。
3.3考核的內容需突出重點，內容全面具體，能夠在量化上體現
高校的行政管理人員考核的大致內容可分為德、能、勤、績、廉這五個方面?！暗隆本褪遣粌H要對被考核人員在思想政治方面的表現進行觀察，還要尤其重視考核人員的工作質量和工作態度。管理工作就是服務，高校的行政管理人員要克服掉“官本位”的錯誤思想，增強一種服務的意識，要自覺的從過去管理者的角色轉變為服務者，努力的為師生服務，為學校的教學和科研服務；“能”就是不僅僅要考察考核人員在行政管理方面的能力還要對其創新能力、團隊的意識、合作能力進行考察；“勤”就是對一個人能否勤勉認真的工作進行考察；“績”就是主要對考核者在履行職責，完成工作的質量、數量和效率方面進行考察；“廉”就是考察考核者能否做到公私分明、廉潔自律。
這五個方面是互相關聯、互相促進的。不能厚此薄彼，也不能均衡的對待。行政管理人員要把德放在首位，以績來作為工作的原則。德是行政管理人員進取心、事業心的推動力，是能否做好工作的保障，勤是每位行政管理人員應對自我進行的一貫要求，績是整體素質表現的落腳點，而廉則是最基本應該有的操守。所以在進行指標量化的時候，要以日常的事情、工作作為對考核者考核的主線。突出對績的考察，并對在工作中貢獻大小來進行不同權重的量化。
比如，現在要對一個管理日常事務的部門進行考評體系的設計，通過總體的印象評價（主要是工作同事的評價和上級領導的評價）、職責履行情況（是通過日常的工作及工作紀律實現）、出勤以及工作的業績，這四個方面進行評價，可以通過打分量化的形式，總分是150分，因為這個部門的工作大多是日常的事務，所以在職責履行情況這一項按60分、印象評價為40分、工作的業績按30分、出勤按照20分來進行量化考核。
當然，對于不同的部門、不同科室要依照工作的特點和性質來確定對考核的量化策略。假如是工程管理部門，它最主要的工作就是對每一項具體的工程進行管理，可以依照工程的大小，完成的程度以及完成的質量等來量化設計。
總之要根據學校自身特點及各部門、各崗位的特點，創建起一整套能夠量化，方便操作的考評體系，把學校整體的發展目標和規劃與行政管理人員的崗位職責、目標任務結合起來，使得行政管理人員能對自我發展有好的預期。
3.4要注意進行考核的時效性
對人員的考核一定要及時，對于行政管理人員每天所要做的工作、事情都要及時的量化并且記錄，在這樣的基礎上再展開月底和年底考評。這樣做的目的就是既不容易失真，又可以進行及時的反饋來促進行政管理人員的工作。
3.5堅持獎勤罰懶以及兼顧公平的原則
只有堅持獎勤罰懶的原則，對行政管理人員的績效考核才能真正起到調整人員行為，激發人員積極性的作用。所以要根據考核結果，來進行獎勵或處罰的措施。依照貢獻的大小以及績效的好壞來對員工的薪資待遇進行確定，有效的發揮薪酬的激勵及導向作用，鼓勵大膽創新和冒尖，以此來提高行政管理人員的工作積極性和創造性。同時，因為在個體方面有著一定的差異，所以在制定考評辦法時，要堅持效率優先為基礎，兼顧公平，避免在收入分配方面出現差距過大的問題。
總而言之，通過對人員進行績效考核，可以調動行政管理人員對工作的積極性，能夠最大限度的發揮他們的潛能，提升勞動的效率，使他們能夠把學校發展目標和個人的目標有機結合，個人的發展目標與部門、學校的發展目標一致，最終實現個人和學校雙贏的局面。
參考文獻：
[1]郭文琦.高校行政管理人員績效管理體系構建[D].蘭州大學2010
