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人事部管理制度范文1
年伊始，我們把薪酬制度的整體設計放在首位進行討論，其目的就是要提醒HR，人力資源管理的最終目的是通過制定科學合理的現代企業制度，包括組織架構、定崗定編、崗位測評、考核評價、薪酬績效等環節的總體設計，理順企業內部分配關系，促進人力資源的有效管理和配置，為實現勞動關系雙方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展營造良好氛圍。這其中，薪酬制度是最關鍵的因素，也是人力資源管理體系的重要組成部分。為此，在薪酬制度設計時要特別注意以下幾個問題。
優化組織機構首先要做好企業業務和管理流程、組織管理模式、部門設置和職責權限劃分等現狀分析工作。通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現。所以要針對企業組織體系診斷中確認的問題，在明確流程種類、性質、層級的基礎上，采取清除、合并、分拆、調整和新設等措施改進完善流程，明確各流程的輸入、輸出端、主要節點以及流程的相互對接關系，為“正確做事”和科學設置組織機構提供依據。要選擇確定企業組織管理模式，確定適合本企業定位和組織模式的管理方式。在此基礎上，合理設置單位、部門，界定其責權，并通過編制組織機構圖和部門工作說明書及其相關文件，形成組織機構管理規范，從而為薪酬分配制度改革創造條件。
定崗定編定員工作始終是企業人力資源管理的難點之一，也是理順勞動者和崗位合理匹配、實現體面勞動的重要環節。按照科學合理的原則和企業具體情況科學設崗、合理定員，對所有崗位按勞動要素進行綜合測定、評價，明確崗位職責和技能要求，實行一崗一薪、易崗易薪?？茖W合理的定崗定編要體現戰略導向原則、精干高效原則、因事設崗、因崗定編原則、常態設置、動態管理原則。在此基礎上建立競爭機制，積極引導員工通過競爭不斷提高自身素質。
崗位評價重在解決薪酬對內公平性問題。在工作分析的基礎上，劃分崗位類型，參照“崗位說明書”的工作內容，所需的技能和外部市場對崗位進行綜合評價，以此決定職位的相應薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。一個新的薪酬分配制度，必須要建立一個科學、完整的崗位考核評價機制，通過客觀、準確的評價，給每個員工確定合理的報酬，使員工真實、及時感受到自己的切身利益與企業效益是緊密相連的，個人的報酬與企業的發展是結合在一起的。如果不堅持嚴格的考核評價，再好的薪酬分配制度都是一句空話。崗位考核評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀標準，從勞動責任的輕重、勞動技能的高低、勞動強度的大小以及勞動復雜程度等因素出發，對崗位價值所進行的系統衡量和評價的過程。崗位考核評價工作要從有利于突出核心流程和關鍵重要崗位的角度選擇評價考核要素，確定評價權重和分數。同時要處理好不同類別崗位評價標準的銜接，使評價考核機制真正發揮應有的作用。
激勵機制是諸多手段中最直接、最基礎、最能體現員工利益的方法。為此，在薪酬制度設計時應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，達到激勵員工的目的。為此：一是薪酬制度應按照崗位價值度評價結果確定的崗位工資為主，充分體現員工崗位的重要性。與員工業績和貢獻掛鉤浮動的績效工資單元也應占有較大的比重，根據企業工作性質，調整原工資單元各個結構之間的比例關系，適當增加績效工資“活”的部分的比重，強化激勵功能。在崗位績效工資制為主的基礎上，適當引進年薪制，為公司關鍵骨干經營管理者提供施展抱負的平臺。二是適當采取協議工資制，為穩定公司核心人才、引進崗位緊缺人才和特殊人才提供制度保證。合理有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的情況下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。面對激烈的市場競爭，企業若能擁有優秀的員工，并且充分、有效地激勵他們，就很可能在競爭中取得成功。三是要突出崗位價值。當前，對于企業發展來說，優化薪酬制度的一個重點仍然是適當拉大崗位工資之間的差距，強化對關鍵部門、關鍵崗位和關鍵人員的激勵。同時可考慮采取“一崗多薪”寬帶設計，在確定不同崗位等級后，在每個崗位等級內設立多個工資檔次，以體現同崗級人員不同能力、資歷的區別。四是要通過開展薪酬測算和市場工資水平調研，逐步實現薪酬水平與不同人力資源市場價位接軌，這也是薪酬分配制度改革的必然選擇。各個企業內部的人力資源是分層次的，薪酬調整不是“齊步走、同樣有”，而是要按照不同類別人才所處的人力資源市場層級，相應測算薪酬水平，進行薪酬關系調整。對于核心骨干人才，要對其加大激勵力度，使其薪酬水平與發達地區勞動力市場價位、與系統內先進水平接軌；對其他人員要與當地勞動力市場價位接軌，讓公司大多數員工實現體面工作，逐步建立起與企業利益共享、風險共擔的激勵機制。五是現代企業人力資源強調“人本管理”，“以人為本”表現為人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制、調整及開發的過程。在這個過程中，薪酬能夠極大的影響員工的行為、態度取向和工作業績等。
此外，企業在薪酬設計中要按照十報告提出的既要講效率，又要講公平，完善初次分配機制的原則，把調整預期利益與調整既得利益、調節增量與調節存量有機地結合起來，突出重點，循序漸進，努力扭轉企業內部收入差距擴大趨勢?，F階段推進薪酬制度改革不僅要繼續解放思想，轉變觀念，在很大程度上要觸動利益。如果利益格局固化了，企業發展就缺乏活力。調整利益格局，要善于在利益增量上作文章，在利益預期上作調整，同時穩妥推進存量利益的優化，這樣可以更好地凝聚共識，減少改革的阻力。改革過程中，還要更加注重權利公平、機會公平、規則公平，使所有的人都能通過自己的努力獲得應有利益。
人事部管理制度范文2
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
人事部管理制度范文3
一、行文方面
制作格式模板下發至各項目、各部門，并在20xx年的工作中對各項目、各部門的行文情況進行監督，包括字體、排版、標題、頁眉、頁腳等內容，符合公司行文統一標準。 具體實施時間：
1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出發給各項目、各部門。
2.從20xx年3月起對各項目、各部門的行文進行監督。
二、辦公方面
按照辦公環境管理制度，執行每周巡查，對不合格的地方進行拍照，落實責任人和限期整改時間，形成巡查記錄表格，結合獎懲制度嚴格落實，以改善目前存在的辦公環境整理不規范，臟、差、亂的現狀。 具體實施時間： 20xx年2月開始發文對辦公環境標準進行規范，執行每周巡查。
三、會議方面
重新制作會議紀要表格，明確工作任務、責任人和完成時間，作為工作任務完成情況監督的依據，提高會議召開的有效性，落實會議制度的原則性和目的性。 具體實施時間： 20xx年2月開始對會議紀要模板進行規范，落實會議任務處罰制度。
四、車輛方面 規范車輛管理。 具體實施時間：
1.20xx年2月車輛派遣權力收回，用車部門提前填寫用車審批單報行政人事部，由行政人事部根據車輛派單情況進行合理調度。
2.20xx年3月規范車輛維修保養，當車輛需要維修或保養，駕駛員需提前報行政人事部，填寫車輛維修保養審批單，寫清維修保養內容和金額大小，由行政人事部對車輛情況進行檢查核實填寫審批意見，再由行政人事部交由上級領導逐級審批，同意后再由駕駛員到制定維修點去進行維修；
3.20xx年2月實施駕駛員獎懲制度，提高駕駛員主觀能動意識，在意識形態中形成愛車、護車的理念，有利于維修保養費用的降低。
五、物資管理方面
對辦公類固定資產進行編號，形成固定資產臺賬記錄；其次在工作中對物資轉移、調用、報廢等情況要及時記錄，及時掌握物資去向。同時，每月對固定資產進行盤點，制作盤點清單，核對臺賬信息，保證物資臺賬的準確性。 具體實施時間：
1.20xx年3月對辦公類固定資產進行梳理，制作標簽，重新張貼，建立臺賬。
2.20xx年3月制作轉移、調用、報廢等規范記錄表格，之后沿用。
六、獎懲方面 實行即時獎懲制度，包括表揚、嘉獎、處罰、記過等形式，下發即時獎懲通知書，以及及時表揚先進，警示不當行為，同時對于新增工作完成情況或新增工作任務是否即時有效去整改落實進行即時獎罰，有利于督促工作任務的完成和不合格事項的及時整改。 具體實施時間：
1.20xx年2月即時獎罰制度執行通知進行宣傳。
2.20xx年3月開始執行。
七、考勤方面 落實考勤管理制度，執行考勤審批程序，相應的考勤事情應有相應的表格支撐。同時，行政人事部建立員工考勤信息明細臺賬，對員工考勤信息進行記錄，便于及時的查詢和整體上的宏觀把控。再者，明文規定公司員工和項目員工月度應休天數，這樣才能把考勤事宜做到有據可查、有制可依。 具體實施時間： 1.20xx年3月向各部門重申考勤管理制度，建立考勤明細臺賬模板。
2.20xx年4月初開始執行新模板，執行考勤表單核查程序。
八、評優方面
行政人事部建立完整的評優體系，貫穿于全年度執行，率先擬寫評優體系文件，在20xx年度試運行檢驗效果，此體系的建立目的在于營造一個良好的爭優創優的工作局面，提高員工在工作中的積極性，讓好的一面在公司得到提倡和發揚，傳遞正能量。 具體實施時間：
1.20xx年3月擬定評優方案并報上級領導審批。
2.20xx年7月初執行半年度評優。
3.20xx年10月執行季度評優。
4.20xx年1月執行年度評優。
九、員工活動方面
行政人事部根據國家節日或公司階段性的情況適時安排員工活動，全年度不少于三次，其目的在于營造良好的企業文化氛圍，豐富員工的業余生活，配合評優體系予以實施，讓評優體系能得以更好的運行。 具體實施時間：
1.20xx年6月擬定夏季活動方案，報經上級領導審批。
2.20xx年7月執行。
人事部管理制度范文4
事業單位人事檔案管理工作是做好人事工作的先決條件，關系到每一個職工切身利益，因此，人事檔案管理的好壞決定了事業單位人力資源的開發和使用的效率，也對領導決策和人才使用發揮極大作用。
二、人事檔案管理的特點
人事檔案是上級組織、人事部門或本級組織、人事部門根據人事工作需要，集中保存起來的反映干部職工個人經歷、德才情況、工作實績等方面內容的資料。具體以下幾個特點，一是具有全面性和機密性。人事檔案記錄了每個人成長的歷史，包括干部履歷、考核、學歷、入黨入團、獎懲任免、工資等方面，基本反映出干部全貌，同時具有機密性。人事檔案內容涉及個人功、過等全貌情況，有的是一些需要向組織匯報的隱秘信息，具有一定的機密性。二是具有現實性和真實性。人事檔案是組織、人事部門正確用人、薪資發放方面的一個重要依據，要求檔案資料的內容必須完整齊全、個體材料必須客觀真實。三是具有動態性和流動性。人事檔案歸卷立檔后并不是一成不變的，隨著當事人的成長不斷需要補充完善新信息。并隨著人員的流動而流動，檔隨人走。
三、當前人事檔案管理工作中存在的不足
一是檔案管理工作有待加強。當前，我市個別事業單位的檔案管理工作，管理制度不健全不完善，缺少科學合理的檔案管理工作流程與標準，檔案管理工作時常處于邊緣化狀態。二是人事檔案管理人員不穩定。個別事業單位領導不夠重視檔案管理工作，隨意安排人員從事管理工作，造成檔案管理脫節。三是人事檔案歸檔內容不完整。人事檔案中的材料通常由本人填寫，由于量大而繁，若原組織人事部門審查不嚴，就會導致個別人事檔案出現內容不實現象。四是檔案管理方式和設施落后。當前，部分事業單位仍然采取傳統的方法開展檔案管理工作。如一些相對重要的檔案信息在及時分類整理、分類裝訂與歸檔方面不到位，檔案管理工作信息化不夠，其檔案管理維持在基本保管、整理以及收集的狀態。同時檔案管理設施相對落后。有的事業單位的檔案管理室環境差，設備不全，硬件和軟件設施都更新不及時不到位，致使檔案管理工作的效率不高。
四、加強人事檔案管理的建議
（一）加強培訓與宣傳增強檔案意識
一是針對事業單位對人事檔案作用意識薄弱的現狀，我們檔案行政主管部門要會同相關職能部門切實加大有效的宣傳工作力度。普及檔案管理的相關知識，強化檔案管理法律意識，特別要提高單位負責人對檔案管理的重視程度，做到給予人財物支持。二是加強檔案工作人員的專業知識培訓。讓每一個檔案管理工作者成為行家里手，精通檔案管理業務流程，嚴格檔案管理操作規程。
（二）要建立完善檔案管理制度
要建立與完善切實可行的檔案管理制度，做到有法可依、有章可循。隨著檔案工作的發展，事業單位要及時修改完善檔案制度，并嚴格執行，合理有效地利用開發檔案資源。同時，要加大檔案管理工作的資金投入，不斷提升人事檔案工作水平。
（三）嚴把進檔材料質量關
?n案材料內容著重收集、篩選、鑒定、整理職工的全方面材料，確保檔案材料的客觀真實。干部人事檔案管理工作者要堅持原則，認真審核，嚴格把關，確保檔案資料的進口關。
（四）加強檔案信息化管理
隨著信息化技術的迅猛發展，要把信息化技術融入到檔案工作管理中，以有效提高管理質量和管理的工作效率。要加強檔案的分類分級管理，簡化繁雜的檔案管理程序，提高檢索率，隨時能提煉出可以利用的重要資源，提高檔案資源的利用效果。事業單位特別要加信息設備投入，采購必備的硬件與軟件，應用網絡與計算機開展檔案管理，利用計算機與掃描儀做好文字與圖片檔案信息存檔工作，做到信息的準確傳遞和合理應用。同時，要利用信息化加強對檔案的開發利用，有效提升檔案管理工作的服務水平。
人事部管理制度范文5
行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進了一步。
回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將××年的工作做如下簡要工作總結。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議。
人事部管理制度范文6
【關鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實踐對策
我國在大力推行社會主義市場經濟建設，同時在社會主義市場經濟的大背景之下，不僅企業需要進行人力資源管理，高校也由傳統的人事管理逐步轉變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學，同時也可以有效實現人力資源的最優化配置。針對于此，需要相關的高校管理人員重視人力資源管理的優勢和特點，嘗試將高校傳統的固化人事管理模式轉變為人力資源管理模式。這樣將會有效促進高校人事工作水平的提升，還可以促進高校辦學水平與管理水平的進步，為高校實行科學的人才管理模式奠定基礎和保障。
一、當前高校人事管理存在的問題
雖然近些年來我國不斷進行高等教育改革，并且在高校的日常教學和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數高校當前現存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據分析，其主要問題體現在以下幾個方面：
第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應該向著人力資源管理制度方面轉變。大多數高校的人事部門都在實行高度集中的統一規劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經濟體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發展起到的激發和影響作用。
第二，現存的人事管理制度存在不健全的現象。大多數高校都沒有真正從人才設計與規劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內容、職業要求以及職業生涯進行過規劃。所以往往造成現存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰略決策影響較大，最終不利于高校的平穩發展。
第三，高校沒有針對人員的聘用進行科學規劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學人員的比例超過了教學人員。因此投入和產出的效益比例存在問題，進而造成高校的人員管理工作無法順利進行。
二、人力資源管理模式的概念和特點
所謂的人力資源管理，實則就是對人力所進行的科學管理。這里所說的人力，實則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進行人力資源規劃和管理的過程當中，最為主要的則體現在體力和智力兩個方面。
高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當中從事教學工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進行全面科學的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點和價值充分發揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進步和發展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進行奠定基礎。
人力資源管理具有許多特點，其本身不同于物力資源，故而其特點體現在以下幾個方面：
第一，人力資源本身具有生物性，這是因為人力本身是活的資源，其存在于人體當中，且與自然之間形成了特定的聯系。
第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因為人力Y源在使用的過程當中，可以實現其本身主體地位的體現，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導和引導地位。
第三，人力資源可以被全面開發。這是因為人力資源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進行開發，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進行科學管理和規劃，可以切實提升高校的經濟效益和總體價值，為高校的不斷進步和發展奠定基礎和保障。
三、高校傳統人事管理與人力資源管理的差別
針對高校傳統人事管理模式和人力資源管理之間的區別進行分析，可以有效探究人力資源管理的優勢，為后續高校開展人力資源管理活動奠定基礎和保障。
首先，從本質上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認識進行統一規劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠發展作為根本目標，嚴格按照高校的戰略發展要求，從高校內部員工的職業發展長遠角度出發，進而使得高校教職工和高校的發展形成統一。以此為目標和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。
其次，兩者的側重點以及整體出發點有所差別。傳統意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發點，從而開展的一種全新的管理模式。
最后，則體現為兩者責任重心的差別。人事管理工作要求相關工作人員依據高校內部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴格按照員工的優勢情況和具體能力進行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發展規劃與目標，從而促進員工的不斷進步和發展。
四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的實踐對策
（一）進行觀念轉變
針對當前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的具體對策。依據目前情況來看，需要各個高校的相關人事管理人員轉變自身的傳統觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學水平高低以及實際的綜合發展情況，并不取決于綜合辦學水平，而是取決于高校如何培養出高質量的教學職工，從而才能培養出更多優秀的專業人才。故而，高校應該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應該是高校發展過程當中最為關鍵的核心。只有將教職工的潛能激發出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學事業發展提供基礎和保障。
（二）注重人事部門之間角色的變化
高校人事部門要想逐步將傳統的人事管理形式轉變為現代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉換。在日常的人事管理工作開展過程當中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經不再是單純的事務性管理，而是應該將其與高校的戰略發展情況相結合。針對教職工的工作現狀來看，需要為其制定出切實可行的發展戰略，實現教職工職業生涯的科學規劃。另外，相關的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓進行重視，通過完善的培訓機制，使得所有的教職工都可以實現自身層面的提升。不斷提高自身的專業技能和綜合能力，為提高高校教育教學管理水平奠定基礎和幫助。最后，還需要人事部門的負責人進行角色的科學轉換。由最初對教師員工的過分監督和管理，逐步轉變為對教職工的支持、理解、激勵和關懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉變為熱情工作，從而不斷激發和培養教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業開展提供更多幫助。
（三）注重激勵獎懲制度的完善
高校在針對教職工的人力資源管理改進方面，可以從激勵獎懲制度進行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學性和有效性。秉承物質獎勵和精神鼓勵相結合的原則，確實可以在一定程度上促進高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業績和高校整體的業績相互結合，可以有效實現各部門集體榮譽意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設定方面，更加偏向于為高校教育教學事業做出過突出貢獻的人、關鍵崗位等等。一方面這些優秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實現了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點，符合社會主義市場經濟的要求，為教師提升自我，實現自我價值帶來了重要的意義和幫助。
（四）注重對人事管理人員的科學培養
高校應該格外看重對認識管理人員的動態化培養。在當前科學技術不斷進步、社會不斷發展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業水平。所以，高校在進行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學培養。通過逐步建立起學習型組織，有利于在校園內部形成獨具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓練過程當中，提高自身的專業素質和能力，通過不斷進修和學習，使得自身的理念有所更新，教育教學水平有所提高。也只有將教師單獨的學習行為轉變為整個高校組織的集體學習模式，才能使得高校內部教職工的專業能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進高校的不斷進步與發展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎。
結束語：
在高校的人事管理過程當中，進行人力資源管理，實則是對高校傳統人事管理模式的創新和完善。其本身已經包含了高校傳統人事管理內容和職能，并且相較于傳統高校人事管理模式更為科學。所以，未來高校在不斷進行人力資源管理模式改進的時候，必須要相關的領導與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內部形成科學的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經濟發展的要求。另一方面也可以促進高校教育教學水平的不斷進步，為提升高校的口碑與教育教學水平而不斷努力。
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