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培訓保險感悟范文1
想到自己第一次踏出學校并走上國壽這塊神奇的土地情景。記得那時自己是第二次來到廈門就直奔到中國人壽集美支公司面試時，當時的老總韓步全就開門進山的告訴我，所謂的組訓就是組織訓練。我似懂非懂的點點頭表示認同?？偟母杏X我所要或者將要從事的職業挺神圣，還不錯，并且和自己所學的專業也對口，一天工作7個小時，周末不用上班就覺的天底下哪有這般好事，剛踏出學校就交了好運了。
真正踏入組訓這個神圣的職業可以說是經歷了一波三折。我經歷了無知、懵懂、恐懼、徘徊、模仿、憤怒、期待，到期盼想擁有自己獨立的空間，獨立的思想，獨立的做法，獨立運作運作團隊，一次完整的組訓培訓，但這一切似乎都遙遙無期，曾經一度我思考我想逃離這塊土地。但這一切都在XX年7月7日徹底地改變了，我從原屬于集美支公司其中的一個職場的海滄支公司調回了集美支公司。開始了一步一步地實踐著一直在我腦海里遨游的想法和一直渴望一次系統的組訓培訓的機會，這一切頃刻在集美支公司實現了。XX年11月29日從重慶回來后，我時刻懷著一顆感恩的心在做事和做人，特別我要感謝的是集美支公司的二位老總徐游泳、柳順峰，兩位領導為我爭取到這次難得培訓機會。可以說這個培訓機會在我的心里期盼很久了、很久了。因為我的學歷只有大專和同齡人相比可以說沒有一絲優勢，本不敢有太大的奢望。可以說學歷一直是我心理的一塊痛。但這一切隨著培訓機會的到來變得不是那么重要啊!當接到副總經理柳順峰的通知時我居然激動的說不出話來，我將這個消息告訴身邊的同事時他們居然很不解的看著我。有什么好高興的?蹦出一句話來“如果可以不去我才不想去呢?才不去受那份苦呢?”我非常的不解，真應證了那句話“有人畢生所追求的、卻是他人于生俱來的?！钡莱隽嗣\的不公。
通過這次組訓崗前班培訓的洗禮猶如在我身上裝上了一副經過全新打造的盔甲和一把無往不勝的力刃。在此期間學到了一流組訓所應具備的風范、學習能力、演講能力、組織能力、溝通能力、管理能力、企劃能力、分析能力、問題診斷能力，這些能力為我開展工作打開了方便之門，猶如增添了羽翼讓我可以實現飛翔的夢想，使我的人生增色不少，這就是公司崗前班培訓心得體會范文。
在重慶海蘭云天有感悟、也有感動。身邊發生的每一件是看是那么不合理又是那么的自然，從不情愿、不樂意、不配合、不解困惑、抵觸情緒、到無條件服從，配合班導師的每一個細微的動作我們大家經歷了一番新的洗禮。我們確實地實踐那句耳熟能詳的話語“合理的訓練，不合理的磨練”今天我們可以無愧的說：“我們一切都做到了，我們是總公司XX年第二期組訓崗前班的成員?！?/p>
在29天的日子里也分不清楚是感悟多還是感動多，感悟總是夾雜的感動，感動夾雜感悟。
感悟知識的奇妙、感悟語言的魅力、感悟人性的美好、感悟歲月的離別的無情。
感動團隊協作的快樂、感動溝通的暢快、感動游玩的樂趣。
無論是感悟還是感動都將為我未來的學習和工作插上飛翔的翅膀,他將為我未來的學習和工作提供了方向和提升的明確目標。
通過本次的學習有幾點主要的體會如下：
(1)產品說明會的創新
在學習的過程中明顯的感覺到我們的公司的產說會的流程過于單調和簡單缺乏創新。
營銷員每每感覺我們公司有“掛羊頭買狗肉”的嫌疑導致營銷員在邀約客戶的過程中心理有障礙，不敢放開去做。
客戶來公司聽產說會每每感覺叫他們聽產說會無非是讓他們買保險，長期下來興趣黯然。
重慶在這產說會這方面明顯比我們公司有創意體現在以下幾點：
1、賦予一系列單證更多的附加的含義內容。
比如：賦予投保單為心愿卡。
2、增加一絲產說會的娛樂性質。比如：觀賞性、趣味性。
3、產說會的流程更加充實提供客戶互相認識的平臺。
比如：介紹嘉賓基本資料姓名、職位、從事的行業、公司名稱。
4、產說會的流程更加簡湊切實為客戶著想，提供他們所需要的養分。
例如：針對客戶的不同層次在產說會流程中增加一個環節，比方針對企業的領導層這類高端客戶可以增加講授跟企業與人生緊密關聯的專題，讓客戶真切感到中國人壽不僅僅是要賣保險，它不僅可以給客戶帶來保障并且可以給客戶帶去一系列附加的資訊和知識。
5、拓展與社會團體的接觸面，善用社會資源為中國人壽搭建人脈資源。
(2)企劃案的創新
1、設立企劃崗，樹立大市場營銷觀念。
2、提高企劃力，時時關注市場動態和資訊以及企劃行業的發展方向及時創新企劃方法和內容。
3、由注重物質獎勵慢慢過度到物質與精神并重方面的獎勵。
4、注重企業文化以及團隊精神的等無形資產的企劃。
(3)注意常態會議的經營
1、每月例行產說會和創說會。
2、組訓例會要變成解決問題和溝通信息的橋梁以及優勢互補的會議。而不是敷衍了是，浪費時間和精力、無聊的會議。以及注重對年輕組訓在核保和理賠方面的培訓讓他們真正成為一支鐵的正規軍。
(4)培訓管理部門
1、設立培訓管理崗，加快資訊的收集及資訊應用能力和課程的開發應用及推廣。
2、加大各支公司組訓負責人的培養力度。提高組訓負責人的管理能力、市場開拓能力、以及市場企劃力為公司儲備一線的經營管理人才。
培訓保險感悟范文2
保險中國風是北京國風共創企業管理咨詢有限公司（以下簡稱國風）旗下的主要品牌，也是最早成立的保險行業本土培訓品牌之一。今天，市場上為保險行業提供培訓服務的大公司已經所剩無幾，然而“國風”經過12年的發展，連續舉辦了500多場專業的培訓活動，影響了業內數十萬業務精英，其品牌在這個市場茁壯成長并成為保險行業培訓市場的領航者。2008年被中國貿促會、品牌中國聯盟授予了“中國培訓業十大專業品牌”暨金融保險培訓領導品牌榮譽稱號，這不僅是對“國風”成績的肯定，也是對其市場領導地位的認同。
帶著對“國風”公司及其董事長謝清順先生――這位市場上的傳奇人物的好奇，筆者與謝清順先生進行了一次對話。
筆者：我們知道您以前是國有銀行的一位職員，但后來如何想到要轉型從事保險業的培訓工作呢？
謝清順：這個說來話長，其實我一開始主要從事人力資源的管理和培訓。后來我認為保險行業是人力資源開發最有潛力之一，也是定位很高的，只要把保險培訓做好，其他行業都沒問題。在中國，保險行業屬于朝陽行業，在成長和壯大的過程中，行業發展最缺乏的就是人才，不但缺乏大量高素質的營銷人員，更缺乏專業的管理人才。因此，保險中國風在創立之初就確定了這樣的企業目標和愿景，希望打造本土化，最專業的金融培訓機構。
筆者：在企業發展過程中，通常都不是一帆風順的。我們也看到，從一開始的保險中國風到后來的國風共創企業也在發生著改變。您可以同我們談談這個話題嗎？
謝清順：“國風”創業之初，也是中國保險行業探索和發展的重要時期。我們在發展中也和整個保險市場一樣，面臨著專業和講師不足的問題。一開始，我們主要依靠海外的講師來為各家保險公司提供咨詢服務和培訓授課，慢慢地我們也嘗試啟用一些本土成長起來的優秀講師和業內專家為各家公司服務。縱觀“國風”12年的發展,其中最重要的就是不斷地去適應市場的變化，努力跟上行業發展的步伐，堅持自己的發展思路和專業特色。
正是我們這種與時俱進的業務模式，幫助我們在為客戶解決問題的同時也讓自己得到長久的進步。除提供大量的專業指導和系統培訓外，我們還為眾多的新興保險公司提供企業管理思路、市場營銷戰略和人力發展策略等咨詢服務。
超越?升華
保險中國風從一開始單純的協助保險公司進行人員培訓和項目運作，隨著市場的變化和發展，慢慢也開始從提供簡單的滿足保險公司的培訓需求到主動提供服務。關于這一點我們可以從國風下面這一組數據看出：
1998年，保險中國風在北京創立；
2001年，舉辦了中國壽險高峰會議――百萬圓桌會議；
2004年7月，第一屆全國壽險營銷精英交流大會在南京舉辦；
2004年12月，第二屆全國壽險營銷精英交流大會在桂林舉辦；
2005年7月，第三屆全國保險營銷管理精英大會在黃山舉辦；
2005年12月，第四屆全國保險營銷管理高峰論壇在廣州舉辦；
2006年7月，第五屆全國保險營銷管理高峰論壇在長沙舉辦；
2006年12月，第六屆中國保險品牌精英高峰論壇在北京大學百年講堂舉辦；
2007年8月，首屆九鼎獎頒獎儀式在濟南舉辦；
2008年8月，第二屆九鼎獎頒獎儀式在宜昌舉辦；
2009年7月，亞太金融高峰論壇在北京舉辦；
2010年7月，亞太金融高峰論壇在鄭州舉辦；
2011年7月，亞太金融高峰論壇在合肥舉辦。
在這12年的公司發展史上，“國風”幾乎每一年都會為市場帶來一些新的元素，為保險市場的創新營銷默默耕耘，為保險業的品牌營銷在不斷播種。
筆者：培訓通常都是為了滿足甲方單位的需求而提供的一項服務，而國風卻從2001年開始就主動進行服務營銷，為各保險公司提供一個互動交流的平臺，組織、策劃這么多的交流和論壇，您這是為什么呢？
謝清順：這是因為業外人士對保險行業一直了解不多甚至有偏見，而保險從業人員的困惑和迷茫也很多；所以，我希望能夠建立一個互動交流的平臺，以便讓消費者和老百姓更了解保險，同時讓保險從業人員交流成功心得，增強從業信心，提高業務能力。
在2001年我們舉辦中國壽險高峰會的初衷就是希望去構建行業的共識，去樹立中國壽險業的標桿。而之后的多屆營銷精英交流大會也為國內優秀的業務精英們提供了一個廣闊的交流舞臺。隨著參會人員的增多以及中國保險業的快速發展，業內成長起來了一些頂尖的業務高手和優秀的講師，所以第四屆我們又將交流大會升級為高峰論壇，希望提供更多的舞臺給我們的保險精英去展示他們的才華與成功。
筆者：在這個轉變的過程中，我們還看到這一點，國風在2006年12月開始在論壇中加入了“品牌”的元素，您是否認為中國現代的保險營銷已經到了一個高度，已經有了品牌？
謝清順：我認為保險人的生涯規劃需要從一個簡單滿足客戶的保障需求，也就是我們所說的推銷，過渡到第二個階段――為客戶提供服務，未來則需要上升到第三個階段――創造客戶的需求，也就是成為客戶的企業和家庭的理財規劃顧問，而最高境界就是品牌經營。只有當中國的保險營銷人員開始關注品牌，開始進行品牌經營的時候，才會讓保險從業人員有尊嚴，才能獲得社會的理解與認同，才能提高自己的社會地位。
今天我們大多數的保險從業人員所面臨的主要問題還在進行簡單的產品銷售而不是品牌經營。所以，為了協助保險營銷人員制定良好的生涯規劃，提升內涵價值，我們開始加入了“品牌”的概念。
筆者：“國風”聯合了相關部門設立了中國保險業唯一的誠信品牌――“九鼎獎”。您能同我們談談設立這個獎項的初衷嗎？
謝清順：“打造保險品牌，倡導誠信行風。國際化視野、專業化服務、品牌化致勝”。這就是九鼎獎的宗旨。在今天的保險市場上，保險從業人員的歸屬感不強，老百姓的接受度低，行業的整體格局還有待提升。針對中國保險業誠信的問題，樹立行業標桿、推動行業品牌建設、提高行業地位和形象，在保險業內知名人士，如秦道夫先生、卓志先生、江生忠先生、魏華林先生，以及保監會領導周道許先生、呂宙先生、王建先生、姚慶海先生等人的建議和指導下，我們推出中國保險業誠信服務獎項――“九鼎獎”。該獎項獲得中保協發[2008]88號文推薦為行業的榮譽體系。隨著金融業混業經營，中國銀行業協會的參與主辦，此獎后來升級為中國金融業誠信大獎。在頒獎活動中我們邀請了部分國內知名的經濟學家，社會活動家參與其中，一同來構建保險業的誠信品牌。這其中成思危先生、周道炯先生、侯云春先生、張文魁先生、汪國真先生、莊則棟先生和盧勤先生等分別到會并頒獎，他們也積極為我們的誠信建設提出了大量建設性的意見。
感悟?展望
“國風”在這個市場上一直堅持著自己的原則，一直默默地為市場在付出。隨著中國保監委關于保險營銷員管理體制改革的意見下發，隨著國家十二五規劃的出臺，公司領路人謝清順先生現在思考的最多的就是未來的發展。
筆者：這么多年就這樣走了過來，實在是不容易。我們了解到您還希望未來的國風不僅在保險業得到更大的成功，也希望能夠在銀行業，證券業甚至更多的行業得到發展。能談談您的規劃嗎？
謝清順：從金融到保險培訓，又從保險培訓回到金融理財，見證了中國金融業從分業到交叉經營。
筆者：我們還看到這樣一組數據，肯定了國風這么多年的努力：
2002年被中國調查所評為“中國公認名牌企業”；
2002年經媒體調查后評為“金融保險最有影響力機構”；
2003年成為“中國人力資源開發研究會”――團體會員單位；
2004年被美國國際訓練協會（AITA）授權為“國際職業培訓師定點培訓單位”；
2005年被中國保監會中介部授予繼續教育認證單位；
2008年在國家體育館被中國貿促會、品牌中國聯盟授予“中國培訓業十大專業品牌暨金融保險培訓領導品牌”。
筆者：您怎么看待這些成績呢？
謝清順：首先，這些成績都僅僅代表著過去，而未來還需要我們整個管理團隊去創造；其次，這些榮譽是我們尊敬的客戶們信任與支持的結果，同時也是這么多年以來，同國風一起戰斗的業內專家學者、培訓講師和咨詢顧問們共同努力的結果。沒有他們的支持與付出，就沒有“國風“的發展。因此，我在這里還要感謝行業協會等監管機構，感謝各家信任并支持我們的公司領導們，感謝并肩戰斗的專家學者、講師和顧問們。
筆者：對于如何運用培訓來為保險營銷員體制改革來提供支撐，如何更好地協助各保險公司發展營銷人力和提升業績，您有哪些好的辦法或思路？
謝清順：拋棄人海戰術，走精兵路線，培訓客戶所需要的專業型理財人員，培養一支高素質、高績效的營銷隊伍這是贏得未來的法寶。因此，通過對現有營銷隊伍改造的同時，還要大量吸引更多高素質的人才加盟這個行業。各業務單位必須用2-3年的時間來建立一種高績效的文化，構建一個良性發展的業務基礎。通過大量的觀念轉變活動，優質的培訓和業務輔導活動來改變現有營銷隊伍的思想，提高他們的生產力水平，同時也應當大力提高業務管理干部的績效管理水平，讓他們能夠從可持續發展的角度去做經營管理，去拓展市場。這期間還要特別注意的是不能再簡單地追求規模保費，忽略基礎管理和可持續增長的問題，因為這不僅是阻礙公司業務發展的絆腳石，也是誠信經營的攔路虎。只有當我們從業人員的基本素質提升了，我們的管理水平和業務能力都同步提升了才能真正去持續地挑戰高業績，才能做到誠信為本，專業經營。
我們未來的營銷員體制改革，其核心就是探索營銷員的多元管理之道。而多元化管理的關鍵還是提升保險營銷員的業務素質和市場生存能力，只有素質提高，能力加強的同時，營銷員真正的后顧之憂才能從根本上得到解決。而保險公司的管理者的關注重點則要從簡單的管業務轉變到理清營銷員的基本訴求上來，幫助他們實現自身的成長與發展，才能切實做好未來的營銷員體制改革工作。
筆者：針對十七屆六中全會中明確，在推動社會文化大發展中，要推動文化產業的健康繁榮，為文化產業的發展和文化保險的發展提供指導提出您的建議。
培訓保險感悟范文3
關鍵字：壽險激勵 畸態分析 經營策略
壽險業的發展以壽險保費為標志，各大壽險公司都從招兵買馬到人海人術，應運而生是這支流動性極強的壽險營銷大軍。作為一名從事壽險營銷管理工作多年的管理者，有著太多的思考和感悟。因為管理這個復雜而又多變的群體，不斷為我們管理者帶來新挑戰和新思維。
一、壽險產品的特殊性決定了管理的非傳統性
九十年代初提到壽險產品，都還把它看作是新生事物，隱約間還有些疑惑、懷疑和不解，甚至覺得它不吉利，現在再提到壽險產品，不管是養老、醫療，意外，理財，還是子女教育等方面的壽險產品，不但不會被拒絕，還要刨根問底想弄懂弄通，不能不說這是壽險業發展帶給我們保險認知上的提高。
接受保險產品需要一個過程，是因為它不同于其它商品或產品，它是無形的，“太平盛世”時，看不到它的優勢或功能，但“天有不測風云，人有旦夕禍福”，所以保險的經濟補償功能和融資及管理功能逐步發揮著其它產品和行業不可替代的作用。
壽險產品以人的生命或身體為標地物，銷售這種無形的產品對銷售人員有一個很高的標準，同時對管理人員提出了更高的要求，無形的產品，有形的銷售，如何讓目前這支壽險銷售大軍成為壽險公司和壽險產品的中間橋梁，管理方面要求從以前的流程化逐步向嚴謹、規范、責任、持續等方向發展。
二、20年壽險營銷的飛躍發展造就了管理下的畸態激勵
了解了壽險產品的無形性特點，管理模式上就不可能與有形產品的銷售雷同，產品“看不見”，成交以一紙合同為約，如何更好保護消費者的權益，如何讓客戶審慎理解制式化條款的全部內容，明晰自我權利和義務，如何讓保險市場帶給百姓更多安全性和放心，是每個壽險管理者需要面對和不斷為之努力的工作。
現狀下的壽險管理如何激勵，如何管理，如何和諧處理公司、客戶、銷售人員三者的關系呢？
（一）銷售人員——看獎勵做業務
活躍在壽險市場的營銷人員可以說走遍千家萬戶，經歷千難萬險，用盡千言萬語將保險的理念帶給客戶。社會對壽險的認知的不斷變化和提升，銷售人員功不可沒。伴隨著客戶保險意識的不斷深入，銷售人員技能也同樣需要快速提高，壽險的管理相應需要創新和發展。如果以前銷售人員的激勵停留在物質層面，那么現在就到了不能再用物質達到激勵作用的時候，管理的措施如何更新……
壽險行業銷售激勵基本是旅游和實物兩大類，旅游由以前的省內，展轉省外，最后發展到國外市場，業務精英該去的地方去遍了。沒有什么景點或地方能夠打動或刺激她們的神經了。物質獎勵更不必多說，大到家用電器，小到生活必需品，樣樣都發過，電子產品發展速度都滿足不了激勵變化的速度。銷售人員的工作習慣是，看獎勵決定做業務，獎勵的大就多做些，獎勵的少就少做點，有一種“司有多大膽，人有多大產”的銷售怪圈。
（二）客戶——要獎品談業務
在壽險業的管理中，激勵是業務發展再上臺階的一種方式，銷售人員是公司與客戶的紐帶，銷售人員常常為達成業務，以各種方式贈送或答謝客戶的支持和幫助，隨著公司間的競爭加劇，團隊間的比強，銷售者的比拚，回饋客戶的方式多樣，回贈的禮物厚重，追隨壽險市場30%增長模式的大發展大繁榮下，客戶越來越多地了解壽險以外的利益，銷售行為的功利導致了鏈條的偏離，客戶不關注自己所購買的產品，也不去分析自己的風險缺口，而將注意力集中在風險以外的東西，顛倒了保險的本質，丟失了保險的真諦。
（三）壽險公司——無激勵停業務
壽險公司通過銷售產品創造利潤，壽險這個特殊產品的銷售給公司增添了新的難度，壽險產品的高度歸一性，不能不讓各家公司開始著手從其它的方面著手開始突破，繁花似錦的激勵手段，風格不一的客戶管理，模式多樣的職訓等，總而言之，一方面在市場上講壽險的意義和功用，另一方面卻不用保險的內涵去理解、去詮釋保險，采用的非理性督導和激勵擴張業務增長。管理習慣讓銷售人員在業務上追求物質超過了弄清壽險本質，造成公司不做激勵方案，就沒有業務的悲涼景象。
三、隱型策略下的管理導入
一種管理模式一旦成為習慣就難以在短時間內改變，即使這種變化有利于雙方，也不太容易讓被管理者接受和認可。壽險的功用在于壽險是盡責（對自己、對父母、對妻兒、對朋友、對社會）我們害怕：生病時無人照顧、貧窮時沒有援手、失業時無從接濟、孤寂時無友陪伴、怕無法照料家人、怕失去尊嚴、怕老年人無人奉養。人們都希望：幸福與安定的生活、受朋友、家人的尊重和愛戴、有能力照顧家庭、擁有健康的人生、在財產上有安全感、老年時無憂、在生命危難中無慮。對自己盡責就是保證自己一生無論在何時何種情況下都能應付人生出現的種種危機和風險，以便讓我們有機會履行其它的責任。
管理者激勵舉措的理性化會從根本上紐轉銷售的攻利性。壽險公司的銷售人員紛繁復雜，良莠不齊，如果沒能從意識形態方面扎根管理，而只飄浮于表面，以保費多少定英雄，拋開了保險的原本，那么只能將這支本不“方圓”的大軍引領至非正常軌道，長此以往，保險將失去它原有的功能，百姓也會談保險色變。
職場訓練的規范常態化會從經營上避免攻利的訴求。保險是金融領域的一個分支，有著及強的專業性和學術性，但銷售人員來自四面八方，曾從事的工作千差萬別，讓沒有經過專業培訓，行業深造的一批人經過暫短的幾天培訓，就能超常發揮功效，將保險的內涵講得栩栩如生，深入人心，傳承保險大愛給人們和社會帶來的諸多意義，不經過常態化日常強訓意識，保險真正的意義不可能被梳理清楚。只有正確引導銷售理念，不偏離保險的本原，才會不斷打造符合社會和百姓需要的合格銷售經理人。
客戶導向的配套服務正常化從側面改善現狀。外部的力量也是行業發展的重要依托，保險最重要的三大特性是安全性、保障性、確定性。安全性體現在用保險管理現金，比其他金融產品更安全；保障性體現在可用“標桿效應”理解保險的保障特性，通俗的講就是“花小錢辦大事”，保險成為撬動和諧社會的標桿，而保險人則是促進社會和諧的使者；確定性體現在保險合同可以約定未來若干年乃至終身的利益，可以長期保值增值。如果外部的各層級監管，各類政策導向，各種行業自律行為都從根本上倡導保險的真正功用，就會內外營造和諧保險大愛。
激勵是壽險營銷管理中不可或缺的管理手段之一，但不可以以物質激勵作為唯一推動業務增長的方式，如果僅以此拉動業務迅猛增長，伴隨著銷售人員功利心的助長，公司的后續發展將埋下不可預估的風險隱患，持續經營，合規展業，良性發展將成為空談。合理的激勵措施，正確的激勵引導，規范的激勵制約，修正目前壽險激勵中的畸態現狀，為銷售人員搭建清潔的發展平臺，回歸保險本原，發揮保險功用，以個人發展、公司經營、社會保障的融合為了客戶創造保險大服務。
參考文獻：
[1]趙守賓 壽險營銷管理新思維 深圳出版社 2009-02-01
培訓保險感悟范文4
畢業實習是我們大學生必須經歷的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識，實習又是對我們畢業生專業知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業務素質和動手能力的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建設的自覺性、事業心、責任感；通過深入基層，了解經濟管理和財會會計工作現狀，可加深理解并鞏固所學專業知識，進一步提高認識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務社會做好思想準備和業務準備。
二、實習時間
20xx年2月5日至5月5日
三、實習地點
XxXxXx科技科技股份有限公司 行政人事部
四、實習報告內容
（一）實習單位情況
XxXxXx科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發、制造、銷售和技術服務為一體的新型高新技術企業，是國內太陽能Xx發電產品制造商和銷售商。公司生產的高性能太陽能電池和組件，技術水平位于國內同行業前列。公司主要涉及的市場領域是太陽能電池、組件和Xx發電系統等，產品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領域。
（二）實習內容
當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會經驗，經過了這幾個月我學到了很多，感悟了很多；特別是在公司領導和同事的關心和指導下，認真完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，我學會了很多技能，增加了相關的經驗?，F將這幾個月的工作和學習情況總結如下：
第一、錄用，建立員工檔案。1、給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等；2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。
第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據考勤情況進行薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。
第三、辦公物資申請、發放、管理。辦公物資的領用、發放、管理也是辦公室管理的一項 內容，要做到合理使用、規范使用，并且要及時滿足各部門的需要。
第四、離職。給員工辦理離職手續，員工離職也需要經過交接任務，確保生產正常進行，并且要解除勞動合同協議。
第五、辦理員工社保。針對社會出現的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業或破產保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要及時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫保卡。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。
工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現在和將來學習的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。
（三）實習調查情況
當然，在經過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業知識結合淺薄的工作經驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。
案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總人數達到530多人，公司為了防止機構臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經理全面負責上下的協調處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負責公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結算薪資，發放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應有的職責下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當一開始沒有經過人事部，權力分散，職責相互推脫，到后來就很難處理。
分析：公司管理結構安排尚不完善。企業管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些專門的業務分支設置職能部門。目前我所接觸較多的是該公司的人力資源管理方面，通過幾個月我發現公司的管理還不夠規范與嚴謹，公司對管理層面還不夠重視。首先，公司沒有合理分配人事管理，行政人事部應該履行的職責被分散為各部門行使，這樣使得行政人事部顯得似乎是個擺設，沒有真正實現該部門的用處，譬如在應聘人員方面，應該是由人事部操作的，而實際上卻將權力下放給各部門單獨進行，這十分不利于員工的管理。
案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發的私人企業，公司董事長重生產輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的生產進行，這對公司的損失是巨大的。
分析：公司的薪資結構不夠完善。目前公司的薪資規定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。
案例三：該公司在公司副總經理的帶領下，重視對公司員工的培訓，以及技術指導，但是這僅僅只淺層的，目前該公司對文化企業的重視還遠遠不夠，首先，公司領導對員工的人本關懷不夠，其次，公司對企業文化的建設并不重視，沒有形成統一的思想文化以及內在精神，因而更談不上企業文化的宣傳與繼承，這對公司的深層發展來說是欠缺的。企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。
分析：作為一個新興產業的公司，在注重產值的同時，更應該注重企業文化的創立，因為企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀，是企業長遠發展所必須具備的一種精神支柱。
除以上三個簡單的案例分析之外，我對此次實習還有以下幾點看法：
第一，一個健康的企業的發展需要完善的規章管理制度，并且按照合理的程序執行。要明確各部門的職責，并且要充分運用管理方法，以人為本，從而使公司或團隊迅速而穩健的發展、壯大，把握更多的成功機會。制度有形，企業的規章、條例、標準、紀律、指標等都可以視為制度的表現形式。制度對于企業文化建設，企業軟實力提升都有著非常重要的意義。正確企業文化指導下建立的企業制度，可以規范企業內部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業的有效管理，進而推動企業發展壯大。而企業制度建設和文化建設是互動互益的，在企業制度建設、文化建設良性互動過程中，制度得以科學完善，企業軟實力得以提升。以先進的價值觀念、管理理念和發展戰略來引領公司的管理流程與制度設計，使管理精藝，制度標準，落實有力，彰顯企業軟實力。企業必須因時應勢，不斷健全現代企業制度，同時強調企業制度的有效實施，在企業發展過程中不斷完善并加以創新，將制度建設視為企業的一項持續的系統工程。通過企業制度建設，促進企業文化發展，提升企業軟實力，做大、做強企業。
第二，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。完善的人力資源主要包括以下幾個方面：
1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。
3、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
培訓保險感悟范文5
Abstract： Pingdingshan Culture Palace Training School， combining with the adventure training of Guangdong Youth Leaders College and the local quality expansion exercise， tried to create a new training mode combining with learning organization and field experience training. This mode broadens the trade union cadres training mode and is the useful exploration for the trade union training in new period.
關鍵詞： 工會干部；體驗式；培訓
Key words： trade union cadres；experiential type；training
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0146-02
1 培訓活動背景
在這幾年里，在新的時代背景下，我國公會的工作發生了變化，有些剛剛上任的公會干部，對目前的公會工作了解少，以前的那些工作經驗和模式已經不適應現在的實際情況，面對這種情況，平頂山文化宮培訓學校探索出了一套新的培訓模式，這種模式結合了香港的歷奇輔導，廣東青年干部學院的歷奇培訓并結合了當地的素質拓展訓練，將傳統的室內教師授課培訓轉變成在室外進行的實踐培訓。通過多種項目的培訓的科學設計并配合，使得公會干部在接受培訓的同時不斷的提升自身能力，發現自身不足，并調動起公會干部的工作熱情，回到工作崗位后，以更加飽滿的熱情投入到工作中去。
2 拓展訓練進入工會干部培訓體系的必要性
工會干部教育培訓符合時代的要求和青年的需求，是做好工會干部培訓工作的根本。面對競爭日益激烈的培訓市場，單一的傳統培訓模式已經難于滿足市場的需要，難于滿足青年的選擇。在工會干部培訓工作中，遵循辦學規律和市場規律，進一步更新工會訓觀念，改革工會訓手段，拓寬工會訓領域，開辟工會訓渠道，強化服務意識和質量意識，確保培訓質量穩步提升已經成為工會干部教育培訓的重中之重。
2.1 有利于改變傳統的培訓觀念和方式 拓展訓練在教學方式上，增強了雙向互動，多維互動的教學，改變了填鴨式、灌輸式的教學。在培訓模式上，用“新理念、新模式、新服務”開展工會干部培訓，把提高青年工會干部素質和能力作為工會干部培訓的目標。
2.2 有利于培養工會干部積極向上的生活、工作態度
在拓展訓練中，教練會安排一些任務讓學員去完成，在完成任務之后，就會領悟出一種道理，就是不管做什么樣的事情，心態總是能夠決定成敗的關鍵。
2.3 有助于培養工會干部創新思維和實踐能力 知識經濟的北京下，創新是人才最需要的素質，是衡量人才水平的最重要的標準。我國的公務員選拔也非常的重視創新能力。因此，拓展訓練的一項重要目標就是培訓學員的創新能力和實踐能力。
2.4 有利于培養工會干部溝通能力 傳統培訓體系中的交流、溝通的方式比較單一，一般只是在講師和聽眾間的單向溝通。而拓展訓練中的溝通則多是多向的，而且溝通方式多種多樣。
3 工會干部野外體驗式培訓介紹
3.1 定義 所謂體驗式培訓（Experiencial Training），就是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然后在培訓師指導下，工會隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓方式。工會干部野外體驗式培訓基于拓展訓練的實踐原理，根據工會干部的特點所設立，利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉工會隊”的培訓目的，也就是提升工會干部職業品質。
3.2 培訓的模型 根據工會干部實際需求狀況，通過精心設計的培訓項目以及情景模擬，使隊員從熱身、參與、思考、問題分析與問題解決，到分享、體驗的過程中，培養領導力和分析解決問題的能力，最終實現學以致用的目的。（圖1）
3.3 培訓的類別 拓展課程由三類課程組成，按照培訓地點的不同分為水上，場地以及野外。水上培訓課程主要包括：游泳、跳水、扎筏、劃艇等；場地課程是在專門的訓練場地進行的課程，主要包括一些攀巖，跳躍等一些體能訓練以及心理素質訓練；野外課程主要在野外進行，包括：野外定向、登山攀巖、遠足露營、戶外生存技能等項目。
4 培訓的內容
4.1 培訓的四個環節 團隊熱身。在培訓開始之前，進行團隊熱身活動，熱身活動主要是為了讓來自各個單位的學員們有個互相了解的機會，并互相消除緊張的氣氛，放松心態來迎接即將到來的培訓課程。
個人項目。個人項目主要是針對提升個人的心理素質來設計的，以最小的體能消耗來做到最大的心理挑戰。
團隊項目。團隊培訓項目主要是為了提升學員的合作意識并讓學員領悟工會精神。通過團隊項目，在學員們互相配合和幫扶中完成任務，能夠讓學員們感悟團隊的重要性。
回顧總結?；仡櫾谂嘤柶陂g的體驗，將在培訓中感悟到的一些道理進行整理和消化。另外對培訓的收獲進行總結，能夠更便于將這些收獲用于以后的工作中去，達到培訓的最終目的。
4.2 典型項目介紹
4.2.1 斷橋飛躍 活動人數：20人（以小組為單位）?；顒宇愋停簶O限心理的挑戰項目?；顒右巹t：在12米的高空，不借助任何工具的幫助，在保險繩保證安全的條件下，全體人員逐個跨越寬1.2米的斷橋?；顒幽康模和诰驖撃埽鰪娮孕?；領會“斷橋一小步，人生一大步”的真正含義；領悟戰勝真正的“敵人”就是戰勝自己的人生真諦?；顒佑懻摚涸诃h境變化下，自我的心里調整，認識自己的心里狀態；積極心態的人與保守型的人對于本職工作的把握。
4.2.2 溝通精神心靈金字塔 活動人數：15人以上?；顒宇愋停豪斫馀c溝通?；顒右巹t：眼罩，繩，需要所有的隊員帶完全漆黑的環境下用心組成一個圖形。活動目的：有效溝通，理解才是產生高效工作的前提?；顒佑懻摚涸诠ぷ髦腥绻I導太多，結果將如何？在沒有有效溝通的狀態下，
我們將如何工作。
4.2.3 啟動思維能力的雷陣 項目介紹：全組成員在規定的時間內通過面前的一個地雷區，觸雷及重復觸雷按規定將有一定的懲罰。項目目標：突破思維定勢，創造性的解決問題?；顒幽康模耗蹅€人的力量在集體中，集體會是強大、成功的集體，個人也會成為現代商業社會中自信而有成就的個體。
5 總結與思考
工會干部野外體驗式培訓不但從體能上考驗了每個人的身體素質，也從思想上考驗了工會隊的整體效能，個人挑戰項目、工會體協作項目相互穿插，全方位的考驗了每個成員的綜合素質。通過拓展訓練，參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會關心，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護大自然。
參考文獻：
[1]李友海.拓展訓練：全新的學習方法和訓練方式[J].中國培訓，2001，（3）.
培訓保險感悟范文6
1996年5月，靳羽西化妝品有限公司與世界著名的跨國化妝品企業――科蒂(COTY)公司聯手合作。
1998年10月，靳羽西一科蒂化妝品(上海)有限公司開業。
2003年4月，靳羽西化妝品有限公司獲得翰威特公司評選的“2003亞洲最佳雇主”稱號。
一般人對靳羽西化妝品(深圳)有限公司(以下簡稱靳羽西公司)的印象也許只是停留在它的化妝品和它的創始人靳羽西女士的身上，直到2003年4月，靳羽西公司名列“亞洲最佳雇主”榜單，我們才驚覺，靳羽西公司不僅僅擁有靳羽西女士。作為最佳雇主評選中殺出的一匹黑馬，靳羽西公司還是一家管理科學的現代公司。
拿到“亞洲最佳雇主”后的自我剖析
記：靳羽西公司今年獲得了亞洲最佳雇主稱號，當初你們出于什么考慮參加這次評獎?
朱：主要有兩個目的，一是想通過外部力量比較公正地檢測一下在人力資源、員工管理方面以及員工對公司的滿意度、員工對公司很多人事制度的認可程度等方面，靳羽西公司處于什么樣的位置。二是想了解在外資企業中，別的公司是怎么做的，他們有什么好的經驗，靳羽西公司還有哪些需要提高。
記：這次有305家公司參加評選，其中有很多很好的公司，你們脫穎而出，肯定是有某些方面做得特別突出，你覺得是哪些方面?
朱我覺得我們公司獲獎有幾方面的原因。
首先，我們公司的基礎比較好，不是說人力資源方面的基礎，而是指我們公司的整體基礎比較好。在1996年以后，公司業績一直是在成長的。這非常重要，如果一個公司的業績非常動蕩的話，公司經常會發生一些變化，HR工作就很難做。
第二，HR管理的很多工作都比較細致、比較基礎，是人與人溝通的工作，需要花時間來完成，HR政策有一個連貫性，這個也比較重要。我在靳羽西公司的時間很長了，在框架做完以后，我們還著手做了完善性的工作，使我們的HR框架得到提高。
另外，我個人比較強調HR的服務和溝通，而我們在上下級員工溝通方面做得比較好。
記：你們的員工流動率是多少?
朱：每個月會有變動，每年的流動率是在10％以下。
記：在參加比賽的這個較長的過程中，你們有沒有發現和其他公司相比不足的地方，或者受到了什么啟發?
朱：HR工作，關鍵要看需求度是多少，這主要看一個公司的投入是多少。比如說一個公司的薪資定位，但這跟整個公司的戰略是掛鉤的，很多公司都參加薪資調研，并開會研究公司的薪資應在市場的什么位置。
記：那你們的薪酬放在什么位置?
朱：我們將它放在75分位，就是說如果有100家公司的話，我們會比75家高，比24家低。我們一直是這個標準。一個公司把薪酬放在市場的什么位置，得看這個公司怎么看這個問題?？赡苡行┕竞苡绣X，說我一定要是全市場最高的，這就意味著公司要有利潤來承擔，這是第一。
第二，對員工來說，培訓是永無止境的，但這要考慮公司能不能承受。我覺得HR工作的戰略必須符合一個公司整體的戰略和發展。就是要算一下，公司今年可能會做多少生意，我們贏利是多少，里面有多少可以用于HR工作，有多少用于財務，有多少用于新產品的研發。先有了一個整體的分配計劃，才能進行HR內部的細分。我們在做完“最佳雇主”調研以后，看到了自身和其他公司比較的結果。我們在投入方面已經不低了，我們會維持這種正常的投入。
記：您剛才提到的分配問題，靳羽西公司是怎樣一個比例呢?
朱：我們部門的費用可能會占到公司預算的5％左右，并會根據自然增長而增長，維持這個投入比例，這是第一前提。
第二，我們在操作方法上會有一些改變，通過這些改變來提高員工滿意度。舉例說，我們現在有很多員工福利：休假、額外的醫療保險、意外險，還有各種各樣的津貼等等。目前，根據各自的級別福利都是統一的，到這個級別就給這樣的標準。
但我們現在想把這些做得更加完善一點。比如說，一年給你的各種保險可能有10000元，但公司不強制你的福利方式，可以提供10種方式由你根據需要來選擇。這樣的話，員工的滿意度就更高，當然操作起來更復雜，我們的工作量也就更大了。
其實，公司永遠要在成本和員工的滿意度之間找平衡點。
付給員工的不僅是薪水
記：翰威特對每個公司的各個方面有一些分值的評定，你們的分數怎么樣?有哪些比別人高很多?
朱：我們基本上都比別人高很多。因為我們的名次比較靠前。
我想員工比較滿意的，可能就是公司的培訓體制比較好。
為什么要花很多錢來健全員工的培訓體制呢?我們也是根據目前市場的需要做出這個決定的。員工對公司的需求已經不僅僅是薪資的需求，還有個人成長的需求。他在一個公司做了三年，三年以后不是每個人都能做到銷售主任，不是每個主任都能做到經理，這是正常的。但是三年以后當我離開時，我得到了什么?只是得到了三年的薪水，還是三年的鍛煉、培訓?這都是我們要為員工考慮的。換句話說，靳羽西公司付給員工的，不光是薪水，還有自身能力的培養，素質的提高，我們給了他很多鍛煉的機會。
記：具體到每個員工的培訓是怎么樣一個狀況?
朱：我們首先把員工分為兩部分，一部分是銷售小姐。我們專門設有一個培訓部和20名培訓專員培訓她們。銷售小姐的培訓主要集中在化妝技巧、銷售技巧和親切感上。
另外一部分培訓設立在人事科下，對所有的主管、辦公室人員進行培訓，但是側重在銷售經理和一些一線的人員上面。
我們員工的培訓主要集中在兩個方面，第一，進行公司需要的培訓。要知道，某個員工需要的培訓與公司需要他得到的培訓可能是不一致的。員工需要培訓英語、電腦，覺得這是自身基本素質的體現，但是公司可能覺得應當優先培養你的銷售技巧、和客戶的談判技巧；某個主管覺得自己需要花費精力加強自己的英文，但公司考慮的是培訓他時間管理的技巧、帶領下屬的技巧，至于他的英語如何并不是我優先考慮的。
針對這個問題，我們開展了兩個方面的培訓，可以適當兼顧。公司所需要的技巧培訓是第一要考慮的。同時，根據員工個性，我們提供給每個員工一定額度的培訓費，每年可以自己到社會上報名學習一門到兩門技藝，比如財務人員可以考CPA、ACCA。
記：對北京、上海、廣州這些大城市的員工培訓我們比較好理解，而那些小城市的培訓怎么進行?
朱：我們培訓的費用投入比較大，
而且公司大部分培訓的費用不是花在上海、北京，而是花在外地。外地培訓費用很大一部分都是差旅費，如飛機票的費用。我們有兩個員工在烏魯木齊，他們到上海來培訓，光飛機票就是5000多塊錢，但不能因此就不培訓他們。我們堅持說一個公司的政策對所有員工都是公平的，這是要花很大的努力才做到的。
記：這些培訓有沒有一個量的劃分? 朱：對公司需要的培訓我們有個大綱，一般的員工每年有6天時間。而自身的培訓，我們會按職務給予現金上的支持，大概每年500―1000元。
在羽西得到了多少成長
記：你剛剛說到員工成長的問題，您本人在這里做了那么久，是不是也學到了很多東西呢?
朱：當然是的。
舉例說，1996年我進羽西時的主管是行政副總裁，到了1999年的時候我的主管是總裁，這體現了靳羽西公司對HR部門的重視。因為把HR部門列為一級部門還是二級部門，反映出公司對人力資源管理的重視程度，如果重視HR部門，就會列在直接向總裁匯報的這一級。我們目前的HR部門是參加公司的執行委員會的，參與公司的很多戰略決策的制定。這對我來說也是一種成長?！?記：你在靳羽西公司人力資源部門的職位已經是最高的，你的進步是不是不像普通員工那么顯而易見見？
朱：我覺得在羽西鍛煉的機會很多。
第一，很多人不了解羽西，以為羽西是一個私人公司，事實上羽西是OOTY控股的公司，COTY在國際化妝晶公司中也是一家很大的、排五六名的跨國公司。在這樣的一家公司工作，可以從中學到很多東西?！?第二，羽西在中國有很多分公司，這種銷售結構決定了這家公司的HR一定要非常強勢才能做好。因為我不光管上海，而且要管1200名員工。員工全部在上海與他們分布在全國30個省市、300多個專柜，這是完全不一樣的狀況，難度也不同。 中國地方的很多法律，沒有去過該地的人很難理解。舉例說，在上海，如果員工與公司的合同滿了，公司沒有續約，那員工就離職，這是很正常的。但是在濟南、南京，有關法律明文規定，合約滿了以后，如果公司不與員工續約，是要賠錢的。所以說做做一個全國性的人事主管，挑戰很大。
很多品牌公司的銷售人員都由商聘請，但我們公司300多個專柜的所有員工都是自己的，所以我們必須對他們負責。
把自己放在服務角色位置
記：你做人力資源方面的工作那么久，有沒有什么特別的感悟? 朱：我最大的感悟就是，做人力資源最重要的是把自己放在一個服務角色的位置一一服務公司、服務員工。有些人覺得這個部門很有權利，但其實只有你給各個部門提供比較好的服務，其他部門才會尊重你，覺得你是很多方面的專家，才會在遇到很多問題時找你幫助解決。
第二，就是溝通很重要。現在的人力資源經理都能制定很多人事規章制度，制定制度并不困難，執行制度才是雖困難的。怎樣讓員工全部都認可制度，這才是最難的?，F在制定制度很容易，擬一份，E－MAIL一發，全公司都收到了。但是發了似后，
怎樣收回來才是最重要的。
記：你說最重要的是服務和溝通，你是怎么做的?
