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新職工入職培訓計劃范文1
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的 工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的 工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還 會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此 外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作 環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效; 投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得 很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種"自生自滅"式的學習適應了新的 環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性 工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、 同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。 一、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在 培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以 評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發 的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括 公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和 事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工 講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要 的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關 系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
新職工入職培訓計劃范文2
關鍵詞：醫療改革；公立醫院；人力資源管理；職工培訓
一、前言
從目前醫療改革的目標來看，公立醫院是實施醫療改革的重要單位，其服務質量和人員素質是醫療改革的重點內容。為了保證醫療改革能夠落到實處，能夠對公立醫院起到積極的推動作用，公立醫院應對人力資源管理工作引起足夠的重視，應從職工技能提升入手，在人力資源管理中積極開展職工培訓，使公立醫院職工的專業素質和服務技能得到全面提高，滿足公立醫院的發展需要，為公立醫院醫療改革取得積極效果提供人才保證。為此，我們應對公立醫院人力資源管理的重要性引起足夠的重視，應結合公立醫院人力資源管理現狀，重點做好職工培訓工作。
二、公立醫院人力資源管理的重要性
公立醫院人力資源管理是以醫院人力資源為中心，研究如何實現醫院人才的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定醫院生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在公立醫院發展中，人才是一種無法估量的資本，能直接決定公立醫院的整體發展水平。人才作為資源進行開發是公立醫院發展的必然。公立醫院只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到技術進步和醫療水平的提升。公立醫院必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足公立醫院的發展和競爭對人才的需要，從而實現公立醫院服務管理水平的快速提升。
三、新形勢下公立醫院職工培訓應制定詳細的培訓計劃
醫療改革推出以來，對公立醫院提出了具體的要求，不但要求公立醫院在管理體制上進行變革和創新之外，還要求醫護工作者能夠積極提高自身服務質量和專業素質，更好的滿足醫院和患者的需要。為此，職工培訓成為了公立醫院人力資源管理工作中的重要組成部分，要想在新形勢下提高公立醫院職工培訓質量，就要從執行詳細的培訓計劃入手，具體應做好以下幾方面工作：
（1）根據人力資源管理現狀和醫院實際，制定詳細的培訓計劃。為了保證職工培訓能夠取得積極效果，在公立醫院的職工培訓過程中，首先應制定詳細的培訓計劃，并以公立醫院人力資源管理現狀及醫院實際為重要依據，保證培訓計劃便于實施，滿足公立醫院的實際需要。
（2）合理設定培訓目標，保證培訓計劃得到較好的貫徹和落實。在公立醫院的職工培訓中，要想使職工培訓取得積極效果，就要保證培訓目標的合理性，既要使培訓目標切合實際，又要使培訓計劃在實際中能夠得到較好的貫徹和落實。為此，我們應合理設定培訓目標。
（3）對培訓過程進行監督，保證培訓計劃具有一定的可行性。在職工培訓開展過程中，人力資源管理部門應對培訓過程進行全面監督，應保證培訓計劃具有一定的可行性，滿足職工培訓的實際需要，使培訓計劃成為保證培訓質量的重要支撐。
四、新形勢下公立醫院職工培訓應認真分析醫院和職工的實際需要
在醫療改革的背景下，對公立醫院職工的整體素質和專業技能提出了更高的要求，而要想有效提高公立醫院職工的整體素質和專業技能，就必須將培訓作為主要手段。為了保證公立醫院職工培訓能夠取得積極效果，我們應認真分析醫院和職工的實際需要，具體應做好以下工作：
（1）在職工培訓中根據醫院和職工的實際需要確定培訓內容。在職工培訓中，除了要嚴格按照培訓計劃執行以外，還要在培訓內容和培訓目標上下功夫?？紤]到公立醫院的特殊性以及醫療改革對醫護人員提出的具體要求，在公立醫院的職工培訓總，應根據醫院和職工的實際需要確定培訓內容，保證培訓的整體效果。
（2）在職工培訓中將提高職工的整體素質和專業技能作為重點。在公立醫院中，醫護人員要想提高服務質量，就要積極提高整體素質，并在專業技能提升上下功夫，從公立醫院的實際工作入手，將整體素質和專業技能的提高作為職工培訓的重點內容，滿足醫院的實際需要，達到促進醫院職工培訓發展的目的。
（3）在職工培訓中努力提升培訓的實效性?？紤]到職工培訓的重要性和緊迫性，在公立醫院的職工培訓中，應將實效性作為重要目標，應重視職工實際技能的培養，使醫護人員能夠更加勝任本職工作，并積極發揮主觀能動性，使公立醫院的職工培訓取得實效。
五、新形勢下公立醫院職工培訓應注重提高職工的工作技能和服務意識
新形勢下，要想做好公立醫院職工培訓工作，除了要制定具體的培訓計劃和分析醫院與職工的實際需要之外，還要在培訓過程中明確培訓內容，重點對職工的工作技能和服務意識進行培養，滿足職工培訓的實際需求。具體應從以下幾個方面入手：
（1）公立醫院應定期對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核，以此作為職工培訓依據。醫療改革的大背景下，公立醫院應重視醫護人員整體素質的提高，應定期對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核，對不達標的個人或團體，采取參加職工培訓的方式，督促其提供工作技能和服務意識，以此滿足實際工作需要。
（2）公立醫院應制定詳細的用人制度，對醫護人員的工作技能和服務意識做出明確要求。除了要對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核之外，公立醫院還應制定詳細的用人制度，根據崗位需要，對醫護人員的工作技能和服務意識進行全面培訓，使醫護人員的工作技能和服務意識能夠滿足實際需要。
（3）公立醫院在職工培訓過程中，應將職工的工作技能和服務意識的培訓作為重點內容?？紤]到公立醫院的工作實際，為了保證公立醫院的職工培訓質量，應在培訓內容的確定上合理選擇，應從公立醫院的工作實際出發，重視對職工工作技能和服務意識的培養，達到提升公立醫院職工培訓質量的目的。
六、結論
通過本文的分析可知，新形勢下公立醫院做好人力資源管理工作是十分必要的，而職工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分，其整體質量關系到人力資源管理效果。為此，我們應認識到公立醫院人力資源管理的重要性，從培訓計劃的制定、培訓內容的選擇和培訓重點的確定入手，全面提高職工培訓質量，滿足公立醫院人力資源管理工作需要。
參考文獻：
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新職工入職培訓計劃范文3
【關鍵詞】港口；機修工培訓；有效性
什么是培訓的有效性？簡單說，將組織目標和職工個人發展需求結合起來，有計劃地組織職工進行培訓，提高職工的知識和技能，改善職工的工作態度和行為，激發職工的創新動力，使職工更加勝任本職工作的同時推動企業的發展。
港口裝卸機械修理工簡稱機修工是港口設備保證正常運行的守護神，一直以來機修工的培訓都是港口培訓的一項重要內容。由于市場的競爭的加劇，越來越重視通過培訓來提高職工的知識和技能，從而幫助港口提升競爭力，獲得持續而快速的發展。
一、港口裝卸機械修理工培訓現狀
目前港口機械修理工的培訓包括上崗前培訓、訂單培訓、技能提升培訓（技能鑒定）、轉崗培訓等。但多數的培訓效果卻并不樂觀，學習內容針對性不強、培訓沒有成效、職工培訓積極性不高等現象，使培訓人員和管理者非常困惑。其原因有：
(一)重復培訓太多。重復培訓多：其一是有些單位為了應付培訓指標、培訓課時的完成，經常安排那些工作不太忙的人來參加培訓，有時可以看到同一個人同時在參加兩個（或多個）培訓班，培訓人員疲于應付，靜不下心學習知識。其二是一人身兼數職。如該職工是單位的管理人員、又技術人員，培訓期間經常請假等。這樣看似每年接受過培訓的人比較多，而事實上還有絕大多數的人沒有接受過培訓，很難提升職工的技能。
(二)培訓計劃不具有針對性。在做培訓計劃時需求分析不具體，只做單位調研缺少對參加培訓人員情況的調研工作，不去分析培訓對象的真實需求和實際水平，使培訓人員被動學習，培訓流于形式。因此，學員培訓結束后，感覺沒有學到所要學的知識、技能。
綜上，培訓是一件有益的事，但操作不當，會導致職工對培訓的強烈抵制，這種情況如繼續下去制約著工人技術水平的提高和企業的生產發展。
二、如何提高裝卸機械修理工培訓的有效性
（一）改變培訓的觀念。企業的管理者要轉變職工培訓觀念，必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而將職工培訓看成一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，減少重復培訓，針對不同的人和崗位進行利用更少的時間做更有針對性和更有效的培訓。
（二）制定有針對性的培訓計劃。要想使課程開發更合理、更實用，首先要做的是培訓前的需求分析，了解企業需要什么樣的人才，需要哪些專業知識和技能的培訓；其次要對培訓人員進行分析，重點分析他們需要培訓什么，通過培訓想解決什么問題；再次，根據培訓需求制定出培訓計劃與委培單位協商后制定出最終培訓目標，從而可以有針對性的設置培訓課程。
（三）培訓內容應做相應調整。培訓內容的確定是實現培訓有效性最為關鍵的環節，培訓內容應根據培訓計劃結合港口的新設備、新工藝、新方法來確定，在兼顧培訓對象的實際需求的同時還要考慮企業的發展，并為職工的職業規劃打基礎。培訓內容主要有包括：
1.安全知識。安全是企業的頭等大事，機修人員經常在現場進行設備維修，因此在培訓中應加入與現場安全操作有關的知識內容。
2.掌握裝卸機械設備知識。裝卸機械修理工對組成裝卸設備的各個機械機構的構成、工作原理等都應熟悉，這是對裝卸機械修理工的基本技能要求。
3.了解設備控制系統。港口設備的控制系統是近些年來發展變化最快的部分，應該了解設備控制系統所能實現的各項功能，這樣在維修設備過程中如果控制功能出現異常能及時發現。
4.了解設備的配電系統。港口設備中高壓和低壓線路同時存在，因此裝卸裝卸機械修理工的技能培訓中應加強供配電方面的內容，使機修工熟悉所操作設備的供電線路的走向結構，具備對供電系統故障進行基本判斷的能力。
5.熟悉裝卸機械設備故障的判斷和處理方法。目前隨著設備自我檢測能力的加強，控制系統對故障的檢測越來越細節化，當設備出現故障時，裝卸機械修理工對故障的準確判斷和正確處理，直接影響生產效率的提高，這也是機修工培訓的一個新的重點內容。
以上幾個內容可根據機修工不同的培訓形式和培訓對象加以增減，新職工一定要掌握前兩部分內容，這也是上崗所必備的；技術提升培訓要掌握前四項，提高機修工對設備的掌控能力；高級機修工這幾項內容應全掌握，成為設備維修的中尖力量。
三、構建新型的教學培訓模式
新型的教學模式并不是完全剔除傳統教學方法，而是在傳統教學基礎上進行更適合成人教育和機修工培訓計劃需要的改革，除了多媒體技術的運用還應有如下變革：
（一）改進培訓教師的選擇方式。培訓教師的結構可選擇專門的教師與現場技術人員相結合的模式。專門教師固然非常重要，但專門教師不能掌握所有設備的具體細節的新技術改進內容，現場技術人員成為教師他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，能把最新的技改成果講授給職工，同時他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內容與工作有關。
（二）培訓、考核的方式要創新。在職工培訓方式上，要根據參培學員的學習目的來制定，學員是為了取得某種職業資格、還是新上崗的職工或是為了解決崗位上某一題的培訓等來設計不同的培訓模式。總之，要體現出層次性、多樣性，采用不同性質的、不同水平的培訓，無論哪一種形式培訓都要緊密聯系實際，實現雙方良性互動的教學模式。
在考核方式上可以在傳統考試的基礎上，讓參培單位設立激勵制度或出具更有權威的證書，盡量使這個制度和證書變得有吸引力，在改善職工的硬技能的同時改善他們的紀律觀念、職業道德和工作態度等。
（三）實操技能培訓要有創新。以往的機修工實操培訓只做鉗工基本功操作訓練，這種訓練模式不適應港口機修修理工的崗位要求，因此要在實操培訓中大膽改革，在鉗工基本功訓練基礎上加入本崗位需要的其它技能，如：電焊、減速箱安裝調整、司索指揮、吊物的捆扎、皮帶粘接等內容，更貼近現場實際的實訓課程，必要時在用人單位進行實操訓練。
四、結論
港口裝卸機械修理工的技能培訓工作，是港口企業培訓中的一項重要任務。根據港口裝卸設備的發展現狀，對其技能培訓應做相應的調整，使培訓內容更具有針對性，培訓效果更有效的促進職工個人職業的發展，滿足港口設備技術不斷更新的需要，推進港口發展。
參考文獻
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新職工入職培訓計劃范文4
電力企業作為我國國民經濟的重要來源之一，對促進我國國民經濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業管理的重要內容，在新形勢下，加強對電力企業人力資源的開發和職工的教育，實現人力資源的合理優化越來越重要。本文分析了當前電力企業在人力資源開發與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業加強人力資源開發和職工教育培訓的策略。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源管理；職工教育培訓；策略
0 引言
隨著社會經濟的快速發展，社會主體市場經濟體制也逐步的完善，打破了電力行業壟斷的局勢，電力企業的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結底就是對人才的競爭，那個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業人力資源的開發，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。
1 電力企業人力資源開發和職工教育工作存在的問題
1.1 電力企業人力資源管理存在不足
電力企業在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業的管理中也越來越重要，是電力企業的第一資源，成為了支撐電力企業整體經濟發展的重要因素。在電力企業管理中，企業的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內容。但就目前電力企業人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業在人事管理上，還缺乏現代人力資源管理理念。由于受到傳統管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現代企業人力資源管理的重要內容，一個合理的薪酬制度可以有效的調動職工工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。但目前電力企業人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發揮好薪酬度的杠桿作用。
1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全
就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得職工的技術水平參差的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。
1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全
電力企業的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓職工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、職工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。
2 電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略
2.1 提高人力資源的管理水平
電力企業要提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，首先要改變人力資源管理部門的工作方式，實現對人才的集約管理，提高企業的資源效能。電力企業對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業內部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運行，因此，企業要根據自身發展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當的調整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實現人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現優異，工作能力強的職工，企業要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現人力資源的優化配置。
2.2 創新人力資源開發管理制度
一方面是加強對電力企業薪酬福利制度的創新。首先就要對供電電力企業內部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業可以根據自身經營的實際情況，在企業實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業福利制度的改革和創新。企業可以根據職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業的福利待遇體現出差異性。根據企業的發展的實際需求，把福利機制和職工的發展相結合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以最好的狀態來投入工作。
另一方面的人力資源制度創新指的是對績效考核制度的創新。企業建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業的發展，使得電力企業的效益不斷提高，進而提高企業在市場中的競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中處于優勢，實現穩步的發展。電力企業在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業建立的考核制度要體現出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業自身發展的特點，制定的考核制度要體現出科學性，也要具有針對性。電力企業要把資產經營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質的考核指標，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。
2.3 制定合理的職工教育培訓計劃
制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解職工掌握的知識結構，根據職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業一線職工的綜合水平。
2.4 實施多樣化的培訓手段
電力企業在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。
3 總結
總而言之，二十一世界的競爭，歸根結底就是對人才的競爭。企業人力資源管理水平的高低對于企業的發展有著直接的影響，因此，電力企業面對當前發展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質，建設一支高質量的人才隊伍，為電力企業更好的發展奠定基礎。
【參考文獻】
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新職工入職培訓計劃范文5
您好，我叫XXX，于201*年3月30日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了,進入公司期間我積極認真的學習公司的規章制度、熟悉公司組織架構、企業文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我入職兩個多月以來的工作內容做出如下總結：
我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：
1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續簽等事宜。
2、社會保險，每月按照人社系統的統一要求，對公司員工社保、醫保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫、保窗口進行相關業務的辦理，及時將社保、醫保核定單返回公司進行后續工作。
3、工傷工作，員工在職期間發生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。
4、培訓工作，主要負責監督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統計，同時作出企管部培訓計劃。
新職工入職培訓計劃范文6
（一）培訓的目的
培訓最主要的目的就是經過培訓使得培訓人員達到崗位和工作所要求的必備能力，提高培訓人員的業務能力和知識水平，提高工作效率和勞動生產率，從而使得單位的生產力有一定地提高。
（二）培訓的作用
1．提升相應人員達到崗位的必備要求。每個崗位的說明書都明確要求了各崗位的任職資格和能力要求，但作為新入職或是新到崗的職工不可能完全達到崗位要求。此時，可以按照崗位說明書的要求，對其進行入職或入崗培訓，提高其業務水平和工作能力，使其達到崗位說明書的任職要求，從而實現人崗匹配的目的。2．使新入職或新任職人員能盡快進入工作角色。作為新入職或新任職的職工來說，對于新環境和新崗位并不熟悉，對自身的定位也不準確。單位對新入職或新任職的人員實施入職或入崗培訓，使其能夠盡快地了解崗位的工作內容和工作職責，熟悉工作環境，明確自我角色，找準自身定位，有利于縮短熟悉時間，提高工作效率，從而提高單位效率。3．培養單位需要的各類人才。培訓在培養人才的作用是不言而喻的，也是每個單位利用培訓最頻繁，也是最重要的途徑。單位根據戰略需要，制定人才戰略規劃，而對于需要的各類人才，按照“分年度、分層次、分類別”的方式，通過聘請專家、參加專業技術人員繼續教育、出國考察等多種形式進行人才培養，從而為實現單位長期發展規劃打好人才基礎。4．加強單位的企業文化，增強單位人員的凝聚力。企業文化應該是整個單位人員對單位的宗旨、目標、企業精神的一致認可，而培訓是讓全體職工對單位的企業文化認可的一種最快速有效的方法。通過對全體職工的培訓，能夠增強每個職工對單位的認同，增強單位內部職工的凝聚力，創建良好的企業文化，營造和諧的工作氛圍。
二、核燃料企業專業技術人員培訓存在的問題
（一）需求不明確，缺乏針對性
核燃料企業由于受傳統國企體制的影響，對培訓還處在“強制性的積極參加、系統內的可以參加、其他培訓不能參加”的模式中，而對于“需不需要培訓？需要什么培訓？怎么樣培訓？”還沒有明確地規范。拿每年度的專業技術人員繼續教育培訓來說，每年單位也花大力氣組織專家來對專業技術人員進行知識拓展培訓，但反應不是很積極，歸納出的原因主要有：1．培訓的對象太泛，沒有按層次分批培訓，針對性不強。以我單位為例，以工藝級聯為主的課程適合操縱員以上專業技術人員學習，其他人員可以選聽，而針對一般技術員的基礎的機械、電氣、測量分析等基礎工作卻沒有進行培訓，這樣一來，使得培訓沒有起到提高工作效率和工作產出的作用，反而浪費了人力、財力等資源。2．人力資源總體戰略不清，長期人力資源戰略沒有落實到年度計劃中，培訓帶有一定的盲目性。由于長期人力資源的戰略不清，使得單位根本沒有意識應該做哪些方面的培訓，培訓多少人。往往是等到跟前需要的時候才匆匆忙忙地到處找地方學習培訓，甚至是不培訓直接強行上崗。這樣的結果只能造成人崗不能匹配，工作不能到位，結果不能承兌。不清楚培訓的目標是什么，對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，以至讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。這樣的培訓是無法給企業帶來實效的。3．只安排系統內的、上級下達的培訓，而不是根據需求選擇合適的培訓形式。長期以來，除了強制性必須要參加的培訓外，核燃料單位只是參加系統內和上級安排的培訓學習，對于不同的崗位的培訓如果上級沒有安排，就無法參加，使得部分專業技術人員沒有提高業務的機會，使得培訓沒有達到全覆蓋、全面提高專業技術人員水平的目的。4．強制性進行安排，沒有切實地調查專業技術人員的培訓需求，培訓有效性不高。例如，公司在制定年度培訓計劃時，往往采用自下而上逐級申報的形式，公司人力資源部只是匯總車間或者班組的培訓計劃表。而車間或者班組的培訓工作人員都是兼職，還承擔著其他很多日常的管理工作，根本談不上培訓需求調查，在制定年度培訓計劃時，往往是把頭一年的計劃搬過來接著用。對于真正接受培訓的專業技術人員而言，每年的培訓內容是什么，培訓講師是誰，培訓多長時間都是一成不變的，能達到的目標早已達到，更深入的需求卻永遠實現不了。由此可見，不調查培訓需求，必會造成人員精力、時間的浪費，人員學習和培訓的效率也不高。
（二）培訓不考核，效果不明晰
核燃料企業培訓還有個問題是不進行正規的考核，甚至沒有完成培訓的人也不進行懲罰，使得培訓和不培訓一個樣，培訓的目的沒有達到。培訓本是為了提高專業技術人員的專業知識和業務水平，從而提高專業技術隊伍工作效率的過程，缺失了考核一環，整個培訓就失去了作用和意義。影響也是巨大的，首先是，不考核，培訓人員就不會注重培訓過程中的學習，只想去那里游玩或者應付差事。其次，不考核就無法評估培訓人員的業務水平和能力是否有一定地提高。在不進行考核的情況下，培訓人員可以在培訓過程不學習，甚至不參加培訓過程，因為單位無法知曉是否參加的培訓，也無法知曉培訓效果如何。站在單位的角度上，不但浪費了財力和人力，也無法提高專業技術人員的業務和能力水平，培訓會流于形式，逐漸失去它重要的人才培養作用。
（三）控制不得當，結果得其反
單位進行人員培訓的目的是提升培訓人員的工作能力或業務水平，如果鼓勵培訓人員參加培訓的方式不當，反而會取得相反的效果，例如如果你對培訓人員說：“你去參加培訓，回來我好重用你?！苯Y果回來后受重用的進度稍微慢一點，這個培訓人員就很可能離職了，這是培訓所帶來的一個很大的副作用。因此，單位應該從培訓人員的本身出發，提出培訓的目的，就可以降低這種副作用。如單位可以說“我送你去培訓是為了把你培養成一個多面手，使自己更有競爭優勢?！边€有就是讓培訓人員產生被逼著去接受培訓的感覺。當一個成年人知道為什么要培訓后，他會主動提出要參加培訓，這時候的培訓效果是最大化的。一個成年人可以被逼著坐在教室里，但是永遠無法逼迫他去學習。
（四）有錢沒時間，有時間沒錢
許多單位都有這樣的感覺，當單位效益好，各項工作都忙碌地開展，各類人才就需要承擔更多的責任和工作量，增加的工作量也會對技術人員有一定的知識和能力的要求，就需要進行一定的培訓，但由于工作忙，在不培訓的情況下也能夠進行工作，許多單位和個人就會常常以工作忙，離不開的理由拒絕參加培訓。而當單位效益不好，許多單位和技術人員都比較清閑的時候卻因為效益不好而認為沒有財力進行培訓。而這兩種觀點，都是把人力當做一種成本來考慮，而不是把人力當成一種資本來考慮。
三、核燃料企業應采取的措施
（一）建立健全培訓制度，將培訓流程的每一項工作落實到位
一個好的培訓制度和培訓制度的每個流程的到位能夠使培訓工作的作用得到充分的發揮。
（二）定期調查了解技術人員培訓需求，并提出針對性的培訓方案
許多培訓之所以消耗了財力、人力卻沒有得到很好的效果，從根本上說就是不了解技術人員的培訓需求。也就是說，培訓人員一直處于被動的狀態，是強制性地參加培訓，屬于義務性的。除了強制性的常規培訓外，培訓是在技術人員的培訓需求的基礎上而進行的，應該將培訓人員處于一個主動的地位，主動要求參加培訓以提高自身的專業技術業務水平和能力，調動技術人員培訓的積極性，提高培訓的有效性，使培訓真正實現其應有的作用。
（三）建立培訓獎懲制度，完善培訓考核機制
