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公共事業管理的認識范文1
人本管理即以人為本的管理。現代管理學越來越注重人本管理的詮釋和完善。將人本管理納入到整個社會運轉體系當中，賦予了神圣的地位和使命。人本管理思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、品行、心理素質等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化理念建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
對于工程施工企業而言，人本管理同樣十分重要，是企業管理的靈魂。在當前的市場經濟條件下，在已經簽訂的合同中標價款下，若要投入最低的成本，獲得最大的經濟效益，必須具有科學的人本管理模式和強大的合作團隊，才能創造最大的價值。
二、人本管理的激勵機制與作用
人是社會生產活動的主體，是最關鍵的因素。若要每個體系都有良好的、平穩的、發展的運轉狀態，必須以人為本，建立科學、健康的激勵機制，充分發揮人的主觀能動性，開發出人的潛能。當然獨木不成林．只有把這些主觀能動性和潛能凝聚起來．才能迸發出無以估計的力量，達到預期的目標。
按照馬斯洛需求層次理論，人的需求是不斷發展變化的，不同階段有不同的需求方式和不同的需求層次，但歸根到底無非是物質和精神的需求。在最大限度上滿足了人的各種需求，人的主觀能動性、潛能才會得以更好的開發，工作績效和目標才有所達。當然，人是有思想的，而且是思想最為復雜的高級動物，需求
多種多樣，欲望沒有固定的界限，若要把人管理好并非易事，需要企業有很強的管理理念。也就是說管理者要有洞徹的觀察力、判斷力、分析力、理解力和控制力。同時重視良好、科學的激勵原則(目標激勵、參與激勵、歸屬激勵、感情激勵、危機激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、物質激勵)的運用。就我個人的理解，人本管理中．人性化管理尤為重要。比如說：工程施工中每個建設項目都要組建項目部，項目部由管理層、執行層等一系列人員組成金字塔式的管理梯隊。對于項目經理和其他主要管理者而言，只有充分地把握項目部每個成員的性格、需求、工作能力及所適應的工作崗位，做出深入地分類和剖析，把每個人安排到最適合的工作崗位上，并加以強化管理和引導，才能發揮個人的最大效能，再加上科學、
合理的團隊意識建設，就能在最小的投入中，獲取最大的經濟效益。
三、人本管理在工程建設各階段的運用及重要性
（一）、工程投標階段的運用
自工程招投標制度的建立和實施以來．便得到了相關單位的極大關注。對于施工企業來說，做好投標報價、投標書，資格預審等項編制工作十分重要，因為這項工作的好壞，直接涉及到企業的根本利益和長遠發展。施工企業在投標中應從自身條件、興趣、能力和遠近期經營戰略目標出發來進行報價決策。一個企業首先要從戰略眼光出發，投標時既要看到近期利益，更應看到長遠目標，承攬當前工程要為今后的工程創造機會和條件。所有這些工作的完成和目標的實現都由企業的實際操作人員來達成。
在整個投標過程中，繁復而緊張的工作、投標的結果，都會給員工帶來巨大的壓力和挑戰，如果管理者不作出科學、合理的統籌安排，勢必影響投標的最終結果。管理者應具備良好的全局意識、戰略意識，進行投標整個階段的人本管理。首先，分析所有投標工作人員的性格、能力、適應崗位，然后按照性格、能力與崗位適應原則，進行分工合作，給每位員工一個屬于自己喜好的發展空間，也就是所說的歸屬感、認同感。其次，加強引導和團隊意識教育，把集體力量就是勝利的思想貫穿到每個人的心中，形成相互配合的團隊，向目標沖刺。最后，在工作過程中管理者應經常視察工作進展情況，每個人的工作表現，表現好的給予獎勵，表現差的給予適當的處罰，做到獎罰分明，充分調動每位員工的積極性、能動性、創造性。通過人本管理把投標工作做到最佳狀態，取得項目的承包權，為今后的效益最大化奠定良好的基礎。
（二）、工程施工階段的運用
如果說投標工作已經做到最佳狀態，那么效益最大化就要靠施工過程中的人本管理、成本管理來實現。施工企業在施工階段要投入相當大的人力、物力、財力等資源，效益最大化又是企業的最終追求，而效益最大化要靠人的實際操作、運轉來完成，因此進行科學的管理顯得相當重要。工程建設中人工費、材料費、機械費幾乎占據了工程投入的全部，如果沒有好的管理，那么人力資源的浪費、材料的浪費、機械臺班的浪費會給企業帶來慘重的代價。人是整個施工過程的執行者、操作者，進行科學的人性化管理，也就掌控了施工全過程。項目部各個職能部門的負責人，表面上看去相互獨立，實際上都屬于金字塔的管理梯隊，他們的工作責任心、工作能力的好壞，直接影響到工程的進展、質量和效益。項目管理者應針對每個職能部門的工作特點和性質，并結合員工自身的優缺點，合理調配工作崗位和工作配合力度，形成一個既統一又相互獨立的有機體。相反，如果管理不到位，損失就會不可估量，比如說材料管理人員如果責任心不強，材料的質量、供應及時與否，供應數量與收料數量是否屬實等都會給施工單位帶來不小的損失；設備管理人員如果對自有設備和外租設備不作出合理的任務分配，出現問題時不及時調整，不進行及時地維修、保養和損失情況的統計和反饋，就會給施工單位造成很大的損失。所以說，做好人本管理工作，對于施工企業在施工階段的全程管理工作當中相當重要，否則向管理要效益就要成為空談。
（三）、工程竣工決算階段的運用
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關鍵詞：建筑施工企業 人力資源管理 現狀分析 解決措施
當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。
一、建筑施工企業人力資源管理中的問題
1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據筆者的調查發現，雖然很多企業都成立了人力資源部，可是在行使相關職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數企業中人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業并沒有在內部設立專門的人力資源管理部門和工作人員，導致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。
2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業與其他企業相比，其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業在開展招聘工作時，雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現，使得大量的員工在正式工作之后，發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業的員工流失率，不利于企業的良性運轉。
3.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度。一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業中一線技術員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的，并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現實情況卻是，我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，企業內部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業還沒有完全認識到要培養本企業員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關技能以及技能以外的培訓，員工晉升空間有限。
二、解決措施
1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業內部的人員結構進行適當的調整，從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導向，根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后，建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測，最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學和最優效果。
2.建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件，但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。
3.建立與經濟發展相協調的浮動工薪體系。提高企業員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業福利制度。一個企業特別是建筑施工企業必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩住人才，留住人才的目的。
4.重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解，另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證專款專用，同時充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。
參考文獻：
[1]楊麗靜.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑，2010（36）
[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）
公共事業管理的認識范文3
【關鍵詞】 施工企業 責任成本管理 改進
隨著全球經濟一體化以及市場經濟的快速發展，施工企業也越來越重視管理水平和綜合競爭能力的提高，建筑市場的競爭日趨激烈。施工企業之間競爭首先便是價格的競爭，而隱藏在價格之后的競爭則是成本管理水平的競爭。因此，加強成本管理是現代施工企業經營管理的一個重點和核心問題，施工企業要想在如此激勵的市場競爭中取得勝利，就必須采取有效的措施降低工程成本。責任成本管理是現代工程項目全過程成本管理和全面管理的理論基礎，建立完整的責任成本管理體系對于施工企業提高項目管理水平，提高企業綜合競爭力和經濟效益具有重要的意義。
一、施工企業責任成本管理概述
責任成本管理是現代成本管理的重要方法之一。責任成本管理是指將直接發生成本和費用的各生產單位和業務部門，劃分成若干個責任中心，然后根據各中心的責任范圍，依據統一的編制辦法編制各中心的責任預算，并采取合同的形式逐級進行承包的管理方法。責任成本管理實施的基本程序包括：劃分責任單位、規定權責范圍、確定責任目標、建立數據系統、考評工作績效以及編制責任成本報告等。責任成本管理是全員、全過程、全方位的管理，構建一個完善的責任成本管理體系對于規范施工企業成本管理行為，提高企業的經濟效益具有重要的意義。首先，財政部在《會計改革與發展綱要》中指出建立以責任會計為主的會計管理體系是當前深化會計改革的重點，施工企業構建完整的責任成本管理體系是深入貫徹該綱要的必然要求；其次，施工企業的成本具有復雜性和難以控制性的特點，符合責任成本管理的適用范圍，引入責任成本管理有利于降低施工過程的成本耗費，實現資金的優化配置；再次，責任成本管理的實施能夠將企業的總體目標與各經營活動的目標相結合，充分調動全體員工的積極性，有利于施工企業整體目標的實現。
二、施工企業責任成本管理現存主要問題
1、責任成本管理意識不強，責任執行不到位
部分施工企業受傳統管理模式的影響，責任成本管理意識不強，導致責任成本管理的實施無法到位。部分施工企業雖然實行了責任成本管理方式，但卻沒意識到責任成本管理是一個全員、全過程、全方位的管理方式，認為責任成本管理僅是財務部分的責任，與其他部門不相關，阻礙了責任成本管理在企業中的全面、有效地實施。
2、責任成本預算體系不健全
部分施工企業對于責任成本的責任執行力度不足，存在執行不到位的問題，如在編制責任預算管理時沒有進行全面的調查和分析，對成本費用的層層細分不到位，成本指標不能落實到各責任中心的責任人等。施工企業責任成本預算體系不健全主要可以體現在以下幾方面：首先，責任成本預算編制缺乏彈性，施工企業未能按照施工項目和施工隊伍的條件和實際情況進行合理的預算編制，導致項目建設過程中成本費用過大，缺乏彈性的責任成本編制不利于施工企業對項目的實際進行進行及時的調整，阻礙了成本預測作用的發揮，無法達到有效降低項目成本的目標，預算編制流于形式；其次，各部門的成本費用細分不到位，施工企業的部分項目沒有進行二次分解和逐級控制，責任成本無法落實到各個責任主體，致使成本控制較為粗放。
3、架子隊模式現存的問題影響責任成本管理的運作
目前大多施工企業的建設項目都推行架子隊管理模式，這種模式對于確保安全和工程質量具有重要的意義，它不僅有利于施工企業對作業層的管理和控制，確保項目過程的安全和質量問題，同時有利于施工企業節約成本，提高生產效率，增強企業競爭力。因此，建立完善的責任成本管理體系應與架子隊管理模式有效結合起來。然而架子隊管理模式現存的問題將影響施工企業責任成本管理的運作，主要表現在：首先，部分施工企業對架子隊的作業范圍劃分不合理，降低了架子隊的作用，致使責任成本預算存在困難；其次，架子隊管理人員素質參差不齊，綜合素質跟不上施工企業責任成本管理發展的需要，部分架子隊管理人員缺乏施工現場工作經驗，管理經驗和協調能力不足，致使責任成本管理無法落實到位，架子隊生產效率低下；再次，由于建筑行業的特殊性，勞務人員流動性強，勞務人員之間的工作銜接存在困難，許多施工內容和勞動報酬以及責任成本無法細分到個人，管理人員和勞務人員之間存在脫節現象，架子隊的安全質量和責任成本更多的是落在工班長肩上，責任成本管理無法得到切實有效的落實。
4、責任成本考核體系和激勵體系不完整
目前，部分施工企業的責任成本考核體系仍有待進一步完善。首先，考核指標不明確，指標分解過粗，部分指標無法落實，個人的責任成本考核效果失去控制；其次，責任成本管理與業績考核相脫離，相應的激勵機制不健全，施工企業沒有將責任成本目標與個人業績相掛鉤，個人的責任成本目標沒有起到激勵作用，雖然施工項目的安全與質量與員工的經濟利益相關，但員工無法感受到責任成本管理帶來的利益，員工工作積極性無法得到有效的調動；再次，施工企業未能建立起一套與責任成本相一致的激勵機制，缺乏相應的權責衡量指標，不能對項目建設過程進行全面的考察，導致責任成本的考核失真，獎懲措施也不能有效實施；最后，對責任成本管理的執行過程監督不到位，未能及時進行反饋和修正。
5、責任成本管理人員綜合素質問題
責任成本管理人員配備缺失，相關工作人員綜合素質跟不上責任成本管理的要求，施工企業需要對成本管理人員進行進一步的教育和培訓。一方面，責任成本管理與傳統成本管理存在一定的差異，施工企業財會人員可能依舊習慣于過去傳統的成本管理方式，對責任成本管理的內涵不能理解或發生歧義，甚至排斥責任成本管理的實施。另一方面，責任成本管理是一種先進的成本管理方式，具體實施人員的綜合素質可能無法跟上實際需求，例如懂技術的不懂責任成本管理，熟悉責任成本管理的不懂生產流程，企業缺乏符合型人才，無法滿足施工企業快速發展的需要。
三、施工企業責任成本管理的改進措施
1、轉變觀念，落實責任成本
責任成本管理是全過程、全員的成本管理，因此施工企業全體員工都要意識到實施責任成本管理對降低企業成本、提高企業經濟效益的重要性。首先，對于施工企業領導者來說，各級領導應徹底接受并掌握責任成本管理的方法，切實認識到在當前經濟形勢下，責任成本管理在企業的應用對企業未來健康、穩定發展的重要性，同時在開展各項工作時應以責任成本為指導思想，將其落實到具體工作中；其次，施工企業各級員工應認真學習責任成本管理的思想和內涵，并具體運用的自己的工作活動中，發揮主人翁意識，為提高企業經濟效益而努力；再次，施工企業應加大對責任成本管理的宣傳力度，通過海報、內部刊物等形式進行宣傳，大力渲染責任成本管理意識。
2、建立健全的責任成本預算體系
責任成本預算工作是整個責任成本管理體系的基礎。建立完善的責任成本預算體系應包括以下幾方面內容：首先，制定責任成本目標，責任成本目標是預算編制的條件和依據，是劃分成本責任中心以及責任成本進行二次分解的基礎，責任成本目標確定的前提是要對實際的施工項目進行詳細的調查和測算；其次，確定責任中心，分解目標，明確責任。責任中心的確定能使企業對其各經濟活動進行有效的控制，也能對相應的責任人進行明確的權責規定，使其直觀的了解自身的責任所在；再次，確保預算編制的彈性，根據具體施工具體施工項目設立一個合適的成本范圍，確保預算的可執行性，并隨時根據項目進程的具體需要進行及時的調整；最后，加強對責任成本預算執行的監督力度，對預算的執行過程存在的問題進行及時跟進和反饋，同時對項目建設過程中可能存在的重大風險制定有效的防范措施。
3、完善架子隊管理模式，促進責任成本管理的有效實施
施工企業應重視架子隊管理模式與責任成本管理的有效結合。首先，根據項目的大小和專業合理組建架子隊，如對專業性比較強、安全要求較高的項目可以組建專業型架子隊，在施工過程中對于不同類型的架子隊要有一個整體而全面的安排，以落實架子隊責任成本的下達；其次，完善架子隊管理制度，明確架子隊各崗位職責，完善責任體系，架子隊設專職隊長、技術主管、質量員、試驗員、材料員、勞資員、領工員等，各崗位明確職責，落實責任。同時，建立健全定額管理、人員管理、材料管理、財務管理等各項管理制度，進一步強化責任成本管理的執行；再次，強化責任成本的日?？己耍_劃分架子隊施工過程的費用要素，實行定額發料制度，將責任預算量、現場技術交底量和實際支出量進行分類核算和控制，將材料費等成本的節超與驗工計價相掛鉤；最后，提高架子隊成員素質，優化架子隊組織結構，保持素質較高的架子隊人員的長期穩定性，對于愿意長期為企業服務的勞務人員可以給予業績、技術等方面的積累，提高其福利待遇等。
4、建立健全激勵約束機制和獎懲措施
責任成本管理的有效實施要以健全的激勵約束機制為保證。首先，施工企業應考察全體員工完成責任成本目標的情況，并制定相應的績效考核標準，將責任成本目標與工作業績結合起來，并反映在個人業績上；其次，選擇合適的考核時間和辦法，架子隊隊長、技術主管、合同計量工程師、安全員、質量員負責架子隊對班組的考核，考核時間可以按月進行，月末統計工、料、機的計劃消耗與實際消耗，對節超情況進行適當的獎懲，充分調動員工的主動性和積極性；再次，及時兌現獎懲結果，不能延遲對獎勵的兌現和懲罰的執行，更不能欺騙員工不兌現獎勵，獎懲要突出政策的剛性原則。
總之，在當前建筑市場競爭日趨激烈的背景下，我國施工企業應全面推行責任成本管理，以應對可能出現的機遇和挑戰。責任成本管理的全面實施將有利于施工企業降低經營成本，提高企業的經濟效益，提高企業的綜合競爭力，以促進施工企業持續、高效、快速的發展。
【參考文獻】
公共事業管理的認識范文4
企業的競爭實力在很大程度上來自于自身的人力資源實力，本文結合我國的企業發展現狀與需求，在詳盡闡述激勵機制的內涵與作用的基礎上，著重從員工的工作崗位激勵、合理的薪酬激勵，員工成長激勵、員工精神激勵以及以人為本的人才激勵等方面，闡述了企業人事管理工作中的激勵機制的構建策略。
人力資源激勵機制內涵分析
企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。對于人力資源的激勵，是以充分調動人員的積極性為目標的一種科學行為。激勵的要素，一是激發企業員工的工作與創新積極性，二是維持企業員工的這種積極性。通過以科學的方式誘導和激發員工的成就動機與工作動機，使員工能夠在實現企業綜合目標的同時也實現自身的成長與發展，是人力資源激勵的最終目標。
企業人事管理工作中的激勵策略實施
（一）通過工作崗位配置實現企業員工激勵
當前，不少企業已經意識到薪酬激勵與福利激勵的重要性，并付諸實施，但是并未充分意識到精神激勵的獨特作用。只有強化員工的精神激勵，才能充分激發其創造性和積極性。
（二）采取薪酬福利和培訓結合的方式進行激勵
企業員工對于自己的收入、福利和各種保障機制是十分關心的，企業應該結合員工的需求，在力所能及的范圍內通過改善和提升保障制度來實現員工的激勵。并且激勵的范圍不應只局限在薪酬與獎金等，還應該拓展到社保、養老與事業以及社會保險、商業保險等范疇。與此同時，企業還應為其職工配置完善而合理的各項福利制度，包括帶薪休假、員工年假、各類補貼、以及過節費等等，使員工感受到企業的關懷。企業也應為員工定期安排一些適合行業特點與發展前沿的培訓，使員工的專業素養不斷提升，適應社會與行業的發展，提高激勵效果。
（三）企業的激勵機制應該立足于員工的成長與發展
對于一個企業而言，要想長久保持綜合競爭力，職工人心的凝聚是十分重要的。企業員工在工作中不但有薪酬的需求，還有成長與發展的需求，企業應創造環境，使員工在工作中實現自我價值的提升，最終成長為有經驗、有干勁的核心人才。對于一些業績優良的員工，企業則應為其構建合理公平的上升通道，使其產生對企業和組織的歸屬感，將自己更多的才華與精力投入到工作中來。同時，還應為一些中來年的員工解決后顧之憂，使其能夠安心工作。
（四）通過加強精神激勵增強員工的歸屬感
企業員工的精神激勵除了前文提到的工作崗位配置之外，還包括員工與企業之間的精神契約、員工心目中的企業認同、員工在日常工作中的滿意程度等等諸多方面。企業應以真誠的態度對待員工，使其感受到企業的尊重與承認，進而產生歸屬感，實現企業的向心力。
（五）實現以人為本的激勵機制
以人為本是企業實現人事管理的核心理念，通過以人為本來實現員工有效激勵，能夠取得令人滿意的效果。首先，企業應該制定客觀公正的選人機制，結合企業的發展目標與愿景，為適合的人才創建良好的工作環境與發展條件；其次，企業應為人才的成長制定培養方案和路徑規劃，以高層次人才作為人事管理的人才目標；第三，還應對職工的業績進行科學的評估，能者上庸者下，實現員工的激勵。
（六）充分發揮每個員工的作用
企業要對員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用、體現他們價值的職位上，并為員工的工作創造良好的工作條件，通過有挑戰性的工作，激發他們的工作熱情，實現“人才”和“工作”的優化組合。
公共事業管理的認識范文5
除了設置合理的晉升渠道外，設置合理的薪酬體制更是不斷加強物業管理公司員工積極性的一大辦法。一定要設置合理的薪酬體制，像前述晉升通道一樣，讓員工通過自身的努力有較大地增長空間。具體而言，要設置基本工資和績效工資相結合的工資薪酬體制?？傮w來說，員工工資要與自身崗位相符合，與自身業績相符合，與物業管理公司的年度利潤相結合。具體而言，員工薪酬可設置為基本工資、崗位津貼、績效工資、其他工資等幾個方面?；竟べY方面，其設置也要根據員工的學歷、工作年限、能力等方面的具體水平而定。在物業管理公司內部，有且只能體現員工資歷的只能體現在基本工資方面，且其相差不宜太大。崗位津貼方面，主要體現出員工的崗位差別，公司可按服務崗、管理崗、操作崗等崗位分別部署崗位工資。績效工資是員工根據自身貢獻的業績而獲取的工資，可包括季度性的、周期性的和年度性的?？冃ЧべY的設定要尤為重視，這是解決員工因薪酬問題而離職的關鍵所在?？冃ЧべY的設定層級不一定要多，但差距要體現出來，讓員工感到干得好就能獲取高工資，通過這種辦法留住員工。其他工資主要為過年過節的福利工資，這種工資的設置差距不宜太大。
依據崗位價值大小而公平地設置薪酬體系也是不斷加強物業管理公司人力資源品牌建設的一大辦法。亞當斯密的公平理論指出：一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。如果崗位工資設置的不公平，員工感到自己的付出得不到應有的回報，就很容易引起他們的離職。因此能否依據崗位價值大小而公平地設置薪酬體系十分關鍵。下一步，公司領導層要組成專門的薪酬崗位工資制定領導小組，嚴格核定市場崗、管理崗、技術崗、操作崗等崗位人員應有的工資，切實改變原有的不依據崗位價值大小設置公平性薪酬體系的情況。舉個例子，物業管理公司領導能夠公平公正，堅持根據公平性的原則設計薪酬體系，那么下面的員工就會踏實工作，物業管理公司獲得的收益也越來越多。
二、將關懷職工形成一種習慣
俗話說，顧客是上帝。在以往強化顧客這個上帝的基礎上，物業管理公司還要把員工當作上帝。把員工當作上帝不是口頭闡，而是要落實到切切實實的行動中去。具體來講，首先，物業管理公司應該關心員工的衣食住行等基本生活條件。這些都是細節問題，但細節問題更能體現物業管理公司的用心。比如，當一個員工因為生病而請假時，物業管理公司領導有沒有真真切切地問一句：病嚴不嚴重，缺不缺錢？也許這只是物業管理公司領導脫口而出，但對員工來說，則會是溫暖異常。試想，自己有了這樣一個好領導，誰還不會賣力工作呢？再比如，每當員工過生日時，做領導的編輯一條短信，一條祝福，可能這只是舉手之勞，但對員工來說卻是大不一樣。人都是講感情的，物業管理公司領導對員工的一言一行都會深深地印在員工心里，他們就會努力工作，想用工作來回報公司，回報領導。而當員工欲離職時，就會增加他的負罪感，讓他久久不愿意離開。其次，物業管理公司的任何做法都要公開公平公正。如前所述，亞當斯密的公平理論指出：一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。所以，物業管理公司不管做任何事情都要做到公平公開。比如，物業管理公司要提拔一個人時，事前有沒有征求相關職工代表的建議，事后又有沒有張榜公布？再比如，物業管理公司要采購一批設備，事前有沒有在公告張貼欄張貼征求意見書？這些事情看似小事，實則不小。做的好了，員工會認為物業管理公司領導胸懷坦蕩、尊重自己。做的不好，員工就會認為物業管理公司領導心胸狹窄，不尊重自己。
三、增強員工的社會責任感和家庭責任感
公共事業管理的認識范文6
【摘要】工效學總體的研究重點還是圍繞人、機、環境三者之間的關系。盡管存在不同的工效學定義，但是其的本質依舊在于：工效學是應用科學的原則來設計過程、系統、設備以及環境，實現這種設計對象與所給定的群體的需求相適應的目標。人類工效學的研究內容主要包括人的能力、人機交往、環境對人的影響，追求人-機-環境整體效能的優化，提高人的工作效率，保障人的工作安全，使人工作得更為舒適。而企業人力資源管理的核心是以人為本，著重通過組織形式與薪酬形式對人進行培訓與開發，實現個人的自我價值實現。本文將從工效學的視角來研究企業人力資源管理，分別從人、機器、環境三個方面來說明工效學如何在企業人力Y源管理中發揮重要作用。
【關鍵詞】工效學 人力資源管理 人機交往 職業安全
從哲學發展的觀點看，人的發展是受外因和內因的共同影響。工效學從人的自然性角度出發，在充分理解和肯定人在心理和生理上的缺陷的存在會給工作效率帶來影響的同時，也強調了機器、環境對人們工作效率的影響。因此企業人力資源管理以工效學的觀點來看，可以從人、機、環境三個方面研究對人的工作效率的影響。
一、人的因素
（一）人才選擇
企業人力資源管理的基石是工作分析，對于不同的崗位要求，企業需要招聘合適的人才。不同的生產作業中使用的機器需要合適的人員來進行操作。企業可以通過人體測量數據，選擇人機交流效率最高的人才。
（二）人員培訓
人員培訓時期，培訓內容不僅要包含如何操作機器，更要培訓員工的應激狀態以及應急能力。心理學上，人的心理活動分為三部分，獲取信息-信息處理-做出反應。人在做決策時容易受到在外和內在因素的影響。因此通常在機器發生故障或者人操作不當導致緊急情況發生時，員工應該具備良好的心理素質和應急操作能力。制定各種緊急情況應對措施表，通過簡單反應時和選擇反應時兩種培訓方法，來訓練員工在各種情況下做出正確的反應。
（三）科學動作
結合人體力學，觀察員工在作業時的動作，研究哪些動作是不必要的，可以減少勞動強度，提高工作效率，使員工工作更為輕松。
（四）合理勞休
員工的安全為企業人力資源管理所重視，而安全性是工效學注重的幾個指標之一。疲勞工作者容易注意力分散、四肢靈活性變差、思維和反應能力遲緩，極易導致事故的發生。因此要科學地安排員工休息時間以及換班制度。工效學應用在人力資源管理之中可以有效地避免或者減少事故的發生，全面科學地考慮對人有影響因素，最大程度地保障人的安全。
（五）感覺剝奪
感覺剝奪會對員工產生消極作用。工效學里的感覺剝奪，是指雖然員工的實際利益沒有怎么變，但是就是覺得自己的權益被剝奪了。比如公司臨時加班雖然有加班費，但是還是會引起部分員工的不滿，導致心理不平衡的原因是下班后的自由被剝奪了。企業人力資源管理中要注意尊重員工的正當意愿，才能使員工更好地留住與激勵員工。
二、機器因素
（一）機器設計
對于機器不可過分重視其指標的先進性而忽視人的能力限度。合理的設計除了提高效率以外，還能夠節省人力資本，減少招聘人數。
（二）人機交流
人機系統分析評價是工效學非常重要的一部分。人機系統要做到人和機之間合理的功能分配，人機互適，實現系統設計的整體價值。人機功能分配可以按照宜人原則，以個人的價值和能力來進行功能分配，能體現個人價值和能力的工作就分配給人完成。這一選擇有利于激發人的潛能，實現員工的個人價值，也正好滿足企業人力資源管理的目標之一。
三、環境因素
哲學上整體與部分原理要求我們不僅要注重部分，同時也要重視整體，實現系統優化。在工效學大系統中，環境包圍著人與機，它對人和機器都會產生影響。
（一）對人的影響
在空間上，狹窄擁擠的空間使人心慌、煩悶，容易出錯；同時也可能增加員工的厭煩情緒，導致員工缺乏工作積極性。工作空間的設計與布局要按照科學地距離使員工作業方便，同時視覺空間也應符合人體視覺舒適度，不要產生壓迫感。
在微氣候方面，廠房要注意通風，保持人體感覺舒適的溫度和濕度。并且合理安排生產組織和作業負荷。
（二）對機器的影響
對于一些機器，其特殊的組成材料屬性要求其必須在一定的溫度和濕度范圍內使用才能保證其運行的有效性及正常的使用壽命。
四、結束語
企業要實現人力資源管理的目標，不能只考慮如何管理人才、開發人才而不去考慮與人相關的其他重要因素。工效學在企業人力資源管理中的運用，有利于促使員工去開發自己的價值，提高績效。
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