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關鍵詞：組織知識管理系統；演化；超循環
基金項目：國家自然科學基金委員會資助的雅礱江水電開發聯合研究基金項目(50579101)。
作者簡介：熊學兵(1976－)，男，河南信陽人，管理學博士，四川大學公共管理學院副教授，瑞士圣加倫大學訪問學者.主要從事企業管理研究；任佩瑜(1952－)，男，重慶人，四川大學管理學院教授、博士研究生導師，主要從事企業戰略管理研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2010)01-0089-04 收稿日期：2009-11-20
組織知識管理系統是一個開放的復雜系統，可以被看成一個生命系統。組織知識管理系統包括知識管理基本價值活動子系統、支持性價值活動子系統、組織業務流程子系統等。正如生命系統的演化具有超循環結構一樣，組織知識管理系統也是以超循環結構的形式演化和發展的，而且組織知識管理超循環系統也是有等級性的循環發展系統。
一、超循環理論
超循環理論(Hyereyele Theory)是由德國生物學家、諾貝爾化學獎得主艾根(M.Eigen)于1970年提出的。超循環理論認為，從化學演化向生命演化的過渡中必然有一個分子的自組織過程。通過這個過程，非生命物質依靠復雜的超循環結構實現了向生命物質的質的跨越。
該理論認為生物進化是一個采取超循環形式的自組織過程。超循環理論把生物化學中的循環現象分為不同的層次。反應循環是系統運行的基本反應序列，靠系統外部催化劑的催化作用來驅動，其中任何一步的產物是先前某一步的反應物。反應循環是較低級的組織形式，其反應式如下：
在反應循環中，M在催化劑E的催化下，形成中間復合物EM，再轉化為EN，最后釋放出生成物N和催化劑E，繼而催化劑E又加入下一輪新的反應行列。在這種轉化反應中，催化劑的催化作用等同于中間物的循環復原，因此反應循環相似于生命系統的第一特征――新陳代謝。
催化循環由若干組織的反應循環構成，并相互聯系形成自催化循環或交叉催化循環。它是比反應循環更高級的組織形式，表現出較高級的組織水平。其反應式如下：
這是一個簡單的自催化反應循環。反應物M在催化劑N的作用下生成更多的N，其中一部分生成物N又作為催化劑轉入下一輪新的反應。這樣往復來回，形成一個持續不斷的自催化循環。
兩個或兩個以上反應物相互催化、相互生成時就構成了交叉催化反應循環。在交叉催化反應循環內部可以包含自催化反應循環。圖3所示的是一個簡單的交叉催化反應。
超循環是由若干催化循環通過功能耦合形成的高級循環，是比催化循環更高一級的組織形式，是以催化循環作為亞單元，并通過功能連接起來所構成的再循環。也就是說，它是循環的循環、復雜反應的循環。通過循環過程的進行，每個要素既能自我復制，又能對其他要素產生催化作用，實現功能性的綜合，提高系統的非線性特征，使系統具有自組織所需的全部性質，能夠穩定地、相干地、自我優化地演化。
二、組織知識管理系統超循環機理分析
借鑒劉剛(2007)的知識網絡超循環結構的研究成果，本研究認為組織知識管理系統具有知識反應循環、知識催化循環和知識超循環三個層次。
(一)反應循環
根據組織知識管理理論，組織是知識的集合體，組織的運動是組織中的知識按序轉化的過程(Grant，1996)。在組織知識管理系統中，伴隨著系統組織的運動，知識則沿著“社會化”(Socialization)、“外部化”(Externalization)、“組合化”(Combi-nation)和“內部化”(Inter-nalization)的路徑循環往復、螺旋式上升。知識管理系統每運動一個周期，系統的知識就沿著S-E-C-I路徑循環一次。S-E-C-I構成了知識轉化序列――知識反應循環。知識反應循環開始于從外部獲取知識(包括各種技術、經驗、教訓等)，并與系統內部原有的知識相結合，即“內部化(I)”環節。然后，沿著S-E-C-I序列循環演化，并在“外部化(E)”環節分離出來，輸出到組織知識管理系統外部。這樣，組織的知識就在不斷地、周而復始地重復自身的反應循環(劉剛.2007)。知識反應循環是組織知識管理系統較低級的組織形式，也是系統運動的基本特征之一。
(二)催化循環
劉剛(2007)認為，知識具有可傳播和可分享性，這種特性使知識在反應循環中所產生的知識，如管理經驗、生產技能、操作技巧等，可以在組織知識管理系統內部得到迅速擴散和廣泛的傳播，即組織內部不同的部門或個人在知識反應循環的過程中，可以學習原先沒有掌握的許多知識。換言之。通過知識反應循環中的知識“內部化(I)”到“社會化(s)”過程，組織知識管理系統內部的整體知識水平和知識資本總量增加了，即出現了知識增量。這樣，對知識反應循環來說，下一輪的循環就不會停留在上一輪的知識總量上，而是在一個更大的知識總量上運行。其次，知識還具有可積累性?？煞e累性使知識在反應循環過程中可以不斷地積聚和疊加。當知識積累到一定數量后，必將通過“外部化(E)”到“組合化(C)”的過程發生質的突變，產生新質的知識，如專利、技術發明、技術創新等(劉剛，2007)。
(三)知識超循環
知識具有外部性。公共產品的知識一旦被生產出來，生產者就無法決定誰來得到它。某一組織通過創新和開發所獲得的新知識，很大一部分會外溢出去。它不僅包括產品生產的技術、產品的款式、花樣等，還包括產品的市場信息、產地品牌、組織的管理方式等等。知識(包括顯性知識和隱性知識)不僅存在于組織本身的知識管理系統內部，而且存在于組織之間，如組織與供應商、合作伙伴、顧客之間等，甚至產業之間或者國家之間，表現為知識在不同組織之間的擴散、傳播、轉移和獲取以及組織間知識非線性的交互作用。這種知識非線性的交互作用來自于一個組織所產生的增量和新質知識的“溢出-擴散”及其他組織對這種“溢出一擴散”知識的“學習-應用”(劉剛，2007)。任何一個組織，必然受到其他組織知識的“溢出-擴散”效應的影響。當然，組織知識的“溢出-擴散”效應要受到組織的知識缺口、組織間的知識關聯性、知識溢出的時間、空間、組織文化等因素的影響。一個組織主要受到來自它的上游組織所產生的增量和新質知識的“溢出一擴散”作用，因為它們之間的知識是互補的、遞進的。這樣，通過增量和新質知識的“溢出-擴散”效應，上游組織把自身的知識反應循環、催化循環與下游組織
連接起來，指導和控制著下游組織的知識循環，構成了知識超循環(劉剛，2007)。
從另一個角度分析，組織知識管理系統中，每一個子系統都有自己的反應循環，各子系統(反應循環)在某一階段的工作又為下一階段的工作積累了經驗和教訓，提供了催化支持。比如說，知識轉移的循環是指知識轉移內部的繼承和創新問題。每一項知識轉移工作都是在已有知識獲取工作的基礎上進行的，而該項知識轉移工作又會為下一階段的工作提供催化支持。如果使組織知識管理系統的循環在遠離平衡的開放狀態下進行，它就能獲得自主性和方向性。這個組織知識管理系統中的每個元素既能自復制，又能對下一元素的產生提供催化作用。組織知識管理系統通過系統內各個單元間的相互作用形成自組織機制，從而使組織知識管理系統向更高的有序狀態進化。如果我們把組織知識管理系統看作一個生命體，則知識管理基本價值活動子系統是組成生命體的最基本基因，而知識管理支持性價值子系統和組織業務流程子系統則成為進化過程中的突變體。知識管理基本價值活動子系統必然產生一定的信息(編碼)，如知識獲取能力、轉移能力、共享能力及組織政策、經驗等。這些信息就如同突變體編碼的復制酶。知識管理系統必須不斷地運行活動，接受組織乃至社會的選擇，才有可能保持已經積累的各種信息，并獲得組織知識管理系統的發展，也就是必須不斷地復制自己。
組織知識管理系統中的每個子系統在時間軸上相互聯系，形成二級循環網絡。各個子系統相互聯系、相互作用，每一個子系統(反應循環)為其他子系統提供催化支持――產品、經驗、信息等，從而形成催化循環。組織知識管理系統各子系統的催化循環在功能上相互耦合，相互提供催化支持，形成一個超循環系統。形成超循環的組織知識管理系統各子系統之間既競爭又協同，從而選擇和進化，使組織知識管理系統不斷向有序方向演化。
基于超循環的組織知識管理系統進化的原理就是，組織知識管理系統的演化發展過程中的各種非線性作用，具體表現為各種超循環組織的形成、發展、解構和重組，超循環是組織知識管理系統非線性作用的載體和表現形式。應用超循環這種耦合機制，既可整合組織內在知識，減少復制誤差，又可接受外來知識，實現復雜與變異、分解與合成、耦合與隔離、競爭與協同、穩定與不穩定的統一，積累起巨大的知識量，完成組織知識管理系統的自整合、自穩定、自維持、自創立、自學習、自復制等功能，促進其產生與進化，向有序方向發展。
總之，組織知識管理系統超循環是能夠提供非線性相互作用的最簡單、最直接的方式。這種超循環強調組織知識管理系統各個子系統以及組成要素之間的功能耦合和循環催化的互動關系，并通過包含多個正反饋和負反饋的多重反饋結構的超循環組織，實現組織知識管理系統向高級有序結構的演化。
三、組織知識管理系統演化的超循環組織結構
(一)組織知識管理系統結構模型
縱觀國內外對組織知識管理內涵的研究，組織知識管理過程不外乎知識的采集、組織、轉移、共享、創新和應用。組織知識與業務流程具有內在的相關性。組織知識貫穿于各個業務流程中，形成知識碎片。要讓知識更好地為組織服務。必須把組織的知識與具體的業務流程緊密結合起來，對知識進行系統化的管理，實現知識的共享和應用，以提高組織的績效。因此，本文建構組織知識管理系統模型(見圖5)。
1.組織知識管理系統的耗散結構特征。組織知識管理系統是一個開放的耗散系統；組織知識管理系統具有遠離平衡態的特征，并表現出階段性；組織知識管理系統是一個多層次、涉及多因素、遠離平衡態、開放的復雜系統，各要素之間必然存在著非線性作用。
2.組織知識管理系統的穩定性和結構失穩特征。組織知識管理系統的演化具有誘發和漲落的機理。漲落誘發了組織知識管理系統的演化。組織知識管理系統不僅受其內部漲落的影響，由于其開放性，它還受到外界各種漲落的影響。也就是說系統不但有內漲落，也有外漲落，同時組織知識管理系統演化過程具有分叉機理。
(二)組織知識管理系統的超循環組織結構
組織知識管理系統中的超循環組織是多樣化的、多層次的、豐富的，有不同的結合途徑和表現形式。組織知識管理系統中既存在倍增效應的正反饋，也有起自穩定作用的負反饋，整個組織知識管理系統由一系列多重正負反饋結構構成的超循環組織組成。它們之間通過功能耦合和循環互動，促使系統向高級有序方向演化。
如圖6所示，組織知識管理系統包括組織知識管理基本價值活動子系統超循環組織模塊、組織知識管理的支持性價值活動子系統超循環組織模塊、組織基本業務流程子系統超循環組織模塊，直接反映出各個子系統模塊間的循環、耦合和反饋關系。吳杰認為，在這些反饋循環關系中，人和知識是兩個重要的因素，但不是組織知識管理的本質。從知識和人這兩者的結合出發，可以發現，人把知識激活的過程有兩個重要環節：一個是將信息轉化為知識。這一環節要借助工具和手段，通過信息和智慧的結晶創造知識資源；另一個是將知識轉化為生產力和財富。這一環節主要是賦予知識以智慧，讓知識在特定的條件下、特定的需求中發揮作用和增值，以達到知識創新的目的。這兩個環節發揮著極其關鍵的作用，它們是不同子系統超循環組織間的循環“催化劑”。
組織知識管理基本價值活動模塊包括知識獲取、知識轉移、知識共享、知識創新以及知識應用。知識獲取就是組織通過各種方式從組織內外部收集、尋找、產生、捕獲有價值的知識。組織可以從前期積累下來的標準化知識中獲取有價值的信息；也可以增大研發投入取得技術，從組織各部門收集信息；也可以引進人才，借鑒先進組織的經驗，從咨詢公司購買方案，從大學研究機構、政府以及其他組織和個人等建立良好的合作關系并獲取知識；也可以從戰略聯盟或者收購組織中獲取知識。知識轉移就是建立組織內外各種知識轉移渠道，如人員轉移、電子郵件、組樣技術、電話、視頻會議、面對面會議、培訓會議和課程、專家知識轉移團隊、實踐社團和利益集團、電子數據交換系統、傳真、書面報告、手冊等，通過產品或設備等把知識轉移到需要的地方，還包括知識的保護。知識共享就是指組織的顯性知識和隱性知識通過各種共享手段為組織中其他成員所共同分享，從而轉變為組織的知識財富。為實現知識共享，首先，組織高層領導要重視并推動、帶頭實施知識共享。其次，要建立知識共享平臺和渠道。第三，要采取措施促進顯性知識和隱性知識互相轉化和共享。組織知識創新就是在組織已有的知識資源基礎上開發、產生新知識的過程。在這個過程中，組織內部的群體成員之間以及這些成員與組織外部的上下游組織、用戶之間共同分享知識，產生知識萌芽，即創造出新的產品和服務概念，并證明這些概念對可利用的市場信息、組織知識愿景以及商業運作模式和技術可行性解決方案的合理性，在此基礎上制造產品原型，最終通過產品原型與其他部門、組織以及用戶之間進行知識的交叉測
試(蔣翠清，2007)。知識應用是知識管理的最終目標。知識應用可以理解為組織對獲取、吸收的新知識和已有知識進行整合并實際運用到業務流程中以解決實際問題或制定決策的過程。知識應用的最終目的是組織價值的具體實現。知識應用是一個動態循環的過程，新知識的應用必然要與組織原有知識進行整合，進而變為組織掌握的知識，進入下一個知識應用的動態循環過程中。影響知識應用的因素很多，有知識本身的特性，也有個人與組織的因素，三者共同影響著組織的知識應用過程。信息技術能夠對知識應用起到很好的輔助作用，但信息技術只是知識應用的工具而不是知識應用的全部(劉叢軍，2008)。這些影響因素相互耦合、循環互動，形成包含多重反饋的知識管理基本價值活動超循環組織。
組織知識管理支持性價值活動模塊包括組織的愿景、戰略、目標、組織、文化、人力資源管理、社會關系、技術等。首先，組織的愿景、戰略、目標是知識管理的首要任務，統領著整個知識管理系統(任佩瑜，2004)。組織知識管理首先要有明確的戰略規劃和戰略選擇、切實可行的目標。戰略規劃要有明確體現知識價值的戰略定位，并且組織要根據內外環境的變化及時改進組織戰略。組織結構的設計要以知識價值活動流程為導向，并有效地支持各知識價值活動；要減少組織層級，構建扁平型組織；組織要能根據自己的生產特點，結合先進的管理方式，形成獨特的業務流程；要建立跨部門的團隊；決策方式應科學、民主，有效運行管理決策支持系統和客戶關系管理系統。文化是指組織要建立以人為本、學習型、知識主動型的組織文化，提倡開放、信任、合作，創造一個積極向上的氛圍，倡導敢于創新、冒險、不怕失敗的精神，為組織知識管理創造良好的環境。人力資源管理是指為知識管理提供人力資源支持，包括有專門的人力資源管理部門和專門的知識管理崗位，選拔、培養組織需要的各類人才，組織各類培訓、學習，建立一套能夠很好促進組織知識管理的激勵制度等。社會關系是指組織為了更好地實施知識管理，與傳媒、社區、政府等建立良好互動的公共關系，與金融證券行業有很好的合作，股東投資回報率高，在生產經營活動中遵紀守法、信譽良好，并且與供應商、合作伙伴、競爭對手、顧客等互動良好。技術是指建立完善、高效的信息系統、交流平臺，如電子郵件系統、辦公自動化系統、組織內部網絡平臺、組織對外網站、組織論壇等，以提高組織的溝通效率，加快信息和知識的獲取、轉移、共享和應用，為知識管理提供信息技術支持。這些因素之間通過功能耦合、因果循環，形成組織知識管理支持性價值活動子系統超循環組織。
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關鍵詞：通信企業；培訓師；專業技術
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）47-0120-02
現在我們所處的時代是個知識大爆炸的時代，各種新的科技不斷更新換代，人們的生活節奏不斷加快，活到老學到老顯得更加重要，作為通信行業的員工，隨著客戶對通信速率不斷加快的需求，客戶對通信容量不斷加大的需求、客戶對高帶寬的需求、客戶對高效服務的需求、客戶對服務質量的需求等，使得在職培訓成為不可缺少的工作，并且越來越重要。由于技術更新換代很快，作為通信行業的在職培訓老師，面臨著很大的挑戰。
一、知識滯后，起不到培訓應有的作用
由于技術更新很快，學好一門技術，除需要學透原理外，還需要進行大量的實踐，兩者缺一不可。學透原理的過程相當費時、費心，因為一門技術往往牽涉到許多其他學科，需查閱許多資料，需要反復推敲。如：要學透EPON，你得知道：《光纖通信》、《波分復用》、《時分復用》、《計算機基礎知識》、《VLAN劃分》等相關知識。光學透原理是不行的，因為一門技術，原理固然重要，實際操作更重要。企業搞培訓的目的是提高員工維護效率，提高客戶滿意度，提高員工技能，更好地為客戶服務。實操比原理更難學，因為我們運營商的設備一般都是在網運營的設備，為確保設備運行正常，為廣大客戶提供高效、快捷、穩定的網絡，非維護人員不得接觸網絡，以免破壞網管數據，造成通信事故，影響正常的通信。由于以上原因，作為通信行業的在職培訓師，所掌握的知識和技能往往滯后現網所使用的技術，這樣存在的問題是：受訓學員在實際操作方面往往比培訓師懂得多，培訓師經驗遠不如一些優秀的一線員工，使得培訓起不到應有的作用。
二、經驗不足，對員工幫助有限
作為通信行業的員工，現在都很忙，每個人都承擔著繁重的工作，很難抽出身。企業一旦安排某人出來培訓，就是想通過培訓使他們提高客戶滿意度、提高辦事效率、提高維護技能、降低維護成本、降低故障概率。由于他們長期從事這種工作，平時工作中積累了大量的工作經驗，很多案例是他們摸索出來的，是我們企業培訓師所欠缺的。為節約成本，我們企業培訓師的人數有限，我們企業培訓師每人都承擔幾門課程的培訓，不可能長期從事一門技術的研究，所以某門技術的實戰經驗絕對無法與一線員工相比。為使學員能掌握更多技術，經驗更加豐富，我們在上課時增加了經驗交流這一塊，學員如果有獨到的經驗，確實能解決實際問題，我們會給學員一定的獎勵，結業考核時給予適當的加分，鼓勵大家經驗分享，鼓勵大家互相學習，同時增加我們培訓師的技能和案例，使我們的經驗更加豐富。
三、課件制作過程費時，需投入大量精力
想講好一門課，其實PPT很重要，一個好的PPT不但能使學員上課輕松愉快，而且能幫助學員理解課程，使學員對這門課感興趣，愿意聽課，提高聽課效率。但是怎樣才能做出好的PPT呢？第一：要做到對所講授課程非常熟悉，結構清晰，層次分明。第二：控制文本大小，內容務必做到精簡、短少、涵蓋重點，注意控制每張幻燈片上文本行數；避免糟糕的圖文編排，這樣會使層次混亂；保持簡介有力的版面設計。第三：不要選擇與演講主題不相關的模板；不要制作過于絢麗的動畫效果；不要使用過多的色彩；一張幻燈片上不要使用過多的圖片；不要使用過多的字體；幻燈片張數不要過多。第四：一張幻燈片應對應一個主題；一張議程表，讓觀眾了解演講進程；字體顏色與底圖呈現對比，清晰易讀；加入公司Logo，增強專業感；盡量使用機構VI中的標準色系；適當引用圖片、圖表等幫助說明；盡量用數字說明，增強說服力。做好一門課程的PPT，需要考慮的因素很多，并不是將這門課程的內容簡單堆砌，需要合理編排，精心準備，反復推敲。
四、技術更新快，學習能力有限
由于現在科技發展迅速，新的技術不斷涌現，使得我們經常感到力不從心。如：2011年我們參加廠家組織的EPON技術培訓，當時的寬帶接入多數用戶仍然是ADSL；對某些老用戶改造以及寬帶提速，使用PON+LAN或者PON+ADSL方式；運營商提倡使用FTTH，因為FTTH不但帶寬寬，而且故障率低，操作簡單，從而能夠節約維護成本。對EPON技術的業務開通和簡單排障剛剛了解，還沒有特別精通，由于經費緊張等原因，這項工作被迫中止。2012年又安排我們學習移動3G的基站維護，由于移動3G涉及的知識非常多，學懂移動3G的原理相當不易，經常需要查閱大量資料。光學懂原理是不行的，還得熟悉各種命令，熟悉機框、機架，掌握業務開通過程，掌握如何排障等，由于需要學的東西太多，如果沒有移動通信方面的知識做鋪墊，是非常困難的事?？傆X得自己的學習能力不行，總覺得有學不完的東西。
五、加強學習，不斷探索
作為通信企業的培訓師，我們必須比學員懂得多，見得多，站得高，看得遠。要想勝任這項工作，必須不斷學習，刻苦學習，利用生活中的各種渠道來提高自身修養。必要時，向學員學習，跟著他們去實習，到一線去，掌握第一手資料，提高自己實際操作能力。向同學學習，如：有的同學從事網管工作，利用同學關系，到網管機房看他們怎樣操作。向廠家的工程師學習，他們懂得多，見識廣，可以經常通過電話向他們請教不懂的東西。通過網絡學習，許多熱門學科，網上有許多資料，可以下載下來慢慢推敲。也可以向同事學習，每個培訓師都主攻一個學科，現在的技術涉及學科太多，靠自學搞懂這些技術費時、費力，如果向同事或者同行請教，就會事半功倍。總之，在通信行業，必須不斷學習，不斷探索，才能做一名合格的培訓師。
六、個人建議
我個人建議，每個培訓師最好固定上一門或者兩門學科，把這一門或者兩門學科搞懂、搞透，使之永遠變成自己的東西。由于現在的技術更新快，每年都有更新，甚至每月都有更新，網絡優化需要不斷進行，培訓師需要不斷跟進。如果跟不上，培訓師所掌握的知識就會過時，與現網脫節，對現網中存在的問題無法及時把握，現網維護的經驗就會不足，指導學員解決實際問題的能力就會下降，久而久之，這門學科就會變得陌生。
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尊敬的院領導：
隨著國民經濟的快速發展，以及我國老齡化社會的日益加重。人們對康復醫療的需求日益增長，對康復醫療保障提出了更高的要求。而目前我院現有的康復醫療設備不能完全滿足廣大人民群眾的診療要求，不僅制約了我院康復醫療技術的發展，也給本地區的廣大人民群眾就醫帶來諸多不便。經科室認真調研，決定增設多關節等速力量測試及訓練系統一臺。
一、設備用途
多關節等速力量測試和訓練系統可以為使用者提供20多種不同運動的評估和訓練模式，適用于康復過程中的每一個階段的評估和臨床治療，可以改善患者的評估準確度，豐富患者的治療手段，和是現代化康復科不可或缺的設備之一。
二、經濟效益評估
該設備采購價約為1200000元，單次收費45元，收費編碼340200020、340200027、340200039，以每天使用15人/次計算，1333天即可收回成本。該設備回收周期較長，但等速力量測試系統為現代康復科必備系統，而且使用周期長達10年。
三、社會效益評估
多關節等速力量測試和訓練系統是高端的康復評定設備。配置該系統可以極大的提高科室形象，同時豐富我科康復治療手段，提高治療水平。借此打造智能化、人性化的現代康復科室，從而提高我院的綜合實力，擴大我們醫院在社會上的知名度和患者的美譽度。
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論文摘要：企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統企業培訓的不良結果入手，從企業培訓的內容與方式的現狀進行調查，對傳統企業培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據分析提出解決傳統企業培訓內容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統企業培訓存在的問題及分析
(一)傳統的企業培訓存在的問題
筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。
(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析
企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:
1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策
解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。
(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容
1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。
2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。
(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。
(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。
3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。
三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式
培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結語
關于通訊的知識范文5
根據勞動和社會保障部、教育部《關于印發2003年高職院校畢業生職業資格培訓工程的通知》（勞社部發[2003]13號，以下簡稱工程）安排，現就實施工程的有關事項通知如下：
一、對各地結合勞動力市場需求，組織高職院校畢業生參加職業技能培訓和職業資格培訓并考核合格的學員，由勞動保障部門核發《高職院校學生職業培訓合格證書》。憑此證書，可作為三年內參加職業技能鑒定相關培訓經歷的證明。證書由勞動保障部統一式樣（可登陸中國勞動力市場網lm.gov.cn <lm.gov.cn>、中國就業培訓技術指導中心網站osta.org.cn <osta.org.cn>以及中國高職高專教育網tech.com.cn <tech.com.cn>、中國高校畢業生就業服務信息網myjob.edu.cn查詢）。勞動保障部免費向各地發放1000冊樣本。數量不足部分，各地可參照式樣及技術標準自行印制、統一編號并發放。在印制方面如有困難，請與中國就業培訓技術指導中心聯系解決。
二、勞動保障部中國就業培訓技術指導中心將于2003年6-9月份組織實施遠程創業培訓和電子商務師、心理咨詢師、制圖員遠程職業資格培訓以及現代制造技術（數控工藝員）、電路仿真軟件應用設計師遠程培訓項目。培訓結束后經考核合格，由中國就業培訓技術指導中心頒發《CETTIC創業培訓合格證書》或《CETTIC職業培訓合格證書》。具體實施方案請登陸上述網站查閱。
上述證書可作為學生申請參加職業技能鑒定和勞動力市場求職就業的憑證。
三、勞動保障部8月24日面向高職院校畢業生組織電子商務師、物業管理員、營銷師、秘書、公關員全國職業資格統一鑒定，具體實施方案請登陸上述網站查閱。
四、高職院校和承擔培訓任務的教育培訓機構要積極與當地公共職業介紹機構合作，通過調查摸底，掌握每一名參加培訓人員的知識技能和就業需求；組織培訓人員參觀勞動力市場或參加勞動力市場的求職招聘活動；多渠道收集崗位需求信息，提高培訓就業率。各城市公共職業介紹機構要組織當地職業指導師到培訓機構進行一次就業和社會保障政策咨詢和指導；根據勞動保障部培訓就業司提供的就業指導大綱（大綱內容可登錄上述網站查找），編寫一本就業指導手冊，介紹當地就業相關政策、就業服務的主要內容和具體程序等，提供給參加培訓人員，供其求職就業時參考；對培訓人員中有特殊需求的，提供專門的職業指導和就業服務；要集中收集一批適合的崗位信息，在培訓結業時開展專門招聘洽談會，促進高職畢業生就業。
五、請各省、自治區、直轄市勞動保障部門和教育行政部門根據工程要求，結合本地實際，創造性地開展工作，并將本通知印發各有關城市和各高職院校，積極組織落實。
各級勞動保障部門要主動匯總高級技工學校、國家高技能人才培訓基地等優質技能培訓專業、實習訓練項目等資源情況，提供給高職院校，供其選擇。各級教育行政部門要做好畢業生參加工程的動員和組織工作。工程執行過程中的情況，請及時與勞動保障部培訓就業司和教育部高等教育司聯系。
聯系電話：
勞動保障部培訓就業司010-84201653（培訓）， 84201671（鑒定），84201676（就業服務）
關于通訊的知識范文6
北京市特種設備檢測中心：
按照《北京市特種作業人員勞動安全管理辦法》，經審驗，同意你單位對下列工種的特種作業人員開展培訓、考核工作。
一、焊工類：普通電、氣焊、氣割
二、起重類：客、貨運電梯駕駛，電梯運行維修，橋式起重機駕駛
請你單位到預防中心辦理資格證書手續。
