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醫院護理論文范文1
1.1缺乏護理管理組織
護理管理組織缺乏是鄉鎮醫院中比較常見的問題，主要由于鄉鎮醫院中沒有專門負責護理工作的干部或管理人員造成。鄉鎮醫院的管理人員通常是從事醫療工作的，沒有護理工作的親身經歷，對護理工作中常見的問題不能深入的認識和理解，再加上醫院管理人員通常比較繁忙，使得其關注重心沒有放在護理工作上，造成醫院護理人員的專業素質不高，護理水平和質量低，從而影響了整個醫院的管理水平［1］。
1.2護理人員知識結構較低
根據以往走訪鄉鎮醫院的經驗看來，很多鄉鎮醫院護理人員的知識結構偏低。調查顯示，大部分護理人員為中專學歷，其中極少數人員經過短期護理培訓，多數護理人員未進行培訓和再教育，醫院中也沒有相應的技術考核，使其知識水平得不到提高［2］。
1.3護理質量不高
由于鄉鎮醫院中沒有專業負責護理工作的干部或管理人員，再加上人員配備不合理，分工不明確，護理人員沒有進行培訓或再教育，使得護理人員知識水平不高，導致整個護理服務水平低，服務質量不高，距省衛生廳對鄉鎮醫院規定的護理標準有很大差距，有的鄉鎮醫院甚至出現了為迎接上級部門的質量檢查出現形式主義等情況。如有的鄉鎮醫院在上級部門質量檢查時，為迎合上級部門檢查而按照相關規定進行護理服務，但上級部門質量檢查后又恢復到原來護理質量不高的狀態［3］。
1.4護理人員受情緒影響較大
鄉鎮醫院由于醫療條件差、環境差、設備落后、待遇較低及鄉鎮醫院領導不重視護理工作，使好不容易分配來的護理人員都在想辦法去條件好、設備先進、人員多、環境好的縣級醫院，使得鄉鎮醫院護理人員流動性大的問題突出，鄉鎮醫院也變相的成為縣級醫院護理人員的培養基地。這種情況影響了鄉鎮醫院整體護理人員的情緒，使很多護理人員不能安心工作，無法全心全意地投入到日常護理工作中，造成鄉鎮醫院護理質量不高［4］。
2鄉鎮醫院護理管理問題的對策分析
2.1完善鄉鎮醫院護理管理組織工作
鄉鎮醫院護理工作是整個醫療體系中重要內容，醫院工作是一個統一協調的整體，而護理工作又直接關系到醫院整體服務水平，因此重視鄉鎮醫院的護理工作是必要的。肖桂華［5］調查顯示:某城市社區的人均醫療時間僅為5.3min，人均護理時間為31.5min，城市社區醫院的護理情況尚且如此，鄉鎮醫院的護理情況可想而知。護理工作是否能夠滿足患者需求和醫療需求，可直接影響醫療質量，進而影響醫院的整體經濟效益，故醫院必須培養出有能力、業務精、臨床經驗豐富的護理管理干部，讓護理管理干部有計劃、有條理地制定出科學護理制度，在護理人員遵章守紀的同時盡量調動其工作積極性，形成一個整體的管理系統，有利于鄉鎮醫院護理工作全面開展，從而提高護理人員的責任心和護理質量［6］。
2.2加強專業人才培養力度
人才無論對于那個行業來說都非常重要，醫療行業也不例外，沒有高素質、高技能的人才就不能帶來高質量的成果，尤其在知識結構相對較低的鄉鎮醫院，如注重人才的培養，就永遠跟不上社會進步和時展。因此，鄉鎮醫院管理人員應重視護理工作，并給予護理工作大力的支持，打破傳統弊端，用發展的眼光和態度去看待鄉鎮醫院護理工作。有計劃、有目標、有條理地進行多渠道、多層次、多元化的在職護理人員培訓工作，不斷提高護理人員專業技能和思想觀念，從而在整體上提高鄉鎮醫院護理人員的素質，進而從根本上提高鄉鎮醫院的護理質量［7］。
2.3構建科學考核制度，增強護理人員競爭意識
考核制度在各個行業發揮其重要的作用，對人員和企業都有積極影響。鄉鎮醫院中也應構建一個科學的考核制度，并將制度切實地落實到基層，以增強護理人員的競爭意識和積極性［8］。護理管理干部根據制定的考核制度定期對護理人員的專業護理技術、儀器的使用和維護、業務等方面進行考核，并建立護理人員個人技術檔案，根據護理人員的考核成績獎優罰劣，讓護理人員在做好本職工作的同時提高競爭意識，督促護理人員相互學習、相互進步，不斷完善自己的專業技能，用良好的服務和專業的護理去滿足患者的需求，贏得患者和醫院的認可，以適應目前社會的發展［9］。
2.4上級部門重視和支持
要全面提高鄉鎮醫院的護理管理水平，離不開衛生系統上下級部門的大力支持。鄉鎮醫院應根據實際的工作需要對護理人員進行合理的調度，避免出現人員外流和來源不足的情況，然后適當的提高鄉鎮醫院護理人員的待遇和福利，以安撫人心，穩定鄉鎮醫院的護理隊伍。鄉鎮醫院還應切實解決硬件設備落后的問題，以便更好地為患者服務，從而穩定地發展鄉鎮醫院的護理事業［10］。
3小結
醫院護理論文范文2
1．1函詢方法
自2013年8月16日至2013年12月3日，進行2輪專家函詢，函詢問卷采用現場填寫或E－mail的方式發放和回收。第1輪問卷回收后，研究組對問卷進行篩選并編碼，統計分析數據，根據專家意見對條目進行查證修改，不能確定的內容與專家進行當面或電話溝通。最終形成的第2輪問卷包括修改后指標及上一輪函詢結果反饋。第2輪問卷回收后研究組同樣對資料進行統計整理，最終確定指標體系。
1．2統計學方法數據采用Excel2003和SPSS17．0軟件進行分析。專家積極系數用2輪問卷回收率表示；專家意見集中程度用算術均數表示；專家權威程度用權威系數表示；專家意見協調程度用變異系數及肯德爾和諧系數表示［5］。本研究采用優序圖法確立一級指標權重［5］，根據專家對各項指標重要程度的判斷確定二、三級指標權重。指標篩選標準為：指標重要性賦值均數＞3．50且變異系數＜0．25。
2結果
2．1專家積極性和權威程度第1輪發放問卷27份，回收有效問卷23份，有效回收率為85．2％，其中有13名（56．5％）專家提出修改意見。第2輪發放問卷23份，回收有效問卷22份，有效回收率為95．7％，其中5名（22．7％）專家給出修改意見。2輪函詢有效回收率均高于70％，說明專家對本研究合作態度積極，研究結果可信度高。函詢專家權威系數為0．89。說明本研究選取函詢專家權威程度高，進一步說明研究成果具有較強的可靠性。
2．2專家意見集中程度和協調程度經過2輪函詢，各指標重要性賦值分數分別介于3．24～4．78、3．36～5．00之間，94．6％以上指標重要性賦值分數高于3．50，說明專家意見較為集中。兩輪函詢變異系數分別為0．08～0．36、0～0．32，93．2％以上指標變異系數滿足篩選標準；兩輪函詢的肯德爾和諧系數分別為0．26、0．33，均P＜0．01。該調查結果充分說明22名專家具有較高的協調程度。
2．3各級指標重要性賦值、變異系數及權重最終確定的腫瘤?？漆t院護理質量指標體系包括一級指標3項，二級指標10項，三級指標56項，見表1。
3討論
3．1本研究基于“結構一過程一結果”模式構建體系護理質量評價指標體系不僅可以應用于護理管理者對醫院護理質量的監督、檢查，還可以作為醫院自身改進護理質量的參考依據。因此，構建一套科學合理、實用有效的腫瘤?？漆t院護理質量評價指標體系尤為重要。近年來越來越多的學者應用結構－過程－結果模式構建醫院護理質量評價體系［6］。此模式涵蓋了護理服務的各個階段，環節之間彼此聯系緊密。本研究以此模式為理論依據，通過德爾菲法構建醫院護理質量指標體系，確保護理質量評價工作的有效實施及落實。
3．2指標體系的確定過程
3．2．1指標體系刪減條目及討論結合2輪專家函詢結果，并經過研究組討論、查證，本研究對指標體系的修改如下：合并二級指標2項，刪除三級指標7項，新增三級指標3項，修改三級指標4項。其中，條目“教學護士比例”被刪除，可能是因為腫瘤?？漆t院工作量大，沒有設置專職教學護士，醫院也未設置特定比例，各醫院依照自身護理資源設置教學護士，因此此條目未列入評價體系。條目“患者出院計劃的落實率”、“癌癥患者出院后的隨訪率”被刪除，筆者認為部分護理管理者仍未意識到延續護理的重要性，對于患者出院后的護理還需要提高重視程度。也可能是因為患者出院后狀況難以控制，因此函詢專家未將這2項列入評價體系。二級指標“2．3護士滿意度”的三級指標中“護士年離職率”被刪除，有專家認為影響護士的離職原因眾多，不能單純以護士離職率評價護士滿意度的高低。
3．2．2護／患滿意度條目爭議大本研究中條目“2．3護士滿意度”屬于過程指標。在函詢過程中，有專家指出護士滿意度應屬于結果指標。研究組通過查閱文獻發現結果指標主要從患者角度出發［9］，而護士滿意度則被認為可能與患者滿意度等有關［10］。研究組認為護士滿意度的高低會影響其工作積極性，進而影響護理工作質量，因此條目屬于過程指標。另外，二級指標“3．1患者滿意度”重要性均數為4．64±0．49，明顯高于條目“2．3護士滿意度”（4．14±0．47）。有文獻表明患者滿意度較好地反映了服務、技術和管理水平，具有一定的代表性［11］。專家更加認可患者滿意度的重要性，而護士自身的滿意度還應該得到護理管理者的進一步重視。
3．3腫瘤?？漆t院護理質量評價指標體系的特點
3．3．1指標體系突出腫瘤護理特色本研究在指標體系構建過程中結合腫瘤專科醫院護理特點，注重突出腫瘤護理特色。條目“1．3．5骨髓移植病房護士數量及資質結構比”、“2．1．9放／化療廢棄物處理的合格率”、“2．2．2化療藥物給藥防護技術的合格率”、“2．2．3放射性藥物給藥防護技術的合格率”、“3．2．5化療藥物外滲年發生率”均為腫瘤?？漆t院特色指標，從函詢結果可以看出專家一致認為這些條目比較重要，能夠反映腫瘤專科醫院護理質量水平。條目“2．1．14腫瘤癥狀控制的有效性”、“3．1．3患者對疼痛管理的滿意度”、“3．1．4患者對化療藥物毒副作用控制滿意度”均為醫護合作項目，重要性均數相對較低，變異系數高。有調查顯示醫護合作項目中醫生占主導地位，護士處于從屬地位。有函詢專家認為以醫護合作項目作為護理質量評價指標準確性不高，不能充分顯示護理質量的高低，因此專家認可度較低。
3．3．2指標體系注重條目的客觀及可測量性護理質量指標是護理工作中某一現象數量特征的科學概念和具體數值表現的統一體，對護理工作具有導向性作用。本研究在制定腫瘤?？漆t院護理質量指標體系的過程中，注重指標的數量化和可測量性。本研究三級指標中有53項（94．6％）指標以“比”、“時數”、“例數”、“率”、“滿意度”形式出現。以量化形式對各指標進行評價，避免管理者主觀因素的影響，更加客觀的評價護理服務。護理質量指標的制定要求從臨床實際出發，能反映護理活動的重要方面和實際質量，易于測量和觀察。當前醫院護理質量管理已經由定性管理轉化為定量管理，科學、真實的數據更能直觀地展現護理效果及存在問題。
4小結
醫院護理論文范文3
1.1調查對象
我院是一所二級甲等綜合性醫院，目前有床位880張，護理人員446名，其中臨床護士268名。2014年2月，我院護理部利用浙醫二院分院的合作平臺，在護理專家的常駐指導下，結合我院實際情況，根據臨床護士的工作年限、職稱、學歷、技術水平和能力，將268名臨床護士分為N0、N1、N2、N3、N4五個級別。采用分層調查，調查對象為N0級護士32名，N1級護士72名，N2級護士92名，N3級護士44名，N4級護士14名，排除不符合分級要求的臨床護士和符合分級要求但未從事臨床護士崗位的護理人員。254名研究對象均為女性，年齡19～51歲，平均年齡（28．39±4．2）歲。
1.2調查內容
含護士一般資料和護理人員層級培訓需求項目兩部分。護士一般資料包括性別、年齡、工作年限、學歷、職稱和工作科室。培訓需求問卷采用葉紅芳等研制的不同層級護士培訓需求問卷表。問卷表共有6個維度40個條目，分別是臨床護理基礎技能6個條目，臨床護理高級技能9個條目，溝通能力5個條目，教學能力5個條目，科研能力6個條目，管理能力5個條目，專業認同4個條目。各條目采用LikertScale5級計分法，0分為不需要，1分為不太需要，2分為一般，3分為需要，4分為很需要，分數越高說明需求程度越高。
1.3調查方法
問卷采用無記名形式調查，調查前說明問卷調查的目的和方法，詳細講解問卷填寫注意事項，問卷發放、回收均由資料收集人員負責。發放問卷268份，回收問卷268份，有效問卷254份，有效率94．78％。
1．4統計學方法
所獲數據應用SPSS16．0統計軟件進行分析，采用均數、標準差進行描述，組間差異用F方差分析，P＜0．05為差異有統計學意義。
2討論
2.1不同層級護士培訓需求分析
N0級護士為剛參加工作一年內的新護士，他們剛走上工作崗位時，工作熱情高，有一定的護理學理論知識，但是理論聯系實際能力差，缺乏靈活應對臨床工作中實際困難的能力。基層醫院護士基礎學歷相對較低，N0級護士中，中專護士占65．63％，而中專護士普遍存在自信心不足、理解能力差、觀察能力差、基礎操作技術不過關、責任心不強等問題，因此，對N0級護士，重點要加強臨床護理基礎技能和溝通能力的培訓，增強他們的專業認同感，盡快地勝任輔助護士崗位，并爭取早日晉級為N1級護士。N1級護士多為是從開始獨立分管輕癥病人到熟練應用專業知識執行整體護理的階段，基本上是工作3～5年的初級職稱護士（本調查中占63．89％）。獨立上崗后，不僅要熟練掌握各項基礎護理技能，還要有獨立發現問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對各項護理能力的全方位培訓需求更為迫切，特別是臨床護理高級技能和溝通能力的培訓。對N1級護士，培訓的內容設置應以人為本，循序漸進，普及急救技術、提高應急能力是重點，注重護理人員專業知識，交流和協調等全方位能力的培養。N2級護士是醫院護理隊伍的主力軍，工作年限6～10年的護士（本調查中占67．39％），不但要熟練運用整體護理的方法執行重癥病人的護理，還要承擔實習生、新護士的帶教和協助護士長進行病房管理工作，是一個臨床觀察分析及應急處理能力、溝通協調組織能力逐步成熟的過程。因此，對N2級護士，應重點加強溝通、教學和管理能力的培養，并關心其專業發展方向，塑造N2級護士集護理、教育、管理、咨詢為一體的多角色人才。N3級護士以中級職稱護士為主，本調查中占75％，基本在臨床擔任護理組長，是臨床護理工作的骨干力量，對保障臨床護理安全和護理質量發揮著重要的作用，并兼有教育者和咨詢者的身份。同時，N3級護士對科研能力的培訓需求非常強烈。因此，作為臨床管理、教學科研工作的主要骨干和專業知識的指導傳授者，應重點加強專項技術及管理、教學、科研能力的培養，使其在護理實踐中能以高質量的工作效率去履行職責，既實現了其自身價值，也提高了科室的護理質量。N4級護士多為基本科室總帶教老師和?？谱o士，主要參與護理臨床管理、執行護理質量改進和年輕護士的培養?；鶎俞t院護士的基礎學歷多以中專教育為主，雖然工作后通過繼續教育獲得本科文憑，但并沒有經過護理科研、護理教育與護理管理方面的系統培訓。因此，護理管理者應積極創造條件，增加N4級護士外出進修和學習的機會，充實其理論和實踐，重點加強科研能力、管理能力和新技術、新業務方面的學習和培訓，以培養專業學科帶頭人為目標。
2.2不同層級護士培訓需求存在交叉現象
護士的能力提升是一個由量變到質變的過程。調查結果顯示，不同層級護士在臨床護理基礎技能、科研能力、管理能力方面的培訓需求比較，差異有統計學意義（P＜0．05），提示護理管理者在設計培訓內容時，可根據情況在不同級別的護士培訓時合理安排上述內容。在臨床護理高級技能、溝通能力、教學能力、專業認同方面的培訓需求比較，差異無統計學意義（P＞0．05），說明各層級護士的培訓需求存在一定的交叉。因此，在進行基層醫院護理人員層級培訓項目設計時，應充分考慮關注點和區分度，保證同類項目在不同級別護士培訓過程中的合理延伸，并允許少數優秀護士在完成自身所屬級別的培訓以外選擇跨級別培訓。
3結語
醫院護理論文范文4
1.1研究型護理概念
研究型護理就是以護理服務標準和護理技術規范的產生和傳播為使命，立足臨床實踐，重視科學研究，在護理創新中培育高水平科研成果、培養高層次護理人才、完善護理服務品牌形象，充分發揮護理專業價值，為醫療衛生保健事業和人類健康做出應有貢獻。
1.2研究型護理內涵
研究型護理包含4層含義：一是強調護理服務標準和護理技術規范的產生和傳播，經過實踐檢驗、科學凝練、行業認可的服務標準和技術規范有助于保證護理工作質量，提高護理工作效率；二是強調臨床實踐與科學研究關系，護理科研離不開臨床實踐，科研源于臨床，服務于臨床，通過科研促進臨床護理方法的改進、護理技術的提高、護理結局的改善；三是強調人才培養在推進研究型護理中的重要作用，技術優、能力強、素質好的高層次護理人才不斷涌現，能夠為護理專業的發展提供保證；四是強調護理的專業價值，使護理服務適應和滿足患者生理、心理、社會、精神和環境等諸方面的健康需求，為維護和提高人的健康水平發揮作用。
1.3研究型護理特征
研究型護理一般應具備以下4個特征：以提高護理服務質量為目的，以持續護理創新為動力，以造就高層次護理人才為關鍵，以發揮護理專業價值為己任。
1.3.1以提高護理服務水平為目的。
推行研究型護理的根本目的是提高護理服務水平、提升患者滿意度。在以人為本的整體護理模式下，護士的職業功能正在發生深刻的變化，對護士的職業道德水平也提出了更高的要求。一切從病人利益出發、尊重和關愛病人成為護士職業道德最基本的原則和要求。作為服務的提供者，如果不能適時轉變服務理念，增強服務意識，就無法得到患者的信賴，就無法適應醫療市場的競爭環境。
1.3.2以持續護理創新為動力。
如何適應人們不斷增長的健康需求，拓展護理服務的領域，深化護理服務的內涵，提供優質的護理服務，是新形勢下護理工作者必須思考的問題。對此，不能墨守成規，固步自封，要以創新的思維、發展的眼光，立足臨床實踐，積極開展護理研究，通過臨床護理問題的解決，不斷推動護理工作質量的提高。
1.3.3以造就高層次護理人才為關鍵。
以高級護理實踐培訓為牽引，以強化基本技能培訓為基礎，以拓展?？谱o理技能培訓為支撐，打造高素質的專業化護理人才隊伍，提高護理水平，推動護理學科發展。
1.3.4以發揮護理專業價值為己任。
以被動執行醫囑為工作主線轉向以人的健康為中心開展工作，提供更為整體化、連續化、專業化、個性化、人文化的護理服務。要從整體人的角度出發，履行專業照顧、協助診療、健康指導、心理支持、溝通協調的護理職責，通過特定的專業知識、技能和與專業實踐相符的價值觀、倫理道德來服務于人群及整個社會，為維護和提高人的健康水平發揮作用。
2創建研究型護理的主要思路與做法
2.1更新服務理念是前提
研究型護理應該樹立以病人為中心，以提高護理質量為核心，以護理人才培養為關鍵，以學科發展為引領。在該理念指導下，明確護理服務宗旨，即“用我們的愛心、耐心、細心、熱心和奉獻精神創造一流的護理質量，全心全意為病人服務，竭盡全力提高病人的健康水平和生命質量”；確立護理工作目標，即“為病人提供規范、快捷、安全、高效、優質的護理服務，盡最大努力滿足病人需求”。
2.2創新管理機制是關鍵
2010年初，在深化醫改、推進公立醫院改革的背景下，原衛生部在全國衛生系統啟動了“優質護理服務示范工程”，要求各級各類醫院推行優質護理服務，實質是醫院護理服務模式和護理管理改革，通過加強科學管理，建立起一個優質服務常態化、調動積極性、保障可持續的管理體制和運行機制。研究型護理新模式需要更加科學、高效、靈活的保障管理機制，營造更加和諧創新的工作氛圍，推動護理工作水平的不斷提升。
2.3集聚創新人才是根本
總醫院于1996年被批準為護理學碩士學位授權點，2007年被授予博士生招收資格，2011年被批準為護理學博士授權點，現有博士生導師2名、碩士生導師2名，高級職稱護理人員56名，博士學位4名，碩士學位20名，本科學歷294名，大專生824名，大專以上學歷護士占60.18%，比目前我國護理隊伍大專護士比例（25.6%）高出34.6%，形成了合理的人才結構。近年來，選送百人出國(境)培訓、學術交流，為研究型護理模式的創建奠定了堅實的人才基礎。
2.4構建科研平臺是保障
良好的科研平臺和環境有利于科研工作順利發展。一是鼓勵護理人員提高學歷層次，脫產或在職參加本科、研究生層次學習，取得學歷后給予報銷學習費用。二是加強護理科研知識培訓，邀請院內外專家講授科研選題方法、醫學統計學、文獻檢索和論文書寫等科研知識，選派有科研能力的人員外出學習，參加各種學術會議和培訓班。三是定期組織召開“開題報告會”，護理論文新技術匯報會，立項課題匯報會等。四是醫院建立有效激勵機制，對發表護理論文、獲國家專利的人員年底給予一次性獎勵，對獲得護理科研成果人員給予重獎，作為評優、評先、崗位競聘、職稱晉升的必備條件，并與護士長考核掛鉤。五是設立護理科研專項資金，鼓勵護理人員搞科研，取得上級資金課題醫院給予相應的配套資金支持。
3創建研究型護理成效
總醫院創建研究型護理以來，經過4年建設，在護理人才培養、護理學科建設、護理服務提升以及護理品牌塑造等方面取得顯著成效。申請各類課題16項，科研經費200余萬元。每年開展新技術新業務十余項，在國家統計源期刊200余篇，在SCI、Medline收錄期刊近十篇。獲軍隊科技進步二等獎2項、軍隊醫療成果二等獎2項、軍隊醫療成果三等獎10項。護士中有40多人擔任中華護理學會和北京護理學會專業委員會各項學術職務，10多人擔任國家統計源期刊雜志編委，在軍內外具有較高的學術地位。
4創建研究型護理意義
4.1回歸護理本質
護理是對病人的這些反應進行觀察和判斷，進而報告并協助醫生進行治療處理?，F代整體護理強調在診治傷病同時，觀察、判斷和處理病人傷病的反應，盡量滿足和緩解傷病或治療過程給病人在情感、心理、功能等整體方面所帶來的個性化需求和改變。因此，與醫生形成互補的是，護士職責正是全面、連續地觀察病情，她們關注的焦點是病人疾病的反應和病情的變化趨勢，工作核心是運用人文、社會、自然科學知識，運用科學的護理程序工作方法，了解和評估病人的健康狀況和需求，對人的整個生命過程提供照顧，以實現減輕痛苦、提高生活質量和健康的目的。
4.2洞悉護理內容
研究型護理包括生活護理、治療處置、教育指導、心理護理、監護觀察、功能訓練和專業護理等7項內容，對護士的專業技術水平也提出了更高的要求。生活護理內涵是專業照護，焦點是判斷病人的生活自理能力，并要觀察病人身心情況；治療處置核心是執行科學的操作規范，并將護理評估、心理護理、健康宣教貫穿其中；教育指導在于選擇關鍵時間節點，實施個性化指導，提高病人的依從性；心理護理應根據每個病人的具體心理反應因人、因病、因時而異地進行，緩解病人的無助、緊張、焦慮或恐懼等不良情緒；監護觀察要求及時、量化、動態；功能訓練要有明確、量化的訓練計劃；專業服務核心要尊重病人、方便病人，才能使護理工作更加貼近臨床、貼近患者。
4.3改善護理結局
醫院護理論文范文5
中醫護理技術操作在治療上雖然設施簡單，療效可靠，但治療時間長，需投入較大的人力。如穴位按摩、火罐、艾灸、刮痧、濕敷法、熏洗法等操作需要護士一直在床邊觀察［1］，護理人員不足直接影響了臨床科室開展中醫護理技術的主動性和積極性。
2對策
2．1轉變觀念，加強中醫理論學習，形成中醫治療的文化氛圍
2．1．1醫院制定每周1次中醫理論學習的制度，持續3個月后改為每月1次，邀請縣內的中醫專家及院內的中醫醫生、中醫護士進行授課，營造中醫理論學習氛圍。
2．1．2聘請省級知名中醫專家到本院坐診，安排本院中醫醫生跟班學習，提高中醫醫生的中醫診療能力。
2．1．3醫院組織科主任、護士長及技術骨干到上級中醫院參觀、學習，增強對中醫治療的信心。
2．1．4醫院開展太極拳、五禽戲、八段錦等傳統健身方法學習，每天早晨在醫院進行集體晨練，增強全院職工對傳統健身方法的認識。
2．1．5護理部抓住創等契機，加強溝通協調，取得院領導及科主任、護士長的支持，各科室進行基礎設施改造，成立中醫治療室，購置開展中醫護理技術所需要的設備。
2．2注重中醫護理技術培訓，加強中醫護理人才培養
2．2．1選派護理骨干到省級中醫院學習中醫護理技術操作，回來后制定培訓計劃，對全院護理人員進行培訓，強化訓練。
2．2．2購買中醫護理技術操作光盤，依據《中醫護理常規技術操作規范》及視頻資料，結合本院實際情況，細化操作流程，使護士關注操作細節，方便訓練。
2．2．3每個科室選拔2名善于交流、操作能力強的護士，每人強化訓練2項，再由她們向科室護士示范，反復訓練，確保人人達標，根據科室性質，每科開展中醫護理技術操作不少于3項。
2．3及時評價指導根據《中醫醫院中醫護理工作指南(試行)》的要求，護理部成立中醫護理質量考核小組，按照《指南》的評價方法進行評價。內容包括:中醫專科專病的護理質量、中醫護理常規的執行情況及中醫護理技術操作情況等。護理部每月抽查，對檢查中發現的問題，查找原因，及時整改。根據評價結果，及時對中醫護理質量檢查標準進行修訂，不斷完善。
2．4醫護加強溝通，突出中醫護理特色作為中醫院，醫生、護士在治療、護理中應有突出中、西醫結合治療，發揮中醫護理特色的意識。護士主動加強與醫生溝通，醫生根據患者病情主動開中醫護理技術操作的醫囑，共同為患者進行中醫知識宣教，突出中醫特色。如肛腸科采用穴位貼敷預防術后尿潴留，外科采用中藥涂藥治療蛇串瘡等，使中醫護理技術、辯證施護措施落到實處，得到患者及醫生的認可，增加中醫護理技術的臨床運用，使護理人員有更多的實踐機會。
2．5合理配置護理人員護理部按照優質護理示范病區的要求，增加護士人數，根據各科室床位、科室性質，合理配置護理人員。護士長對科室護理人員進行按需設崗，彈性排班，為開展中醫護理技術操作提供足夠的時間，從而提高護理質量，提升中醫護理的內涵。
3體會
醫院護理論文范文6
1．1護士職業疲憊
護士工作量大，拖班現象普遍，經常倒夜班，影響個人生活;社會對護理服務質量要求的不斷提高，護士面臨的職業壓力日益增強，導致護士產生職業疲憊，護士離職率升高。Sofield等調查發現，91%護士在過去的1個月里遭受了言語謾罵，＞50%護士不能夠恰當應對這些侮辱。這種來自外界對自身工作的懷疑與誤解，是護理工作中最大隱形壓力。
1．2缺少晉升、晉職和繼續教育的機會
據研究報道，職業生涯規劃尚不夠清晰占護士離職原因的第2位，護理專業深造機會少，發展空間有限是護士離職的一個重要原因。英國一項9625名護士參與的調查發現，護士對晉升和培訓機會的不滿意比對工作負荷和工資的不滿意，對護士的離職有更強的影響作用。隨著高等護理教育的發展，現階段醫院中高學歷、年輕的護士越來越多，他們具有更高的職業發展需求，希望被認可、受尊重。學歷越高的護士，自我實現的要求越強烈，因此流失往往與尋求更廣闊的發展空間有關。
1．3薪酬
薪酬也是影響護士穩定性的一大因素。我國醫護薪酬相比懸殊，護士薪酬普遍較低，這與護士所從事的高風險、高工作負荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報酬，只有建立公平合理的薪酬機制才有利于護理隊伍的穩定。但Hasselhorn等采用努力－回報不平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護士的職業疲潰和離職意愿之間的關系時發現，ERI得分越高，離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護士進行訪談，發現在每年設置薪酬之前護士很少有機會參與討論其業績。因此，護士離職因薪酬離職原因中，不僅因為薪酬數額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。
1．4護士自身專業知識和專業技能儲備不足
有研究認為護士產生職業倦怠的原因之一是由于缺乏工作經驗，所學知識不能滿足患者及家屬的心理需要，擔心工作中發生差錯事故;應對能力及溝通技巧欠缺，在遇到急、危、重患者或搶救患者時常顯得力不從心。由于目前護理人才的低準入困境，在面對外界的質疑，及自身條件不足的條件下，思維上有一種先入為主的弱勢，這種先入為主的弱勢思維，在臨床實際處理問題的過程中，起到一個反向作用，對于護理隊伍的穩定性造成難以估計的潛在影響。
2維持護理隊伍穩定性的管理舉措
2．1重視醫院文化建設，打造“家”的文化
許莉的研究報道稱缺乏歸屬感是影響年輕護士角色適應的因素之一。我院非常重視護士的歸屬感問題，上至院長下至陪護人員都是相敬如賓、親如一家，大家互相尊重、支持、幫助，處處體現溫馨的感覺。醫院通過一系列的文化活動體現對護士的關懷，如護士每月每人活動基金100元，科室通過聚餐、外出休閑、旅游等形式豐富護士的生活，增進護士間的感情;護士特有的孕假待遇，凡工作滿三年，獨立上夜班的正式工護士，從懷孕開始到生完小孩滿一歲，可以申請休孕假，到小孩一歲才上班，而且醫院補給相應的生活費，體現了醫院對護士的關愛;提高護士的夜班費等，處處體現醫院對員工的關懷。我院護理管理部門不僅在文化建設上著力打造家的文化，還一直致力于為護理人員創造安全舒適的工作環境，重視護士的工作價值和意義，增強對自身工作的認同。Sofield研究認為護士往往會因為某一特殊的事件產生強烈的離職意愿，并迅速導致離職行為的發生。因此，好的工作環境在好的文化的渲染下，護士對自身工作認同感隨之增加，對于穩定護理隊伍起到重要作用。
2．2建立護士能級進階管理模式，探索護士崗位管理
2．2．1護士能級進階模式是針對臨床護士的一種系統性專業能力培養與評價制度
旨在通過核心能力而非按年資、職稱、學歷來評價和使用護士，它是管理者按護士的不同能級來定崗、定級、定責、定薪的一種新型護理管理模式。有研究表明，能級進階模式既能提升整體護理品質、開拓護理事業發展，又能通過鼓勵護士不斷晉級，增加專業滿意度并減少人員流失，已成為發達國家醫療機構廣泛采用的臨床護理管理模式。
2．2．2我院從2005年開始嘗試根據護士能力的不同，護理部建立了相應的各層級護士的進階方案、培訓安排、使用管理規定等
對護士進行分級管理使用，根據工作任務，讓合適的人做合適的工作，讓專業的人做專業的工作。高年資護士對低年資護士進行指導和幫助，讓護士有專業成長的空間和時間。不同層級、不同能力和經驗的護士共同服務于病人，共同抵御風險，提高抗風險能力，團隊合作，優勢互補，讓病人得到優質、均質的服務。2011年開始，在護士能級進階模式的基礎上，探索護士崗位管理，遵循公平、公正、能級對應的原則，以護士能力為主要目標，構建護士職業生涯晉級平臺，用機制和政策引導高年資、高學歷、高職稱的護士進入臨床一線的關鍵崗位直接服務于患者。
2．2．3重視人才的培養，不論資排輩，重視護士的工作能力、工作態度和表現
工作滿五年，考到護師資格后，就能競爭上崗，爭取成為?？曝熑巫o士，工作五年，有能力的護士可以競聘護士長，平臺非常大，每年，我們都提升一部分年青的護士長，只要有能力，機會人人平等。
2．3創新護士績效管理模式，實行護理部總額包干制
2．3．1在薪酬管理上實施年薪制管理，經過三輪的人事分配制度改革，護士兩年進行一次調薪。
2013年開始，護士薪酬由護理部實行總額包干，績效工資由護理部直接管理，護理部通過“護理部－大科－護理單元”的垂直管理模式，考核護士的績效工作。
2．3．2“公平理論”認為，工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。我
院護士薪酬由其護士所屬層級、等級、檔次決定，在護士分配上，通過建立各層級護士績效考核指標體系，由護理單元→大科→護理部進行考核分配。對于高風險、高技術、高工作量科室的夜班護士，如急診、ICU，另外給予500元/月崗位津貼，真正做到多勞多得、優績優酬、優崗優酬。這種根據工作崗位的不同額外補助的方案，首先起到對特殊崗位工作價值的肯定作用，同時無形之中形成一種激勵氛圍，鼓勵護理工作者創造更多的價值，穩定了護理隊伍。
2．4重視護士全方位的培養
2．4．1重視護士的?？婆嘤枴?/p>
對于新畢業護士實行脫產2個月的培訓，通過豐富多彩的培訓內容及方法，使新護士比較順利地完成從護生到護士的角色轉換;落實護士各層級核心能力培訓，使不同層級的護士的專業技術、?？萍寄懿粩嗵岣?護理部每年根據醫院發展需要及人才培養計劃選送優秀護理骨干外出進修學習，如赴港?？谱o士的學習、廣東省?？谱o士的學習等，有意識地引導護士進行個人職業生涯規劃，增加護士對醫院的忠誠度，減少優秀人才流失。
2．4．2重視優質服務的培訓。
醫院非常重視護士的培養，用心地培養每一位護士，2010年醫院與新加坡國際管理學院在新加坡簽署了“創建醫院全面卓越服務體系的協議”，聘請新加坡國際管理學院專家不間斷地到院對醫院的服務質量進行全面的培訓與提升，建立醫院內訓師團隊，形成優質服務分享會常態化的管理模式。
3小結
