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企業招聘論文范文1
關鍵詞：企業招聘 人力資源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘體系
我國社會經濟發展過程中，企業一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業員工招聘所產生的效率和效果往往會很大程度上關聯著企業綜合實力的提升和人才戰略的實施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經濟的快速發展，企業也越來越講究員工招聘活動。以至于我國的企業員工招聘逐步科學化和規范化。但是，透過目前的我國企業員工招聘活動的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規劃的設計制定、招聘體系構建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標準和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業的健康持續發展和人力資源管理效率。
一、企業招聘存在的主要問題
1.招聘體系建設滯后，員工招聘規劃缺乏動態性
很多我國企業的發展顯得遠遠領先于員工招聘體系建設，以至于員工招聘工作缺乏應有的規范、系統、科學性。很多民營企業都缺乏應有的員工招聘中長期規劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計劃都難覓蹤跡。不少企業只有在員工緊缺時才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內部調崗的辦法能不能解決目前的用人需求。
除此之外，也有企業為了盡快找到員工而有意地降低錄用標準，從而造成了人力資源管理陷入被動，為企業的“可持續發展”積極儲備人才的想法也僅僅停留在口號階段。因為其人才招聘僅僅是對服務當前需求的“斷點”式滿足，沒有應有的中長期規劃，以至于公司發展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業發展的主要制約因素。
2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇
目前，我國企業員工招聘越來越體現出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴展。有調查結果顯示：目前我國很多企業的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業內部推薦（也有少數源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業僅占不足兩成。
在具體的招聘工作中，也有很多企業忽視內部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業在出現了崗位方面的空缺的時候往往會第一時間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風險，也有的企業沒有針對性選擇人員招聘渠道，沒有給企業做到“量體裁衣”。
3.招聘標準的制定不合理，招聘流程不規范
招聘過程中企業往往經常是臨時確定招聘標準，以至于招聘人員很難真正把握評判尺度。如本來應屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經驗”，本來對專業技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個問題就決定錄用與否等。
也有很多企業并沒有真正形成系統、完整的招聘流程，在其活動過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動視為一項需要高度重視、過程復雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會造成很大程度上的企業資源浪費。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴之類情況往往會會造成對應試者客觀上的不公平，給企業形象“抹黑”。
4.招聘方法選用、實施過程中的問題
此方面主要表現為“用人不當”――即招聘人員專業技術知識缺乏。在具體的招聘工作中，很多應聘者往往并非很了解企業，其經常會從招聘工作人員所表現出的行為舉止、氣質相貌等方面評價推斷招聘單位的情況，并以之為出發點來決定應聘與否，這時就很大程度上影響了招聘工作的質量和效果。而在實際活動中，為數不少的企業并沒有真正重視這一方面。在應聘者沒有足夠了解必要的招聘常識和招聘的具體崗位責任時，一旦應聘者頭腦中對一些招聘工作人員印象不好的話，往往會很大程度上影響招聘效果乃至于企業的整體形象。
也有不少企業招聘甄選方式缺乏應有的科學性，面試、測試等環節缺失。如在校園招聘中，挑選應聘者的主要依據多是學習成績、獲獎情況之類。在面試問題的提出、準備面試、安排面試等環節中誤區也很明顯。如在面試過程中提問和評價主觀隨意、觸及隱私問題造成應聘者反感之類問題都是如此。
5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實
招聘中，因為“買賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會造成應聘者的真實要求和企業提供的條件二者間出現明顯差異。就多數情況來說，應聘者更加“喜歡”準確、真實的招聘信息，同時也希望企業能夠提供確實可靠的招聘標準――雖然不少企業都自認為在這一方面做的不錯，但其在現實中卻沒有取得太高的認同率。為了能夠盡快完成招聘任務，甚至很多企業對自身的真實情況故意加以隱瞞，或對企業的某個方面過分夸大，對工作環境、職務、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應聘者對企業和崗位工作產生較高期望，并最終造成應聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應當地降低了招聘效率。
雖然企業員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動權往往歸招聘者掌控，應聘者則如同超市里的商品一般。企業在招聘過程中，多會要求應聘者提供職業資格證明、學歷證書等詳細信息，同時也提出各種要求和條件，而在應聘者索要企業營業執照等信息時卻往往會借口“保密”而消極對待。到了簽訂合同的環節，員工也很難對招聘企業提供的合同內容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業員工招聘實際上很難真正做到“雙向選擇”。
二、企業招聘問題的主要原因分析
1.外部原因
（1）法律法規和國家政策環境不完善。盡管在一段時間中，我國政府出臺了一系列勞動力就業層面的各種法律法規，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規和應有的配套法律和制度。
（2）經濟發展、社會經濟制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學合理的“人才需求”模式。同時眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業招聘的成本和招聘規模，以至于不少企業不得不簡化招聘流程。
（3）教育和社會文化環境發展不均衡。在一些消極傳統觀念的引領下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會上職業技工類學校難以獲得應有的生源，企業也難以招聘到高級技工，甚至要么以高薪吸引高級技工，要么面對“技工荒”望洋興嘆。
（4）應聘者擇就業觀念的多元化。招聘過程中企業沒有準確、全面了解應聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側擊”。因為應聘者經驗、個人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業偏好和求職動機及強度。同時其擇、就業過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對企業選用和實施測試方法、招聘面試、招聘技術和方法的采用都逐漸“復雜化”。
2.內部原因
（1）沒有明確企業發展戰略。后者往往會很大程度上影響招聘的數量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質等。為數不少的中小企業都沒有明確的發展戰略目標，也沒有真正準確地理解招聘職位的性質，從而造成了科學招聘規劃難以真正制定出來，更談不上科學預測未來人力資源需求，同時也造成了招聘標準難以真正獲得應有的制定。而不同的招聘決策的來源實際上就是企業的戰略類型。
（2）企業高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會很大程度上影響企業員工招聘活動所采取的渠道和方式。若是領導者覺得“內部人員更好”的話，內部招聘方式就會被企業所采用;若領導者覺得“員工還是別人的好”，企業則會轉而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學合理的主要原因。
（3）企業形象、企業文化被過分夸大。企業文化往往會對新員工的行為方式、價值觀等產生很大程度影響。為數不少的企業往往會為了吸引優秀求職者而對企業形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業缺點，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經違背了誠實信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。
（4）企業忽視了招聘工作的細節且認識膚淺。很多企業實際上沒有正確認知員工招聘這一活動，甚至有企業將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機處”，缺乏應有的流程設計和必要的規劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應崗位，降低了招聘效率和效果。
三、解決企業招聘問題的對策
1.科學制訂員工招聘計劃和人力資源規劃
作為企業，應盡可能立足實際，將其員工招聘計劃有效地詳細化并將人力資源規劃加以科學化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業發展戰略和目標，基于對人力資源供求狀況的科學預測、準確掌握來形成人力資源規劃，以之來確定需要招聘新員工的數量、職位、部門數量等，并進行相應的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時，也要根據企業的發展狀況來開展相應的人力資源分析，從而將人力資源規劃加以真正的“動態化”，而在規劃過程中，還要將崗位需求量、環境、時間等因素加以綜合考量;要按照其預測結果，形成相應的長、中、短期人員規劃并對其加以有效的落實。同時還要形成應有的人力資源預警機制，以之來掌控工作“主動權”。
2.合理選擇和優化員工招聘渠道
作為企業，應按照自身招聘崗位和標準來對員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進一步分為內外部兩種，但此二者又各有缺點，故而，應對管理崗位盡量采用內部招聘，以此來給員工創造平等的晉升、發展機會，在營造開放、公平的競爭環境過程中為貫徹執行企業方針決策提供方便。同時，外部招聘渠道選擇這一方面也應力求“多樣化”，依據不同招聘途徑所表現出的特點，選取盡可能最適合的招聘渠道。
因為優化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動，嚴格按照企業規模、投入成本、員工來源、需求標準、招聘需求量等方面對招聘渠道和策略加以評估和確定。
3.制定招聘標準和流程
在此方面的首要工作在于招聘標準的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內容在于其參與者對崗位有關信息的收集和整理過程，以此來對崗位工作內容和任務加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應采取系統規范的活動過程和適當的方法進行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務說明書能夠對崗位所需的專業技能、知識等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據。要真正形成明確的選聘標準，首要的活偶的那個在于借助準確的職位描述來鑒別主要才能、確定關鍵的考核點、縮小篩選范圍。實際上，人才優秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。
作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應盡最大努力加以科學化和規范化。每一環節不僅要做到“無縫銜接”，更要對操作方法與說明、計劃、標準等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動能夠真正有序開展。同時還要講究其程序性和規范性。充分體現出其招聘程序嚴格規范且公平、公正，以此來提升企業凝聚力。
所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業將本屬自身的招聘流程和招聘業務托福其他機構完成的一種活動形式，其一方面以項目為建制且以客戶為導向，另一方面也是企業對于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個招聘流程，而是可以用于若干環節，也可以用于具體項目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質量、縮短招聘的時間。
4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術科學化
組織招聘團隊、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關的招聘工作人員后，還要進一步組建相關于員工招聘的專業團隊。這一團隊代表著企業對外形象，同時也直接對招聘質量產生決定作用。故而，企業有必要全面培訓各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因為主觀判斷、技能缺乏、專業知識不夠等造成的影響。
作為企業招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細致化，盡可能在測試、面試技術方面做到科學有效，以之來提升其針對性和準確性;同時，除了考查應聘者智能和技能方面的知識經驗之類，還應對其人格氣質、職業態度、興趣特點之類借助測試技術加以評價，并基于綜合評價來進行相關的選拔和錄用。面試活動中，企業也應該盡量選取“結構化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評價指標以及與之配套的特定的標準、問題和相關的評價方法，借助于面對面的交流來“標準化”評價應聘人員，以之來保證面試活動的公平和公正，提高面試效果。
5.加強信息交流與溝通，將雙向選擇落到實處
開展員工招聘過程中，企業可以采取即時聊天工具、社交網站、專業論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對自身的招聘信息宣傳活動加以創新和加強，并對自身內部與招聘相互關聯的各種信息加以“袒露”;同時，也可以要求應聘者提供與之相關的一系列真實可靠的信息，提升自身和應聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對信息不對稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因為理解偏差、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時，還應對企業文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業文化和員工的價值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時間適應企業環境和崗位工作，并產生對企業的歸屬感和認同感，并從而對員工的工作積極性和熱情加以有效激發，從而體現出企業、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。
綜上所述，目前我國企業在員工招聘中存在諸多問題，對招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個招聘環節的銜接，以此形成科學規范的招聘體系，并以此來促進企業的可持續發展。
參考文獻
[1]王瑋.當前企業招聘工作的現狀及對策[J].企業改革與管理，2015（10）
企業招聘論文范文2
關鍵詞：中小企業；招聘；供需；匹配
1 中小企業招聘問題的社會背景
目前，國企招聘人員大幅減少，行政機構也在厲行精簡，于是民營企業成為畢業生就業的重要方式。[1]對于中小企業來說，企業自身能夠為求職者提供的薪酬水平和福利待遇很難達到大企業的水平，發展狀況不確定，內部管理可能會存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業很難吸引求職者特別是優秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業一定要準確了解自身業務所需要的人才，熟悉求職者對工作待遇的要求，在立足企業實際狀況的條件下組織招聘滿足企業的生存發展需要的有一定數量和質量要求的人力資源。[3]
2 建構基本的勞資供求匹配模型
在詳細分析中小企業的特殊性之前，我們應該辨明勞資關系中的基本關系，在此基礎上進一步分析中小企業所具有的特性。如果連基本關系都搞不清楚，那么特殊關系也無處立足了。企業獲取生產所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購買勞動者的勞動力即人力資源，當然也需要支付一定的貨幣。但是在企業看來更重要的是，招聘到的勞動者能夠高效地完成所承擔的工作，為企業創造足夠的價值。但是眾所周知，勞動者所內含的勞動能力，即我們常說的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現出來。不僅如此，勞動者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發起勞動者的工作積極性。
筆者用“勞資供需匹配模型”來分析以上這些問題，并立足這一模型，分析中小企業招聘的特殊性。在這一模型中有四個主要范疇，分別是勞動者需求、勞動者供給、企業需求、企業供給。
勞動者需求，是指勞動者認為的企業應該提供的，用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和。這些報酬并不僅僅是以金錢（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個人福利、有償假期等）。勞動者供給，是指勞動者實際所擁有的基本能力、專業素養、可能影響工作效果的性格特質、健康狀況等。勞動者憑借這些儲存在自身內的能夠為企業創造價值的人力資源，從而交換企業的各類報酬。企業需求，是指企業根據自身業務的特點、目前及未來發展所需的崗位職能等因素所預計的需要得到的勞動力的各種供給。企業供給，是指企業財務狀況所允許的、同崗位素質相適應的、參考了社會平均工資水平的、愿意提供給勞動者的工作報酬。前面也提到了，勞動者自身必須擁有企業所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專業知識、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業，為企業創造一定的價值，才可能得到企業提供的崗位工資、福利待遇等。
企業需求在這一閉合回路中起著切入點的作用。只有企業有了人力資源需求，這個通路才能運轉起來。企業需求由企業自身的業務性質、發展潛力等因素所決定，要服務于企業現實的生存發展的要求。快速擴張的企業需要大量的管理人員、一線職工，發展乏力的企業招工較少甚至不招。當“勞資供需匹配模型”里注入了強勁的企業需求的活躍因素后，該模型就要快速運轉了。企業需求是該模型的動力源泉。
企業供給由企業需求所決定，必須與企業需求相匹配。企業供給的決定因素是企業所需人力資源的性質、質量、數量。企業通過工作分析等人力資源工作，計算出本企業的企業需求，從而搞清楚企業為了獲取相應的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數量、合格質量的應聘者加入企業而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經提到的用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和，但與勞動者需求不同的是，這些成本是企業一方所預計的，還不是實際償付給員工的實際工資，而且在這時，企業尚沒有把新員工招聘到企業中來。由于這些成本是由勞資兩方分別預計出來的，這兩方的預計當然會有所差異，甚至差異還很大，如果差異過大以致超過某一范圍，那么勞資雙方就不能達成一致，雙方就無法在自愿的基礎上建立和諧的勞動關系。
在勞資供需匹配模型的一邊，是企業需求和企業供給；在模型的另一邊，是勞動者供給和勞動力需求，它們同上述的企業需求和企業供給共同構成完整的勞資供需匹配模型。
3 根據模型為中小企業提出的建議
首先，對于“企業供給”方面，中小企業要明白由于資財有限，能夠用于支付勞動者工資的錢本來就不多，自身“企業供給”存在一定局限性。要設定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來過大的財務壓力。在招聘過程中，中小企業應該自覺以勞資供需匹配模型為指導，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。
其次，既然企業方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對“勞動者供給”有過分嚴苛的要求，否則企業很難找到員工。人才市場上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學畢業，工作經驗不足。但是作為中小企業一方，不妨將有一定資質的求職者先招收進來，讓這些新員工在干中學，通過實踐工作提高員工的工作能力。中小企業要通過崗位評價來分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學歷，否則會錯失許多能夠勝任職務的求職者。
最后，針對可能出現的新員工入職不久就跳槽的風險，中小企業可以將公司的工資增長的前景預先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實地工作，一定會及時得到提高工資或完善其他福利，滿足員工的日益增長的“勞動者需求”。依筆者的意見，工資增長等應該同樣以“企業供給”為參照條件，符合企業的財務現狀，不能盲目地為了留下新員工而過多地消耗企業資源。這樣做很可能導致“企業供給”遠遠超出“勞動者供給”，為企業帶來隱形損失。
參考文獻：
[1]蒲建萍.對大學生就業問題的思考[J].中國大學生就業，2005（5）：51.
企業招聘論文范文3
關鍵詞：企業；人力資源管理；問題；對策
產品差異化優勢以及成本優勢是企業實現可持續發展必須要具備的兩大優勢，人力資源既是使企業獲得產品差異化優勢以及成本優勢的重要因素，又是制約企業管理發展的重要因素。企業對人力資源實行管理主要是對人和事的管理上，是協調人與人、人與事關系，從而實現企業持續發展的戰略目標。
一、人力資源管理的意義
目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經成為企業競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業管理中也逐漸體現出重要性，主要表現在以下幾個方面：首先，戰略目標的制定方面。管理模式的明確在這一方面發揮著重要的作用，工作人員要對企業的人力資源有一個較為準確的認識，才可以根據實際情況制定出企業未來發展的可行性目標；其次，資源利用方面。提升企業的管理質量可以實現資源利用率的最大化，有效的提高企業的經濟效益；最后，企業員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發員工的潛能，實現員工個人能力的全面發展以及進步。
二、企業人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理制度不完善
在人力資源管理過程中，企業的規模也是一個重要影響因素，一些人力資源管理制度有時便會由于企業規模的限制，而難以保證完全做到系統化，導致一些企業在制定人力資源管理制度時，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴重，從而對企業的長足發展造成嚴重的阻礙。
（二）人才招聘較為草率
我國大多數的企業并沒有一個完善的員工招聘制度，也沒有針對企業的實際發展情況制定有效的人才招聘計劃，一般只是通過網絡途徑企業招聘信息，來達到對人才招聘的目的。而且，企業的開發項目若是比較多，就會無限制的對人才進行招聘，然而當企業開發項目較少時，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴重浪費。而造成這一現象的主要原因便是由于企業沒有制定一個合理的人才招聘計劃。此外，我國大多數企業的招聘實行的是對外的招聘，而沒有對內進行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業招聘的成本，不利于企業的持續發展。
（三）人力資源的比例構成不合理
大多數的企業在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進行本崗位的工作，而一專多能型、創新型人才嚴重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業內部難以實現人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發揮，嚴重的制約了企業科學技術生產力的轉化以及經濟效益的提升。
三、加強現代企業人力資源管理的策略
（一）建立完善的人才招聘制度
在開展人才招聘之前，企業應做好相關的企業招聘規劃管理工作，保證在實際招聘過程中，企業可以獲得更優秀的綜合性人才。對于招聘地點，應設置在人員較為密集的地區；招聘時間，應選在5-7月，在這段時期，正是高校畢業生尋找工作的重要時期，可以保證企業獲得更多高素質的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴大，當然也可以選擇對內招聘，有效的降低企業招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應制定合理的用人規劃。企I在進行人才招聘時，要根據自身的發展戰略目標，進行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業在發展過程中人力資源可以源源不絕的供應。
（二）完善員工的培訓與績效考核制度
在新形勢下，人力資源作為企業占據市場競爭優勢的一個重要因素，在企業的發展過程中發揮著重要的作用。保證企業可持續發展的一個重要措施便是提高員工的綜合素質，因此，企業的人力資源管理應注意以下三點：第一，應掌握員工的實際發展情況，并了解員工的實際需求，針對此開展不同的培訓工作；第二，應在培訓完成之后，對員工的培訓效果進行檢驗，保證培訓的質量；第三，應完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。
（三）將人力資源管理與企業的發展目標進行有效的結合
積極促進企業人力資源管理和公司層戰略的有機結合，把人力資源管理模塊作為公司層戰略的核心組成內容，以真正實現戰略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發展需要和有效的部門間協調能力；另一方面要在企業結構設計和業務開展過程中體現出人力資源管理的戰略性思維，有效的人力資本作用發揮必須依靠企業結構的調整的業務流程的調整與配合。
四、結語
綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業人力轉管理工作還具有完善的空間。企業應不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達到最優化，從而有效的提升企業的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據有利的地位，實現企業的發展壯大。
參考文獻：
企業招聘論文范文4
論文關鍵詞：員工忠誠度，滿意度，人力資源成本
0 引言
在現代知識經濟背景下，員工的作用已越發重要，人力資源已成為企業第一大資源，對企業產生著巨大影響力。而員工作用的充分發揮直接有賴于員工忠誠度。企業作為商業的載體，人力成本是一項投資，如何在有限資金投入內達到產出最大就是目前人力資源的研究重點。
1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵
員工忠誠度指員工認同組織，愿意積極參與其中，全力為企業奉獻的程度。它取決于員工滿意度。依公平理論，員工滿意度是絕對和相對的組合，絕對滿意度是員工實現感受與期望值的比值，是一種縱向比較，而相對滿意度是橫向比較，將自身感受與他人所得比較。企業的人力資源成本是企業對員工的投入以及員工行為帶來的經濟變化，可分成兩部分：顯性和隱性成本。顯性成本包括取得、開發和使用成本，而隱性成本指員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效，離職帶來的知識損失，其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。
2 員工忠誠度與人力資源成本的關系
員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用關系，員工對企業的高度忠誠能降低企業人力成本，而企業在人力上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用。
2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
員工是企業與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產效率。只有當員工愿意為企業奮斗，保持高度的忠誠性，自發為企業服務，才能有效減少開發和使用成本，帶來生產的穩定和高效，推進企業進一步發展。相反，當員工流出企業，會給企業帶來巨大隱性成本。即上文所提到的技藝、管理知識損失，其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。而員工對企業保持忠誠，愿意留在企業發展，這種員工流失產生的諸多費用就能減免下來，讓企業能將更多資金和精力放在市場和產品開發上。
2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
一方面是物質投入的反向正相關，即物質投入上的減少會降低員工忠誠度。由雙因素理論可知企業對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意（如工作條件，工資）不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。另一方面是精神投入的絕對正相關，根據馬斯洛的需求理論，當人的低級需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神需求。雙因素理論也證明了精神激勵往往比物質激勵產生更大作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業在精神上的投入所決定的。且忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發展將直接決定員工是否愿意與企業共甘苦。
3 從企業人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
3.1取得成本——提高招聘質量
根據新《勞動法》，企業不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業在員工錄用上提出了新的挑戰。招聘的員工的質量將對企業發展產生更深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業招聘大量新市場的研發人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業生作為培養對象，知名企業招聘某部門經理可選擇公司官方網站信息。
3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀
員工自身實際情況也極大影響了其日后對企業的忠誠度，公司對員工招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，其對企業的穩定性和忠誠性。再者，企業價值觀是企業的靈魂，對公司經營管理具有重大指導意義，它是企業員工共同擁有的信念和判斷是非的標準，一個價值觀與企業價值觀相違背的員工是難以融入企業當中的，這就更談不上忠誠度了。
3.2開發成本——員工職業規劃
職業規劃是企業從自身出發，對員工從事的職業進行的一系列管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。重視員工的職業發展，既是企業對自身發展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
3.2.1差異化的培訓體制
企業的培訓開發主要包括三個部分：崗前職業培訓，崗位培訓和脫產學習。崗前職業培訓主要幫助新員工了解企業和崗位要求，迅速進行工作；崗位培訓是對員工短期培訓學習，使員工更高效的在企業工作；脫產學習是長時間有針對性培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養方式，使員工得到更好的職業發展。
3.2.2定期評估和改進制度
培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。
3.2.3雙重職業晉升激勵
不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業行業上有所作為，同時，并不是所以優秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項指標。企業應將定量與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業的忠誠度。
3.3.1舒適的工作、休閑環境
環境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環境，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資和福利制度
任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業在與員工訂立合同以及日后的資薪福利管理時，應使各項比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能充分發揮激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度制定，增強其認同感，為制度的真正的執行打好基礎。
參考文獻
[1]劉秀娟.提高員工忠誠度的策略[J].管理觀察，2009（8）：96
企業招聘論文范文5
在大力提倡“素質教育”的今天，“應試教育”似乎成為人們竭力批判的對象。
許多學生一聽“考試”兩個字便出口大罵，認為這禁錮人思維的考試應該盡早取消。
在學生中流傳這樣一句話：文憑不重要，能力更重要。這無疑是在逃避考試，逃避責任?？稍脒^：哪家公司在招聘員工時不是先看看該人白紙黑字的學歷，又有誰會先去考察這個人的能力。有這樣一個故事：
有一家外資企業招聘一個業務經理，有兩個人去應聘，一個工商管理專業的本科生，一個是地質專業的博士。兩個人都順利的通過了面試。也許很多人都會選擇那個本科生，因為他年輕，專業又對口。但結果是那個地質學博士被聘用了。有人說這家公司想招個博士生來裝點門面，但老板的回答是：在現行的教育制度下，一個人能通過層層考試讀完博士至少說明他有三點過人之處
1．他有著嚴密的邏輯思維。任何一個成熟的學科，都有著極為嚴謹而龐大的邏輯體系，要想把地質學學通，通過各種考試，論文答辯，邏輯思維顯然不同凡響。
2．他能夠有效的安排自己的時間，要考到博士，需要讀大量的書籍，背大量的材料，做大量的習題，寫大量的論文。一個辦事拖沓，生活沒有規律的人是不可能辦到的。
3．他有很好的自制力，能夠排除各種干擾，辦事能夠持之以恒。
就這樣，一張文憑看出這麼多問題，也是一張文憑決定兩個人的命運。
通過上面的故事我們不難看出：學習是一種能力，考試更是一種能力，而且是一種很重要的能力。的確，考試不僅可以測出人的智商，更能測出一個人的情商。
考試中的應對能力在平時很難體現，在高度緊張的狀態下，能夠清晰的控制自己的頭腦，這難到不是一種能力嗎？
企業招聘論文范文6
關鍵詞：應用型本科院校;校企合作;模式;
一、應用型本科院校校企合作的特殊性
經過十幾年的發展，應用型本科院校開展校企合作的特殊性主要表現在如下幾個方面：
1.學校的教育職能不同導致校企合作的側重點不同。我國高等院校分為三類：一類為學術型院校，這類學校的校企合作主要是教育與科研結合的企業實踐。一類為職業技術型院校，其校企合作側重于企業培訓的教學過程。還有一類為應用本科院校，這類院校的校企合作注重實踐與理論相結合。
2.應用型本科院校的校企合作必須符合地方區域經濟發展的要求。作為地方院校，培養的人才必然要服務于地方經濟，若地方院校不能順應地方經濟建設需要，自身的發展也將受到極大的制約。如我校位于大連經濟技術開發區，該地區集汽車物流城、生態物流城于一體，而且大連又是個服裝城，為了適應不同產業的需要，我校經管系、服裝系、藝術系分別與不同企業簽訂了校企合作的合同。比如，經管系與上海木謠網絡科技有限公司簽訂了校企協議，根據教學大綱的要求，向木謠網絡科技公司派遣實習生（包括認知實習、畢業實習）或者推薦畢業生。
二、應用型本科院校校企合作存在的問題
1.校企合作模式比較膚淺。應用型本科院校都非常重視實習實訓這一實踐教學環節，也建立了不少的企業實訓基地，但是能夠成規模接納實訓學生的企業并不多，很多企業在實際操作上顯得力不從心，因為有些企業對學生的素質等要求比較高。應用型本院校的學生理論知識不夠扎實，實訓知識又遜于以科研為主的高校，從總體上看，學校的校企合作模式不能滿足教學的需求。
2.實習內容不夠專精。學生出去實習，很少能得到動手操作的機會。很多企業不愿意提供專門的技術人員和生產設備來安排實習生進行生產性操作。這個與某些企業的高精尖設備有關系，有些企業則讓學生做一些不太重要的工作。
3.畢業論文（設計）與企業需求聯系有待加強。我院的畢業論文（設計）要求與企業生產實際相結合。然而很多學生上交了實習回執單后都沒有留在原單位進行實習，所以畢業論文最后脫離了企業需求。即使有些學生一直留在企業到最后論文完成，但是其論文的研究結果都沒能在企業得到應用。學生的論文理論居多，真正聯系企業生產實際的很少。
三、應用型本科院校創新型校企合作模式探索
1.企業兼職。應用型本科院校應該鼓勵老師在教學的同時，定期到企業進行咨詢活動，這樣老師在企業里學到書本上沒有的知識，把這些知識帶入課堂，形成新實踐性理論傳授給學生，可為學生將來進入企業實習或者就業奠定基礎。學?？梢耘c老師簽訂定期協議，如利用半年的時間在企業中做咨詢顧問，或者每兩周一次去企業進行學習，然后返回學校進行教學授課活動。這是一種 “多贏”的合作方式。既解決了企業招聘顧問難的問題，也解決了校企合作的問題，同時還解決了在校學生只學理論而不重視實踐的問題。
2.訂單培養。院校與用人企業之間共同定制人才培養方案，學校和企業進行聯合教學，學生畢業后直接到企業工作。學校與企業簽訂長期人才培養協議，企業可以在學校內設置相關的實踐課程，由經過培訓的學校教師進行講授，包括實習、培訓、就業等。根據協議或合同，學校每年都解決一批學生的實習和就業問題。
3.教學工廠?！皩W工廠”是新加坡南洋理工學院率先實行的先進辦學理念。該辦學方法是將企業環境引入到學校的教學中，從而形成學校、實訓和企業三位一體的綜合性教學模式。但是這種方式需要企業與學校有長期緊密的合作關系，雙方互相信任，企業肯為雙方的校企合作協議投入自己的設備、自己的資金進入學校，使學校的學生在上課就如同在工廠里進行工作，老師也針對企業所需要的內容和知識進行講授。
4.雙向評價。高等學校人才培養質量的好壞有兩個評價尺度，一個是學校的評價尺度，另一個是社會的評價尺度。學校評價標準更多關注學生是否能達到規定的專業培養目標的要求，而較少關注學生能力的發展;社會評價則主要以畢業生的質量作為評價依據，而較少關注學生的全面發展。所以，兩者相結合才能為校企合作培養人才提供保障。
參考文獻：
[1]陳縈.應用型本科院校校企合作模式的調查研究[J].高校教育管理，2009，3（6）：42-48.
