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集體合同管理規定范文1
一、保證合同成立的認定1.保證人與債權人就保證問題依法達成書面協議的，保證合同成立。
2.保證人以書面形式向債權人表示，當被保證人不履行債務時，由其代為履行或者承擔連帶責任并為債權人接受的，保證合同成立。
3.保證人在債權人與被保證人簽訂的訂有保證條款的主合同上，以保證人的身份簽字或者蓋章；或者主合同中雖沒有保證條款，但保證人在主合同上以保證人的身份簽字或者蓋章的，視為保證合同成立。
二、有效保證合同保證人的責任4. 保證合同依法成立后，被保證人不履行債務的，保證人應當按照保證合同約定的范圍、方式和期限承擔保證責任。
5.保證合同明確約定保證人承擔代為履行責任的，經債權人請求被保證人履行合同，被保證人拒不履行時，債權人可請求保證人履行。保證人不能代為履行合同，且強制執行被保證人的財產仍不足以清償其債務的，由保證人承擔賠償責任。
6.保證合同明確約定保證人承擔連帶責任的，當被保證人到期不履行合同時，債權人既可向被保證人求償，也可直接向保證人求償。
7.保證合同沒有約定保證人承擔何種保證責任，或者約定不明確的，視為保證人承擔賠償責任。當被保證人不履行合同時，債權人應當首先請求被保證人清償債務。強制執行被保證人的財產仍不足以清償其債務的，由保證人承擔賠償責任。
8.保證合同對保證范圍有明確約定的，保證人在約定的保證范圍內承擔責任；保證合同沒有約定保證范圍或者對保證范圍約定不明確的，保證人應當對被保證人的全部債務承擔保證責任。
9.向債權人保證監督支付?？顚Ｓ玫?，作出該項保證的人，在履行了監督支付專款專用義務后，不再承擔責任。未盡監督義務造成資金流失的，應對流失的資金承擔連帶責任。
10.保證合同中約定有保證責任期限的，保證人在約定的保證責任期限內承擔保證責任。債權人在保證責任期限內未向保證人主張權利的，保證人不再承擔保證責任。
11.保證合同中沒有約定保證責任期限或者約定不明確的，保證人應當在被保證人承擔責任的期限內承擔保證責任。保證人如果在主合同履行期限屆滿后，書面要求債權人向被保證人為訴訟上的請求，而債權人在收到保證人的書面請求后一個月內未行使訴訟請求權的，保證人不再承擔保證責任。
12.債權人與被保證人未經保證人同意，變更主合同履行期限的，如保證合同中約定有保證責任期限，保證人仍在原保證責任期限內承擔保證責任；如保證合同中未約定保證責任期限，保證人仍在被保證人原承擔責任的期限內承擔保證責任。
債權人與被保證人未經保證人同意，在主合同履行期限內變更合同其他內容而使被保證人債務增加的，保證人對增加的債務不承擔保證責任。
13.債權人在保證責任期限內，將債權轉移給他人，并通知保證人的，保證人應向債權受讓人承擔保證責任。
14.被保證人經債權人同意在保證責任期限內，將債務轉移給他人，未經保證人同意的，保證人不再承擔保證責任，但保證人追認的除外。
15.債權人在保證責任期限內，尤正當理由拒絕被保證人履行債務的，保證人不再承擔保吐責任；債權人放棄抵押權的，保證人就放棄抵押權的部分不再承擔保證責任。但保證人同意繼續承擔保證責仟的除外。
16.依照法律規定或者當事人約定，免除被保證人部分或者全部債務的，保證人相應的保證責仔得以免除。
三、無效保證合同的認定及保證人的責任17.法人的分支機構未經法人同意，為他人提供保證的，保證合同無效，保證人不承擔保證責任，但應當根據其過錯大小，承擔相應的賠償責任。法人的分支機構管理的財產不足以承擔賠償責任的，由法人承擔。
金融部門的分支機構提供保證的，如尤其他導致保證合同無效的因素，保證人應當承擔保證責任。
18.法人的內部職能部門未經法人同意，為他人提供保證的，保證合同無效，保證人不承擔保證責任，但應當根據其過錯大小，由法人承擔相應的賠償責任。
19.主合同債權人一方或者雙方當事人采取欺詐、脅迫等手段，或者惡意串通，使保證人在違背真實意思情況下提供保證的，保證合同無效，保證人不承擔責任。
20.主合同無效，保證合同也無效，保證人不承擔保證責任。但保證人知道或者應當知道主合同無效而仍然為之提供保證的，主合同被確認無效后，保證人與被保證人承擔連帶賠償責任。
四、在訴訟中為當事人提供的保證2l.人民法院在案件審理過程中，決定對財產采取保全措施時，保證人為申請人或者被申請人提供保證的，在案件審理終結后，如果被保證人無財產可供執行或者其財產不足以清償債務時，人民法院可以直接裁定執行保證人在其保證范圍內的財產。
22.在案件執行過程中，為被執行人提供保證的，被執行人逾期無財產可供執行或者其財產不足以清償債務時，人民法院可以直接裁定執行保證人在其保證范圍內的財產。
五、被保證人破產后保證人的責任23.被保證人被宣告破產的，債權人參加破產程序受償后，對受償不足的部分，保證人仍應承擔保證責任。
24.人民法院已審理終結的設有保證的合同糾紛案件，在執行終結前被保證人被宣告破產的，債權人可以生效法律文書確認的債權數額作為破產債權申報；債務已部分償還的，以未償還的部分作為債權申報。對經破產程序未受清償的部分，保證人們應承擔保證責任。
25.保證人代被保證人償還債務后，尚未從被保證人處獲償被保證人即宣告破產的，保證人可以其代為清償的數額作為破產債權申報。
26.被保證人被宣告破產，債權人不申報債權的，在確認保證人的責任時，應當扣除債權人可以在破產程序中得到清償的部分。
六、保證合同的訴訟時效27.保證合同約定有保證責任期限的，債權人應當在保證責任期限屆滿前向保證人主張權利。保證人拒絕承擔保證責任的，債權人向人民法院請求保護其權利的訴訟時效期間，適用民法通則的有關訴訟時效的規定。
28.保證合同約定有保證責任期限，但在保證責任期限內，債權人僅向被保證人主張權利而未向保證人主張權利的，主債務訴訟時效中斷，保證債務的訴訟時效不中斷。
29.保證合同未約定保證責任期限的，主債務的訴訟時效中斷，保證債務的訴訟時效亦中斷。
30.依照《中華人民共和國民法通則》第一百三十九條的規定，主債務訴訟時效中止的，保證債務的訴訟時效同時中止。
七、其他3l.本院以前關于保證問題的司法解釋與本規定不一致的，以本規定為準，但已審結的案件，不得適用本規定進行再審。
集體合同管理規定范文2
【關鍵詞】工會工作；凝聚作用；湖南機場
湖南機場集團是省屬國有大型民航運輸企業，目前擁有員工4734人，資產總值91.41億元，會員已發展到近4000人。過去五年來，湖南機場集團全面貫徹“一個中心、兩個伙伴、三大板塊”戰略發展思路，充分激發出機場集團員工“時不我待、只爭朝夕”的精神，在這個過程中工會工作有效發揮了他凝聚員工，引導員工，激發員工的作用，在筆者看來工會在完成基本工作之外還有充分的亮點，即新的舉措讓廣大員工看到工會為員工服務的決心和行動。
一、通過公開承諾，提升工會存在感
不僅深化“黨工共建、黨建帶工建”的意識，還要及時行動，在各種大的活動中充分凸顯出工會的存在感。近年來，湖南集團公司黨委，工會深刻意識到這這一點，長期跟蹤員工的所需所求，進行提煉總結，然后抓住創先爭優活動契機，通過“為民服務”公開承諾，以承諾的形式，在整個企業范圍內，正式嚴肅公布黨委工會為員工解決問題的目標、計劃、讓員工充分感受到工會工作的力度和高度。在2010年湖南機場集團公開承諾的11項內容中，涉及員工切身利益的就有7項；2011年確定了“為一線員工發放防暑降溫用品、不斷改進員工辦公、生產和文化娛樂等配套設施、確保員工食堂膳食安全衛生，逐步改善單身員工和值班員工住宿條件及逐步提高員工福利待遇”等13項承諾內容。
二、活動前先調查、提升工會親切度
工會開展活動是項常規工作，但如何把活動開好，讓員工充分投入進來則需要工會不斷出新招。做好這項工作離不開全面的調查了解。近年來機場工會分會就合唱隊、舞蹈隊、排球隊、足球隊、籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊、主持演講、器樂、攝影、釣魚、游泳等文體隊開展問卷調查，而后才根據職工意愿成立了相關隊伍，在人力、場地以及資金等方面給予大力支持，這受到了廣大員工的好評，這個過程中一方面讓員工參與活動中來，一方面更讓員工參與到活動策劃中，讓員工覺得工會一個充分體現他們意愿，為他們服務的組織。
三、幫助規劃學習，提升員工信任度
如何持續提升自己在企業中的存在價值是絕大多數員工最關心的事情之一。工會工作如果幫助解決了這個問題，勢必會極大提升員工對工會的信任，因為工會切切實實在為他們謀劃將來。當今社會，唯有持續學習能實現自己價值的持續提升。湖南機場工會致力于打造學習型組織成立了湖南機場培訓學院、女職工培訓學院、人口與計劃生育培訓學院，構建了在線學習系統，重點加強員工崗位培訓，繼續加強管理人員培訓。以新員工入職培訓及崗位練兵、技術比武、勞動競賽等多種形式的技術創新活動為重點，鼓勵員工接受多學歷、多證書、多技能繼續教育。同時，通過工會干部知識考試、專題講座、“芙蓉杯”女職工素質達標活動等，不斷加強工會干部及員工教育培訓。
四、完善機制，規范運作，大力推進和諧勞動關系構建，維護員工的具體利益和現實利益
建設和諧勞動關系是貫徹落實科學發展觀、集中員工智慧、匯聚員工力量、推動公司又好又快發展的重大舉措。如何堅持“以職工為本”的理念，始終抓住工資集體協商、職代會、司務公開和困難幫扶四個關鍵環節，緊緊圍繞構建和諧勞動關系這個核心，有聲有色地開展各項工作，切實維護員工的利益，營造了內和外順的發展環境，需重點做好以下工作。
一是建立工資集體協商制度，為勞動關系的協調搭建互動平臺
緊緊抓住工資這個協調勞動關系的“牛鼻子”，把勞動關系中最關鍵，職工最關心的熱點、難點問題作為平等協商、集體合同的重點， 保證雙方權利和義務對等。每年由工會代表職工與公司行政就勞動報酬、勞保福利、工作時間、休息休假等事項進行平等協商，并簽訂集體合同。職代會專門工作小組每年都對集體合同的履行情況進行檢查，確保了集體合同在協調勞動關系中的實效。在湖南省屬企業中，我們率先推行了工資集體協商。工資集體協商制度的實施很好地推動了湖南機場健康和諧發展。
二是建立健全職代會制度，為職工表達利益訴求提供暢通渠道
要始終把職代會制度作為職工參與民主決策、民主管理和民主監督的平臺，作為職工理性表達利益訴求的暢通渠道。每年至少召開一次職代會工代會，堅持凡涉及公司改革發展重大事項和職工切身利益的政策、文件，在制定前都通過職工民主懇談會廣泛聽取職工意見。近幾年通過職代會先后審議通過了公務用車改革方案、企業年金制度、勞動合同管理規定等人事制度，審議了公司一宗土地掛牌轉讓事宜，配合公司黨委及相關職能部門做好了薪酬改革方面的引導和解釋工作。同時，根據職代會提案及員工的合理化建議，不斷改進和完善各項重要決策。
三是健全完善司務公開制度，為職工積極參政議政開辟有效途徑
集體合同管理規定范文3
關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防范措施
1中小企業勞動管理法律風險
對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.
1．1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.
1．2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1．3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2．1制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.
2．2設置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.
2．3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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