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競崗演講技巧范文1
競聘上崗是市場經濟條件下企業發展的產物．“競”和“聘”是一個問題的兩個方面．競爭是企業中的個人行為，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵機制的實施，充分調動廣大干部職工的積極性和創造性，大幅度提高全員勞動生產率．聘任是企業的組織行為，它所體現的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才是內容和結果．近年來，一此國有企業按照德才兼備的標準，選拔了大批優秀干部，有力的推進了企業各項工作的開展．但是隨著企業改革的深入，如何推進干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項牽動大多數干部切身利益的工作做得更深入、更準確，仍需做很多細致的工作．根據競聘上崗選拔干部中可能遇到的情況，對幾個具體問題特別是聘任干部的問題談點粗淺的看法以．
要堅持政治標準第一
德才兼備是選拔干部的根本標準，要求干部要德、智、體全面發展．但在現實生活中，各方面都很過硬的干部往往難得．就一個干部而言，常常是這方面強一些，另一方面可能弱一點．這就在聘任干部時，有一個對“德”與“才”怎樣擺位的問題．歷史的經驗和現實的情況一再告訴我們，一定要把“德”放在首位，要特別注意在政治上去考察識別干部．除了要看一個干部在關鍵時候的政治態度和政治表現外，還要認真地通過平時大量具體的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑒別力和政治敏感性．任何時候、任何情況下都要堅持“政治標準第一”的原則．正如有的同志說的，沒有“智”的干部是次品，沒有“體”的干部是“廢品”，沒有“德”的干部是“危險品”，干部聘任的目的除了選拔德才兼備的干部外不有一個很重要的任務，就是要把住“危險品”的關．這樣強調“德”并不是否定“才”的重要，而是說“德”與“才”相比，“德”是第一位的．要對業績具體分析
業績是一個領導干部工作實踐的結果，注重干部業績，體現了“實踐第一”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神．把業績作為聘任干部的重要依據，可以極大地調動干部的工作潛能．但對業績要具體分析，最本質的是要看干部對工作的負責精神和駕馭全局的能力．
一要看業績上怎樣來的．如有的企業在一個時期，硬件建設上得較快，甚至福利和待遇明顯提高，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的重要因素．但是這些“業績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”還是“自己掙的”要搞清楚．唯有后者，確實是領導帶領職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業績，才算真本事．對于那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當別論．
二要看長遠效應．考察一個干部的業績，要看其著眼于企業長遠建設還上急功近利．不能只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁．如果一個干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎和需要下苦功夫、慢功夫的基本建設不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，這樣拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在不能提倡．一個對企業高度負責、思想作風正派、工作作風扎實的干部，會從企業長遠目標出發，埋頭苦干，在基礎建設上下苦功夫、真功夫．盡管一時沒有轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業的發展是十分有益和扎實管用的．看一個干部要把眼光放長一些，既要看他在任時做了些什么，又要看他能給后人留下占什么．
三是要注重看“做功”．眼下有一種現象，個別干部工作不怎么好，但“唱功”很好，會“匯報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼．要特別防止“干部出數字，數字出干部”的現象發生．要注重群眾公論注重群眾公論，實質上是群眾路線在干部聘任工作中的體現．我們應該相信，任何時候絕大多數群眾對干部的評價是嚴肅公正的，群眾眼睛是亮的，對每個干部基本素質如何、表現怎樣，他們心中都有“一桿秤”．只要充分相信群眾，真心誠意地依靠群眾，尊重群眾的意見，是可以對干部得出正確結論的．
要注重干部的道德人品“知識就是力量”人人皆知，但是對一個領導干部來說“人品就是力量”未必人人在意．一位領導同志曾說過，一個領導干部要實施有力的領導靠兩條,一是靠人格的力量，二是靠權力的領導，人格好，能彌補能力上的不足．這句話講得非常深刻．實踐一再證明,一個領導干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產生凝聚力、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不重視“做官先做人”這一條古訓．要注重分析干部的工作環境和條件能否客觀全面地看待干部的工作環境和基礎條件，是能否對干部作出準確結論的重要因素．如果一個干部到一個各方面條件、基礎都很差的單位任職，盡管他工作很努力，也很有能力，但在短時間內可能出不了多大成績．如果僅以一時的成敗論英雄，不利于鼓勵干部到環境差、問題多的單位去工作，不利于弘揚勇挑重擔的精神，同時干部也會感到不公正、受委屈，積極性受到打擊．在這種情況下，要特別注意干部的努力程度，看這個的進步幅度．當然了，對這些干部既要肯定成績又要防止評價過頭．還有一種情況，一個領導干部調到一個環境好、問題少的單位，有時也很難有“突破性”的政績．實踐中經?？吹竭@種情形：使一個本來問題較多的單位“明顯好轉”往往還比較容易，而把一個本來“很好”的單位搞得“更好”則比較難．這就告訴我們一個道理：一個單位的變化同其他事物一樣，量變容易，質變難．所以，衡量一個干部的政績，重要的是要對干部所處的工作環境和條件作深入的了解，要堅持辯證法．
競崗演講技巧范文2
大家好！
非常感謝報社給我展示自己的機會，讓我得以站在新聞部副主任的角度，全方位考慮新聞部的工作。我和今天競聘的各位一樣，都是在倉促中起草演講稿，但是思考本報新聞如何在同質競爭日趨嚴重的局面中獲得讀者認可卻是由來已久。
新聞部作為地方新聞的主要編輯部門，要傳達好黨和國家的方針政策，宣傳好市委、市政府的中心工作，關注本地大事要事，提高報紙在讀者中的影響力，編輯人員既需要具備政治意識、大局意識，發揚“政治家辦報”的優良傳統，又必須掌握新的傳播技巧，使得編發的新聞讀者喜看、愛看。
我對自己能夠做好新聞部副主任的工作充滿信心，主要出于以下四點考慮：
第一，自2005年11月考入貴陽日報理論部以來，我參與了建設生態文明城市、公推競崗、環城高速公路、人才工作等系列評論的寫作，獲得了貴州新聞獎一等獎、中國報業協會城市黨報分會年度新聞論文獎一等獎、多彩貴州新聞獎一等獎、貴陽市新聞獎特等獎等近十個獎項。3年多的評論寫作，使我對市委、市政府的中心工作有了較深入的了解，也提高了自身的政治素養、理論素養，這對于搞好新聞部副主任工作會有很大的幫助。
第二，我在考入貴陽日報之前，曾在勞動時報工作4年，從一名文化記者做到要聞編輯。毫不夸張地說，一張報紙除了印刷，任何環節我都干過。在那里，我編了兩年的要聞版，積累了一些工作經驗，這對于我從事新聞部副主任工作會有很大的幫助。
第三，在報社里，理論部和新聞部打交道最多，我和新聞部的同仁也最為熟悉，對他們的工作流程多有了解。熟悉的工作環境有利于更快地進入工作狀態，大家一起努力，一定能出更多的成績。
第四，當前報紙的競爭越來越強調觀點的競爭，各家報紙都加大了言論的工作力度。我若到新聞部工作，可利用自身優勢，為一些稿子配評論，為加強本報言論工作多做貢獻。
下面，我重點談一下將如何做好新聞部副主任的工作。
第一，大打本土牌。作為地方黨委機關報，要和綜合性大報、專業性報紙，乃至市民報競爭，靠什么取勝？我理解靠的就是機關報的公信力，靠的就是本土化取勝?！肮聘倣彙敝惾珖襟w都關注的大事畢竟不多，更多的事是與老百姓息息相關的事，這些在別的媒體看來可關心可不關心的事，我們應當關心好。地市報突出強調本土化已有成功案例，比如以“本土就是主流”作為新聞理念的《東莞日報》，近年飛速發展，已經推出新的報紙《東莞時報》。以“貼近鑄就主流”作為新聞理念的《徐州日報》也越來越得到讀者的喜愛，自費訂閱數穩重有升。本土化理念應當始終貫穿于采編全過程，要朝著讀者想了解貴陽的事情，首先觀看貴陽日報的目標去努力。
第二，突出主打新聞。無論是圍繞黨和國家的大事、要事，還是緊扣市委、市政府的中心工作，亦或是讀者關心的生活事件，看準了的焦點，就應該集中稿件、集中版面，多層次、多角度進行報道，不但要使主打新聞有讀者關心的廣度，還需要有觸及本質的深度。在這個讀圖時代、觀點時代，應該充分運用圖片、圖表、漫畫等手段吸引讀者，用評論、背景鏈接等彰顯報紙立場。
第三，突出特色風格。當前，報紙同質現狀嚴重，在一些事件的報道上，“三級黨報”幾乎一致屢見不鮮，如果沒有特色，對讀者是沒有吸引力的。一定要樹立品牌意識，準確定位新聞版面的讀者，在固定位置開辟幾個特色欄目，引導記者圍繞欄目寫稿，引導讀者圍繞欄目參與，形成互動，持之以恒，打造幾個名牌版塊、名牌欄目，讓讀者因為這些特色欄目而愛上貴陽日報。
第四，加強策劃。策劃是打開精品之門的金鑰匙，是生產精品的路徑和載體。這里說的策劃包括兩個層面。
一是版面策劃，編輯面對記者的來稿，要有意識將相關、相近的稿件放在一起，形成傳播的規模效應；
二是要有意識將最新編輯思路與記者進行交流，把新聞做精、做深、做活。我主張策劃實行署名制，誰的策劃就署誰的名，我們報紙副刊已在嘗試。在這個創意為王的時代，應當尊重策劃成果，才能激發策劃動力。
第五，要做好包裝。信息相對過剩時代注定是眼球經濟時代，有吸引力才是關鍵。網絡里說“標題黨”，說“知音體”，不乏貶義，但也道出了標題的重要。我覺得，新聞標題應當形成一種規范，比如一個版面頭條主題最多應是多少字之類。當然，標題吸引人并不是說要危言聳聽，關鍵要一語破的、簡潔明快、旗幟鮮明、生動活潑，讓讀者看了就想讀。
第六，要加強采編溝通。編輯在后方編稿好比廚師在廚房掌勺，記者在前邊采訪好比上菜場采購。廚師抱怨菜不好，采購抱怨廚師技術差，都沒有什么意義，客人要的是可口的飯菜。廚師要主動將客人喜好和采購交流，采購要及時反映市場動向，如此，生意才能火爆。我主張采編溝通應當形成一種制度，現在溝通的方式和渠道也很多，不一定非得坐在一起開會才叫溝通。我聽說記者部有QQ群，編輯用稿意見掛在QQ群公告里也算是一種溝通嘛。
總之，我心目中理想的新聞版面是：要聞版，作為報紙的窗口，要辦成精品版，要好看、搶眼，最具賣點，最具影響力、親和力；地方新聞版，要辦成風格版，精心制作地方特色新聞套餐，滿足各個不同層次讀者的需求。
作為新聞部副主任，我在思想上一定樹立配角意識，在行動上盡職盡責，在工作上積極為主任出謀劃策，配合主任創造性地開展工作。
我深信，在座各位并不僅僅想聽我怎樣說，更想看我怎樣做。
競崗演講技巧范文3
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我叫XXX，現任市行本部XX分理處坐班主任。今天，參加支行副行級任職資格競聘。首先，感謝市行黨委為我們年輕同志，創造這次施展才華，展示自我的機會，更感謝各位領導和同志們多年來對我的關心和幫助，使我再次鼓起勇氣，走上今天的演講臺。
我現年34歲，大專學歷，經濟師職稱。自1995年哈工程高專畢業參加農行工作以來，始終從事會計專業工作，先后做過記賬、復核、聯行、交換、勾挑等崗位工作。去年，經競聘被選拔到XX分理處擔任坐班主任工作。
過去的十年里，我立足會計崗位，不僅系統的掌握了財務會計制度，還利用擔任記帳員、復核員、聯行員、交換員、勾挑員等機會，積累了比較全面的銀行業務知識和實踐經驗。尤其在擔任XX分理處坐班主任期間，我能夠全力傾注自己的汗水，使XX單位財務會計核算工作有條不紊、忙而不亂。
在我的帶動下，營業人員都能夠各盡其責，朝氣蓬勃，營業室上下形成了團結、向上的良好氛圍。看到大家飽滿熱情的工作，更加激發和鼓舞了我向更高的目標奮進。
從95年跨入農行大門以來的10年時間里，我幾乎都是在XX路辦事處業務一線工作，通過長期與顧客打交道，我掌握了許多僅僅依靠學習而得不到的工作方法和技巧，無論是會計本職工作，還是客戶經理營銷工作，我都處處走在前列，營銷了大量的客戶和儲蓄存款，02、03年相繼被市行、省行抽調，進行會計達標等方面工作的檢查，還多次被評為辦事處的先進工作者。
金融行業是一個重要的服務型行業，主要靠服務求發展、以優質服務求生存，尤其作為營業前臺，如何更好地提供一流的服務、處理好銀行與客戶的關系，是事關企業發展的關鍵問題。作為財務主管，我既要處理好業務核算的各個環節，當好家、理好財，又要直面客戶，解決問題，提高服務水平，這就要求我要不斷學習，充實自己?？梢哉f，在農行工作的10年也是我不斷學習的10年。
根據工作需要，我先后學習了計算機、經濟管理、金融法律法規、會計學等多方面專業知識和技能。為了取得專業的會計師資格，我每天下班后都堅持去專業的輔導班學習，在這一艱苦的學習過程中，我不斷地享受著每一次進步所帶給我的信心與喜悅。
這次，本著鍛煉自己、奉獻農行的想法，參加競聘支行副行級任職資格，主要基于以下幾方面考慮：首先，熱愛是最好的老師，我熱愛所從事的工作，愿意為農行事業付出最大努力，希望能在領導崗位上發揮我的作用，更好地實現人生價值;第二，具備一定的工作能力和學識水平，能夠把我多年來的理論和實踐運用到實際工作中進行再錘煉，為農行的事業發揮出光和熱;第三，對于我們年輕同志，參加競聘是鍛煉自己的一次很好的機會，不論成功與否，對自己都是一個提高。
我想，人生只有不斷地追求，才能更好地實現自身價值。在今后的工作中，我將始終把學習放在首位，注重自身素質的提高，練就過硬的工作本領，盡快使自己成為政治過硬、業務精良、懂經營、會管理的復合型管理者。
隨著現代金融業的發展和我國加入世貿組織后的新形勢，我們國有商業銀行的業務技術也在不斷發展、知識不斷更新，包括應用軟件也不斷升級，這就對銀行工作人員提出了更高的要求。同這些要求相比，我還存在很大差距，為此，我將增強工作的積極性、主動性和預見性，超前學習一些將來可能用到的知識和技能，如熟練掌握外語、外幣業務知識等，做到未雨綢繆。
只有這樣，才能更好地適應新形勢的需要。同時，要對所分管的業務和人員提出更高的要求，建立一套科學的學習考評制度，營造一種良好的、積極向上的學習氛圍，在這方面，我要充分做好表率，與各位同事一道，加強對銀行新業務、新知識的學習與探討，緊跟時展步伐，從我做起，力求達到工作質量更好，工作效率更高，綜合素質更強， 打造出一流的團隊。
我堅信，無論在什么工作崗位上，只要有足夠的努力，那就一定會獲得成功!我要讓我的信條在實際工作中得到證實! 謝謝大家!
銀行副行長競聘演講稿二
尊敬的各位領導：
大家好!
我叫xxx，來自，我于xxxx年7月畢業于建筑工程職校，同年8月成為一名興業銀行的員工，xxxx年9月參加省委黨校大專班經濟管理專業的學習，將于今年6月份畢業。為了提高自己的綜合素質，適應市場競爭的需要，我于今年2月份報名參加了省委黨校本科班經濟管理專業的再教育，以再加強自身的素質修養，我今天競聘的崗位-是支行長。
業務發展科是基層行的一個關鍵部門，肩負著業務拓展、資產營運、風險防范等重要職責，能否勝任業務發展科副科長的崗位對支行業務的健康發展也起著重要作用，我相信經過自己幾年的工作積累，我能勝任該崗位的工作。
如果我是業務發展科副科長，我將從以下幾個方面做好我的工作：
(一)、首先以一個合格的客戶經理來嚴格要求自己，充分發揮自身的社會關系資源，積極開拓存款業務，壯大資金存量，發展優良客戶，促進資產多元化。主要是加強對市場的研究與分析，增強預見性和洞察力，并定期對市場走勢和客戶需求進行分析和研究，瞄準存款增長點，掌握工作前瞻性，對現有客戶要進一步挖掘潛力，同時積極尋找新的存款增長點;還必須帶頭完成各項任務指標，起表率作用，以帶動科室全體員工完成行里下達的各項指標。
(二)、協助業務發展科科長加強內部管理及其他各項工作，確保各項內控措施落實到位。對現行科室各項規章制度進行必要地補充、修訂等，確保每項業務與流程均控制在制度規范之內，并切實抓好各項制度的落實，及時發現漏洞和隱患，采取措施，立即整改。
競崗演講技巧范文4
關鍵詞：知識管理 國有企業 具體對策
知識管理理論運用于企業經營管理在許多行業已取得了明顯成效，但對于大部分中國的國有企業而言，卻是一個嶄新的課題。在深化改革的市場背景下，在知識經濟和市場經濟來臨的今天，國有企業必須研究出一套適合自身行業特點的知識管理模式、培育自己獨特的企業核心競爭力，才能夠在市場化的競爭中長遠發展。
一、通過體制改革轉變觀念，營造學習型組織文化
1.全面認識學習型組織文化
盡管近年來，政府部門和宣傳機構經常強調各單位要“建設學習型組織”，但各企事業單位、政府部門對于“學習型組織”的理解并不全面。實際上這也是一個源于企業管理的管理理念。隨著信息革命、知識經濟時代進程加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，研究企業組織如何適應新的知識經濟環境，增強自身的競爭能力，成了全球企業界和管理理論界關注的焦點。美國麻省理工學院教授彼得?圣吉為代表的西方管理學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念，正適應了這一時代的要求。
所謂學習型組織，是指通過培養組織的學習氛圍、充分發揮員工的創造性而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平的、人性的、持續發展的組織。它具有如下幾個要素：擁有終身學習的理論和機制；建有多元回饋和開放的學習系統；形成學習共享與互動的組織氛圍；具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；工作學習化使人員活出生命意義；學習工作化使組織不斷創新發展。自美國教授彼得?圣吉在《第五項修煉》中全面闡述以五項修煉為基礎的學習型組織理念后，這個管理理論在世界范圍內得到推崇和推廣。
隨著市場化改革的深入，民營經濟發展迅猛，國有企業面臨前所未有的競爭環境的變化。傳統的管理體制具有“上級命令，下級執行”的特點，廣大員工未能真正參與發展規劃的制定，上級的經營策略是否有效也未能得到有效的反饋。全面認識學習型組織文化的內涵，能夠讓國有企業的管理觀念全面更新。
2.建立共同的企業發展愿景
共同愿景有兩個重要的特點：一是應該是企業員工內心衷心擁有的；二是應該具有強大的感召力。所以建立共同愿景首先要鼓勵建立個人愿景。以不斷發展個人愿景為基礎建立的共同愿景，應該與大部分員工的個人愿景方向一致，而不應該與之沖突。使共同愿景成為員工最終的個人愿景，這就是“以個人愿景建立共同愿景”的修煉原則。
國有企業因為事業體制的歷史身份，往往發展愿景都是由組織的高層領導規劃了藍圖之后，強壓給員工，而這樣的藍圖未必被所有的員工接受，很多員工是被動地接受上級安排的任務，這就無法激發出知識創新的力量。
成功的領導應該努力運用雙向溝通技巧，了解員工愿景的基礎上闡明共同愿景，由此建立企業理念和企業文化，并使之與員工的價值觀、使命感相一致，使得個人前途與企業發展、行業發展高度融合。
3.形成團隊學習的工作氛圍
在當今知識經濟時代，“人”仍然是擁有最多知識的主體，掌握更多、更新知識的人才也是企業的寶貴資源。知識管理是價值觀和管理思想的變革，最大挑戰“人”的價值觀和管理的傳統觀念。知識管理之所以要依賴于組織文化的變革，是因為知識的共享性要求組織內部建立起開放和信任的氛圍，打破知識流動的心理界限。在這樣的環境里，信息、經驗、技術的合作將成為常事，跨部門跨地域的交流成為一種常規活動，形成良好的團隊學習氛圍，才能碰撞出知識的創新。
在創建學習型組織的過程中，對人才的評價標準應該有一個轉變，就是考核指標不應該是其自身擁有多少知識，而是他為其他員工傳播了多少有用的知識；從創造成果上看，不僅僅是個人創造的有形成果在整個工作成果中的比例，而應該包括個人如何協調、組織和提供思想等方面的貢獻。通過考核指標的修正，調整績效考核的重點，建立起有利于員工在工作中彼此之間互助合作的激勵機制。 二、建立并不斷完善業務知識庫，優化知識共享體系
在許多國有企業中，很多工作都是憑借員工的個人經驗完成，甚至在崗位設置上存在著“因人設崗”，一旦人員變動，將出現崗位經驗缺失的情況，缺乏將隱形知識轉化為顯性知識的機制。另外，由于陳舊的績效管理體制，員工之間的競爭使得有些人以自己獨有的知識來體現個人價值，不愿別人也掌握同樣的知識，阻礙了知識共享的推進。所以完善知識庫系統，優化知識共享體系尤為關鍵。
知識庫在任何知識管理的組織構架中都是一個非常重要的組成部分，因為它為組織提供了一個最基本的開展知識管理“公共空間”。建立知識庫可以有效地實現知識的共享，有效運用集體的智慧提高應變能力和創新能力。知識庫必須是一個動態系統，不斷搜集新知識，使隱性知識顯性化。
企業的知識庫包括業務知識、管理流程、制度規范等，有些企業還把員工的工作分享、經驗交流放到知識庫里。為了達到實施知識管理提升企業核心競爭力的目的，知識庫應有一些最基本的要求。
第一，對知識庫內容科學分類，并保證其有效性。如果想讓知識庫成為在員工中普及的學習工具，它必須要能夠方便、快捷地使用。這就要求知識庫的內容要被很好地規劃、整理，不但是知識內容越新越好，還要易于查找、搜索。
第二，保證知識庫內容的準確性。員工必須要確信他們從企業的內部知識庫中得到的信息是準確的、及時的、可靠的。如果員工從知識庫中找到的信息時錯誤的，影響了學習或工作的效率，幾次以后，必然對知識庫失去信心，不愿意再使用，這就失去了建設知識庫的意義。企業應該有專人負責審核知識庫的內容。
第三，讓知識庫在安全的環境下被有效使用。國有企業涉及的業務有部分服務于政府部門，同時涵蓋的用戶范圍和掌握的用戶信息很多涉及隱私。知識庫內的部分內容需要嚴格保密，這些特殊的部分就只對特定的員工開放，或是需要口令或其他安全措施才能進入查詢，同時又要保障每一個員工都能得到自己崗位所需要的知識內容。
知識庫的建設既要達到上述的一些基本要求，又要注意發揮企業自身的資源優勢；除了對已有的顯性知識進行檢索查詢，還要能夠針對某一問題進行交流分析，將員工的思考、經驗得到有效收集、整理?？梢蚤_辟論壇、討論區、聊天室等網絡空間，讓員工可以在共享的平臺上交流工作?，F在許多企業的辦公自動化系統已經開始做到這點。
為了鼓勵員工使用和完善知識庫，還應該有相應的績效激勵。對員工的績效評價不應該停留于“員工個人擁有多少能力”，而應該拓展到“員工對企業貢獻了多少能力”。對于那些對知識庫的完善有所貢獻的員工，應該在其績效考核成績上有所體現，同時也應該得到分享其知識的其他同事的尊重，這樣才能夠形成良好的內部知識共享的氛圍。
三、建立培訓機制，提高人才隊伍整體素質
1.建立內訓制度，優化內訓效果
內訓包括新員工入職培訓、員工換崗培訓、員工晉級培訓、工作能力提高培訓等方面的內容。內訓相對于學校教育或者職業技能培訓，崗位針對性更強，能夠使員工對即將要從事的職業或者崗位有所了解，做好心理準備和技能準備，能夠盡快適應工作環境和崗位要求。一些崗位訓練能夠讓員工迅速掌握崗位工作技能，從而更有效率地開展工作，創造出更大價值。
同時，內訓也是知識共享的一個有效平臺，比如讓老員工對新員工進行內訓，可以促使老員工整理和分享自己的工作經驗，促進隱性知識顯性化；同時也是讓老員工更好地實現自我價值。
內訓制度的建立包括以下幾個方面。
（1）組織崗位所需的培訓內容。對于企業而言，比較完善的培訓內容一般包含以下模塊：一是企業戰略與目標：提高員工對企業發展方向的認識；二是企業業務指南：讓員工熟悉企業的各種業務知識；三是工作流程規范：讓員工盡快適應工作環境并相互配合；四是崗位技能訓練：使員工迅速掌握崗位所需操作技術；五是綜合能力提高：包括禮儀培訓、拓展訓練等等，提高人員綜合素質。
（2）培訓參與的激勵。為了讓員工重視企業內訓，不是被動地“被培訓”，而是主動地“要培訓”，企業應該建立一套與內訓相結合的員工職業生涯規劃體系。在有些企業，員工完成某些內訓課程將會得到相應的“學分”，累積到一定的學分或者完成規定的課程才可以勝任某些工作，得到競崗的機會。學習過程中表現優秀的學員，在工作績效上給與相應的獎勵，也大大提高了員工的學習積極性。
（3）開發更多學習渠道。信息技術的發展可以為企業員工提供新的學習方式，比如有些企業在內部信息系統上開發了一個網站，員工可以通過系統對自己的能力作出評價，對自己掌握的業務知識進行考評，尋找自己的能力水平和崗位要求之間的差距，并了解應該如何提高。在網絡空間里，員工也可以針對自己遇到的工作問題向有關專家提出咨詢，企業組織專家團對問題進行分析和答復，并定期匯總員工遇到的問題以完善培訓內容。
2.提供外部培訓機會，提升隊伍素質
對于國有企業而言，外部的培訓主要有兩大方向：一是在職學歷教育，提高員工的綜合素質；二是針對不同崗位的技能培訓，提高員工的工作技能。這兩方面相輔相成，應該作為人力資源的一項日常工作。
有些企業重視崗位技能培訓，而忽視員工的在職學歷教育，這樣不利于員工個人的職業生涯規劃。另外，有的人認為學歷教育或者理論學習是應試教育或者是空洞的紙上談兵，這是對借鑒式學習方式的偏見。
鼓勵員工在不影響工作的前提下參與理論學習，可以專業、系統地學習專業知識，并拓展知識面，構建合理、全面的知識結構，培養系統的邏輯思維方式，對于個人綜合能力的提高是很有幫助的。
技能培訓除了崗位所必須的操作技能以外，讓員工參與一些諸如管理能力、溝通能力、演講與辯論之類的技能培訓，或者參加一些勵志、團隊協作、應變能力方面的拓展訓練，都將對員工個人能力的提高大有益處。
將員工的職業生涯規劃和企業的發展聯系在一起，給員工提高的空間，也可以增強員工對企業的歸屬感，提升隊伍素質的同時也增強隊伍的穩定性。
四、提升人力資本價值，激勵國有經營企業知識創新
人力資本的價值不像資金資本或者其他資產那樣，可以用財務報表統計測算出來，但人力資源確是企業最重要的資產，如果沒有人力資源，其它資源不可能產生價值。企業管理的實踐證明，當人力資源的作用被激發出來的時候，其它資源的作用有可能倍增。
說到提升人力資本價值，在理論界有個新的概念叫做“能力發展管理”。這是一個相對抽象的概念，不同的專家、不同的領域對于“能力”的定義都沒有一個統一的意見。以前我們所認識到的“能力”，往往是對員工的任職資格要求，包括學歷、專業知識、專業技能、工作經驗、綜合素質等。在人力資源管理的工作中常常會發現這樣的問題：所招聘的員工符合崗位的任職要求，但是并沒有像預期的那樣有效完成工作任務，提升企業的業績。影響工作效果的原因可能是員工個人的工作積極性問題、可能是組織缺乏良好氛圍，也可能是工作流程不順暢等等。由此可見，“工作能力”并不是一個客觀存在的生產資料，需要通過一定的管理手段才能表現出來。而與此相對應的“員工能力發展”也不是一個孤立的管理工具，而是“在日常管理中，圍繞組織能力提升的系列活動及其相關機制”，包括了“組織對人的”、“人對組織的”、“組織自身經營管理的”等多方面要求。搭建能力發展體系核心目的是“最終提升組織整體業績”，主要工作內容就是“提升能力”。能力發展體系不是單一針對“員工個人工作能力”，而是針對“公司的、具有整體意義”的管理體系。不同的組織處于不同的發展階段、外部環境，對能力發展的重點和要求也有差異，但始終是圍繞“組織”和“隊伍”來開展，且相互影響、相互促進，只單一提升或解決某一方面能力，難以長期支持、促進公司的整體經營或發展。
“能力發展管理”在提升個人能力的基礎上，進而提升“組織能力”和“隊伍能力”的真正以人為本的管理模式，不同行業的目標導向不同，對于大部分轉型中的國有企業來說，目前沒有一個成熟的套路借鑒。所謂的“組織能力”是指企業在與競爭對手投入相同的情況下，擁有更快的生產效率，或得到更高質量的產品或服務的能力；而“隊伍能力”則是指公司全體員工提升工作效率或提高服務質量所需具備的能力，可以看成是隊伍中個人能力的總和。組織能力通常包括組織模式、管理機制、支撐體系等幾方面；而隊伍能力可反映為組織整體情況或員工個人情況，通常包括組織氛圍、工作意愿、任職要求等幾方面。隊伍能力往往對公司影響更為深刻而長遠，但基于“人”的靈活多變，隊伍能力提升也是能力發展體系的難點。
對于企業而言，要提升人力資本價值，激勵知識創新，除了通過培訓提升個人能力以外，更關鍵在于通過提升隊伍能力來挖掘員工的創新潛力。
參考文獻
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