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勞動合同違約范文1
1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同或違反法定或約定的條件解除勞動合同。
2、用人單位支付的工資違約或低于當地最低工資標準。
3、用人單位違反法律法規規定和勞動合同的約定不支付或拖延勞動者工資報酬。
4、用人單位未按照法律法規的規定，解除勞動合同后未支付勞動者經濟補償金。
5、用人單位違法延長勞動者工作時間。
6、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，對勞動者造成損害。
7、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。
8、勞動者違反競業限制約定。
勞動合同違約范文2
違約金，是現代民法體系中為實現誠實信用原則、保證合同履行而發展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。
民法屬來源:（）于私法領域，具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。
二、勞動合同立法中違約金規定之比較
違約金是合同法規定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規定了關于違約金的制度，由于大多數學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額。
(一)國外對勞動合同中違約金的規定
國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞來源:（）指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規定。
亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規定。比如韓國勞動基準法明確規定，使用者不得規定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規定禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動合同立法中違約金制度
我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數學者把違約金的規定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業權利。
三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴
(一)關于違約金的適用范圍
《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。
《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”。但眾所周知，對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。而且以崗定人的企業也不可能將一個崗位閑置6個月。企業給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產專業技術培訓，例如MBA培訓、來源:（）海外培訓等等。這些培訓需要企業投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規定的6個月以上脫產專業技術培訓，無法約定服務期和違約金。
(二)違約金的數額限制方面
勞動合同法規定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍?，F實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現象，不僅擴大了有限經濟能力勞動者的財產責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產資料優化配置目標的實現。違約金的數額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。
2.違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數額。
3.考慮到勞動者的財產承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。
4.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平合理的，應當適當減少違約金數額。
勞動合同違約范文3
關鍵詞：勞動合同；糾紛；違約受害人；補救
近些年來，我國市場經濟發展速度飛快，勞動關系開始變得越來越復雜，勞動關系中的不穩定性越來越強。隨著我國勞動制度的改變，各個企業與員工之間的關系也發生著很大的改變。目前，我國勞動者的維權意識變得越來越強，在勞動合同管理的過程中也出現了多種多樣的問題，造成這些問題出現的最主要原因就是勞動合同違約的情況，而且因為勞動合同而產生糾紛的問題更是越來越嚴重，如果不能很好的將勞動糾紛解決，給員工和企業都帶來的困擾影響很大。
一、勞動合同糾紛的出現原因闡述
由于我國的勞動關系有著非常明顯的變化，在市場中利益化、市場化的問題變得越來越嚴重，這使社會經濟的發展受到了很大的影響。社會發展后，我國國民的水平和受教育程度越來越高，勞動者的維權意識也越來越強，在勞動這之間利益的爭奪情況隨之加劇，勞動合同的糾紛重重，勞動合同的糾紛情況逐年上升。雖然企業與勞動者之間存在著勞動合同的關系，但是在實際條件下勞動者一直處于弱勢地位，所以只有法律對勞動者權益進行保護，才能使勞動者的自身合法權益得到保障。所以在未來的發展過程中，要想使企業和勞動者之間的利益都得到保障，誠信是不可缺少的。
二、勞動合同糾紛的分類
（一）履行過程的糾紛
通常在履行勞動合同時會有很多糾紛產生，但是在這眾多的糾紛中有兩種主要糾紛。第一，由于勞動者出現違約情況產生糾紛。目前，我國的市場競爭變得越來越激烈，在每個企業中都出現了人員流動性增大的情況，經常會出現員工跳槽的情況，在一些企業中甚至出現重要管理者跳槽，造成企業的客戶資料泄露的情況，這在無形中就給企業造成了很大的損失。其次，出現企業違約的糾紛情況。一些用人單位并不重視勞動合同的簽訂，只一心追求自身的利益，經常拖欠員工的工資，或者出現克扣員工工資的情況。某些企業甚至還出現欺騙員工的情況，在與員工簽訂就業協議時，給員工保證“五險”購買，可是實際中并未給員工“五險”福利，這些欺騙行為都導致最終發生勞動合同糾紛的情況。
（二）補償金造成的糾紛
當一個企業處在低谷期時，企業的經營效益也會隨之降低，只有對員工進行精簡才能達到降低企業成本的目的。但是我國的法律有明文規定，“如果企業因為某種原因要單方面解除雇傭勞動者，那么企業必須給被解除關系的雇傭者一定的補償金?！钡侨杂胁糠制髽I并沒有按照國家規定給予補償金，這不僅違反了規定，而且還造成了與解雇者之間的勞動糾紛。
（三）合同簽訂的糾紛
一些企業為了使企業人員招聘的成本得到降低，經常出現聘用一些實習生的情況，這些實習生長期處于試用期，企業一直不信守承諾與其簽署相關的勞動合同，或者簽署的勞動合同并不符合國家法律的規定。除此之外，大多數企業在與員工簽訂勞動合同的過程中形式化太重，一般都是由企業直接擬定好合同，員工直接簽署。還有一些情況下，企業合同只準備了一份，在員工的手中并沒有另外的合同，這些現象都是引發勞動合同糾紛的導火線，由于簽訂合同時一些不按規定的操作，使勞動過程中的糾紛頻繁發生。
三、勞動合同糾紛中違約受害人的補救措施
（一）運用法律手段
在補救勞動合同糾紛違約受害人時運用法律的手段，是最常見也是最基本的方法。在我國范圍內，一般采取仲裁申請的方法解決勞動的糾紛問題，受害者應當在發生糾紛后六十日內向仲裁委員會提出了仲裁申請。在仲裁過程中，按照我國相關法律的規定，仲裁委員會應當做出客觀并且公正的裁決。并且，在勞動糾紛發生后，受害人提出仲裁申請得到法律的保護，一般可以獲取全額的補償，這樣就很好的避免了勞動合同違約造成責任推卸的情況，避免了受害人利益受損。
（二）賦予違約受害人權利
近些年，隨著我國法律不斷健全，當受害者對仲裁委員會提出的仲裁結果出現異議時，可以用法律的手段提出訴訟。這是我國法律給予違約受害人的一種權利。而且當違約受害人錯過了仲裁的機會，亦可以直接向人民法院訴訟，這樣有了法律作為保障，受害人的利益將不再輕易就受到威脅。作為受害人，也應當具有法律意識，用法律的武器保護自身的權益，從而擺脫仲裁的時間限制，直接用法律的武器保護自身的權益。尤其是一旦勞動仲裁委員會因為一些糾紛內容不明確、合同不清晰的問題說阻礙仲裁，勞動者必須樹立起維權意識，積極運用司法程序補救自身利益。換言之，我國的司法途徑為違約受害人賦予了應有的權利，確保了其自身利益的合法保護。
（三）加強誠信原則
由于我國市場經濟開始發展得比較晚，所以我國眾多的法律條文中，并沒有非常完善的有關受害人補救的相關規定。加之勞動者又沒有較高的維權意識，這就使整個勞動者群體處在一個弱勢的地位上。所以在勞動合同發生糾紛時，除了要對法律制度進行進一步的完善外，還應當加強雙方誠信的原則，只有誠信意識得到增強，才能使勞動合同的糾紛逐漸減少。
（四）建立健全相關法律法規
在市場經濟不斷發展的當今社會，應當對勞動者勞動合同進行公平的處理，并且更加高效的保護勞動者的合法權益使受害者的經濟利益得到保障。在此過程中，首先應當不斷改善管理勞動合同糾紛的相關法律，還應當根據勞動糾紛出現的種種問題，有針對性的提出一些新的法律條文，對受害者的利益進行保護。所以，在解決勞動糾紛的過程中，應當盡力簡化勞動訴訟的相關手續，只有這樣才能有利于勞動合同糾紛中受害者的利益得到維護。例如一些勞動合同糾紛的仲裁委員會可以適當針對勞動糾紛仲裁的申請期限進行調整，便于勞動合同糾紛能夠得到妥善處理和調節。亦或者針對管理制度進行改進，確保受害者利益能夠盡快得到保護。
結束語：
保護勞動合同糾紛中受害人的利益是一個非常值得探討和研究的話題，特別是在我國目前的社會狀況中，及時保護勞動者的利益，是受害者得到補救是非常關鍵的。近些年經常出現企業拖欠工資，或者沒有簽訂相關勞動合同的情況，勞動者只有把握好法律的武器，并且用我國法律保護自身的合法利益，才能使自己在勞動糾紛中的損失減少。而作為國家還應當更加完善勞動法律，使更多的勞動者受益。（作者單位：吉林財經大學）
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勞動合同違約范文4
王先生在一家臺資企業工作，最近遇到了一件讓他煩心的事。
原來他們公司的廠開在廣東省東莞市，他最初在廠里擔任生產主管。此后，他被調往公司在北京的辦事處，又再調到上海的總部工作。在廣東工作時，王先生與公司簽有勞動合同，在調往北京后又與公司續延了合同期限，在履行合同期間，被調往上海。頻繁的調動給王先生的生活帶來了很多不便，王先生決定辭職。
可是公司卻說，辭職就必須按照合同中約定的數額支付違約金，面對高額的違約金王先生左右為難。他聽說，上海市的有關規定不同于廣東省和北京市，員工辭職不必支付違約金，希望了解一下。
三地
北京、廣東：根據北京2002年2月1日起施行的《北京市勞動合同規定》以及廣東省1995年5月1日起施行的《廣東省勞動合同管理規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。
上海：上海市2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規定。
立法者認為，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。為此，《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。
同時，根據《北京市勞動合同規定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額?！薄渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》只作了原則性的規定：“約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。”
《廣東省勞動合同管理規定》中沒有關于違約金數額的條款，那么在廣東，違約金的數額是不是可以由當事人任意設定呢？答案當然是否定的，還是應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。雙方由此發生爭議的，也只能由法官自由裁量了。
此外，根據《北京市勞動合同規定》，勞動者違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償。《廣東省勞動合同管理規定》規定：“由于當事人一方的過錯，造成勞動合同不能履行或者不能完全履行，由過錯的一方承擔違約責任；給對方造成損失的，必須承擔賠償責任?！薄皠趧诱哌`反法律、法規和規章的規定解除勞動合同，經勞動爭議仲裁委員會裁定后，勞動者必須返回原用人單位履行勞動合同，并賠償造成的經濟損失。”就是說，在北京和廣東，一方違約在按照合同的約定支付違約金的同時，如果給對方造成損失的，還應當承擔賠償責任。
然而，上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規定：“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。”實際上規定了由用人單位在違約金和賠償金中“兩者取一”的原則。
訂立勞動合同留意地域問題
企業管理者在處理勞動合同違約金問題時，應當注意以下幾點：
首先，在訂立勞動合同時要清楚地知道，自己所處地域的勞動合同是如何規定的。如一家上海企業在北京招聘一名在京工作人員，如果該員工是與上?？偛恐苯佑喠⒌膭趧雍贤?，哪怕人在北京，適用的也是上海的規定；如果員工是與在京分公司或辦事處訂立的勞動合同，適用的則是北京的規定。只有熟悉當地法規或規章，才能因地制宜，成竹在胸。
勞動合同違約范文5
我國的《勞動法》只是在第19 條中規定，勞動合同必備內容中應該包括“違反勞動合同的責任”的條款，未明確規定違約金制度。各地對違約金問題做出了不同的規定，例如北京、山東、遼寧等地認為雙方當事人可任意約定違約金，只要不違法、不存在顯失公平的情況，違約金就可以適用于勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則將違約金限定于兩種情形，違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定。隨著市場經濟的發展，經濟活動已經打破地域限制，用人單位跨地域經營和用工、勞動力跨地域流動越來越普遍，亟需建立統一的勞動合同違約金制度。
將于2008 年1 月1 日正式實施的《勞動合同法》，統一了勞動合同違約金制度。下面三個虛擬案例中小A 的不同經歷，全面呈現了《勞動合同法》中對于違約金的新規定。
■ 提前辭職，違約金條款是否合法？
2005 年2 月，小A 應聘到上海某公司任市場部經理，并與該公司簽訂了為期3 年的勞動合同。雙方約定：在勞動合同期限內，如員工提前解除勞動合同，需向公司支付違約金2 萬元；公司客戶名單為商業秘密，如員工泄漏客戶名單，按照泄密程度和經濟損失情況，應支付3 ～ 10 萬元的賠償金。2007 年6 月2 日，小A 向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現小A 在項目談判過程中有泄漏客戶名單的行為。2007 年7 月3 日后，小A 再未到公司上班。公司遂申請勞動仲裁，要求小A 支付違約金2 萬元，支付泄漏商業秘密賠償金10 萬元。
【解讀】
《勞動合同法》第37 條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第25 條又規定，除違反服務期約定和違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容來看，勞動者的辭職權是受到傾斜保護的，只要符合程序規定，用人單位不能以任何方式加以限制。故案例中該公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。
同時《勞動合同法》第90 條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者解除權的存在并不與違約責任的產生相矛盾，對勞動者人身自由權與用人單位經濟損失求償權的兼顧也并不矛盾，相反這種做法切合勞動合同的雙重屬性――人身屬性與經濟屬性。小A 違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。
近年來，因為勞動者違背誠信原則隨意跳槽給用人單位正常的生產經營帶來了不利影響。對企業來說，可從從以下三個方面著手來降低風險：（1）為員工建立良好的職業生涯規劃計劃，提高員工對企業的認同度，增強企業的凝聚力。（2）規范勞動合同文本，在雙方認可的前提下，盡可能詳細地規定員工的責任和義務，以及違約的處理方式，做到追究員工違約責任時有據可查。（3）勞動爭議有60 天的仲裁申請期限限制，一旦超過，勞動爭議仲裁委員會就不再受理。
■ 培訓費，到底該賠多少？
2004 年7 月2 日，小A 應聘到上海一家高科技企業任研發經理，與公司簽訂了3 年勞動合同。2006 年4 月，公司因開發一種新產品，準備送小A 到韓國進行為期三個月培訓。雙方簽訂了《培訓協議》，約定：從培訓結束之日起，小A 在3 年內不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，計算方式為“培訓費+ 職工的日工資× 脫產培訓的時間”。2007 年6 月2 日，小A 以勞動合同到期為由提前一個月向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意。7 月2 日，小A交接了工作后再未上班。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求小A 向公司支付培訓費4.5 萬元、培訓期間工資1.5 萬元，共計違約金6 萬元。
【解讀】
勞動合同期限和服務期不是同一的法律概念。勞動合同期限是勞動關系存續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除不需承擔任何責任。服務期是指勞動者與用人單位約定的，勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約?！秳趧雍贤ā返?2 規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。據此，小A 當然應承擔違約責任。
但違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，對所要賠償的損失限定為用人單位已支付的培訓費用。所以《勞動合同法》第22 條還規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。所以公司要求小A 賠償培訓期間工資是不合法的，小A 已經履行了一年服務期，故只需按比例賠償培訓費用即可，而不需要全部賠償。
■ 競業禁止違約金，該不該賠？
2005 年1 月，小A 到某信息技術公司工作，雙方簽訂了期限為3 年的勞動合同，并簽訂了保密協議。雙方約定：公司每月支付小A 保密費300 元，小A 離職后的5 年內，不得到與公司同行業、同領域形成競爭關系的企業工作，否則小A 向公司支付違約金5萬元。2006 年4 月小A 因個人原因向公司書面提出辭職，公司批準其辭職。2007 年2 月，公司得知小A 已到Y公司工作，遂以違反競業禁止為由向勞動爭議仲裁委員會提出申請：要求小A 支付違約金5萬元。
【解讀】
勞動合同違約范文6
趙某是2008年的應屆畢業生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務期內解除合同，則需支付違約金1萬元。
2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。
【正方反方】
爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？
正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。
《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。
服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限?！秳趧雍贤ā返?2條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?！痹摋l第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！比鐒趧诱哌`約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。
本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據《勞動合同法》支付相應的違約金。
反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。
雖然《勞動合同法》第22條做出了相關規定，但該法對于試用期內出現了同類情況如何處理并未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此并未作明確規定。
根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。
爭議焦點二：勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？
正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。
勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等?！秳趧雍贤ā吩诘诰攀畻l中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。
本案中，趙某不履行服務期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。
反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規定。
根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規定不合理，遂提出辭職，這是符合《勞動合同法》的規定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。
