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工程項目資源管理范文1
1.1工程項目管理的基本內涵
項目是為產生獨特性產品或者服務所做的一次性工作。項目產品的獨特性體現在項目經歷的過程從未有過，而一次性則體現在項目有明確的起始時間與中止時間，通常只進行一次。項目管理是在有限的資源條件下，為實現項目目標所采取的一系列管理活動，現代項目管理與經驗性的傳統項目管理有區別，主要體現在項目管理在管理思想、管理組織、管理方法和手段上的現代化。從上述定義可以看出，項目具有強烈的目標導向性，雖然近年來項目成功的標準已經比傳統的時間和成本標準有了很大的擴展，但是項目管理中關注更多的還是項目計劃、組織和控制等確保項目在既定的時間和成本范圍內實現項目的目標，因此在項目進行過程中一切資源都是為了項目最終目標的實現服務的，項目團隊成員在本項目中的工作效率與效果是至關重要的。
1.2關于人力資源管理的概述
1.2.1人力資源管理的概念
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。為確保企業戰略目標的實現，需要企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
1.2.2人力資源管理的基本內容
（1）人力資源戰略規劃企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃，也是企業發展戰略實施的有效保障。（2）人力資源管理的基礎業務崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。（3）人力資源管理的核心業務人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
2某卷煙廠技術改造工程項目現狀分析和存在問題
2.1某卷煙廠技術改造項目概況
某卷煙廠“十一五”期完善提高項目，是由2007年9月提交正式申報材料：項目建設形成年產80萬箱卷煙生產規模，完成與之配套的生產、動力、生活等設施及廠區環境建設，計劃投資額為3.88億元。
2.2某卷煙廠技術改造項目獨特性分析
2.2.1項目原地改造難度大
某卷煙廠“十一五”項目屬于原地技術改造，必須在保證原生產線正常生產的同時開展各個技改工程項目的實施，實現“脫殼”，即在本項目中順利實現新舊生產線的切換，對企業生產沒有明顯的影響。由于企業面積有限，為了實現“脫殼”，技術改造項目實現時間跨度長，難度大，項目復雜系數大。
2.2.2項目任務重，風險因素多
項目實施過程包括廠區工業園的重新規劃，合理分區。工業園內還有辦公樓、食堂、會議中心和周轉倉庫，項目實施中存在不少風險：行業政策風險、項目管理流程風險、項目成本控制風險、人力資源管理風險、工程安全管理風險等。
2.3某卷煙廠工程項目人力管理體系中存在的問題
2.3.1人力資源結構體系配置欠合理
由于項目管理部門屬于臨時的組織機構，沒有固定的項目管理專業人才崗位，人員從各個部門抽調而來，部門成員都是在各個原部門領工資，成員管理的激勵機制不能從收入分配機制上來實現。公司技術人才結構上存在普通型、技能型人才多，適合從事技術管理崗位的人才少，在人員配置方式上不能完全按需引進。
2.3.2人力資源配置過程不完善
項目管理部門的人力資源管理的制度建設滯后，導致項目人力資源配置內耗嚴重。如項目內部專業組內之間經?；ハ嗯懦猓ぷ飨嗷ネ普?，造成項目內部凝聚力差。各專業組之間有各自的工作目標和項目實施要求，出發點不一樣，有各自的打算和做法，有些甚至是對立的，如項目交叉施工的時候就互相影響。由于缺乏溝通和必要的宣傳，項目部內部士氣和凝聚力不夠，面對項目實施過程中遇到的一些挫折和危機，部分成員感到失去斗志。
2.3.3人力資源培訓機制有待完善
由于缺乏科學系統的培訓機制，造成技改辦各個項目負責人對項目管理的方法認識有所不同，業務能力參差不齊，對項目實施管理的方法和方式有待提高和完善。部分項目成員不了解項目管理的方法和公司的各項招投標、合同審批流程，對項目管理需要的溝通協調能力欠提高；所采取的培訓僅限于在教室傳統方式授課，形式比較單一。
2.3.4人力資源激勵機制不完善
某卷煙廠技改辦在激勵機制方面缺乏完善的市場化的經濟報酬激勵制度：一是表現在經濟報酬與勞動付出量上不匹配，項目負責越多風險越大；二是員工缺乏與工作本身相關的精神激勵，缺乏主人翁的參與激勵和以能力為核心的職業生涯開發激勵；三是績效考核和績效管理的科學性有待提升，主要是沒有充分認識到績效考核對于項目管理目人力資源優化配置的管理職能的強大作用，缺乏科學、系統的績效管理體系，績效考核與管理的內容、方法與結果的應用脫節于工程項目目標的實現。
3某卷煙廠技術改造項目人力資源管理改進策略
3.1建立完善的人力資源結構體系
針對現有情況，筆者經過研究分析，建議從以下幾個方面加強人力資源配置建設：（1）成立正式的項目管理部門，設置相對固定的項目管理專業管理崗位，明確相應人員的職責，實現1+1＞2的成效，達成項目管理和人力資源體系相互統一，提高成員的歸屬感和向心力。（2）按照項目管理的要求，制定人員配備管理計劃，按照崗位需要引進和調配具備較高技術水平和溝通協調能力的技術人員。（3）根據員工各自的特長和特點以及項目工作的需要，把他們配置到合適的地方與崗位上，使得人盡其才，物盡其用。同時要經過一段時間的磨合考察后，及時做一些調整，把那些與工作崗位要求不夠符合的員工及時調整下來，換到他適合的崗位上去，從而在動態管理中實現優化配置。
3.2加強部門內部磨合，強化團隊建設
針對項目內部專業組內之間經?；ハ嗯懦猓ぷ飨嗷ネ普?，造成項目內部凝聚力差的情況，筆者的建議策略是建立項目管理部門內部溝通機制，鼓勵各專業組加強內部溝通，避免推諉扯皮。一是努力營造平等溝通的和諧團隊氛圍，鼓勵良好熱烈的爭執和討論；二是通過團隊內部文體活動、聚會、拓展訓練等交流方式，增加團隊成員親近感和凝聚力；三是通過強化內部分享交流的主動性，形成工作的合力，便于整個團隊的共同提高。工程項目人力資源優化配置的過程就是形成工程項目團隊的過程，或是按照工程團隊的要求進行配置人員的過程。通過上述措施，提高團隊戰斗力，利于實現共同的項目目標。
3.3完善培訓機制，提高成員的綜合素質
針對上述情況，建議采用走出去和請進來相結合的辦法：一是在項目運行過程中不定期組織團隊成員到行業內其他企業現場學習、交流；二是請外面單位的專家進行培訓，進行工藝知識和安全管理的知識的培訓；三是根據人力資源互補的配置原理，實現以老帶新，以老幫新，新老互幫互學，通過傳幫帶實現教學相長。
3.4合理實施績效考核
針對經濟報酬與勞動付出量上不匹配，建議技改項目管理人員的績效以項目的生命周期來進行考核評估?？冃Ч芾淼暮诵哪康木褪峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標；一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成?？冃Э己丝梢园凑障铝胁襟E實施：（1）確定項目考核指標從項目的總體目標出發，結合項目管理成員自身情況及崗位特點進行。（2）選用適合項目績效考核的方法由于項目考核是以目標的完成和進度為標準的，所以采用可考核目標業績來考評項目人員。在項目計劃、投入時期已制定了可作為標準的考核目標，項目人員在完成工作后，考核部門對照預先設立的目標評價工作業績，發現偏離標準的地方采取糾正措施，彌補工作中的缺陷。（3）反饋績效評估結果績效評估結束后要向被評估的成員說明評估結果，這需要良好的反饋方法與機制，才能通過評估發現問題，改進工作。開展績效評估的戰略目標之一就是借此使項目組織內部的管理溝通制度化和程序化?？冃Ч芾砣藛T要采取合適的方式，及時有效地把評估結果反饋給員工，讓他們能夠從績效評估中受益，從而明確自己的問題和努力方向。
4研究結論
工程項目資源管理范文2
關鍵詞：水利工程項目；人力資源管理；有效策略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
近年來，水利工程項目發展的如火如荼，在很大程度上扭轉了我國水利基礎設施建設滯后的局面，而且隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展、繁榮，水利工程項目建設具備了充分的經濟驅動力，呈現一片大好發展趨勢。本文立足于當前水利工程項目建設過程中的人力資源管理特點，淺談幾點有利于提升其人力資源管理水平的有效措施，期望能夠為我國的水利工程項目建設的健康、可持續發展提供一定的參考與指導。
一、分析當前水利工程項目建設過程中的人力資源管理特點
1更加需要復合型、創新型人才
水利工程項目建設是一項任務艱巨、耗時長、耗資大、人力投入大的復雜性工程，往往對人力資源管理專業人才的水平要求較高，而且隨著當前國內外水利工程項目建設的競爭加劇，培養復合型、創新性人力資源管理人才已經成為項目建設中人力資源管理的一大新要求，尤其針對項目經理的培養更加的注重。項目經理是水利工程建設中最為典型的復合型、創新型人才，是整個項目的主要負責人之一，應當具備過硬的決策能力、領導能力、業務技術能力、社交談判能力、應變能力、綜合分析與寫作能力、創新意識和創新能力等。但是，目前我國水利工程項目建設中的項目經理人才的選用，往往利于形式，大部分的項目經理難以適應工程建設的需求，缺乏國際視野以及過硬的國際知識儲備，總的來說，目前我國的水利工程項目建設中欠缺復合型、創新型人力資源管理人才，難以保障其人力資源管理水平的提供，因此，需要培養一批實用性的復合型、創新型人力資源管理人才，滿足當前水利工程項目建設的需要。
2更加重視知識化管理
水利工程項目建設具備諸多不確定因素，而且具有不可逆轉性，在建設的過程中，對人力資源的管理往往需要進行綜合性管理，即設定項目范圍、明確管理目標即路徑，進行全周期生命管理，因此，如何將多年的人力資源管理經驗轉化為工程項目的知識體系已經成為水利工程項目建設中的另一大任務。當前，從國際水平來看，知識化人力資源管理已經成為一個普遍現象，它能夠將水利工程項目的文檔、案例、經驗教訓等進行科學、系統的歸納總結，形成具體化的知識管理文庫，從而能夠有效的為新員工培訓、項目咨詢等提供強有力的支持，同時，通過知識共享，能夠全面的提高員工的綜合素質，提升水利工程項目建設的核心競爭力。
3更加重視激勵制度的創新
水利工程項目建設中的人力資源管理實施激勵制度，需要從兩個導向分析，即：（1）積極的引導人力資源管理人才向職業化、精細化發展；（2）積極的引導人力資源管理人才向復合型、創新型發展。目前，我國的水利工程項目建設中的人力資源管理，在實施激勵制度上仍然受制于國家體制、傳統人力資源管理觀念的束縛，阻礙其健康、可持續發展，因此，需要強化內部競爭機制，加強人力資源儲備，滿足水利工程項目建設的整體需要。
二、闡述幾點建設性的、有利于提升其人力資源管理水平的有效策略
1發展戰略性人才資源管理模式
為了全面的提升水利工程項目建設中的人力資源管理水平，需要改變傳統、老套的人力資源管理觀念，發展、應用戰略性人才資源管理模式，即：水利工程項目建設的各個管理層要充分的重視科學的人力資源管理，將其深入到整個項目的管理行列，從人性出發，積極的所談員工從事水利工程項目建設工作的真正動力，構建并完善激勵制度，尊重每個員工的合法權益，使得每個員工感受到公平待遇，從而激勵員工保持原本的工作熱忱，并且為員工提供自由的發展空間，加強知識、素質、技能等培訓（如定期安排員工深造），幫助員工及時的把握國際發展形態，全面的提升員工的綜合能力和綜合素質，并且對于長期奉獻與水利工程建設事業的員工進行相應的加減，激發員工的工作干勁，且適當的降低他們的工作壓力，增強他們的社會責任感，從而全面的提升人力資源管理效率及質量。
2強化基礎制度、平臺建設
水利工程項目建設中的人力資源管理水平的提升，依賴于工作人員業務水平及實踐能力的提升，而業務水平及實踐能力的提升離不開強大的基礎制度、平臺支持。水利工程項目建設中的人力資源管理的基礎平臺、制度包括：信息交流平臺、業務反饋平臺、知識互助平臺、效績評價體制、防人才流失預警機制、危機處理機制等，需要將這些基礎性的人力資源管理平臺、制度整合為一個系統性的集成應用體系，結合水利工程項目建設要求、目標、實際建設進度的等，及時的開啟相應的人力資源控制機制，從而實現水利工程項目建設中的人力資源管理由人員培訓——管理水平診斷——管理水平評估——管理方式改進全過程的優化，使其滿足當前水利工程項目建設的內下需求，從而全面的提升水利工程項目建設中的人力資源管理水平的提高。
三、結語
總之，我國社會主義市場經濟的不斷發展，水利工程項目建設進程的不斷推進，是推動水利工程項目建設中的人力資源管理改革的重要動力，當前水利工程項目建設中的人力資源管理更加需要復合型、創新型人才；更加重視知識化管理；更加重視激勵制度的創新，因此，必須強化基礎制度、平臺建設，發展應用戰略性人才資源管理模式，才能有效的提升水利工程項目建設中的人力資源管理管理水平。本文的分析闡述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究價值，旨在為我國的水利工程項目建設中的人力資源管理事業的健康、可持續發展提供一定的參考與指導。
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工程項目資源管理范文3
關鍵詞：工程項目;人力資源;生產效率;成本管理
一、前言
建筑工程項目（以下簡稱項目）管理，是指從事工程項目管理的企業，受工程項目業主方委托，對工程建設全過程或分階段進行專業化管理和服務活動。項目管理包括很多個領域，例如進度管理、職業健康、安全和質量管理、成本管理、合同管理、風險管理等等，每個領域對于項目管理都有重要的作用和意義，關于每個領域的論述和書籍非常多，管理手段和經驗也比較豐富，但是，項目人力資源管理還是一個比較薄弱的領域，傳統的項目人力資源管理，僅僅關注項目人力資源的動員和成本控制，未能引起項目管理者的高度關注。但是，隨著經濟的發展和社會的進步，人力資源在勞動力市場上已經逐漸變得稀缺，項目的人力動員越來越困難；項目的技術難度和管理難度一再提升，人員的生產效率與質量安全管理的矛盾日益突出；項目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項目的利潤空間；工程項目結束以后的勞動爭議逐漸呈上升趨勢，種種這些問題，嚴重地影響著項目管理。本文針對項目人力資源管理中存在的突出問題提出一些解決意見。
二、項目人力資源的動員
目前項目人力資源的動員普遍存在著兩種不同的模式，一種是項目完全做施工管理，作業層全部分包，第二種是項目既做施工管理，也負責作業層的施工。第一種是目前市場上普遍采取的做法，其優點是成本低，人力動員速度快，缺點是人員素質差、穩定性差，履約率差，目前建筑工程市場的質量普遍較差與此有緊密的聯系。第二種方式，是計劃經濟時代的普遍采用的方式，在目前的核電項目中還有一些市場，例如核電項目的主設備、主管道安裝，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式，其優點是人員的素質較高、便于項目管理，缺點是人力動員周期長，人力成本高居不下。項目人力資源的動員可以采用第三種方式，即項目除了掌握施工管理以外，還應該掌握一支精干的施工隊伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據項目的復雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務分包商提供。勞務分包商可以根據人員規模、服務質量、專業能力等標準分為緊密合作層和非緊密合作層。對于建筑施工公司而言，在核心施工領域和高附加值業務環節擁有一支精干的專業化施工隊伍，在輔助施工環節和專業性程度較高但是投入人力較少的領域，廣泛使用勞務分包商是非常必要的，這樣做的優點是：第一，由于自主掌握的施工隊伍是精干的，而且，其余的勞務分包商隊伍是根據項目進度進場或者離場，因此，項目部的窩工和停工較少，由此所消耗的人工成本也相對較少。第二，由于項目自主掌握的施工隊可以用于關鍵工序和關鍵的施工節點，可以有效地保證工程質量和項目的進度。第三，由于項目按照市場價格來組織勞務分包商，因此，只要價格滿足市場要求，項目就可以在市場上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業所面臨的用工緊缺的問題。第四，由于對于勞務分包商進行了分層管理，可以保證項目識別優質的勞務合作伙伴，并形成長期和穩定的合作關系。
三、項目生產效率的保證
項目的生產效率受很多因素的影響，除了上游設計、材料供貨、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內部的人力資源管理也是制約勞動效率提升的重要因素。因此，項目人力資源管理需從以下幾個方面做好工作：1.人員培訓和資格認定項目需組織專業技術人員，在充分熟悉標準和規范的前提下，結合項目的技術要求、工程特點、質量安全控制等實際情況，編制適合本項目的生產人員培訓教材以及理論和實際操作考試題庫。項目應建立人員資格認證制度，按照《人員資格管理程序》規定各類生產人員必須經過培訓、嚴格的考核和相應的授權以后，方能從事相關專業的工作。通過對人員素質的嚴格把關，確保施工人員具備相應的知識和技能，以及相應的工作經驗，為提高項目人力資源使用效率提升打下堅實的基礎。2.實施有效工時制度項目應建立有效工時巡查制度，該制度從監控和分析一線生產工人的有效工時占比數據出發，分析班組施工安排、物料供給、技術支持、施工服務、QC檢查、員工行為等影響工時效率的因素，并制定相應的措施促使生產系統和管理支持服務系統持續改進。通過有效工時制度的持續運行，項目應將生產人員的有效工時占比穩定在87.5%以上。3.實施計件工資制度項目根據人工成本控制指標，參考市場勞動勞動效率，以及市場同類工人的收入水平，制定符合項目實際情況的計件工資制度。實踐證明，計件工資制度能有效地激勵生產工人，但是，計件工資制度也帶來了一定的不利因素，例如，為了追求經濟利益忽視工藝過程控制、容易給基層管理人員提供權力尋租的空間、給生產人員帶來了較大的心理壓力等等，因此，推行計件工資制度必須要有相應的一些配套措施。
四、項目人工成本的控制
建設工程項目，特別是設備安裝工程項目，人工成本占有相當大的比重，一般達到了60%以上，有效地控制人工成本，是實現項目盈利的關鍵環節，項目人力資源管理可以在以下環節加強管理。
1.實施一崗多責、一專多能，精簡組織機構設置，簡化管理層級
國內核電項目的管理層級較多，專業分工較細，管理層級分為施工隊、生產部、施工分隊、施工班組四個層級，專業分工則分為技術人員、質量人員、安全人員、物項人員、現場協調人員等等，且技術人員又細分電氣技術人員、儀表技術人員、電纜技術人員、管道安裝技術人員、管道準備技術人員等等。項目應壓縮管理層級，使施工隊經理到一線生產員工的管理層級不超過一個層級（大型項目不超過兩個層級），同時，根據成本倒逼原則，在設定管理技術人員投入總量及其市場化薪酬水平的基礎上，再來規劃各管理技術崗位的工作職責和內容，通過提高各管理技術崗位的工作負荷，來實現一崗多責和一專多能。國內核電項目的工種界限劃分過細,已經不適應競爭的需要，例如國外沒有什么管工、鉗工、鉚工,統稱安裝工,既會管工技術,又會氣焊切割、起重吊裝等,而核電項目的生產人員每人只掌握一個工種技術,對相關工種技術不懂不會。項目應打破工種界限,對工人除要求熟練掌握本工種技術及應知應會內容外,還要根據技術等級明確提出掌握第二、第三工種技術的要求。這樣做將會大大減少施工現場人力浪費和窩工,解決工種之間推誘、扯皮的問題,有利于提高勞動工效和增強工人的綜合施工能力。
2.建立審慎的用人制度，通過引進高素質的人員，確保工作能高質量完成
項目部應將人力資源引進視為項目管理最重要的決策之一，審慎決策，在編制人員需求計劃的環節，應審核現有工作小組的效率以及成本控制指標；人員的引進環節，項目應嚴格按照人員培訓資格認定的要求，將能力和技能達不到要求的人員擋在項目之外，因為高素質的人員憑借豐富的經驗，通過減少返工，減少材料消耗，提高質量等方式，使得項目的總體成本受控；同時，項目還將通過嚴格的績效考核，使各崗位的人員滿足預先設定的效率水平。3.建立人工成本預警制度，及時調整管理和組織措施項目部應建立人工成本預警制度，主要包括兩個方面，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設定人工總成本的預警線，即每引進一個人員將會測算其在項目周期內發生的總成本。通過按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時制定措施來調整勞動組織以及管理的方式；通過施工過程之中的人工成本預警線控制，來達到項目周期內的總人工成本受控的目標。
五、項目勞動關系的處理
項目勞動關系和諧的根本在于項目人力資源管理理念的更新，建筑施工公司的一些項目在人員管理方面仍然沿用計劃經濟時代的一些做法，例如將人員招收進入項目以后，就自然而然地形成了公司的長期雇傭人員，這一方面加大了公司的運營成本，另一方面也極易引發勞動爭議。項目是一個臨時性質的機構，因此，在核心人員的配備上可以由公司負責，但是，一般的管理技術人員或者說大部分的管理技術人員必須依靠當地人才市場，而且在薪資水平上也必須與當地市場接軌。當項目結束以后，項目必須按照勞動法規定，給予遣散人員以經濟補償，由此，減少勞動爭議的發生。但是，目前項目預算中普遍沒有安排項目結束以后的人員經濟補償金費用（這部分費用在投標時就應該予以考慮），因此，造成一些項目在處理勞動關系時采取一些極端的手段來規避應盡的法律責任。建筑施工公司作為一家依法經營、管理規范的企業，必須在這個方面加強管控，防止由此發生勞動爭議，從而對建筑施工公司的企業聲譽造成不良影響。
六、結束語
工程項目資源管理范文4
加入WTO后，我國國際承包事業面臨著新的機遇，各國取消了或正逐步取消在市場準入方面對中國公司的限制。因此，越來越開放的國際工程承包市場為國內大型建筑企業參與國際工程承包業務提供了更好的發展機遇。目前國際工程承包市場潛力巨大，仍然有很大的發展空間。
在獲得機遇的同時，我國國際承包企業也迎來了挑戰。工程項目的實施需要調動多種資源共同完成，其中最基本、最重要、最具有創造性的資源就是人力資源。隨著我國對外開放程度的不斷擴大，市場經濟的不斷發展，內、外資企業在人才市場上的競爭日趨激烈，我國的人力資源成本呈現逐步上升趨勢。我國企業以往靠較低的生產要素價格優勢搶占國際工程承包市場的競爭力逐漸被削弱。因此，將國際工程項目的人力資源由原來的純勞動力密集型資源轉化為技術、管理密集型資源，成為提高我國國際承包工程競爭力的關鍵，也就是說，必須從依靠勞動力的數量優勢轉向依靠勞動力的質量優勢。
國際工程項目中的人力資源大體可分為一線直接操作的作業人員（以下簡稱作業人員）和從事技術性、管理性工作的管理人員（以下簡稱管理人員）兩大類。由于國際工程承包項目的國際性特點，工程項目往往并非在本國進行，出于政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。
各種類型的人力資源分別具有如下的特點：
―――作業人員。從目前我國建筑工人的隊伍來看，其主要構成還是來自農村和較貧困地區的民工。他們的家鄉往往缺乏物質資源，缺乏就業機會，難以維持自身及家庭生活，更無條件致富。由于工程項目所在國社會自然條件的不同以及項目本身建設條件的差異，赴國外參加國際工程項目建設的人員待遇可能隨各類補貼的提高而比國內高出很多。因此，這類人員的目標一般都比較明確，總體而言都是為了獲得較高的工資收入而參與項目的。
―――管理人員，又可稱為知識型雇員。由于他們年齡、閱歷、從事的專業等方面的不同，他們參與項目的目的差異較大。有的可能為了薪酬的提升，有的可能為了豐富自身的工作經歷，有的可能為了更好地實現自身的價值，有的可能為了能有機會到國外開眼界長見識，還有的可能只是為了改換一下工作環境等等。知識型雇員大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業特長，有強烈的求知欲和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處于相對次要的地位。
―――來自本國的雇員。他們雖然都是我國國內派出的人員，但我國幅員遼闊、民族眾多，可能分別來自大江南北、長城內外，性格、價值取向都不盡相同，各有各的個性特點，雖然都使用漢語，也會有各種方言的差別。出門在外，語言不通、水土不服、飲食不慣、思鄉之情等等均在所難免。本國雇員往往面臨語言、飲食等方面的障礙和社會治安等方面帶來的風險。
―――來自項目所在國的雇員。他們可能是項目所在國的國民，也可能是來自其他國家的外來打工者。因此，他們的成分十分復雜，語言、文化、信仰、生活習慣、工作作風各異。相對我國派出的人員而言，他們大都比較適應項目所在國的生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程序，基本具備在當地自立生活的能力。
這些特點的存在，無疑增大了管理者的管理難度。根據上述特點，對不同類型人力資源的管理，應從多方面、多層次著手進行。
1. 區分不同的動機和目標進行管理，設定多樣化的激勵和約束機制。
對于目標較單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬的激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加或減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現象。
對于目標各異的管理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現個人價值的發展空間，充分授權、委以重任，發揮其聰明才智與創造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工、共同發展。如：對青年員工，適當調換工作角色，擴展其實踐機會以豐富其閱歷，并逐步增加其工作擔子；對為項目做出突出貢獻的員工，采取開會表彰等公開方式使其感到自身價值實現、獲得他人的認同；在工作之余適當安排周邊觀光旅行，開闊其視野，幫助其熟悉周圍環境，促進人際交流；對非本國雇員可采用中國式的會餐等文化活動使成員加強了解促進融合等等。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力的、對內公平公正的目標導向的激勵約束體系。
2. 加強培訓、培養、鍛煉，提高人員的素質。
對作業人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選，通過培養鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當地法律、法規、制度、做法，取得與項目實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與項目所在國本地語言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低在我國國際工程承包項目在國外經營的風險。
國際工程承包業務需要懂管理、會語言、了解當地文化、熟悉當地法律、能進行財務控制的復合型人才，目前很多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養難度大也容易流失，如將追求復合型人才的培育轉變為注重培養由多種專業人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免流失損失的良策。
3. 強化制度約束，完善管理，保證當地雇員高效的工作。
鑒于項目所在國與我國文化傳統、勞動法制等方面的差異，當地雇員工作方式的不同不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應遵守項目所在國的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應力圖建立完善的適合項目建設需要的項目內部管理規章制度以及有效的績效評價和獎罰標準，在雇用時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在管理上處于主動地位。
4. 盡力化解矛盾，促進各種人力資源之間的協同合作，培養和發揚團隊精神。
長期以來，我國人力資源普遍具有的一個特點是，單一個體的素質較高，獨立應對和克服困難、尋求問題解決的方案往往相對于其他民族和種族更有心智和韌性，但在多人合作的情況下，卻往往難以實現較高的效率，甚至出現效率降低的情形。相對而言，世界其他國家的工程項目管理更為注重團隊精神，他們認為團隊合作的效率應該是高于每個成員自身效率加總的。
工程項目的實施非常復雜漫長，無論一個人的能力有多強，僅靠個人的力量是不可能完成項目的。項目的管理者應該在項目實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。
5. 努力發掘各類雇員的特長，優化調整崗位分工，發揮資源優勢。
工程項目資源管理范文5
[關鍵詞]農田水利水電工程項目人力資源管理
前言
近年來我國對農業的重視程度越來越高，農田水利水電工程項目遍布全國，農田水利水電工程作為我國農業發展的命脈，其重要性應得到政府及管理人員的正確認識，而我國目前農田水利水電工程項目人力資源管理中存在一定的問題影響了農田水利水電工程項目的順利開展，因此本文結合農田水利水電工程項目人力資源管理存在的問題，提出農田水利水電工程項目的人力資源管理措施，以便使農田水利水電工程為我國農業的發展提供良好的基礎。
1農田水利水電工程項目中人力資源管理存在的問題
農田水利水電工程項目對促進農業的發展有著極大地作用，但由于人力資源管理不得當，使得農田水利水電工程項目無法順利開展，主要問題如下。
1.1人力資源管理中缺乏激勵機制
目前我國農田水利水電工程項目具有見效慢、投入大等特點，因此農田水利水電工程項目人力資源管理者對該項目的管理意識薄弱，在人力資源管理中缺乏有效的激勵機制，農田水利水電工程技術人員及管理人員具有較大的流動性，因此管理人員認為沒有必要建立一套完善的績效考核制度，進而缺乏針對崗位與職務的不同設立不同的激勵機制，因此面對不同的工資收入，難免會引起部分員工的不滿，進而使其消極的情緒影響到工作效率，影響水利水電工程的工作正常開展[1]。同時由于崗位流動性較大與人力資源管理中缺少激勵機制，崗位工作中從事定時工作制的人員容易消極怠工，從事定量工作制的人員容易盲目追趕進度，使工程質量難以保證。
1.2人員素質普遍欠缺
由于大型農田水電工程在施工中需要多層招標，中小型農田水電工程要鄉鎮直接發包，因此工程施工的一線施工單位實力有限，技術較低，人員專業化程度不高，技術人員團隊多由臨時組建，導致工程化技術施工人員整體素質不穩定，對農田水利水電工程施工質量產生不利影響，導致施工過程不能按時完工，或盲目搶工期進度中出現嚴重工程質量隱患。同時由于季節性用工荒時有發生，施工人員薪酬時價變化波動加大，且一些施工技術人員職業道德素質不高，而施工單位在工程施工人員招募過程中由于一線技術人員與工程設備多由臨時招募，常常發生同時承接多個工程的情況，因此常出現在工作中敷衍工作現象常見，導致工程施工設備質量與人員施工認真負責程度難以保證，進而影響工程質量，造成施工隱患。
1.3人力資源管理體制落后
農田水利水電工程項目的人力資源管理體制相對落后，一方面主管工程部門對工程施工單位的人力資源管理作用的重要性重視不足，對大量的農田水利水電工程項目中的施工單位資質審核過程缺少人力資源管理資質方面的評估，并且在實際施工過程中對具體施工單位人力資源管理混亂現象不夠重視，使工程施工的人力保障難以實現，進而影響工程質量[2]。另一方面施工單位人力資源管理體系不健全，僅僅起到人力資源招聘預配置、薪酬管理兩個方面的作用，缺少人力資源規劃，使關鍵技術型人才臨時招聘時難度較大，不能保證人員的職業技能與職業道德，對勞動關系管理缺位，是施工管理權責相對混亂，績效管理體制僵化，不能適應實際的人力資源管理情況，難以調動人員積極性。
2農田水利水電工程項目的人力資源管理措施
2.1建立人力資源激勵機制
主管部門和施工單位對工程項目施工過程中的人力資源薪酬設計時應充分考慮到施工人員的素質與文化構成，針對不同類型工作人員設計有針對性薪酬結構，對流動性較大的技術人員合理加大獎勵績效在薪酬構成中占比，并合理分配施工進度與工程質量在績效獎勵標準中的權重，科學有效的調動施工人員的積極性，既保障施工進度，又保證工程質量，充分發揮人力資源機制在農田水利工程中的激勵與監督作用。同時合理安排施工人員基礎工作量與基本薪酬，保證薪酬激勵機制能夠公平實施，進而減少施工人員產生盲目趕工或消極怠工的現象。2.2加強人力資源人員素質主管部門或施工單位應加強對人力資源管理工作的重視，依據自身條件適當加強單位人力資源管理人員整體素質，引進專業人力資源管理人才，保證科學人力資源管理得以實現。通過科學有效的人力資源管理，保證農田水利水電工程施工技術人員職業素養，保障專業技術隊伍人員相對穩定性，避免在具體的農田水利水電施工工程過程盲目追趕工程進度現象的發生，以保證工程質量，避免由于人力資源人員職業道德不高在季節性用人時期出現影響工程進度的意外情況。
2.3完善人力資源管理體制
正確認識人力資源各個模塊的重要作用，首先，通過人力資源的科學規劃，對水利水電專業技術人才的信息進行開發、評估、建檔、整理與儲備，保障專業技術人員的人力保障。其次，嚴格人力資源的招聘與配置管理，切實保障施工人員隊伍的技術水平與職業素養。第三，結合具體施工對長期勞務合同的非技術人員進行適當技術培訓，為應對季節性用人儲備可替代人才。第四、加強勞動關系管理，減少施工過程中人力資源關系混亂造成的資源損耗。第五，靈活利用薪酬與績效管理制度調動施工人員工作積極性，保證工程進度與質量[3]。
結論：
綜上所述，要做好農田水利水電工程的人力資源管理，應結合行業實際情況，針對施工人員流動性較強、整體素質水平參差不齊等特點，切實做好人力資源管理的保障工作。
參考文獻
[1]李培紅.水利工程施工質量控制存在問題與強化措施探討[J].農技服務.2015(11)
[2]邵雅璐.水利工程中質量控制措施探析[J].農技服務.2015(11)
工程項目資源管理范文6
關鍵詞：信息資源；規劃；工程項目
中圖分類號：G203文獻標識碼： A
相關統計數據表明，我國建筑工程項目管理領域信息化率僅為0.027%，與世界平均水平的0.3%信息率相比還存在不小差距，針對全國施工企業信息化率的統計調查也表明我國大中型建筑企業的信息化率相對較低，僅有近40%的企業達到信息化輔助管理應用水平，大部分企業依然處于應用簡單支撐軟件或者辦公文字處理階段，總體來說，信息化管理水平相對較低。結合建筑企業工程對象單體性、產業結構分散性，以及信息資源利用率低、信息協同性差的管理特點看，改善提升建筑企業信息化水平也是提升其運營效率和利潤的重要途徑之一。
一、工程項目管理信息化概述
為切實推進工程項目信息化建設發展戰略，必須加強對信息資源規劃這一核心環節的管控，在建設工程信息化推進過程中，其核心問題并不是如何建設計算機通信網絡，而是如何加強對各節點分散、孤立資源的有效整合，以現代網絡通信技術為依托加強對各類輔助支持信息的充分合理使用，國內外的相關運作實踐也充分證明了搞好信息資源規劃在建設工程企業信息化建設中的重要作用。在建設工程領域，信息資源規劃工作都涉及具體的項目工程，其出發點和最終歸宿都是為了提升改善企業的信息化水平，實現信息資源的積極有效共享。因而，對于現代計算機信息系統，無論是開發還是引進都應該以項目信息資源規劃為切入點，做好先導性、奠基性的信息資源規劃工作，以便更好發揮計算機信息系統的網絡集成功能。在工程項目管理領域，也需對業主、監理、承包商等不同主體的權責關系加以準確定位，站在項目全程管理的角度整合抽象出業務管理模型，滿足項目管理信息化發展需求。
二、工程項目信息資源規劃實踐探索
就筆者就職單位工程項目信息資源規劃管理實踐看，在開展具體工作時常常需要重點考慮如下幾個問題：項目工程與軟件系統的管理模式差異，依據軟件系統對業務流程加以重構的風險，軟件系統應自主開發還是外部引進，如果軟件系統是外部引進的，那么需要多少個數據接口，這些接口最終由誰做，這些都是建筑工程企業在項目信息資源規劃中亟待思考解決的問題，結合具體工作實踐看，工程項目信息資源規劃需要做好如下工作：
1、規劃總體思路和要求
結合對企業信息資源的分項建設開發需求，在集團信息化總體設計思路的基礎上首先應確定基于信息資源規劃的工程總體解決方案，充分集中集團公司的資源優勢，協調建設好IT基礎設施、數據庫以及應用軟件工程，并加以充分有效的規劃協調。對于信息資源規劃核心工程的項目管理系統而言，其總體設計目標應該以計算機網絡和中心數據庫為基礎，實現對各類信息資源的收集加工、存儲共享和查詢報告，將信息資源管理活動積極貫穿于整個工程項目管理過程，及時有效的提供各種決策輔助信息，協調好各類管理人員的工作開展。結合項目工作管理實踐中質量、進度、投資、安全及技術要求，建設規劃好各生產階段的數據庫，切實保障其在設計、采購、監造及運輸等領域的功能發揮，滿足工程項目管理的信息資源規劃要求。
2、對應模塊的功能分析
結合建設工程管理信息資源規劃的總體思路要求看，需要重點做好如下幾個方面的系統規劃工作：管理信息系統職能域分析，結合IEM的發展要求，企業信息資源規劃工作要么面向全部職能域，要么面向部分重點職能域，這也是在對當前機構部門加以綜合分析的基礎上得到的，通常關注機構、進度、投資、設計、文檔、制造、采購、質量和合同等9大領域的內容，而成本、質量、進度更是關注的重點；各職能領域的業務流程分析，結合IEM要求加強對系統本質的認識并把握好項目的總體結構和業務流程，依據“職能域—業務過程—業務活動”的層次結構進行系統全面分析，這也是做好系統功能分析工作的重要前提；各職能領域的數據流分析，透過用戶視圖強化對主體數據庫的研究，弄清職能域內外、之內以及之間的數據信息流，并結合一級數據流程圖加以量化分析；與此同時，還應建設信息資源規劃標準，這也是大型企業集團信息化的關鍵，建立生產經營主系統功能模型、數據模型和機構模型，并做好各子模塊信息資源的有效集成。
以工程項目管理信息資源規劃中的應用軟件為例，結合總體規劃的功能建模需求進行軟件系統設計，并采用面向對象的軟件工程方法加以實施開發。在開發實施環節，可以采用“三維模塊定位”分析業務模型，準確定位系統模塊的管理層次、應用范圍和信息加工深度，劃分好各子模塊的功能定位和具體職能，結合總體規劃階段的系統開發目標設計對應的系統框架，結合系統各子模塊的功能定位識別可重用模塊，在建立通用類庫的基礎上構建對象模型，為各具體模塊的軟件開發工作提供積極指引。與此同時，還應提供多層次的安全控制功能，包括對操作日志的監控、用戶權限的授予以及聯機數據的備份和恢復等等。
結語
企業信息化總體方案的制定應該切實符合企業戰略發展計劃，而其中的核心和關鍵便是信息資源規劃，涵蓋涉及企業管理的各項業務和管理要素。本文以建筑工程項目管理為例，結合實踐應用需求對其信息資源規劃工作展開初步探索，然而很多核心開發技術還有待進一步深入，也需要廣大信息技術人員進一步展開積極努力。
參考文獻
[1]謝 斌.工程項目管理的信息資源規劃[J].科技資訊,2010(11):161
