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勞動法律論文范文1
[摘要]勞動者與用人單位勞動關系的建立及雙方在勞動過程中的權利和義務的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規范。勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術水平的欠缺，以及時代的發展和改革的深化所出現新情況、新問題尚待立法規范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。
[關鍵詞]：勞動法勞動合同單方解除勞動合同用人單位立法建議
引言
我國從建國到現在的半個世紀里，各項事業發生了翻天覆地的變化，在建設具有中國特色的社會主義進程中，我國由弱到強，由貧窮到小康，各項社會主義事業都取得了令人矚目的成就，得到長足的發展。特別是我國實行改革開放以來，各項事業更呈現出勃勃生機，在健康飛速地發展。而各種與我們不同歷史時期發展相適應的法律法規也在不斷地頒布實施。以法治國的整體設想正在逐步完善和建全。全黨全國人民的法律意識普遍增強，法律知識得到空前的普及。>！
但是，我們也應該清醒地看到:由于我們國家法制建設是在一片空白的基礎上創建的，因此每一部法律法規都難免出現片面性。都難把某一領域的可知和未知的東西全部涵蓋進來。一般情況下是哪個領域急需法律規范，就先立哪方面的法律，而且還必須是相對條件基本成熟才立法。更由于立法時普遍缺乏超前意識，因此往往一部法律頒布不久，就發現一些法律法規與社會錯綜復雜的狀況不相適應。更加之我國的立法程序有漏洞，權力機關之間缺乏統一協調和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現象普遍存在，給執法機關依法執法造成困難，給老百姓依法維法造成極大的不便和損害。同時有不少法律法規存在著滯后性，與當前社會現狀不相適應。所有這一切都應該引起我們的高度重視，千方百計地去發現去糾正，使法律體系日臻完善。以規范社會所有活動都有法可依，違法必究，達到以法治國的目的。
1994年頒布的《勞動法》是中國勞動法制建設的重大進展，它為建立公正平等符合市場經濟要求的勞動力市場提供了法律保障。但社會的不斷發展進步，對《勞動法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規矛盾性，滯后性和不統一性也越來越明顯。本文試圖從勞動合同解除引發的后果及勞動法執行現狀，缺失及執法困難，維法困難等諸多方面論證完善勞動法的重要性，迫切性和必要性。
一、單方解除勞動合同的現狀分析
(一)員工尋求新的發展
在市場經濟激烈競爭的今天，為了尋求自身更好的發展，人才市場頻頻展開跳槽之風。在吳江地區以熟練技工和技術人員居多，其離職率達50以上。員工們為了尋找更適合自己的工作崗位，實現自身的價值而離開原單位追求更好的工作機會本無可厚非，但工作中勞動者單方解除勞動合同、曠工自離及集體離職等現象卻會嚴重影響了企業的日常運作與經濟效益，由此也引發了眾多的勞動爭議與仲裁案件的發生。而目前維護自身利益的企業越來越多，在企業申請仲裁的案例中以員工違反勞動合同引起企業追究其違約責任居多。
（二）為逃避培訓費用之賠償責任
王某與吳江某機械有限公司簽訂的勞動合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又與公司簽訂了培訓協議，其中約定：王某接受培訓后，即應按培訓費的多少追加服務年限。去年7月5日，王某赴韓國培訓至11月7日，公司為此次培訓總計出資4萬多元，按照合同書的約定，王某的服務期應到20__年6月3日，可是培訓結束沒多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，該公司一怒之下于3月申請勞動仲裁，要求王某支付解除合同違約金1304元，同時返還赴韓研修費4萬多元。
這是一個員工擅意離職的典型，企業不惜高額學費送員工到國外培訓并給員工提供優厚的待遇，本來是想留住人才，沒想到這些人才不僅不思回報而且將此作為跳槽時提高身價的資本。企業的人才培養也就成了“為他人作嫁衣裳”，雖然在這個案件中勞動仲裁部門支持了公司的訴訟請求，王某賠償了研修費及違約金，但公司為了填補王某走后留下的空白又要招聘新人，耗費大量的時間、金錢和精力，又要一年半載培養新的技術人員，這種損失是違約金所不能彌補的。而這種案例真舉不勝舉。第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走,不按法律規定以書面形式提前30日通知企業,給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
二、單方解除勞動合同的原因
(一)勞動者履約意識和法律意識淡薄，存在先就業再擇業之想法
不少勞動者的就業觀是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。例如,一些外地應屆大學生為了能來吳江發展,薪資要求很低甚至無要求。先隨便找一個企業落腳，等找到更好的工作,就立即離職。也就所謂的“先就業后擇業，騎驢找馬”。在訂立勞動合同的時候，因企業沒有明確約定勞動者單方違約解除勞動合同的違約金問題及賠償問題，[本文作者申明:僅提供給文秘站 ！注：]使得勞動合同在這方面對勞動者的約束作用欠缺。而有的企業在追究勞動者責任時，因勞動者去向不明，考量在時間及精力上花費不起或其爭議所造成的經濟損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。
（二）先學習技術積累經驗，后“跳槽”尋求發展
有些勞動者是因為受過企業的出資培訓，當他們行
使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費,現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業,以求能把自已向新的企業”買個高價”。一些企業的管理人員、技術人員，他們利用在原單位所掌握的技術、管理和業務信息等有利條件，為了實現自我價值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢必會影響企業的生產經營。（三）企業管理不合理，福利待遇差
企業在錄用員工后，不重視人才之發展，致使員工對企業失望或因缺乏感情而離開。企業在勞動關系處理上存在問題，不少企業在勞動關系的處理上存在一些問題主要表現在工作時間過長，加班加點過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動者身心疲憊，以不履行勞動合同相對抗，這也是導致勞動者單方面解除勞動合同的原因之一。按照勞動法規，企業有特殊情況時需要加班加點的，必須先征求職工的意見，在此基礎上還要按《勞動法》的規定，控制加班加點的上限，并要支付規定的加班加點工資。但一些企業往往不尊重職工的意見，不注意掌握一個“度”，加班加點的工資報酬也沒有按《勞動法》規定支付，導致一些員工紛紛跳槽。
(四）企業之間采用不正當手段相互“挖”、“獵”人才
一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。勞動者受利益驅動，勞動者便這山望著那山高，在成為同行企業爭著要的香餑餑時，渾然忽視了勞動合同的履行而造成單方違約。企業往往采取“拿來主義”方式，因這些人員挖過去后，能馬上產生效益。有家企業自己好不容易培養了惟一一個燈管接頭工，結果，另一家企業也因急需同類的技術工，以“買”的方式將其挖走，再承諾每個月給他高工資。原用人單位又以更高的“買入”價，把自己培養的技術工要回來
三、用人單位的合法利益受損所帶來的困境及采取的對策
（一）企業困境
在實踐中勞動者單方解除勞動關系這一權利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。在外部市場條件相同或類似的前提下，一個企業的競爭力更多的體現在成本優勢上面。因此，爭相降低勞動力使用成本不僅是企業盈利的需要，更關乎企業的生存空間大小。從企業稅保險費負擔上來說，以吳江市為例，企業需為一個正常月收20__元的職工，支出個人工資總額的38用于繳納各項稅費、保險費、公積金等到。幾項合計，幾乎等于再發放了一個人的工資！而勞動監管的缺位也正好給其充分的土壤。
站在公司立場上,一是目前各種稅費、保險費支付太多,企業實在難以承擔。尤其到了生產經營淡季,企業虧本經營,但還要如期支付工人工資,而且不能減少,否則員工逃了,哪還有錢繳費？而勞動者流動性大，人員不穩定，又不利于企業發展。面對市場競爭環境，面臨如下選擇：一是競爭對手違反勞動法，我方守法：結果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方相對成本提高，市場競爭能力下降，我方在市場競爭中處于不利地位。二是競爭對手守法，我方違法：結果對方成本不變，市場競爭能力不變；我方降低了成本，提高了市場競爭能力，我方在市場競爭中處于有利地位。三是競爭對手違反勞動法，我方也違法：結果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方也降低了成本，提高了市場競爭能力。整個市場的成本一起下降，市場競爭趨于平衡。雙方在市場競爭中處于均衡地位。四是競爭對手守法，我方守法：結果對方成本不變，市場競爭能力不變。我方成本不變，市場競爭能力不變。雙方在市場競爭中處于均衡地位。較好的選擇是雙方都遵守規定，共同遵守國家法律，但這一協議是不具有法律強制力的，任何一方都有降低成本的利益趨動。對企業來說，降低成本都是最佳競爭選擇。最后，市場競爭各方都會采取這一競爭策略，最后的結果是：也隨之降低了員工福利水平和社會穩定程度。
(二)維護利益之對策
1、企業在錄用員工之前，對應聘者之背景應作調查了解并作為錄用參考：如前公司離職情形，是擅離或正常離職；離職原因；在職時間長短等。（本篇文章來源于文秘站 -百度直接輸入“文秘站”第一個網站便是）與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工,企業要在培訓前與職工訂立培訓協議,作為勞動合同的附件。對原勞動合同需要變更的,更要及時加以變更,同時,明確約定培訓結束后,不按約定的期限為企業提供服務的,應如何承擔賠償責任,以免事后扯皮。
2、企業應加強自身管理，嚴格按照《勞動法》之規定執行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加強法制宣傳和教育,不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。平時應作好人才儲備，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以減少企業的損失。
3、政府應采取法律政策，規范企業行為,使各個企業都能遵守國家人才交流的規定,不采取不正當的手段,相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動,從而改變勞動者隨意的局面。對企業之做法加大獎懲力度，盡快將“金保工程”普及全國各省各市，以便對勞動者之非法“跳槽”之行為得以控制
四、單方解除勞動合同若干實體法難題的探討
(一)30日離職預告期規定引發的難題及本文對立法的建議
在實踐操作中，勞動者離職需經企業各部門主管層層審批。特別是一些技術性強或者管理階層的勞動者，企業挽留人才更是慎重而嚴肅，當勞動者去意已決讓企業無法挽留時，即使及時招聘也已為時已晚。我國《勞動法》31條對于勞動者單方解除勞動合同預告期的規定是30天，而并沒有考慮勞動者工作性質的不同。而不同的勞動者素質不一樣，對于用人單位來說，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特別是現代社會已步入知識經濟時代，具有專業知識和特殊技能以及掌握現代管理經驗的高級人才是現代企業獲取競爭優勢，謀求生存和發展的決定性因素。
在一些不同的工作崗位上，勞動者離開后企業會在30天內找到合適的替代者來代替原勞動者的工作。如果員工隨意離開，企業是很難在30天內就找到合適的員工代替，這樣勢必影響企業的正常運作，給企業帶來或大或小的損失。即使規定了竟業禁止①（即勞動者在解除勞動合同的一定時間內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務），勞動者也可能以其他方式給別的企業提供咨詢或者幫助。而對于普通勞動者來講，籠統規定30日預告通知時間又顯得太長
，不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位。因此，為了避免企業人才流失帶來的損失，本文認為：我國的勞動立法應該根據不同的工作性質，不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預告期限。對于高級人才單方解除勞動合同至少應提前三個月或半年時間以書面形成向用人單位預告通知，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選。而普通勞動者可以考慮將預告通知時間縮短至7日或者10日即可。當今社會已發展到知識經濟時代現實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規定在現實中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預告通知時間的確不夠用。另外，縱觀國外關于勞動（雇用）合同解除的相關法律規定都有一個相同的內容：單方提前預告通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，而約定了明確期限的勞動合同只能基于法定的正當事由才能單方解除。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區別地適用于所有的勞動合同。如果我們暫時不能修改勞動法達到國際勞動立法的這種水平，是否可以考慮根據勞動合同約定期限的長短來界定單方解除勞動合同的預告通知時間也應相對延長；反之，則可以相對縮短預告通知時間。這樣，勞動合同約定的期限條款才對勞動者來說也具有一定的約束力，同時保護勞資雙方的利益，減少勞動爭議。
(二)試用期期限及試用期內勞動者單方解除勞動合同權引發的難題
在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。衡量勞動者試用期是否能勝任工作僅僅憑試用期的幾十天是完全不夠的，有的崗位甚至需半年才可了解，特別是技術性崗位、高級專業技術崗位及管理層崗位。而試用期長短受勞動合同期限限制，故建議通過崗位性質約定試用期，如果“技術性崗位、非技術性崗位和高級專業技術崗位”界定不清，用人單位與職工在約定試用期時，就沒有相應的參照標準，難以操作執行。
另外《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！备鶕藯l文的規定，只要出現上述三種情形之一勞動者無須提前預告就可以隨時通知用人單位解除勞動合同，且不承擔任何責任。而企業單方如與勞動者解除合同則必須提前30日并以書面形式通知勞動者，如果企業要求勞動者立馬走人，還必須支付補償金。從某種意義上講,對一方面太公平,對另一方就絕對不公平。
從企業的成本及承受力來考慮，這不僅僅使企業處于兩難境地。一方面，試用期不僅是用人單位對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是勞動者對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。有些勞動者當發現用人單位并沒有想象中理想時，往往招呼都不打便利用試用期滿最后一天擅自離職，使用人單位措手不及。這對企業來說是非常不公平的。而企業受勞動者的“拋棄”越多，也就對勞動者的“誠意”越懷疑，這種互相之間的不信任、猜忌嚴重損害了勞動者與用人單位之間的誠信，久而久之，形成惡性循環，對雙方都會帶來極為不利的后果。而條款默認了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障。如果對勞動者在試用期內可“隨時通知”而不加以時效的限制，或不要求勞動者在試用期內至少提前一周或十天提出離職則對企業來說又是一種授權不平等的現象。面對一個哪怕任職半月的員工來說，企業至少還要辦理收回已發放的如制服等相關物品及重新招聘之作。所以本文建議立法對“隨時”應有一個明確的界定，試用期職員離職應提前一周或十天通知用人單位，才能起到互相尊重并保護勞動關系雙方合法權益的目的。
(三)單方解除勞動合同涉及用人單位內部規章制度的法律效力探討
用人單位的內部規章制度是指其具有被他人遵守和被爭議處理機構作為爭議的依據而直接運用的效力。《勞動法》第二十五條規定勞動者嚴重違反勞動紀律和嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以即時辭退，但由于立法時的不完善，條文中對“嚴重”未作界定和解釋。違紀違規到什么樣才算是“嚴重”：才可以即時辭退？法律沒有明確的標準，因而造成司法實踐中的操作困難。應從立法的角度對“嚴重”的程度作出明確的解釋和規定，避免處理勞動爭議時的自由裁量權過大和裁決的標準不一致等現象。另外，《勞動法》對因勞動者嚴重違紀、違規而解除合同未作程序上的規定，在實踐中較難把握。即時辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。因為生產經營特點及性質不同，可能同一違紀行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對嚴重違紀行為不宜作統一規定，用人單位可根據各自的生產經營情況和需要在內部規章制度中對嚴重違紀行為作出具體的規定。
某外資企業，制訂了嚴格的勞動紀律，將違紀行為分為一般違紀、較重違紀和嚴重違紀，對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀予以辭退，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。并規定，處罰員工需先后經過調查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經理審批、發出處罰通知等五道程序。王某一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態復萌，結果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次王某又與同事在車間里爭吵，引起生產秩序混亂，公司決定予以嚴懲，經同工會磋商后通知王某，稱由于其連續違反公司紀律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀，決定將其辭退。王某不服，申請勞動仲裁。王某稱，同公司同事發生爭吵，不屬于嚴重違紀，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。公司辯稱，王某與同事爭吵屬于較重違紀行為，但因為其此前也有較重違紀行為并受到公司警告處罰，故根據公司制度可以按嚴重違紀處理。公司此前對王某的警告處罰均已告知王某，并扣發其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此王某完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、王某各次違紀情況及處罰措施、王某寫的多份檢討、獎金扣發記錄、工會的有關證明為證。勞動爭議仲裁委員會認為王某歷次違紀事實清楚，公司依據公司制度予以處罰并無不當，判決駁回王某仲裁請求。王某不服提訟。法院
審理后認為，王某歷次違紀事實清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結果送達王某，故不能以王某受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復王某勞動關系。公司不服，提起上訴，稱根據公司規定，公司處罰員工只需要將處罰通知發出即可，無須送達。二審法院審理后認為，公司并無證據證明已經將處罰通知發出，故判決維持原判。本文認為：企業依法制訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三種情況，即：第一是公司按制度給予員工違紀處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。我認為，公司在王某一事的處理上屬于第一種情況，即是按照公司的規章制度給予員工違紀處罰并告知了員工。該公司制定了嚴格的規章制度，把違紀情況按嚴重程度分為一般、較重和嚴重三等，同一程度的違紀兩次累計便推定為更嚴重的一等。對違紀行為的處理分為調查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經理審批和發出處罰通知五個步驟，于此是相當明確的，王某也沒有提出異議，而且，只要這些規定沒有違反法律的禁止性規定就應視為合法。如此可以排除第三種情況，即針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。再看事實部分：對于王某的違紀事實，公司可以證明，王某也不否認。存在爭議的是公司是否對王某的違紀行為進行處罰并送達（告知）其本人，是否存在員工對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識。我認為，公司已經做出處罰并通知到其本人，不存在王某對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識的情況。公司已經將通知書在布告欄公布，而且按照相關規定扣發了獎金。有獎金扣發記錄以及工會的證明佐證。最重要的證據是王某本人的多份檢討書，如果這些處罰通知不告知他本人，何來檢討一說。并且像王某這樣經常違紀、經常檢討、經常被扣發獎金的員工，合理的解釋應該是他對公司的紀律并不在意，紀律自律性較差，像這樣的情況經常出現他自然得對自己的過錯行為負責并付出代價。說他“對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識”實在是難以叫人信服。所以我贊成勞動爭議仲裁委員會的處理意見。
五、國外立法對當事人單方解除權相關規定的比較借鑒及本文建議
綜觀國外合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制。而且各國多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規定，當事人于未定雇用期間時，各當事人，無論何時均得為解約申明。于此場合，雇用在解約聲明后，經過兩星期而終止。②意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。③)比利時雇用合同法第37條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止。④法國勞動法典第122-4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⑤我國臺灣地區《臺灣勞動基準法》規定:“特定性定期合同期限超過3年的,于屆滿3年后,勞工才可以終止合同。”⑥同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用無規定期限的勞動合同。⑦
與別國不同的是，我國《勞動法》分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動合同必須有法定的正當事由，否則即構成無理解雇，要承擔相應的法律責任。另一方面，勞動者行使單方解除權卻無任何限制條件，這又極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。從目前來看，我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高，嚴格限定用人單位單方解除權的適用范圍，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，《勞動法》應該對勞動者利益和資本所有者利益都加以保護。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。本文認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。
本文建議：如前所述，世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同,不適用于有明確期限的勞動合同,約定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動法》31條并無此限制,勞動者的單方解除權無區別地適用于一切勞動合同，這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定,明確了雙方當事人在此期間內必須全身心投入,共同創造最大價值,但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入,這對企業無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑,各懷心思,勞動關系的構架失去了合理信譽支撐,發展必然無法實現。因此,有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制。具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規定不同的解除條件。對于固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。
保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。在市場經濟條件下，企業已從政府的附屬物轉變的自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的商品生產者和經營者，隨著經濟的發展，企業勞動關系也必將由行政化走向法制化。勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途與生活來源，也關系到用人單位的生產秩序和工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。勞動立法或企業制度的完善均源于爭議的不斷產生，任何企業都渴望沒有管理的管理，沒有制度的制度。中國的企業還很弱小，國民經濟的增長、就業等問題的解決，全靠企業主，確實是一個很重的擔子。不加強對勞動關系的規范，認真落實《勞動法》的規定，不斷完善勞動法律法規體系，我們要實現全面小康社會的目的將失去穩定和諧的社會（勞動）關系的支撐。要考慮國情和企業的實際，提升他們參與市場競爭的能力,特別是與國外企業的競爭能力,政府同樣有責啊。我相信，經過各級政府和社會的共同努力，我國的《勞動法》必將成為一部具有中國特色，對所有勞動者和用人單位都更加有力的法典，也必將在成為我國經濟健康穩定持續發展的重要保障方面發揮更大的作用。
注釋：
①孔祥?。骸渡虡I保護秘密法原理》中國法制出版社19
99年7月版第183頁。②陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁
③費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁
④《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁
⑤《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁
⑥顧肖榮楊鵬飛《勞動法比較研究[J]》澳門基金會
⑦江金滿《勞動者單方解除勞動合同的幾點思考——〈勞動法〉第31條之評判》載《中國勞動》20__.11
參考書目：
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勞動法律論文范文2
關鍵詞：高校；勞動合同；法律問題
中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校勞動合同執行的現狀
我國的高等院校通常視為事業單位，其教職員工也作為事業編制人員?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！?由此我們可以看出，我國高等院校在實行聘用制的工作人員的勞動合同問題上應當適用《勞動合同法》。在經濟改革與教育制度改革過程中，我國開始將非實行公務員管理的事業單位聘用人員納入《勞動合同法》的適用范圍，以解決實際中無法可依的現狀。
二、高校勞動管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的問題
公立高校普遍存在非教學崗位自主招聘現象。原則上，現行高校管理體制分為校、院（系）兩級。具有招聘權機構（如后勤機關）的招工方式有可能產生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學校作為獨立法人存在，后勤機關是其職能部門，非經法人授權的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機關代行學校之職招工，以學校資產，學校法人人格為后勤一個機關作責任擔保也更不合理?！迸R時工”的不公平待遇已經成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說，現行的招聘體制存在嚴重的問題，從實踐上，這種現行體制已經存在嚴重的勞動合同糾紛隱患。
（二）公立高校勞動合同執行過程中涉及的工傷保險制度問題特殊
在實踐中，工傷保險問題是依據北京市的政策規定繳納。但是實質上，高校是國家財政撥款單位，任何一筆賠償金都是國家財政的支出，賠償的責任承擔問題是公立高校勞動合同制度漏洞導致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現。所以高校如何守法的問題，是當前急需解決的問題，否則此類問題仍將層出不窮。
（三）公立高校的管理標準特殊
理論和實踐操作上，大家普遍承認高校有自主管理校內事務的權利。在實踐中，高校章程的缺失，是一個普遍現象，這導致了高校各部門管理混亂，特別是人事管理與勞動合同管理之間的規章制度往往不能協調，從而使高等院校的勞動合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。
三、完善高校勞動合同管理制度的措施
（一）完善公立高校勞動合同制度的建議
1.提高勞動合同簽訂的質量
由于現行的勞動合同文本存在重大瑕疵，所以當前亟待解決的就是完善勞動合同文本。完善勞動合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應《勞動合同法》的用工制度的前提和必經之路。
完善的勞動合同文本應當明確的寫入用人單位應當告知的事項，以及明確指出依據的法律法規和公立高校規范的章程，明確規定各種自身存在的特殊性及其補償辦法，做到在不違反勞動法律法規的前提下雙方盡可能的就用工事項協商一致。
2.加大勞動合同法的宣傳教育力度
進行法律宣傳教育是預防違法的重要途徑。法律是維護自身合法權利的工具，是司法裁判的唯一準繩。筆者認為對用人單位領導同志的法律意識教育尤為必要。特別提出，工會在學習法律和監督勞動合同實施過程中，要善于從法律的角度看待和分析問題，學會運用法律武器維護教職工的合法權益。
（二）建立高校勞動合同調解機制
筆者認為，建立勞動糾紛解決機制的前提，是建立統一的勞動合同和用工管理機構，對較為特殊的崗位加以統一規劃，統一調配人力資源。第二，充分發揮學校工會、法制辦和法學院系的作用，由專業人士組織專門人員定期清查合同并評估勞動糾紛隱患，防患未然。第三，建立由糾紛發生部門實際操作，上級領導機關掛帥督辦，法制辦協同處理的聯合調解小組，將糾紛從發生時得到有效控制，避免擴大影響，造成不良影響。最后完善責任追查制度，明確每個管理崗位的領導責任，程序，實體舉證要求，嚴格責任到人，避免相互推卸責任的情況發生。
勞動法律論文范文3
關鍵詞：知識型員工 忠誠度 薪酬制度 績效管理
在知識經濟時代，掌握知識尤其是核心知識的員工日益成為組織生存與持續發展的核心資源。美國著名的管理學家彼得·德魯克最早提出知識型員工（Knowledge Worker）這個概念，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識型員工之所以成為組織的核心資源，是因為他們運用知識和創造知識的能力是組織價值增長的源泉。這些人才擁有知識資本，具有較強的獨立性，因而具有較強的流動意愿。如何提高知識型員工對組織的忠誠，減少因流動帶來的巨額損失，已成為現代組織人力資源管理的核心問題。
一、知識型員工忠誠度的價值表現
知識型員工充滿著豐富的智慧和創新活力，是企業賴以生存和發展的寶貴財富和創新源泉。管理大師彼得·德魯克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統的生產要素——土地(即自然資源)、勞動和資本雖然仍很重要，但己經變成第二位。有了知識，就能夠容易地得到傳統的生產要素。美國學者弗雷德里克·萊希赫爾曾經指出忠誠是效率，是競爭力，是企業發展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。鄭庚峰通過研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業的銷售額能夠增長0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠給企業帶來的效益。貝恩策略顧問公司研究各類行業和組織十幾年，總結出忠誠的知識型員工對組織收益有如下七個方面的貢獻：
1.節約招聘投資
對于知識員工流動頻繁的組織來說，招聘新知識員工的費用是一筆不小的支出。如招聘廣告費，組織招聘的有關費用，筆試、面試成本等等都是顯而易見并且十分可觀。對于人員要求嚴格的組織，在新員工的試用期中會淘汰一部分人選，理想的人選往往會在若干個人中產生。而且，假如一位業績突出的長期知識員工調走了，需錄用多名新手來彌補。因此，分攤在一個最終相對穩定的新知識員工身上的招聘費用往往很高。而對于具有穩定的知識員工群體的組織（知識員工對組織較忠誠）來說，不需要頻繁的招聘新人，則可節省招聘費用。
2.培訓收益
對新知識員工的另一項投資就是培訓，在培訓期間，組織付給新知識員工的工資對組織不會產生或只能產生很少的直接收益。隨著培訓工作逐漸延長深化，這種培訓才會逐漸獲得由于知識員工知識技能水平的提高從而提高生產率所帶來的收益。對于老知識員工而言，一方面，組織可以節約一些培訓項目所需的費用，如入職培訓、組織的基本培訓等，另一方面，組織可以從老知識員工身上獲得更高的培訓效率。對于老知識員工的培訓可以不斷地提高其技能和技術水平，從而不斷改進生產和服務質量，為組織帶來實實在在的收益。并且，老知識員工可以用較少的人工費用進行對新知識員工的培訓。因此，隨著知識員工在組織服務時間的延長，培訓逐漸由一種投資變為一種收益，而且這種收益會隨著知識員工工齡的延長而增加。
3.效率的優勢
知識員工的生產效率是知識員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。知識員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠的、愿意為組織長期地自覺努力工作的知識員工才能保持工作努力程度的高水平。知識員工工作的技巧程度是一個客觀因素。它一方面依賴于知識員工受培訓的水平，另一方面依賴于知識員工從事特定工作的時間和經驗。無論是簡單的體力勞動還是復雜的腦力勞動，知識員工工作效率的提高都是隨著工作時間的延長、工作經驗的積累而提高的。同時，知識員工效率的提高意味著他們不再需經常地被監控和指導，這又會進一步提高管理人員的工作效率。
4.客戶選擇優勢
對于直接面對客戶的知識員工來說，吸引客戶和選擇好的高質量的客戶是一個富有挑戰性的任務。富有經驗和技能的老知識員工往往比新手更容易吸引新的客戶，會更有效地發現并發展最好的客戶?？偠灾?，忠誠的知識員工更容易吸引、發現并發展新客戶。
5.留住客戶優勢
長期的忠誠的知識員工會帶來較高的顧客忠誠度。一方面，客戶會由于對購買價值的滿意而反復購買，而顧客的滿意又是知識員工士氣和自豪的源泉。受到激勵的知識員工為公司長期服務，從而更加了解顧客，為顧客提供了更滿意的服務，這樣就形成了一個良性循環。另一方面，客戶會樂于接受某一特定知識員工提供的產品和服務，甚至有些顧客就是針對某位知識員工來消費的，而這一般建立在該知識員工水平高并且與顧客接觸時間長（亦即為組織服務時間長）基礎上的。這在服務性行業中表現的尤為突出。一些組織知識員工的離職往往伴隨著一些老顧客的流失，這就是顧客與知識員工相互忠誠的具體表現。
6.顧客推薦優勢
忠誠的長期知識員工有時是導致顧客向他人推薦組織產品和服務的主要原因。忠誠的知識員工通過自己的工作，在贏得顧客的同時，也宣傳了公司的形象，有利于間接吸引潛在顧客。一位顧客也許因為對一位長期知識員工的工作感到滿意而向他的家人、朋友和同事推薦該知識員工所屬公司的產品和服務。這種顧客的口舌效應比起廣告宣傳更有效。
7.雇員推薦收益
長期忠誠的知識員工由于對公司的驕傲和滿足感，會經常向他人宣傳和推薦自己的組織，不僅給公司帶來新的顧客，而且帶來高素質的應聘人員。據調查，擁有較高知識員工保持率的組織，其所招聘人員的一大部分是來源于老知識員工的引薦。這種高素質知識員工的可靠來源，不僅提高了新知識員工的素質水平，而且節約了客觀的招聘成本。根據調查，在通過各種途徑進入公司的知識員工中，由忠誠的知識員工推薦來的這部分知識員工的流失率往往最低。
綜上所述，忠誠帶來高效率、高效益、低成本，這本身構成組織的競爭力；知識員工的保持率、高士氣構成組織人力資源競爭力；知識員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現組織的實力。因此，忠誠就是競爭力。從組織發展戰略看，組織要發展首先應該自身安定，而組織安定與否，人心所向是第一位的。只有組織形成一個團結一致、同心向上的整體，才有可能向外擴展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顧的局面。從這個意義上說，忠誠是組織發展的基石。
二、什么阻礙了知識型員工忠誠度的提高
在過去幾年中，組織的管理者常常感到在招募新員工時已很難看到抱有極高熱情的應聘者，發現知識員工在工作中已不再像以前那樣保持著極高激情，已不能要求知識員工們對組織無條件地奉獻和忠誠。種種跡象表明，知識員工忠誠度降低甚至滑坡已經是不爭的事實。
1.知識員工忠誠度下降的表現
(1) 高流動率
近幾年來，知識員工流動加劇、跳槽頻繁，在整個亞州都是一個共性問題，這是知識員工忠誠度滑坡的主要表現。據經濟學人集團（Economist Intelligence Unit）對亞洲一些國家和地區組織的研究，目前新加坡和香港的組織知識員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%， 中國組織則超過12%，在14—27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，組織知識員工已不再追求忠誠，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一組織的傳統，追求按勞付薪制，因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機構，離職頻繁。在中國國內，沿海發達地區、高科技產業和國有組織等人員流動尤為突出，如陜西國有組織技術人員流失25.7%，比以往增加1.3倍。
(2) 低士氣
低士氣主要表現為責任心差，缺乏熱情。在中國傳統的國有企業以往人們講究愛廠如家，為組織發展獻計獻策，不惜加班加點，卻不向組織索取額外的報酬。現在的知識員工將自己的個人利益與組織利益之間劃分的清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現出例行公事，而且在某些國企、事業單位，出現了多種兼職、副業為主的現象。在國外，不少組織知識員工在工作中已不再像以前那樣保持極高的激情，“做一天和尚，撞一天鐘”，士氣低落，很難看出為組織付出智慧和體力的那種忘我精神。
(3) 知識員工腐敗
這是知識員工忠誠度下降的典型表現?，F在組織知識員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發財致富的捷徑，法律論文如以各種名目多報醫療費、差旅費、住宿費、餐費等。國內外一些組織知識員工對組織內部需保密的情報不夠重視，或故意私自泄密換錢，或充當商業間諜，甚至因掌握商業秘密而跳槽至競爭對手那里，造成組織知識產權資本流失，影響組織競爭優勢的保持。
2.知識員工忠誠度下降的原因
從傳統的觀念看，知識員工忠誠度滑坡可歸于三個原因：薪水低，管理不善以致知識員工士氣低下，有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問埃德格曼認為，目前知識員工的忠誠度低是由于：“風行的組織重組和大規模解雇知識員工導致組織過于注意勞動生產率，而把人看成是額外的成本，這種情況破壞了組織與長期知識員工之間的關系，知識員工的忠誠度降低，雇用關系也從此發生了永久性的改變”。美國斯坦福大學的組織行為學教授杰佛里費符認為：“組織與知識員工之間維持的關系更加具有短期性，人們不再抱有長期雇用的期望。知識員工流失率在上升，任職在縮短，而以合同方式為組織工作的人員比率在上升?！苯Y合中國國情，我們認為知識員工忠誠度下降的原因有如下方面：
(1) 觀念變化
隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了很大的轉變：第一，領導觀念。由以往以領導的旨意為自己的思想，轉變為相對較多的獨立思考，自己拿主意，把人才作為自己的私人財產，以封建家長式的作風壓抑知識員工思想的做法行不通了；第二，個人價值觀念。隨著社會的發展，人們在價值觀念上以個人發展為主旨，不僅追求個人經濟利益，也包括尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當老板的意識日益突出；第三，工作選擇。以往人們將“從一而終”視為天經地義的事，而現在人們將一輩子呆在一個單位里的人視作沒有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發展。而且，由于社會發展和各項改革的推進，人們產生了新的生活壓力，如醫療費、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出國等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅使人們“為錢而動”。
(2) 制度層面
這主要是指社會有關人員流動的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我國《勞動法》的立法精神與西方發達國家不同，是以保護勞動者的權益為第一要旨，這雖然體現了勞動者當家作主的特點，但也顯示出有關勞動者行為約束條款的不足。例如，對于勞動者泄露組織秘密、侵占組織財產及單方解除勞動合同等方面的規定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些組織職工敢于無視法紀，放松對自己的要求，做出一些越軌的事情。第二，人才流動制度。放松對人才流動的限制，人才市場化為知識員工的流動提供重要的客觀條件，使得有能力的知識員工，在離職后能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業風險降低。
(3) 內部環境
其中最主要的是管理不善。這包括：第一，招聘制度不合理。招聘知識員工是否得當，是保證知識員工能否與組織同存亡的前提。如果招聘的知識員工不得當，哪怕是優秀的知識員工，也會導致將來的人員流動的風險。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些組織經營狀況不佳，知識員工看不到美好的前景；有的組織盲目套用國外的組織管理辦法，使知識員工感覺不到應有的尊重，心理上產生極大的反感；有的組織內部管理體系不夠嚴密，給知識員工造成了一些容易犯錯甚至于犯罪的機會。第三，薪酬體系不合理，總體水平低。由于管理水平低，組織效益就低，由此帶來知識員工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保證低水平忠誠度的主要因素。同時，內部薪酬體系設置不合理，缺乏公平，難以有效的激勵，影響知識員工積極性發揮。
三、如何提高知識型員工的忠誠度
1、營造良好的忠誠環境，按照知識型員工的特性安排職位
進行忠誠管理，首先應在組織內部營造良好的忠誠環境。許多組織強調客戶滿意度，卻沒有足夠重視“讓自己的成員滿意”；一些組織雖然強調“員工忠誠”，可一旦經營受挫，首先想到的“解決方案”卻是裁員。事實上，組織不對員工忠誠，員工也不會對組織忠誠。因此員工對組織的忠誠度很大程度上取決于組織對員工的忠誠度。同時，知識工作的特點，決定了其對自我發展的更高需求。正如心理學家William James所說：“人性中最本質的東西是被人欣賞?！弊鳛榻M織的領導者，“察人以用”是其重要的工作。必須對人的本性有一個較深刻的理解，清楚了解不同類型的員工各種行動的理由，以此安排、調整知識型員工的工作職位，盡量滿足其各個層次的需求。以低薪政策和員工低流動率聞名的美國西南航空公司在航空業經營狀況最差的時期仍保持盈利，創造了美國航空業的奇跡。公司從招聘時起，就著力于吸引適合組織經營理念的員工，為員工提供合適的工作崗位，在工作中最大限度地滿足員工的個性需求。
2.設計、實施公平合理的薪酬制度，為員工提供經濟保障
在整個社會已將薪酬作為衡量個人能力及其事業成功的重要指標的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵員工的重要手段。這一點，對知識型員工也不例外?！稏|方企業家》2002年7月組織的”最佳公司用人策略調查”結果顯示，雖然員工應聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪資因素為l8.84%)，但組織留住員工最重要的因素卻是薪資(19.15%，品牌因素為l7.02%)。因為在市場經濟的大環境下，薪酬不僅是對個人能力和貢獻的報償，也體現了社會和組織的公平性。對知識型員工而言，薪酬不僅應體現按勞分配和按職責分配的原則，還應遵循“按資分配”和”按知分配”的原則。本科論文因此，除基本工資、津貼、常規福利項目外，股份收入應有相當的比重。美國霍尼韋爾公司允許其員工拿出l5%以下的薪金投入一個“存款計劃”，即員工自愿將其一定比例(最高可達l5%)的月薪存入一個固定賬戶，組織存入相同金額作為獎勵，員工在服務滿一定期限后可以取出全部金額，通用電氣、ABB等多家在華組織也有類似的政策。同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。
3.實行合理、有效的績效管理制度和獎勵制度
績效管理是組織提高效益的重要環節。知識型員工不僅要制定各部門的績效目標，還要不斷地調整各級績效目標、督促下屬完成績效目標，而他們個人績效目標的完成情況，更是組織達到整體績效目標的關鍵。如前文所述，很多組織也正是根據員工績效考核的結果來確定員工類型的。具體考核的內容，在看重員工的能力和水平的同時，還要考察其“德”。人是一個有機體；正如臺灣宏基集團的創始人施振榮先生所言，一個對家庭不忠誠的人，令人懷疑其對組織的忠誠度。組織的領導者應全面考察員工的素質，客觀分析其各種表現的深層原因，以避免用人不當的損失。績效考核的方法，應摒棄傳統的自上而下的考核法，采納自我考評法、360度考評法等，保證員工的充分參與。合理、有效的績效管理可以幫助員工達到更高的工作標準，以使其達成自我實現；相應的獎勵制度，能有效地增強員工、尤其是知識型員工的忠誠度。
4.推行“無縫溝通”。充分授權，為知識型員工提供高度自主、創新、富有挑戰性的工作
溝通對于組織提高知識型員工的忠誠度具有重要的意義。出于對組織前景和個人發展的關心，他們希望隨時了解組織的經營狀況。因此，溝通不僅能對員工起到激勵作用，也有利于員工的情緒表達。良好的溝通機制能為知識型員工提供一種釋放情感的情緒表達機制，并能滿足其社交需要。良好的溝通環境，還可以起到知識共享、信息交流互補的作用。另一方面，在“組織扁平化”的發展趨勢下，“授權”是一種必然。管理層級的大幅縮減，使得每一層都比以往層級的職責大為增加，管理者往往顯得力不從心。通過授權可以滿足具有較強自主性的知識型員工的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。此外，組織還可以通過工作輪換及工作豐富化等方式，為知識型員工提供高度自主、創新、富有挑戰性的工作。由工作輪換所帶來的豐富的工作內容，就可以減少工作的枯燥感，使員工的工作積極性得到增強。
5.重視培訓，營造團隊合作的組織文化氛圍，造就學習型的組織和個人
知識型員工的特點決定了他們的需求更多地體現在社交、自尊及自我實現的層面上。同時，他們屬于不斷挑戰自我、希望能不斷提升自身的人群。為員工提供其需要的培訓，是很多成功組織增強員工忠誠度的方式之一。
2002年被美國《商業周刊》以696．4億美元的價值列為世界品牌之冠的可口可樂人事部Claudia說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業?！敝匾晢T工培訓，正是這家傳統飲料公司之所以能夠長盛不衰的一個重要原因。組織應重視培訓，營造健康、和諧的工作環境和自主創新、富有團隊合作精神的組織文化氛圍，設法為知識型員工的自我提升創造條件，是提高員工忠誠度的有效方法。同時，學習型組織為個人和組織的共同發展、提高提供了理論依據和實現方式。通過對員工進行教育和培訓，可以使員工不斷創造和超越，實現真正的“終身學習”。同時，組織也在員工進步、成長的過程中壯大，因而可以有條件為員工創造更好的發展環境，客觀上為增強員工的忠誠度打下基礎。
6.制定有效的職業生涯發展規劃，實行雙重職業途徑激勵法
根據Maslow的需求層次理論，人們的最高需求是自我實現需求。這一點，在知識型員工身上體現得尤為突出。員工職業生涯設計是幫助員工在職業生涯中達到自我實現目標的重要手段。寶潔公司在近l70年的歷史中一直延續使用“內部提拔”的方式，通過教育、在職培訓、輪崗、工作任命等方法從內部培養人才。公司設立了職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束后，幫助新員工根據自己的情況明確職業發展意向、設立未來職業目標、制定發展計劃表。值得特別提出的一點是，個人的職業生涯是把個人融入組織的能力發展的一個有機的、逐漸展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。因此，人力資源部在幫助員工設計職業生涯規劃時，要注意核心員工對其職業生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得事業發展的成就感和個人成長。要實現這一點，除了對員工進行晉升外，還可以從技術等級提升、工作分享與輪換、工作重新設計等方面進行嘗試。
