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高校的績效管理范文1
隨著國家對高等教育的重視程度不斷增強，我國高等教育已進入大眾化的階段，以質量為核心的內涵式發展，已成為高等學校的主線，傳統的績效管理模式的弊端日漸顯露，傳統的績效管理模式已經不能適應現代高校的發展，須建立以績效為核心的管理模式。一套有效的績效管理模式關系到學校核心競爭力的提升、學科建設綜合實力水平的提高、科學研究的發展、文化的傳承與創新、社會服務以及人才的培養。但是國家對高校的投入總是有限的，為了使高校資源能夠發揮更大的效用，產生更好的效果，績效管理就顯得更為重要。所謂績效管理是組織在績效目標的指引下，利用績效信息對組織資源進行合理的整合，最終為實現高校目標的管理過程。開展績效管理可以充分了解高校教育經費是否有效使用，相應的資源投入是否帶來了應具有的產出效果，及時了解投入與產出的績效狀況，方便學校了解人才培養、師資隊伍建設、科研進展程度，揚長避短，促進學校形成和強化成本管理意識、優化資源分配意識、服務學生意識、科學研究意識、服務社會意識，推動高校自身不斷提高，不斷改善內部管理，從而提高辦學效率。
二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
高校是非盈利性組織，高校存在的使命不應以盈利為目的，人才培養、科學研究、服務社會、文化引領，作為高校存在的使命，一直貫穿于高校發展的始終。但我國高校體系龐大，組織層次、組織結構與組織類型較多，對績效管理的水平要求較高。但是現行高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}主要有：1.由于長期受計劃經濟影響，高校財務將會計核算工作作為其工作的側重，從而導致輕視績效管理工作?！爸睾怂悖p管理”導致高校決策能力不到位，財務相關工作進展緩慢，責任不清等現象。尤其是一些高校管理層希望在其任期內提高其“政績”，爭取超量的財政撥款或向銀行借款，擴展學校的規模，至于其投入能否獲得相應的產出，實現什么樣的效益，則不在他們考慮的范疇。這就導致高校低水平的重復建設、負債累累、投資回報率低等低效的產出。這種不以高校大局為重的投資理念必然不利于高校適應激烈的市場競爭。2.現行高校普遍存在投入與產出不匹配，產出偏低的現象。首先，我國高校硬件設施投入比例較大，在短時間內，產出效果不能及時呈現，具有一定的滯后性，其經濟效益和社會效益也得不到充分的發揮，這是制約高?？冃Ч芾淼钠款i之一。其次，高校的產出不能用企業產出指標來衡量，企業產出可直接用貨幣和一系列經濟指標反映，但是高校作為人才培養和科學研究和服務社會的組織，僅用經濟定量指標不能完全反映高校的績效水平，需要與定性指標相結合。正是由于產出的模糊性和不確定性加大了績效管理的難度，這也正是高校忽視績效管理的重要原因。
三、高校績效管理體系的建立
針對高校管理普遍存在的上述問題，可基于“投入、產出”的績效管理體系設計，通過對高校投入、產出指標進行分析，包括高校的職能、目標等使命，為了全面反映高等學校投入、產出的關系，可將高等學校投入（見表1）劃分為三大要素，分別為人力投入、物力投入、財力投入，在產出方面（見表2）劃分為五大要素，即為人才培養、科研項目、科研成果、教學水平、社會服務，最終通過效益指標（見表3）對投入—產出的結果進行分析，分別為資產效率指標、財務效率指標、科研效益指標、教學效益指標、培養質量和社會影響力指標六個方面，對高校的產出進行評價，及時了解和掌握高校投入的最終效果，在掌握自身薄弱環節的同時，加強學校自身的管理。
四、總結
隨著我國經濟水平和教育水平的不斷提高，高等教育的核心任務逐步轉到內涵發展、教學質量提升上來。國家對教育經費的投入不斷增加，如何用好錢，管好錢成為高校關注的問題，績效管理是促進高校從數量發展向質量提升的必然要求。未來我國高等教育發展方向是爭取全面提高整體質量，穩定發展規模，走內涵式發展道路。開展績效管理是促進學校向內涵式發展的重要手段，通過績效指標引導高校注重效益，提升質量，引導高校最大限度地利用有限的資源，最大限度地發揮資源效益，減少不必要的浪費，以較小的投入換取較大的產出，即“過程”和“結果”兼顧的管理模式，從而形成高投入、高產出的發展局面，引導高校立足自身，準確定位，辦出特色，辦出水平。
作者:萬鑫淼 單位:東北林業大學
參考文獻：
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高校的績效管理范文2
【關鍵詞】財務工作 財務績效管理 高校
一、目前財務績效管理的問題分析
1.財務績效管理意識不強
我國高校普遍推崇過程管理，財務管理也不例外。許多高校在預算資金的分配上只是著眼于把錢花出去而忽視了預算資金能夠取得的績效，更沒有從源頭上控制無績效和低績效的教育投入項目，在教育投資責任上也沒有形成一定的監督和追究機制。
2.財務績效系統評價體系與監督機制不健全
由于優質教育資源主要集中在普通高校，因此所有公立名牌高校都不愁生源。生源就意味著國家撥款和學費收入，也就沒有了生存危機，至于各個高校的管理是否科學、合理，運轉是否健康，辦學效益和社會效益是否達到了應有的成效，卻沒有一種合理的評價和監督機制。上級部門對高校審計、評價的內容仍只注重于合法性和合規性審核，只是審查高校財務管理上存在的問題；另外，對高校的審查方式仍是提供審計式的鑒證形式和財務報告的事后審查，未能形成事前確定目標、事中監督和事后評價的方式。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認真“經營”的觀念，缺乏精心的運作和管理，缺乏辦學成本意識，氣管追求效益最大化，尤其是社會效益最大化的意識，許多高校人力物力資源浪費現象嚴重，整體工作效率低下。
3.財務績效管理操作層面上不合理
高校財務管理情況不容樂觀，究其原因，除了鋪張浪費、使用效率不高外，績效操作層面上不合理是一個重要因素。在經費預算方面缺乏科學的計算和衡量，各機構的管理者為爭取更大的部門利益，故意加大經費預算，經費到手后又故意超預算，為今后爭取更多的經費，經費使用情況的監督和管理比較松散，經費使用效率評價體系形同虛設，以致造成行政成本增長過快，學科建設經費使用不到位或到位不執行，硬件基礎設施投入浪費嚴重等事實。
4.財務管理隊伍素質有待提高
一是財會人員結構不合理，專業素質偏低。財會隊伍中科班出身的財會人員少，高職稱、高學歷人才少，綜合型財務管理人員更是欠缺。二是專業理論知識更新較低。而由于會計工作量大，使得高校財會人員的專業理論知識不能及時得到更新，也嚴重影響了財務管理工作的實施和創新，也影響了財務管理績效的提高。
二、加強高校財務績效管理的思路
1.財務績效管理要以目標管理為基礎，具有明確的目標導向性
根據高校發展規劃，形成總體的財務績效目標后，逐層分解為所有部門和教職工的績效目標，使部門和教職工工作目標同學校的財務目標有機地結合在一起。同時，績效管理盡量通過數字化的分析，體現管理的效益和效率，避免模糊概念，使管理者能對員工和組織的績效情況一目了然。
2.財務績效管理既要強調績效的結果，也要關注達成績效目標的過程
財務績效管理要強調績效的結果，也要關注達成績效目標的過程，通過控制整個績效周期中各部門的績效情況達到績效管理的目的。通過績效管理，發現財務管理工作中存在的問題，從而使財務績效管理發揮其“預警功能、修復功能、優化功能”，通過績效管理，持續改進工作績效。
3.科學設計適合高校財務績效管理評價體系，廣泛開展財務績效評價
（1）評價的方向應該是多向的。自評是財務系統內進行多向評估，如上對下、平級（學院和各部門對財務部門、學院和各部門之間）等；外部評價，可以來自上級、教育、物價、社會等相關部門。
（2）評價的時效應該是長短結合，既有年度評價，也有任期評價。
（3）評價的內容應該經濟效益和社會效益兼備。高校是非營利機構，不以追求經濟效益為第一目標，但這并非說學校就可以不考慮國有資產的合理使用和有效利用。
（4）評價體系的設計的原則。一是以定量指標為主，定性指標為輔的原則。二是少而精的原則。同時，評價者能夠比較容易地了解績效評價體系，掌握相應的評價方法和技術。這樣的評價系統才能比較容易地被評價者接受，評價工作參與人員的溝通交流問題也容易解決。
（5）財務績效評價指標的選取。高校財務績效評價指標選取應分財務部門、學院、行政部門分別進行。
就財務部門來說，評價體系內容應包括財務工作機構與人員、會計核算、制度與實施和預算管理。一是財務機構履行職責情況，包括制度建設、資金安全、與各部門的協調和溝通能力、預算管理、預算執行情況分析、學校中心工作財力支撐度、開源節流、財經規劃和建設、監督檢查等。二是財會人員崗位職責的完成情況，如基本職業道德水平、服務質量和水平、業務勝任能力、業務學習和后續培訓等。
就學院來說，主要通過財務指標的完成情況并結合能夠量化的其他指標評價其教學效果的綜合能力，如投入產出比；畢業生就業率；師生比；學生欠費率；預算執行完成率；違紀違規情況；重大項目分項統計分析結果等。 就行政部門來說，主要通過財務指標的完成情況以及能夠量化的其他指標評價其經營管理的綜合能力。
三、高校加強財務績效管理應注意的問題
1.財務績效管理適應環境的變化
高校是一個復雜的系統，它存在于外部環境之中，不斷與外部環境發生各種聯系，同時也受到高校內部管理環境的影響和制約。所以，必須綜合各方面的因素才能真正客觀、正確地反映財務管理績效。另外，由于財政體制的不斷改革，政府收支分類科目也在不斷更新，還需要從理論和實踐的角度不斷修訂和完善財務績效評價體系，以更進一步提高管理水平。
2.財務績效指標體系要向主體多元化、指標綜合化發展
傳統的財務績效評價以財務指標為主，它能綜合地反映高?？偟臉I績，并與高校的主要目標直接聯系。但財務指標所反映的是靜態的歷史的側重于內部的量，本身并不能提示業務的動因和業務發送的關鍵因素，是結果性指標。而那些非財務性指標才是決定結果性指標的驅動性指標。因此，高校財務績效評價體系應做到財務績效評價和非財務績效評價的有機結合，實現結果和動因的平衡。
3.對財會人員的績效評價也應因人而異
從人力資源的角度劃分，財會人員有四種類型，即人力資本類人才、人力資源類人才、財會技術型崗位人才和財會勞動型崗位人才。對人力資本類人才的考評要更注重綜合性和全面性，更強調其管理能力。對人力資源類人才績效考評也應側重于綜合性，側重于管理價值和部門的綜合表現，側重于戰術結果的實現。對財會技術性崗位人才的考評應以工作質量為主，以工作數量為輔。對財會勞動性崗位人才績效考評應該以數量考核為主。
參考文獻：
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高校的績效管理范文3
Abstract： This paper introduced the meaning of performance management in colleges and universities' human resource management， analysed some problems in current performance management of colleges and universities， then pointed out the importance of performance management system based on position classification， and made some suggestions on constructing a performance management system based on position classification， which provided references for colleges and universities' management.
關鍵詞： 績效管理；崗位分類；問題；對策
Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0256—03
0 引言
績效管理是指在績效實現過程中對績效活動各要素的管理，是基于組織戰略基礎上的 一種管理活動。在現代人力資源管理中，績效管理作為一種管理理念和方法，越來越受到管理者的重視。2006年，國家對事業單位收入分配制度進行改革，實行崗位績效工資制度，使得構建科學合理的績效管理體系有了更加現實的需求。
高校的績效考核是根據學校發展戰略規劃和目標，通過定性或定量的手段，對教職工的工作業績和工作效果進行分析和評估，并將考核結果反饋給教職工的過程。績效考核是高校人力資源管理的中心環節，也是教師職業生涯發展規劃的客觀依據。目前，國內高校已普遍實行崗位聘任制度，作為崗位聘任制度的核心組成部分，績效管理具有重要的意義。但在實踐中，高校的績效管理仍然存在許多問題，已嚴重影響學校戰略發展和目標實現，必須對這些問題重新進行思考和分析，探索構建科學合理的績效管理體系。
1 高?？冃Ч芾碇写嬖诘闹饕獑栴}及分析
績效管理制度由于在提升教師能力和提高學校教學科研水平等方面具有突出作用，越來越受到高校管理者的重視。高校在實施績效管理過程中也在不斷進行探索和實踐，但由于認識和經驗的不足，仍然存在很多亟待解決的問題，主要表現在如下幾個方面：
1.1 對績效管理的內涵認識不足，定位出現偏差 績效管理是一個完整的系統工程，是指人力資源管理部門對教職工績效考核整個過程進行管理，包括對績效考核目標和計劃的制定、考核內容的實施、考核評價反饋及績效改進等諸多環節的管理，績效考核只是完整的績效管理過程的一部分。由于對績效管理的認識不夠，目前很多高校的管理者及教師本身對績效考核的重視都超過了績效管理，甚至只知道績效考核而不知道績效管理。管理部門熱衷于制定大量精細的考核指標，以對教職工的工作考評打分，而對績效考核的目標確定、過程管理和結果運用卻甚少關注，這種重考核輕管理的思想對高校績效管理工作的健康發展帶來嚴重的負面影響。
1.2 對績效管理的重要性認識不夠，考核工作流于形式 績效管理的目的是為了保證考核公平公正，促進教師工作質量提高?？茖W合理的績效考核能夠激發教師的積極性，實現個人和學校的共同發展，形成互相促進、互相提升的良性循環。但在實踐中，部分高校對績效管理的重要性認識不足，仍存在“平均主義”、“論資排輩”等慣性思維，績效考核措施與相應的激勵制度相互脫節，對教職工缺乏激勵作用，考核工作只是走過場，流于形式，嚴重打擊了教職工的積極性，使教職工產生消極懈怠思想，績效考核也失去了應有的激勵導向意義，這一問題在年度考核中尤為明顯。
1.3 考核方法簡單籠統，評價指標不夠靈活 高校教職工的構成廣泛，既有教學、科研一線隊伍，也有黨政管理、支撐輔助、后勤保障和服務人員，各類員工的崗位職責、工作對象和工作方式各不相同，同一類員工在具體的學科方向、專業特點、工作性質等也有很大差異，很難采用統一的考核標準和評價指標。但在很多高校的績效考核中，對不同類型員工的考核缺乏合理的衡量尺度，考核指標過于片面，缺乏針對性，存在著“一刀切”、“重數量輕質量”和“重定量輕定性”等問題，造成評價不公、激勵缺失，導致教師急功近利、粗制濫造，甚至出現有違學術道德的現象。
高校的績效管理范文4
[關鍵詞]高校教師；績效考核；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.163
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-01
利用人力資源信息化手段促進高校全面發展，其中的一個核心工作就是高校的績效管理，因為績效管理是負責準確和公正地評估一個人的業績和能力，它涉及員工的晉職晉級和加薪、升職以及辭退、選拔等敏感問題。此外，根據績效評估的結果對員工進行培訓，評估結果的準確性至關重要。因此，分析高校教師績效管理信息化的必要性及存在的問題，并采取措施，切實推進高校教師績效管理信息化，顯得既緊迫又現實。
1 高校教師績效管理信息化的必要性
信息化運行中的績效管理將是高校培育競爭力最為重要的管理制度體系。它要面對舊的信息傳播溝通模式，但結合了信息化建設成果的績效管理模式，終將會成為現代高校一種科學的管理思想、方法和工具。高校教師績效管理信息化的必要性，主要體現在以下3個方面。
1.1 能夠幫助教師提升教學能力，改善教學效果
績效管理信息化的一個重要價值是幫助教師提升能力、改善業績。實施教師績效考核信息化管理，旨在動態掌握教師的教學效果和工作業績，激勵、約束教師行為，以此達到提高教師教學水平和技能的效果。
1.2 能夠幫助管理者提高管理水平，強化執行力
通過績效考核信息化，增進了管理者與教師之間的相互了解和溝通，幫助教師成長與發展，為人力資源配置提供有效依據。在實際操作中，管理者通過績效管理提高高校管理人員的管理水平、強化執行力。
1.3 能夠支撐績效管理有效實現
通過績效管理信息化手段，促進高校的科學管理，方便管理者準確把握學校的師資狀況，對教師的工資狀況有很好的理解，為逐步實施聘任制在高校的實施提供了科學依據。
2 高校教師績效管理信息化過程中存在的問題
近年來，越來越多的高校關注和應用HR（人力資源管理）軟件，希望借助軟件提升人事管理能力。高校在進行HR軟件選擇時也會以績效管理的信息化作為考核的重點。
2.1 考核指標體系不科學
在實際教學和工作過程中，績效考核指標不能完全反映教師的關鍵工作內容，指標體系缺乏可操作性，沒有體現差異性。因而用同一指標體系去衡量，可能會造成考核的不公平。
2.2 缺少考核前的培訓和指導
在實際的考核過程中，經常會出現考核者不予以重視，不負責任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況，其主要原因是在考核前沒有對考核者進行績效考核的動員、培訓和指導。
2.3 評價者方面存在影響公正性的障礙
績效管理是所有人力資源管理的重點，但是大多數高校都面臨著嚴重的績效管理落地難題。在考核過程中，諸如苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績效管理公正性的主要障礙。
產生這一問題的原因是多方面的，從執行角度來說主要是以下幾個典型原因：績效管理本身的復雜性帶來了巨大的管理成本，績效管理缺乏執行力，打分過程中的趨中趨勢，手松收緊等影響了績效管理公正性等。學院績效管理難度大，不但考核體系建立復雜，數據的整理匯總以及導入也是非常繁瑣，耗時又費力。
3 采取措施，切實推進高校教師績效管理信息化
借助先進的信息化手段，可以實現全面監控、過程考核、結果分析的全過程，平日工作處處留痕時時監督，實時推進工作開展，為全局工作的落實提供有力抓手。同時，通過該平臺實現資源互通共享，部門之間可相互查看，領導及職能部門可以隨時監控相關工作進展情況，構建“陽光工作”氛圍。
3.1 以信息化落地績效管理理念
任何管理理念都必須轉化為具體的管理行為才能實現落地，這一轉化過程必須依靠機制、制度、流程和技術四個層面的系統建設。但在很多高校，雖然一項管理理念已經轉化為制度，但缺少具體的績效管理流程和技術。
3.2 以信息化降低績效管理成本
信息系統的優勢在于可以根據設定將各考核主體應進行的評價任務自動推送到其辦公系統桌面進行提醒；考核主體可在系統中對考核對象進行評價；評價完畢各類數據自動存儲到服務器中，并自動完成統計、計算；而且績效管理人員還可以通過系統查看考核工作進程。
3.3 以信息化限制人為因素影響
為了避免寬容或苛嚴誤差、趨中趨勢。在信息系統內，可以通過評分參數設置保證強制分布的實現。可在系統中設定各考核等級的比例和人數上限，如果打分情況與此不符，系統會自動提醒、并無法完成結果提交。
3.4 以信息化強化績效管理執行
在信息化條件下，高校績效管理體系轉化為信息化流程。流程信息化、自動化的意義就在于把大量的柔性人際過程轉化為剛性的系統流程，保證績效管理執行的一貫性，從而增強了績效管理的執行力。
高校教師績效考核是高校人事管理工作的基礎。建立科學合理的高校教師績效考核與評價指標體系，客觀、準確、全面地對教師績效進行評價，對激勵和提升教師的工作績效有著重要的意義。正確認識高校教師績效管理功能，掌握高校教師績效管理重點，解決高校教師績效管理存在的問題，強化高校教師績效管理的內涵，更加有利于高?？焖佟⒖沙掷m發展。
高校的績效管理范文5
關鍵詞：高校；日常績效；管理
中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）19-0015-02
一、績效管理
（一）績效管理的概念
績效是指具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。結合本文的研究對象，可把績效理解為整個班級在階段性過程后所得到的成果與行為表現，而績效管理可理解為對高校班級績效實現過程中各要素的管理。
（二）績效管理對班級日常管理的意義
1.制定統一有效的管理結構，有利于班級目標戰略的形成。班級目標戰略形成的基礎是合理的班級管理結構。現階段高校班級日常管理結構由輔導員老師主導，并對班委團進行績效考核；各班委在一系列具體措施中負責實現班級日常管理量化指耍并對班級學生在智育、德育和文體等方面提升效果績效指標考核。
2.實施切實可行的紀律約束，有利于班級日常管理的實現。實施切實可行的紀律約束，能夠保證每名學生嚴格要求自己，在思想、行為和績效上獲得有效監控，將個人目標寓于集體目標中，以集體績效評價指標約束個人行為，從而使班級成為統一整體，進而實現班級與學生的共同進步。
3.建立強而有力的激勵功能，有利于班級成員能力的拓展。激勵是績效管理系統的核心功能，具有激勵功能的績效管理模式，能夠幫助學生形成集體責任感和使命感，最大限度地調動其積極性和主動性，并全面激發自身能力和價值。既有利于班委鍛煉自身組織、管理和協調等方面的能力，也有利于學生自我管理、自我教育和自我服務能力的提升。
二、當前高校班級日常管理存在的問題
（一）班級集體意識淡薄，缺乏凝聚力和團結力
高校學生來自五湖四海，有著不同的生活習慣、興趣愛好和思想觀念。進入大學后，很多同學都會產生淡漠的心態，認為在大學中做自己的事，管好自己即可，班級集體意識淡薄，對待班級事務漠不關心，致使高校班級缺乏內在凝聚力和團結力。
（二）班級學風不濃，缺乏上進心和積極性
當今大學生受家庭氛圍、教育模式等客觀環境影響，往往比較懶散，缺乏戰勝困難和挫折的勇氣。這一特征體現為對學業和班級的認可程度不足，缺乏上進心與積極性，這使得班級整體學習風貌和思想狀態不夠理想。
（三）班級有效溝通不足，缺乏理解力與認同感
當前高校輔導員老師所管專業多、學生多，很難有充足時間與學生溝通，易造成班級事務對接不及時、不準確，無法有效掌控學生個體學習與生活動態；班、團委內部不和諧，處理具體事務的過程中存在觀點分歧，這些都會影響到班級建設。
（四）班級目標定位不準，缺乏行動力和自信心
很多高校學生安于現狀、迷失方向、缺少行動力，生活與學習目標沒有落實到位，再加上由于之前的怠慢，越來越多的大學生開始喪失自信心，以至于影響到未來規劃的順利實現。
三、高校班級日?？冃Ч芾硇履Ｊ降穆窂教轿?/p>
中國著名教育學家葉圣陶先生曾有“教是為了不教”的觀點，現代教育的主要思想是老師的教與學生的學是雙向互動的，兩者是相融洽且統一的，是共同作用于教學和管理這一工作的。
（一）班級日常績效管理模式構建
班級的績效考核目的在于提高班級學生的整體績效水平。班、團委主要由班長、團支書、學習委員、文體宣傳委員、組織生活委員和心理科技委員等組成。具體模式為：輔導員直接對班長和團支書進行管理和考評，考評內容主要包括班級整體建設、班委履行義務程度及班級綜合競爭力提升等；班長對學習委員和心理科技委員等，團支書對組織生活委員和文體宣傳委員等下行班委進行約束和考核，具體考核內容為其對班級建設的貢獻值和自主程度等。在此過程中，應強調《班級考評制度》，整個班集體的管理工作以規章制度為根本，各班委干部能夠分工明確，管理活動環環相扣。
（二）班級日?？冃Ч芾砟Ｊ竭\行
1.班委的職責劃分及考核和評分標準。（1）班長：主要負責班級整體工作，協調安排各班委日常具體工作，同時分管學習委員、心理科技委員的相關工作。其考核標準以本班其他班委考核情況為依據，評分標準通常取其他各班委考核結果的平均值。（2）團支書：主要負責團支部工作，實施團支部各類建設工作。其考核標準以本支部其余團干部工作考核情況為準，其評分標準取文體委員、宣傳委員與組織生活委員考核結果的平均值。（3）學習委員：負責班級學風建設，了解班級每位同學的學習狀態，并對課堂出勤率以及作業按時上交進行督促，并組織引導學生參加各類考試。其考核標準為班級的課堂出勤情況、績點排名、過級提升程度、各類有利于成績提高的舉措等，其評分標準為本學期班級平均學分績點、英語過級提升率、計算機過級提升率、班級各類助學措施等。（4）組織生活委員：負責班級寢室建設、內務監督、引導同學健康合理的作息安排、管理班級經費、協助組織宣傳委員開展各項班級活動等。其考核標準主要以班級平均內務分數、優寢等級個數、班級經費賬目管理效果以及協助開展班級活動情況等，其評分標準為每學期班級內務平均分數、本班獲校優寢室個數、院優寢室個數、協助開展班級活動、班費賬目管理等。
2.各班委加分的主要依據。各班班委加分的主要依據是每學期期末每個班委在本學期的工作量化結果，并建立相關文件，這些文件中包含各個班委的日常工作情況，以及所取得的成績，文件中有文本記錄、稿件、照片、表格、相關PPT等原始材料。
（三）班具體考核辦法
根據上述表1、表2中的評定方法與班級綜合測評的相關細則，進行進一步的考核和獎勵。前三名在全班綜測中各加2、1.5、1分，并在年級、專業之間進行通報表揚，獲得相應班費獎金及五好班級優先評比權；第四名和第五名分別給全班綜合測評加0.5分，在年級、專業之間通報表揚。
四、結論
盡管班級績效管理不能直接解決所有問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具。面對當前高校日常管理工作的新形勢與新變化，在提高班級日常管理成效要求數量和質量的同時，要將學生的自我管理、自我教育和自我發展相結合，輔導員在整個過程中起一個把控和協調作用，在積極引導和教育學生該怎么做時，要融入更多的智慧啟迪、思路明晰和方向指點。
參考文獻：
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A New Model of Daily Performance Management in College Classes Based on Fairness，Justice and Efficiency
YAO Wei-ning
（School of Mechanical and Electrical Engineering，Southwest Petroleum University，Chengdu，Sichuan 610500，China）
高校的績效管理范文6
關鍵詞:高校教師;績效管理;對策
一、高校教師績效管理的基本內涵及其作用
(一)高校教師績效管理的概念
從管理學的角度來看,“績效”(Performance)是指“一個組織的成員完成某項任務,以及完成該項任務的效率與效能”,是效率(efficiency)和效益(result)的總和。效率指產出與投入之比。在高校中,效率可以包括教學效率、科研效率、管理效率等。效益則包括經濟效益和社會效益,是指工作或管理的結果和價值。
績效管理(Performance Management)就是為了更有效地實現組織目標,由專門的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷與提高的持續改進組織績效的過程。高等學校教師績效管理是通過對高校戰略的建立、目標分解、業績評價,并將績效成績用于教師日常管理活動中,以激勵教師持續改進業績從而最終實現學校戰略及目標的一種管理方法。
高等學校教師績效管理是以績效的改進與提高為宗旨,強調了基于績效目標的教師行為管理和學校的可持續發展,具體包括五個要素:一是計劃績效。這是績效實施的準備階段。二是監控績效。管理部門應該在整個教學循環過程中,通過多種手段,實現與教師的績效溝通,預防或解決可能出現的各種問題。三是評價績效。績效評價是且僅是績效管理的一個環節。四是反饋績效。在績效周期結束時,管理部門要通過書面或當面與教師進行績效評價面談,使教師充分了解和接受評價結果。五是激勵發展。這是將績效評價的結果應用于實際的關鍵環節,包括績效工資的設計方法和分配方式,以及根據考核結果發現的問題制定培訓發展計劃。
(二)高校教師績效管理的作用
1、有助于保證教師行為與高校發展目標一致。高校的發展目標的實現依賴于教師的努力工作。只有當教師的努力程度與高校發展目標一致,才能不斷增進高?？冃?否則只會起到負面作用。保證教師行為與高校發展目標一致的一個重要途徑是實行教師績效管理。
2、有助于提升高校的績效。高校的績效是以教師個人績效為基礎而形成的,有效的績效管理系統可以改善教師的工作績效,進而有助于提高高校的整體績效。同時,通過教師績效管理也可以發現高校管理中存在的問題,促使高校改進管理方式。
3、有助于提高教師的滿意度。通過有效績效管理,教師的工作績效能夠得到不斷的改善,提高他們的成就感,從而滿足自我實現的需要;通過完善的績效管理,教師不僅可以通過績效溝通等環節參與管理,還可以通過績效反饋獲知自己的績效成果與不足,這能使教師感到自己在學校里受到重視,從而滿足教師受尊重的需要。
4、有助于促進教師發展。績效管理活動的開展,能夠讓學校發現教師工作過程中存在的問題,便于對教師進行針對性培訓;可以讓績效不同教師得到不同的報酬和激勵,從而促使教師不斷挖掘自身潛能;可以發現教師的潛力,從而為學校人事調整及教師的職業發展提供依據,達到把最合適的人才放到最合適的崗位上去這一目的。
二、我國高校教師績效管理存在的問題分析
(一)績效管理目標不明確
教師績效管理的根本目標是應為了改善教師的工作績效并最終提高高校的整體績效。績效管理不僅看重績效的結果,更看重績效改進的過程。目前,高校把績效考核等同于績效管理,績效考核的目標等同于績效管理的目標,往往著眼于考核教師過去已具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就。同時,忽視了對教師存在問題和不足的幫助與指導,缺乏對教師潛力的挖掘,導致無法改進教師的績效。績效管理與總體目標發生了脫節現象,導致績效管理無的放矢。
(二)績效考核指標體系不健全
很多高校為了便于操作,將所有指標簡單量化到考核系統中,缺乏科學性、時效性和深入性,在教師的道德修養、知識更新、教師與學生的溝通等方面內容考慮較少,難以考察一個教師的教學動機、熱情度、忠誠度等。同時,我國目前的大學多數還屬于教學型或教學研究型大學,研究型大學極少。高校教師目前的主要任務仍然是教學,培養人才。然而,目前高校因種種原因,在教師的績效指標上過分強調科研成果的數量。發表了多少被SCI收錄的學術論文,或完成了多少國家級的科研項目,往往成為了最重要的評價標準。至于在教學改革或課程設置上花了多少精力,或在培養學生方面投入了多少心血,卻往往少有人過問。
(三)績效考核主體單一
考核主體是指對教師的績效進行考核的人員。考核主體一般包括學校管理者、同事、教師本人、學生等,每一種考核主體都有一定的優點和缺點。目前高校一般偏重學生或管理者(院系領導和人事部門)作為考核主體。學生考核教師具有一定的優點,也存在一些不足:如教師一味地迎合學生需求,而不敢對學生嚴格要求,教師在考核時處于一種被動地位,或者消極被迫接受,導致內部沖突升級;學生考核教師的過程中,存在以自己的偏好和功利性目的為標準的行為,導致考核的結果不公平。部分高校為了保證管理的權威,實現管理的目的,往往重視學校管理者作為考核主體。但上級考核的信息來源單一,而且容易依管理者個人偏好進行考核,影響考核結果的準確性和公平性。
(四)績效溝通不通暢
在實踐中有一些學校感到績效管理的實施不但沒有帶來績效的提高,反而在教師中產生了一些抵觸和糾紛。研究者普遍認為績效管理實施不理想的癥結之一在于缺乏有效的績效溝通,即在績效管理過程中不是缺乏績效溝通,或績效溝通不暢,就是走過場、搞形式主義、做表面文章。從績效管理的流程上看,績效溝通應該貫穿于績效管理過程的始終,在其流程中的任何一個環節都發揮著重要的作用,離開了績效溝通,管理者任何的單方面決定都將影響教師的工作熱情,影響績效管理的進程。
(五)績效考核結果使用不充分
績效管理強調如何將考核結果用于員工的發展和培養,不僅要指出不良績效,更重要的是要找出造成績效不良的原因和解決問題的方法,對每個員工進行指導、幫助和培訓,要幫助員工成長,挖掘員工潛能,以提高未來績效。目前高校年終考核的結果的使用大多仍停留在與薪酬掛鉤階段,對教師的激勵手段和內容單一、陳舊,缺乏層次性和傾向性,更缺乏對教師個體發展的指導,對教師已取得的成績缺乏交流,教師的潛能也得不到重視和開發。因此,對績效改進的促進作用不大,教師對學校的滿意度低,也助長了急功近利的學風和教風。
三、完善高校教師績效管理的路徑選擇
(一)明確績效管理的目標
首先,要確定學校的總體目標。高?？砂凑昭芯啃痛髮W、研究教學型大學、教學研究型大學、教學型大學分類標準來確定學校的定位并確定高?？傮w發展目標。通過與教師溝通協商,共同制定與大學使命相關的具有挑戰性、可實現性、具體明確的總體目標。其次,讓教師了解學校的需要、發展目標以及學校對教師的期望后,教師就可依此確定個人發展目標。在與教師達成共識的基礎上,教師對自己的工作目標做出承諾,教師的工作便具有明確的方向。教師個人目標、學校總體目標與院系目標達成一致,有利于促進學?？傮w目標的實現。
(二)構建科學合理的績效指標體系
首先,對教師做出科學、完整的工作崗位分析,制定崗位說明書。在對高校教師進行工作分析的基礎上,在KPI思想的指導下,結合高校的實際狀況,同時咨詢高校人事部門的工作人員,根據考核指標對工作績效的影響程度,出現的頻率,設計出高校教師績效考核指標體系。其次,科學確定指標權重。目前學校教師工作的特點可分為教學型、學術研究型、教學科研型。不同類型的教師,績效指標應當不同,尤其是指標權重應當不同。可以根據歷史數據參考法和德爾菲法這兩種方法,科學地確定績效指標權重。再次,確定合理的績效標準。績效標準明確了教師的工作要求,即教師應當怎樣做或做到什么樣的程度。
(三)積極進行績效輔導
績效輔導應該涵蓋教師工作的整個過程,貫穿于績效管理過程的始終?？冃лo導要及時發現教師工作過程中存在的問題,幫助教師不斷改進工作方法與技能,并根據實際情況的變化及時對工作目標進行修正與調整。一是持續的績效溝通,主要方法有:正式溝通方式,如定期的書面報告、一對一正式會談、定期的會議溝通等;非正式溝通方式,如走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議等。二是績效信息的收集,主要方法有:觀察法、工作記錄法、反饋法、關鍵事件記錄法、考勤記錄法、定期抽查法。所有的數據記錄都一定要以績效為核心,但并非教師所有信息都要收集。
(四)選擇合適的考核主體
由于不同的考核主體收集考核信息的來源不同,對教師的績效看法也會不同,為了保證績效考核的客觀公正,應當根據績效指標的性質選擇合適的考核主體。高校教師績效考核主體,一般應包括四類人:學生、教師本人、上級(管理者或專家)、同事。四類考核主體,各有優缺點。為了績效考核的客觀公正,應當根據考核指標的性質選擇合適的考核主體。
(五)采用恰當的考核方法
常用的績效考核方法有:自我鑒定法、目標管理法、360度績效考核法、關鍵績效考核法、平衡計分卡法等。但任何一種考核方法都具有其優點和缺點。因此,高校應根據績效指標的性質、自身的發展目標和實際需要以及教師特點選擇恰當的績效考核方法。如對于教師的素質指標、社會服務指標的學科建設指標和教學指標,可以采用360度考核法;對于教師的科研指標,則應采用目標管理法。
(六)及時有效地進行績效反饋
績效考核是教師績效管理的手段而不是目的,只是績效管理中的一個重要的環節,并不意味績效管理的結束?？冃Х答伒哪康木褪且尳處熈私庾约旱墓ぷ髑闆r,肯定教師所取得的成績,確認仍然存在的問題,并在查清造成問題的原因基礎上制定出解決問題的改進計劃。教師績效反饋的方式主要是績效面談。通過績效反饋面談,一要使雙方就績效考核結果達成雙方一致的看法,從而消除分歧和矛盾;二要使教師認識到自己的成就和優點,從而對教師起到積極的激勵作用;三要就工作中出現的問題與教師進行溝通分析,找到其原因,并需要共同確定下一階段績效改進的計劃。
(七)充分應用績效考核結果
績效考核結果應用包括兩個層面的內容:第一,績效考核結果作為獎懲的依據績效考核結果作為獎懲的依據,目的是調動教師的積極性,以起到激勵和鞭策作用,從而改善和提高績效。按照期望理論,當教師經過個人的努力取得了一定成績后,學校應當根據績效的結果給予必要的肯定和獎勵,這樣他們才會有繼續努力工作的動力。第二,績效考核結果還可以應用到人力資源管理其他職能。一是能夠對教師目前的素質和工作表現做出恰當的評價,可以作為人力資源規劃時準確預測內部人力資源供求質量的依據。二是可以來發現培訓的“壓力點”,進而確定培訓的需求。三是將教師的薪酬與他們的績效掛鉤,使薪酬成為工作績效的一種反映,可以使薪酬發揮更大的激勵作用。四是可以作為教師崗位調配的依據。
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