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工業企業績效考核范文1
關鍵詞：企業 績效 考核
1 員工績效考核的相關概念
1.1 員工績效 法國著名學者狄德羅曾說過，人們最喜歡談論的話題往往都是他們最陌生的內容。在企業績效管理方面也是如此，雖然績效是一個人們十分熟悉的話題，但是能夠把握績效考核精髓的人卻少之又少。不同的人績效有不同的認識和看法，同一個人在不同的環境下也會形成不一樣的觀念和看法。因此，關于績效的定義一直無法達成高度一致。杜映梅在分析其他學者研究成果基礎上，給出了績效的定義：即員工充分發揮自身主觀能動性，對團隊創造的價值大小。換言之，績效就是員工一系列有計劃性的工作行為產生的結果。值得一提的是，這里的績效與行為是不同的概念。對于個人來說，其行為是實實在在的動作，而他的績效則是其行為活動創造的價值。一個人具有良好的行為能力，但是其績效可能不理想。
1.2 員工績效考核 國內外學者對員工績效考核的界定有所不同。Randall認為員工績效考核是對員工工作有關的屬性、行為結果等的衡量、評估和影響，以發現組織中員工的工作情形；廖泉文在前文研究基礎上指出：員工績效考核是指對企業內員工的綜合素質、能力和所在的工作崗位及現任工作的出色程度進行系統、全面、客觀的評價，以配合招聘、任用、定位、報酬福利等其他人力資源管理活動。董克用提出員工績效考核就是制定員工的績效目標并收集相關信息，定期對員工完成績效目標的情況進行評價和反饋，以達到改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化過程。而黃英忠則認為員工績效考核是考核和評定所有員工所做的貢獻與發展潛力。A?Longsner 認為員工績效考核是為了客觀確定員工的能力、工作狀態和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規范、方法的總和。
綜上所述，員工績效考核是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行評估。員工績效考核包括了員工行為考核和員工業績考核兩方面。概括而言，績效考核的目的主要包括以下幾個方面，如圖1所示。
2 員工績效考核的作用
員工績效考核主要有以下幾方面作用：①員工績效考核是薪酬調整的主要手段?？冃гu估結果是客觀公正的，一般來說都是符合企業總體價值的。因此，企業在進行員工薪酬調整時，以員工績效考核的結果作為依據，比較有說服力。②員工績效考核是升職、聘用和輪崗的重要依據。員工績效考核結果比較客觀全面的反映了員工在工作中的表現，以及為企業創造的價值大小，是側面了解員工工作能力的一種指標。因此，將績效考核結果作為員工提拔依據，比較容易讓人接受。③員工績效考核能夠加深員工之間的溝通與交流，具有正向激勵性?？冃Э己私Y果可以在員工與領導之間搭建溝通橋梁。領導可以更加全面的掌握員工工作能力和思想動態，同時員工也可以了解企業管理動態。這樣可以促進管理者與員工之間的溝通，改進企業總體經營效率。④員工績效考核可以幫助員工了解企業對自己的期望。企業績效考核內容是公開的，員工可以從考核內容看出企業對員工的具體要求，這樣可以充分了解個人能力與企業崗位之間的匹配性，從而有針對性的提升自己職業素質，減少負面抱怨。同時，員工績效考核還可以幫助員工認識到自己的缺點，有效促進其個人職業發展。⑤員工績效考核結果能夠為人力資源部提供制定工培訓計劃的依據。通過實施績效考核，企業人力資源部可以掌握員工知識結構和水平，從而找出其存在的短板，制定有針對性的員工培訓方案，保障培訓工作能夠收到實際效果。⑥員工績效考核結果是為企業發展戰略的制定提供的重要依據。在企業營運過程中，員工績效考核不僅可以為人力資源管理提供有益建議，還可以為企業銷售管理、市場管理以及客戶關系管理提供有效的信息支撐，具有多種管理用途，對企業發展發揮至關重要的作用。
3 員工績效考核的方法
3.1 排序法 排序法操作性強，容易收到實效，能夠為人力資源部制定員工培訓計劃提供可靠依據。但這種考核方法適用范圍比較窄。隨著相關理論不斷發展，排序法也得到了不斷豐富和發展，評價指標逐漸多樣化起來，評價方法也十分多元化。雖然該方法比較簡單、明確，但是也存在較大使用局限性，因此，在實際工作中要靈活使用。
3.2 強制分配法 該方法主要原理是正態分布規律，它將員工績效考核結果分為若干個等級，每個等級對應一定比例的員工人數，然后在按照績效高低對員工進行排序，將他們分到各個等級中。該方法等級劃分方法切實可行，具有較強的操作性。另外，強制分配法還能夠有效激勵員工工作積極性。但其同樣存在一些局限性，那就是將員工劃分為若干個等級，會引發員工的抵觸情緒。另外，如果考核人數較少，將不同部門員工綜合在一起考核，可能會引起部門之間的對立情緒，各個部門從自身利益出發，為員工排名不爭上下，導致嚴重的內耗。
3.3 配對比較法 配對比較法，它首先將同一個部門的員工進行兩兩組合，并在基礎上進行比較。采用這種考核方法，可以提升考核結果的客觀性，為人力資源管理部門制定員工薪酬、員工晉升提供可靠基礎。但是，如果部門內部員工人數較多時，采用這種考核方法就需要投入大量人力物力，產生較大的管理成本。其次，考核結果只是提供一種指導性意見，而不能指出每位員工存在的主要問題，不利于績效改進。最后，配對比較不能將員工個人利益與企業利益捆綁在一起，導致員工個人行為與企業價值背離。
3.4 360度評價法 采用360度評價法方法時，其評價主體十分多樣化，來自不同的部門，這可以有效消除少數考核者主觀判斷失誤的影響，提高考評結果的客觀公正性。在開展考評過程中，考評者與被考評者通過深入溝通，加深對彼此之間的認識和了解，不斷增強企業的戰斗力和團結。在反饋考核結果中，可以指出員工存在的主要問題，為員工提供改進個人績效意見。員工可以根據考核結果找出自身存在的缺陷與不足，從而有效提升自身績效水平，實現職業發展目標。360度評價法也存在一些明顯的缺陷：考核需要建立在大量數據基礎上，而搜集數據需要投入大量人力和物力；由于考核主體多樣化，考核結果容易與實際情況脫節。
3.5 關鍵績效指標 關鍵績效指標法主要內容有：將企業重點業務與考核目標綁定在一起；建立一套完善的KPI體系；明確重點績效指標權重；圍繞重點績效指標開展考核。其中績效考核指標要滿足可量化要求，同時具有可比性，否則會影響考核工作的順利推進。這種考核方法的理論依據是管理學中的二八原理。其主要優勢是，能夠將個人利益與企業利益綁定在一起，實現企業與個人共同進步，有利于促進企業戰略目標的實現。
3.6 平衡計分卡模式 平衡計分卡在原來財務評價指標體系基礎上進行了創新，它綜合考慮了財務和非財務指標之間的平衡性，同時還兼顧了長短期目標、內外部因素平衡、管理業績與經營業績之間的平衡。因此，其主要有以下特點：首先，平衡計分卡具有較強的激勵性，充分發揮員工積極性和創造性；其次，平衡計分卡能夠支撐企業長期發展戰略；再次，平衡計分卡可以促進企業綜合生產效率提升；最后，平衡計分卡有利于提升團隊戰斗力，促使各部門決策以企業大局利益為重；第五，平衡計分卡能夠提升企業內部信息共享效率。雖然平衡計分卡具有諸多優點，但是在使用過程中，還需注意一些問題。首先，要結合企業經營情況設置平衡計分卡內容，使其最大發揮作用。其次，要做好企業信息化建設，為使用平衡計分卡創造良好的信息基礎。再次，平衡計分卡設計要從企業成本與效益角度出發。最后，要充分發揮激勵機制的作用提升平衡計分卡的執行效率。
4 結束語
企業的績效考核是一個系統的、動態的管理過程，各個企業需要不斷地認識和了解自身的特點和經營方式，從中選擇適合企業自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統。
參考文獻：
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工業企業績效考核范文2
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；完善措施
新經濟形勢下推動國有企業績效考核工作是完善現代企業制度的重要舉措，對于促進國有企業健康有序發展有著重要意義。經濟體制改革以來，國有企業績效考核得到了不小的發展，在推進企業發展起到了積極的作用，但不同地區、不同企業的發展不均衡，很多地方企業還存在制度不完善、監管不健全、考核如同虛設等問題。解決這些問題勢必會推進企業的進一步發展，而最好措施就是通過深化考核制度來實現。
一、國有企業績效考核的作用及原則
國有企業進行績效考核可以有效提高員工工作效率，增加企業經濟效益。但實際實行中需要堅持相關的原則，不然績效考核很難起到應有的作用?；诖?，筆者分析了績效考核過程中應該堅持的原則以及作用。
1.績效考核的原則。國有企業績效考核過程中應把握好以下原則：
1.1公平及客觀考評的原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價。
1.2嚴格和差別的原則。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？己说牡燃壷g應當有鮮明的差別界限，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
1.3結果公開和結合獎懲原則。依據考核的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
1.4反饋的原則?？荚u的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。
2.國有企業績效考的作用。國有企業的績效考核一方面可以有效的約束企業內部行為規范，重要的是通過管理，可以激勵員工的工作，使企業的發展在宏觀調控的基礎上，適應市場經濟的波動。國有企業績效考核是企業績效管理中的一個重要環節，作為一項系統工程，績效考核又是管理過程中的一種手段?？冃Э己嗽诠芾碇械淖饔檬滞怀?，但作為核心部分通常包括以下三個方面：一是挖掘問題，達成目標；二是分配利益，促進成長；最后是“人員激勵”，也就是通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展。
二、新形勢下國企績效考核現狀及存在問題
國有企業績效考核中依然存在諸多問題，這些問題對企業發展造成極大困擾，因此有必要了解這些問題產生的原因，如此方能有的放矢的采取完善措施，保證績效考核效果的發揮。
1.考核方案與崗位實際脫節。一些企業績效考核方案制定與實際崗位脫節，偏重于教科書理論式的指導，沒有從具體業務流程上把握，不能準確把握具體崗位的情況，對考核標準和指標的設計不科學。這就造成了方案與工作的相關性不強，操作性較差，指標評判主觀性較強，指標標準較為單一，職能管理人員定性指標偏多，很多指標不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標數據投入人力成本較大等一系列現象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認同。
2.國企環境制約考核效果。在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關注自己對企業的付出，并不關心這樣的付出是否真的產生績效，給考核帶來了一定的阻力；國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來主張和諧、穩定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業多年沉積的復雜的人際關系，多數考核者為了實現安定團結的和諧局面，只好盡量平衡考核結果，縮小考核差距，考核中表現出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。
3.績效考核出現不良現象。在績效考核實施過程中出現了一些不良現象也導致國有企業績效考核工作水平的改進與提升，主要現象有以下方面：（1）考核評價人對于被考核對象的認識由于多種因素出現偏差。如暈輪效應，即考核人對被考核對象某一方面的認識代替了對其全面的分析。再如，考核評價人公心不夠或對其直屬下級較了解，往往對其評價較高。（2）容易出現對某一部門績效的評價代替對該部門負責人績效的評價。（3）對于部門間考核標準的寬嚴，各部門負責人掌握尺度不一。（4）績效考核結果與薪酬職級調整、培訓發展等脫鉤。
三、新形勢下做好國有企業績效考核工作的措施
針對上面所講的問題，國有企業決策者以及相關負責人應該采取相應的完善措施，將績效考核中出現的問題及時解決掉。
1.建立統一的績效考核方式。國有企業的績效考核是績效管理的重要環節，績效管理又是人力資源的重要組成部分。優化績效考核系統可以極大的促進人力資源在內的各項機制的發展。崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職要求，依據崗位說明書合理設置部門崗位，較為公平、公正地設定崗位工資標準。建立動態的崗位管理制度，隨著企業發展目標的調整，及時對崗位職責的變化、崗位工資標準進行調整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進行考核。
2.建立績效考核溝通渠道。績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負責人要讓員工明確自己優缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會等。通過部門負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業績得到提升。
3.選擇合適的考核方式。定義合理的績效標準，選擇合適的考核方法。在此過程中，績效標準和指標的確定極為重要，應考慮到指標的公平性、達成指標難度的適中性、指標行為數據的可測量性、有關數據取得的便利性、根據不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標等因素。而在選取考核方法時，KPI指標法、360°考核法、平衡計分卡方法等都是較為常見的考核評價方法，但是每種方法都有其優劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優勢是全員參與管理，評價較為全面，獲得信息較準確等。但其劣勢也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對該評價方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。
4.企業考核的具體方式。在職工的工資收入中績效年薪屬于一項重要的組成部分，其同時也是在員工薪酬方面應用績效考核結果的重要形式，其主要是以員工的績效考核結果為根據將員工的工資收入確定下來?，F在一般企業的基本工資制度都是崗位技能工資，然后將績效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績效考核中達到A、B級的考核標準，而且具有較高的創新能力和綜合素質，這時候企業就可以給予員工更高的薪酬，并且選擇重點培訓以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平；對不同的部門設置不同的生產任務考核指標，設置各部門考核指標，應按照各單位生產性質、艱苦程度、責任大小、技術難易程度，科學合理確定本部門的績效考核掛鉤指標與考核辦法，確?？冃Э己说墓?、公正、公開?？冃Э己朔譃樵驴己撕湍昕己?，在月考核時，按照各部門生產任務指標完成情況進行考核，并按考核指標超、欠情況按一定的比例進行提獎或扣獎。在年終考核要按照各部門全年生產任務總考核指標完成情況，按一定的比例在年終獎勵上進行獎扣。
四、結語
市場環境下提升國有企業經濟效益的方式之一就是強化員工績效考核，完善的績效考核可以提高員工整體素質以及工作積極性，短時間內明顯提高企業經濟效益。但國有企業在發展過程中受到諸多因素的影響，最終對績效考的成果產生影響。因此國有企業的績效考核工作還有進一步提高的空間，這就需要相關負責人完善和創新考核方式，為推進國民經濟發展貢獻自己的力量。
參考文獻：
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工業企業績效考核范文3
[關鍵詞] 部門績效考核員工績效考核協調
一、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1．部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
（3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我－內部”，“自我-別人”，“別人－內部”，“別人－外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
二、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
三、協調部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關系處理方法
（1）進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿湛冃А⒐芾砜冃Вü芾砣藛T）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制見表。
表 部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制表
（3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50％比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20％比例計入員工年度最終考核結果。
（4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
四、總結
企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
參考文獻：
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工業企業績效考核范文4
關鍵詞：中小企業；員工；績效考核；問題研究
一、引言
在整個國民經濟發展過程中，中小企業都具有十分關鍵的作用，如何實現中小企業的健康長期發展成為當前社會各界關注的重要問題?？冃Э己四軌驅T工的工作態度、工作能力等進行全方位的評價，進而通過利用考核結果充分激勵員工，提升員工的工作積極性和主動性，進而發揮其對中小企業發展的促進作用。當前，我國中小企業在員工績效考核方面還存在一定的問題：對績效考核的重視程度低、績效考核目標與企業的整體發展戰略目標相脫節、績效考核指標設置不合理、績效考核缺乏溝通反饋機制、績效考核結果得不到有效的運用等，都使得中小企業的員工績效考核難以取得預期的效果。因此，必須要對這些問題進行有效的分析，并提出相應的解決措施，以完善中小企業的績效考核機制，促進中小企業的健康長期發展。
二、我國中小企業員工績效考核存在的問題
1.對績效考核的重視程度較低
由于中小企業的規模較小，其面臨的市場競爭越來越激烈，因此其在日常的發展中，將主要的精力集中在生產和運營方面，對人力資源管理的投入較少，對員工的績效考核工作重視程度較低。一方面，中小企業管理層對員工績效考核重視程度較低，其認為員工績效考核是人力資源部門的工作，與其關系不大，因此難以對其注入太大的關注。另一方面，中小企業人力資源部門的職權有限，其在進行績效考核的過程中一般都是為了考核而考核，將其視為一項流程化的作業，難以在根本上提升對績效考核的認識，因此使得中小企業的績效考核難以取得預期的效果。
2.績效考核目標與企業整體戰略目標相脫節
中小企業的績效考核本質上是通過提升員工的工作積極性和創造性，進而服務于企業整體的發展戰略的。但是當前，在中小企業的績效考核過程中，其各部門都會根據自身的業績目標制定相應的績效考核目標，其與整個企業的整體發展戰略目標出現脫節的現象比比皆是，這在很大程度上使得中小企業難以通過對員工的績效考核來全方位的服務于其整體戰略目標的發展。這也使得中小企業績效考核工作難以得到有效的提升，其考核的有效性也得不到企業的重視，因此顯得過于形式化。
3.績效考核指標設置不合理
在績效考核過程中，其涉及到的方面較多，包括員工的工作態度、工作能力、業績完成情況、與同事的關系等等，因此在不同的考核方面要設置差異化的績效考核指標?？冃Э己酥笜说脑O置因人而異，需要對員工的需求進行分析，對其績效進行針對性的考核，因此是一項長期性的任務，也是人力資源部門進行績效考核過程中最重要的任務之一。但是，當前很多中小企業在績效考核的過程中難以制定有效的績效考核指標，現有的績效考核指標體系難以對員工進行全方位有效的考核，因此其考核的有效性得不到認可，還會在很大程度上引起員工的不滿，對中小企業的人力資源管理造成一定的不利影響。
4.績效考核缺乏溝通反饋機制
企業的績效考核過程其實就是上下級員工之間的溝通過程，在這一過程中管理者可以清晰認識到員工工作存在的問題，了解員工的訴求，并在此基礎上提出改進對策。當前，很多中小企業在進行員工績效考核的過程中還缺乏溝通反饋機制，使得很多員工在整個績效考核的過程中難以將自身的意見和建議向上級部門進行傳遞，其工作的訴求也長期得不到滿足。由于缺乏與上級的溝通，績效考核的結果也得不到有效的反饋，管理層難以在第一時間內了解績效考核的整體情況，因此使得中小企業的績效考核所取得的效果難以提升。
5.績效考核結果得不到有效運用
績效考核結果的應用對績效考核工作而言顯得十分關鍵。當前，中小企業的績效考核結果得不到有效的應用，是其在整個績效考核過程中面臨的最為嚴重的問題之一。一方面，由于缺乏溝通反饋機制，績效考核結果難以在短時間內反饋到公司的管理層，管理層也很難根據績效考核結果進行相應的人力資源管理。另一方面，中小企業的績效考核結果與員工薪酬、獎金、職位晉升等的聯系度不強，其結果得不到有效的證實和運用，使得很多員工對績效考核工作存在嚴重的不滿情緒。
三、中小企業員工績效考核的對策建議
1.提升對績效考核的重視度
一方面，要對中小企業的管理層人員進行相應的培訓，使其充分認識到員工績效考核的重要性，在日常的工作中主動參與到員工績效考核中，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤⑵湟暈閷芾韺舆M行考核的重要內容之一。另一方面，要重點加強人力資源部門對員工績效考核的重視程度，使其在制定和實施績效考核的過程中，確保其科學性和公正性，以此提升整個績效考核的有效性，以完善的績效考核體系促進中小企業的健康長期發展。
2.根據企業整體戰略目標制定績效考核目標
中小企業在制定和實施員工績效考核的過程中，必須要充分認識到其績效考核實際上是為企業的整體發展目標而服務的，因此其必須要根據企業的整體發展目標對其績效考核的目標進行設定。最重要的就是要使得各部門制定分別的績效考核目標，并經過管理層的一致表決，依據中小企業整體的發展目標對其進行修正和完善，使其能夠服務于企業的整體目標。這樣一來就能夠使得中小企業的績效考核目標與其整體的發展目標實現完美的結合，進而可以通過績效考核來促進中小企業的健康長期發展。
3.設置科學合理的績效考核指標
一方面，中小企業的人力資源管理部門要根據不同部門員工工作的不同性質對績效考核指標進行設計，使其能夠充分滿足員工的不同需求，切實對員工的具體工作情況進行有效的反映，這樣一來就能夠增強員工對中小企業績效考核的認可度，提升員工的滿意度水平。另一方面，要綜合考慮整體和各部門員工績效考核指標的差異性，對其進行修正和完善，形成具有科學性和客觀性的績效考核指標體系，并根據企業的發展不斷對其進行修正和完善，使其能夠切實服務于中小企業績效考核工作的實施。
4.完善績效考核的溝通反饋機制
完善績效考核溝通反饋機制，一方面，要在績效考核的過程中建立完善溝通機制，使得員工能夠在第一時間內通過這一機制與上級部門進行溝通，及時發表其意見和建議，并提出自身的工作訴求。同時要促使管理層主動與員工進行溝通，形成良好的互動關系。另一方面，要建立反饋機制，組建專門的績效考核監督小組，對其績效考核工作的具體實施情況進行調查，通過員工的反饋及時發現和處理其存在的問題，以進一步優化中小企業的績效考核機制。
5.科學合理的應用績效考核結果
對考核結果的應用是提升績效考核質量的關鍵。一方面，要促使管理層在第一時間獲得績效考核結果，并對其進行有效地分析，避免客觀因素的影響，以此作為對員工進行管理的重要依據。另一方面，要將對員工的薪酬激勵、獎金、職位晉升等于其績效考核結果進行掛鉤，將其作為一項重要的參考，使得績效考核結果能夠在中小企業人力資源管理過程中能夠得到真正的運用，以此提升中小企業員工績效考核的有效性。
四、總結
有效的員工績效考核能夠充分調動員工的工作積極性和主動性，進而能夠有效促進中小企業的健康長期發展，是當前中小企業必須要采取的重要戰略之一。從當前中小企業員工績效考核存在的問題來看，必須要從提升對績效考核的重視度、充分結合績效考核目標和企業發展戰略目標、設置科學合理的績效考核指標體系、完善績效考核的溝通反饋機制、科學合理的應用績效考核結果等方面出發，切實完善中小企業的員工績效考核機制，進而全面促進中小企業的健康長期發展。
參考文獻：
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[2]呂薇.我國中小企業績效考核中的問題與對策[J].商場現代化，2016（10）.
工業企業績效考核范文5
關鍵詞：績效考核；關鍵績效指標
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：縣級供電企業績效考核探析——基于平衡計分卡的人力資源管理關鍵績效指標設計
收錄日期：2013年7月8日
眾所周知，企業要發展，良好的效益是基礎，而效益的取得離不開企業部門的突出業績。然而，相對于較為成熟的個人績效考核來說，部門的業績管理技術，是企業人力資源管理所面臨的又一重大挑戰。關鍵績效指標（KPI）一直用于衡量企業員工工作績效的一種目標式量化管理指標。但作為業績形成基礎的部門，同樣可以適用關鍵績效指標（KPI）管理模式。它主要是通過對部門工作績效特征的分析，提煉出最能代表部門績效的若干關鍵績效指標，并以此為基礎進行績效考核的模式。當前，安徽省縣級供電企業運行ERP系統，加之“三集五大”體系建設全面推進，至此，基層供電企業管理邁向全新階段。如何提升部門績效，設計出適合管理實際的關鍵績效指標成為擺在管理者面前重大課題。本文將基于該思想，以平衡計分卡為基礎工具，分析和研究如何設計和構建實用、有效的部門績效考核指標，并通過實例探究當前背景下人力資源管理部門關鍵業績指標體系。
一、基于平衡計分卡的關鍵績效指標設計方法
（一）平衡計分卡。平衡計分卡（BSC）是一種建立KPI體系的新型方法，是績效管理的一種新思路，其早期用意是解決傳統的績效評價制度過于偏重財務構面的問題。它是從財務、顧客、內部運營、學習與成長四個維度，將組織的戰略落實為可以管控的指標體系。平衡計分卡框架如圖1所示。（圖1）
（二）基于平衡計分卡的關鍵績效指標體系設計步驟
1、明確企業戰略目標。根據企業自身所面臨的內外環境，在客觀分析自身優勢與不足的前提下，明確企業戰略目標。
2、分析關鍵成功因素。分析本部門業務中與企業戰略目標緊密相關的業務重點，將需要本部門給予工作配合的部門視為顧客；將給予本部門工作支持的部門視為供應商；從財務、顧客、內部運營（供應商）、學習與成長四個維度識別關鍵成功因素。
3、分解部門級關鍵績效指標。由關鍵成功因素得到部門目標，然后從部門目標出發，提煉部門績效指標。
4、篩選指標。依據部門在企業戰略實現過程的作用，對指標進行分析，篩選出最能體現部門業務，對企業戰略目標起到明顯支撐作用的指標。
5、分配指標權重。采取倍數法。對指標的重要程度進行排序，并根據重要性賦予不同的權重。
6、設置指標值。對篩選出的各項指標設定目標值。其可以根據上級單位指定設置，也可以根據企業管理，結合自身業務實際進行實際設置。
二、縣級供電企業人力資源管理部門關鍵績效指標設計
（一）設計背景。隨著國家電網公司以及網省公司“公轉管理”模式的強化，縣級供電企業管理出現新的變化。一方面經營目標客觀性更強。當前，縣級供電企業經營目標由網省公司統一下達，實行剛性管理，目標一經確定，將無法變更；另一方面對縣級供電企業負責人的考核體系逐步健全。依據《企業負責人年度業績考核管理辦法》，網省公司對縣級供電企業負責人考核指標體系包括關鍵業績指標，其涵蓋價值創造能力、工作執行能力、安全供電水平、供電服務質量等方面，同步增加了減項指標，其包括安全生產、反腐倡廉、隊伍穩定、依法治企、優質服務、企業文化與民主管理、品牌建設、管理對標等項目。
（二）關鍵業績指標體系設計
1、明確縣級供電企業戰略目標。目前，縣級供電企業的戰略目標重點是：提升供電服務水平，保障售電量穩步增長，提高銷售收入；降低公司運營成本，嚴格控制線損，提升公司盈利能力；加快企業信息化進度，提高企業信息化管理水平；加大人才培養力度，提升隊伍素質。
2、分析人力資源管理部門關鍵成功因素。根據既定的戰略目標，運用魚骨分析法，以平衡積分卡為基本工具，同時，考慮到人力資源管理部門業務對象主要是活性的“人”，故將供應商作為一個單獨維度進行設計。由此，得出縣級供電企業關鍵成功因素，如圖2所示。（圖2）
3、提煉與篩選部門級KPI。由關鍵成功因素提煉人力資源管理部門級KPI，如圖3所示。（圖3）
4、分配指標權重。根據網省公司考核指標權重分配。將各維度的權重設置為：財務50%、客戶10%、供應商10%、內部運作流程20%、學習與成長l0%。然后，用倍數加權法計算各個KPI的權重。以財務維度指標為例，其計算過程為：（1）選擇“人事費用率”作為基準指標，其倍數為1；（2）將全員勞動生產率指標與該基準指標的重要性進行比較，得出重要性倍數關系，為2倍，則財務維度2個指標的合計倍數為3。因此，人事費用率所占權重為1/3×50%=16.7%，全員勞動生產率所占比重為2/×50%=33.3%。同理，人力資源部門關鍵績效體系的權重設置結果見表1。（表1）
5、設定指標值。在設定指標值時，大部分指標可以用網省公司下達指標確定：人事費用率：4.81%；全員勞動生產率：51萬/人.年；工資發放及時率：100%；員工滿意率98%；培訓及時率為100%；檔案資料完整率：100%；可控費用完成率：100%；人才當量密度：0.8900。
三、結論
確定關鍵業績指標是開展部門績效考核的關鍵步驟?；谄胶庥嫹挚ㄟM行部門關鍵績效指標體系設計被證明是一種行之有效方法。其不僅能夠保證指標覆蓋面，也能將指標設計與企業管理重點、難點、突破點進行有效結合。為此，在CPI確定過程中，一方面充分考慮公司整體戰略部署，將戰略目標進行分解，落實到各部門；另一方面要關注公司管理實際，根據管理需要，不斷進行考核指標體系更新，確保各項重點工作在部門關鍵績效指標體系中找到“切入點”。
主要參考文獻：
[1]顧英偉.績效考評[M].北京：電子工業出版社，2006.
工業企業績效考核范文6
【關鍵詞】績效考核 績效管理 企業戰略目標
一、XXX企業員工績效考核管理現狀
（一）XXX企業概況
XXX企業作為一家中小企業，主要經營的業務是IT軟件服務，XXX企業自成立以來一直致力于研發軟件產品，不斷的為企業提供IT領域的服務，為電信企業、信息服務企業以及政府、教育、金融等行業的百余家大中型企業提供了IT咨詢服務、IT設計、工程實施、IT培訓、軟件流程測試等全面的信息技術服務。
目前XXX企業一共擁有員工123人，其中員工的學歷水平多數是本科以上，有87%的員工擁有本科學歷，公司還擁有技術方面的專家，其中技術類員工約占79%。
（二）XXX企業績效考核狀況
XXX企業績效考核主要是依據企業的績效管理制度進行，XXX企業自成立之初建立了一套績效管理制度，用以指導和保證組織戰略目標的有效分解與落地，確保目標的實現及業務單元目標與組織目標的一致性。績效考核指標管理采用的方法依次是關鍵業績指標（KPI）、績效目標承諾、績效跟蹤和監控、年度績效總結評價、績效反饋和結果的應用。從整體來看，目前績效考核結果最主要應用為職位晉升調整的依據，在獎金發放與薪酬調整上的參照較小。因此，存在著諸如因績效結果兌現力度小，員工對于績效工作的參與不積極，績效管理執行阻力較大等問題。
二、XXX企業員工績效考核存在的問題
（一）績效考核并未與企業的戰略目標相結合
企業的戰略實現必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個人目標與企業的戰略進行結合，落實企業的站關鍵因素是建立合理科學的員工業績衡量標準，把對員工的激勵與價值創造行為緊密的聯系起來，因此通過績效管理，設定關鍵績效指標，對部門與員工的績效進行考核，將企業的戰略目標進行分解，從而落實到各個部門與員工身上，進而實現企業的戰略目標。
在XXX企業的員工績效考核中，正如第一個案例中唐經理的困惑，由于績效考核未能體現企業的戰略目標，會被部門領導者認為績效考核純粹是在耽誤工作，員工對于績效計劃的推行存在不理解，歸根究底是因為績效管理與設計所的整體目標戰略脫節，戰略目標沒有進行細分，績效并未根據企業的戰略進行具體的細化關鍵績效考核指標，因此導致考核的內容與員工的實際工作相符度較低。績效管理的目的是提升企業的效率，讓員工的業績與薪酬福利掛鉤，促進企業員工的工作積極性，從而提升企業的市場競爭力。在基層員工心中認為績效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導致企業的績效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設計所的戰略無法運用到績效管理體系中，主要是因為關鍵業績指標與平衡記分卡的運用不到位，特別是關鍵業績指標體系無法真正反映員工的業績。企業的戰略必須要通過績效管理的績效目標層次分解與分擔實現傳遞，通過績效目標的細分，將企業的各項任務落實到個人，通過將企業戰略目標轉化為企業的員工績效責任，從而實現企業的戰略目標。
（二）缺乏完善的績效考核體系。
績效考核是企業的基本制度之一，是衡量、評價與影響員工工作效率的正式系統，它可以提高員工的工作積極性，激發員工的工作潛能，從而使企業與員工達到雙贏的目的?？冃Э己耸瞧髽I進行公司管理的手段之一，定期對員工進行績效考核不僅僅是為了評定員工的階段性工作質量與效率，更是引導企業形成一種氛圍，全體員工應從個人開始努力，帶動部門或其他同事共同為公司的整體目標而努力。
在XXX企業的員工績效考核體系中，績效考核的內容與權重的設計不科學，在績效考核中，主管的測評占據的份額比較大，且在績效的考核標準上，如在工作任務的完成情況上設置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標準，導致分值缺乏科學性。由于缺乏完善的績效考核體系，對于員工的績效評價僅僅是上級領導的事情，比如在李部長如何應對企業績效考核的例子中可以看出，對于員工的績效考核缺乏一定的標準，導致上級可操作強。
（三）管理層缺乏績效考核的意識。
從以上三個案例中的第一個與第三個案例可以看出，XXX企業管理層對于績效考核的重視度不夠，管理者認為績效考核應該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負責員工的績效考核，只會阻礙正常的工作進度，因此對于員工績效考核往往采取的是一種敷衍的態度，而且對于績效考核的結果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個案例中，由于管理層并未重視員工的績效考核，對于員工績效考核的結果存在一種隨意性。
（四）績效考核結果缺乏公正性。
在XXX企業中，管理層對于績效考核存在一種敷衍的態度，導致績效考核的結果出現不公正的現象，比如李莉平時認真工作，按時完成任務，領導在同事面前也表揚李莉，但是在績效考核的結果中，李莉的成績卻成了部門的末尾。李部長為了平衡員工心態，對績效考核結果的評審往往帶有主觀的因素，并未根據員工的實際工作來評定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個員工排在末尾，下期選擇另一個，根本沒有認真執行員工績效考核制度。
由于缺乏一個客觀的態度對待企業的員工績效考核制度，導致在績效考核的推行過程中出現諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對于績效考核的理解存在一定的偏差，認為績效考核的結果是由上級管理層說的算，因此員工將績效考核的結果寄希望于上級管理層，一心想跟上級搞好關系，而不是關注自身技能的提升，業務的完成。
三、XXX企業員工績效考核具體優化對策
（一）建立以企業戰略目標為導向的績效考核體系
企業的戰略目標是企業各項活動的基本準則與方向，企業的各項活動必須要以企業的戰略目標為導向，通過建立以企業發展戰略目標為導向的員工績效考核體系，將企業戰略目標層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負的企業發展責任，理解自身的崗位職責，以及明確自身所處的企業發展戰略角色，讓企業的各個部門、各個管理層、各個員工都能夠將自身的績效考核與企業的發展戰略目標聯系起來，讓企業的員工能夠準確的根據企業的戰略目標明確自身努力的方向，才能符合企業績效考核的最終目的。
XXX企業員工績效考核是企業人力資源管理的關鍵環節，通過員工績效考核，明確員工的基本任務量完成情況，對各個部門的任務完成情況進行綜合的評價，并且分析員工的工作態度與行為，從而為企業的薪酬制度、獎金發放、員工培訓以及人動等提供依據。
員工績效考核強調將企業的發展戰略目標與員工的個人目標相協調，強調企業與員工共同成長，共同實現員工與企業的雙贏，績效考核體系的優化必須要將員工績效考核與企業的發展戰略目標相聯系，將企業的戰略目標一層一層的分解到每個員工的崗位職責上，對員工職責進行績效考核，將考核的結果與員工的薪酬、獎金等切身利益掛鉤，從而激勵員工完成任務。
（二）優化績效考核指標體系
績效考核中對員工進行評定的重要工具就是關鍵績效指標體系，通過關鍵績效指標體系，能夠將需要考核的方面分解成為一級指標、二級指標，從而讓員工能夠清楚的認識到要如何做才能達到企業的要求。在XXX企業中，員工存在對績效考核指標體系不理解的情況，無法清楚的認識到自己崗位或者自己的職責是否符合公司的要求，績效考核存在一種虛設的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設置完善的績效指標體系，要從員工的各個方面去設計考核的指標，要全面的反映員工的狀態，建立的員工關鍵績效指標體系要符合公司的用人標準。因此，必須要制定合理可行的績效考核指標體系，對于XXX企業來說，對員工的考核指標主要體現在以下幾個方面：第一，個人的素質，主要是考核員工的個人儀表、品德情況、意志力、虛心好學等方面；第二，工作態度，主要是從熱情度、信用度以及責任感、團隊紀律性等方面進行考核；第三，R導寄芩平，主要是從計算機應用知識、獲取新知識的能力等方面進行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進行考核。通過以上四個方面的關鍵績效指標，對每個指標賦予不同的權重比值，從而得出員工全面的績效考核成績。
（三）薪酬晉升等制度與績效考核結果掛鉤
薪酬與晉升是關系著員工最基本利益的，對于員工來說其為企業付出勞動力，目的是為了獲取經濟報酬，而薪酬是企業對員工勞動力付出的一種補償，因此薪酬是企業對員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對于員工的激勵是最基礎的，因此將員工的績效考核的成績與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵員工不斷的提升自己，對于XXX企業來說，績效考核的評分與薪酬掛鉤，通過績效考核結果，以物質的形式進行轉換，通過獎金的分配來激勵員工。根據全校員工績效考核的水平，確定不同層次分數的績效考核年度獎金。
根據績效考核的成績，將員工的績效考核成績與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎金的發放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業或者部門的任務，努力的完成業績，通過業績的完成帶動企業的發展，也為員工帶來利益。因此設置有等級的薪酬與獎金發放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經濟利益的促使下想方設法的完成業績，提升自己的技能水平，完成部門的任務，從而完成企業的戰略目標。
同時，將員工績效考核的結果與企業的人力資源管理工作掛鉤，對于員工績效考核不合格的員工，要進行員工培訓，通過績效考核分值，能夠清楚的了解每個員工的優缺點，能夠針對性的對員工進行培訓，從而提升員工的綜合素質，提升企業的核心競爭力。
XXX企業員工績效考核體系的優化必須要將績效考核的結果運用到具體的人力資源管理工作中，在對員工進行晉升考核時，要充分的對員工的績效考核成績進行評定，將員工績效考核成績作為員工晉升的依據，因為績效考核成績能全面反映一個員工的基本技能情況、業績完成情況、個人的素養等方面，能夠為企業選拔人才提供參考，而企業的這種做法也會讓員工更加積極努力的按照公司績效考核的具體指標要求自己，不斷的完善自己，實現企業與員工的雙贏。
（四）管理層要重視企業員工績效考核
員工績效考核的執行者是管理者，因此管理者必須要對員工績效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項敷衍的工作，員工績效考核關系著員工的利益，關系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績效考核的重要性，要將其作為一項重點工作來抓。在對員工進行績效考核時，要及時的與員工進行溝通，了解員工對于企業績效考核的反饋意見，幫助企業不斷的完善與改進績效考核制度。
結論
績效考核是企業進行管理必不可少的部分，企業通過對員工進行績效考核能夠有效的激勵員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業的人力資源競爭力，提升企業的核心競爭力?？冃Э己藢τ谄髽I來說是十分重要的，建立一套科學合理的績效考核制度，能夠有效的提升企業的競爭力。本文以XXX企業績效考核為例，分析企業員工績效考核的現狀，以案例分析方法，對具體的績效考核情況進行問題總結，提出具體的解決對策。
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