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護士同工同酬范文1
【關鍵詞】中醫護理技術；培訓；護理質量。
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0477-02
中醫護理技術在中醫臨床護理工作中占有很重要的地位，是中醫醫院護理人員為病人提供服務的基本手段，它是以臟腑學說為基礎，經絡學說為核心，通過刺激特定部位，以通經脈、調氣血、調整陰陽而達到防病治病的目的[1 ]。但在醫院管理年驗收和等級醫院復審中，發現中醫醫院普遍存在著中醫護理特色體現不足，臨床實際開展中醫操作項目過少的現象[2]， 王俊杰等[3]報告顯示，醫院護理人員廣泛開展中醫護理技術的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護理部于2011年6月開始對全院護理人員實施系統的中醫護理技術培訓，在2012年8月三級甲等中醫醫院評審中取得優異的成績，現報道如下。
1 一般資料。
我院為一所綜合性三級甲等中醫醫院，編制開放床位400張，護士總數233人，總床護比10. 58，病區床護比10. 41。護士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護師1人，主管護師58人，護師40人，護士134人；中醫院校畢業的護士34人（包括基礎學歷和成人教育學歷），護士長17人，畢業于中醫院校6人，接受過“西醫學中醫”培訓的護士132人，系統完成學習中醫知識100學時的培訓率70.3%。
2 中醫護理操作培訓管理
①成立中醫護理技術操作領導及考核小組，由分管副院長為領導組長，護理部副主任為培訓考核組長，成員由大科護士長及部分中醫院校的護士長組成。②護理部組織修訂完畢23項中醫護理技術操作流程及評分標準并印制成冊。③向醫院申請增加中醫護理培訓的設備；④將中醫護理技術操作培訓、臨床開展中醫護理技術操作項目指標、獎懲等納入護士長日常管理。⑤建立護理部、科護士長巡查制度，與護士長、臨床護士和病人深入接觸，評估中醫護理技術效果和存在問題，及時完善管理和培訓方法。
3 中醫護理技術操作考核激勵機制
從2011年起把中西醫護理技術操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫基礎護理操作8項+中醫護理技術操作8項中各抽簽考核一項（90分合格），具體內容如下：（1）西醫基礎操作（略）：（2）中醫護理技術操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術操作考試不合格，補考1次，同工同酬推遲1個月，以此類推；5次考試不合格，當年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級護士晉升護師考核：?？萍夹g操作4項+中醫護理操作4項中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：?？萍夹g操作（略）：中醫護理技術操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護師職稱晉升主管護師職稱考核：急救技術操作2項+中醫護理技術2項操作中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：急救技術操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術；中醫技術操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術操作考試不合格1次，聘任則推遲1個月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。
4 具體實施培訓方法。
4.1第一階段全員培訓：①時間安排：2011年6-12月；②每月培訓2項，共12項，培訓順序先從國家級到區級、院級，具體項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓要求是：每月初護理部組織示范員及考核小組進行2天的集中培訓，訓練熟悉后組織各科的護士長及總示范員進行培訓，并反復訓練，然后由她們集中培訓科室的護理人員，月中護理部的考核小組分4組對護士長及總示范員進行考核，月底由各科護士長及總示范員驗收考核科室的其他人員，人人考核合格。
4.2第二階段新入職護士培訓方法；
從2011年起，護理部組織當年新入職的護士進行專門的培訓，中西醫護理技術操作共24項，其中中醫12項，西醫12項，培訓方法是：①時間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項，周四及周五分2批進行培訓。②中醫培訓的項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓時先觀看操作錄像，再由專門的培訓老師全天指導訓練，對手法不正確或不規范者親手示范指正，然后反復的訓練，1周后由護理部組織的小組考核，人人每項驗收過關，通過這樣的訓練，使她們很快熟練掌握中西醫護理技術操作，更利于臨床護理工作。2012年新入職護士的中西醫護理技術操作也正在培訓中.
4.3 第三階段全員驗收考核過關：
2012年7月2日-30日，共分5輪對全院護理人員進行人人驗收過關的培訓。護理部組織成立中醫護理技術操作考核組，共12人，分6個小組、2個時間段考核。第一時間段：下午2：30-6：30分，第二時間段是：晚上6：30-10：30分。各科護理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時間段準時參加考試，每一輪考試順序是：護士長總示范員主管護師護師護士見習護士。
5 效果
5.1各層次的滿意度提高
①病人的滿意度提高；②醫生的滿意度提高；③護理管理者的滿意度提高；④護理人員中醫護理臨床能力提高。
5.2 增加了中醫護理技術開展項目。
與2010年比較， 2012年中醫護理技術操作項目由13項增至19項，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項為 2011年后新開展項目；其中重點推廣項目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。
5.3 護理人員中醫護理技術操作能力的增強
從2011年起分別對在職護士及新入職一年內的護士，進行系統中醫護理技術操作培訓后，并把中醫護理技術操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護士訓練中醫護理操作的主動性加強，中醫護理操作能力不斷增強，護理管理者及患者的滿意度提高，中醫護理技術操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了護理人員的科研水平。
與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫護理論文由5篇增至12篇，中醫護理科研課題由0項增至4項。
5.5促進臨床科室及重點專科的建設
通過系統培訓中醫護理技術操作，使臨床開展中醫護理技術操作項目增多，利于科室的發展，使醫院的社會效益及經濟效益得到提升！如水針療法由護士操作應用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應用在外科、骨傷科術前及內科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應用在脾胃病專科、婦科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應用在床上洗頭及項痹患者；中藥熏洗應用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫急診科獲得市級重點?？频慕ㄔO，促進醫院的發展！
6 討論
6.1護理部在開展中醫傳統護理技術系統培訓具有重要作用，熟練掌握獨特的中醫護理操作技術是突出中醫護理特色的重要手段，是中醫院有別于西醫院的根本特征[4]。護理部在中醫護理建設中發揮著特定的角色優勢。首先，它作為護理行政和技術的管理部門，有利于開拓和創造中醫護理的內外環境和實施氛圍。結果顯示，護理部將中醫護理技術操作培訓納入對護理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫護理技術培訓變為全院護理人員行動，使中醫護理技術開展項目顯著增加。
6.2把中醫護理技術操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實施中醫護理技術培訓的有效方法。與西醫醫院護士相比，中醫醫院護士需完成中西醫雙重護理任務，在臨床護士配比普遍不足的情況下更顯護士人力資源緊缺。因此，護理管理者適宜的領導藝術與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護士壓力和動力并存，利用激勵為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實踐，激發了護士的科研意識，在一年內，護士撰寫中醫類護理論文、申報中醫護理新技術和護理科研課題的數量明顯提高。
參考文獻：
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[2] 孫鴻雁。淺淡中醫院在護理管理中的問題與對策[J].天津護理，2007， 15（3）： 161-162.
護士同工同酬范文2
關鍵詞 同工同酬 創新管理
中圖分類號：G6472. 文獻標識碼：A
隨著醫院規模的擴大，業務量的持續攀升，每年事業編制增加的專業技術人員名額遠遠不能滿足臨床醫療服務的需求，于是濟寧市第一人民醫院從2007年開始嘗試自主招聘人事人員，來緩解臨床專業技術人員和后勤服務人員相對不足的矛盾。人事是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理機制，是用人單位為逐步適應市場經濟需要而對人事管理制度所做的改革和創新。在這種機制下，我院員工的供養途徑大致分為事業編制人員與人事人員。事業編制人員根據國家工資待遇規定對其兌現待遇福利；人事人員經費由我院自籌解決。在這種情況下，很容易出現同工不同酬現象。然而人事人員在各自不同的崗位上辛苦工作，盡職盡責，他們為醫院的建設，付出了艱苦和努力，也發揮了很大的作用。目前，我院工作在一線的醫務人員中，人事專業技術人員人數基本與事業單位編制人員人數基本持平，尤其是人事護理專業人員更是在工作崗位上起到了骨干、生力軍的作用。具體做法是：
一、形成專門制度，保障待遇落實
同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是崗位管理。因此，我院意識到要實現同工同酬，必須改革現有的身份管理體制，逐步以崗位管理體制代替身份管理體制。為保護人事人員的切身利益，我們在人事人員管理的前期經驗探索的基礎上，將一些管理經驗整理規范，出臺了《濟寧市第一人民醫院編制外聘用人事人員暫行辦法》、《濟寧市第一人民醫院人事人員工資福利待遇規定》。
二、同工同酬、待遇到位
同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業績。因此首先我們明確規定人事人員的基本工資標準根據學歷不同、級別不同參照在編人員工資情況及醫院發展狀況不定期調整工資待遇，并且每年的工資調整，參照在編同資歷人員增加薪級工資的辦法執行；其次我院績效分配方案的基本原則是堅持按勞分配為主任，多種分配方式并存的分配制度，體現勞動、技術、風險、質量、管理等價值。也就是說我們實行的績效工資分配制度是建立在考核崗位職責、工作業績、實際貢獻與工作創新等因素的獎勵性績效工資，其強調是以崗定薪、崗變薪變、淡化人員身份的準則。我院規定人事人員見習期滿考核合格后獎勵性績效工資按同科室同級別人員全額發放。這就充分說明了在我們醫院只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數量和勞動質量，醫院就給予同等的勞動報酬，確保實現分配的公平性。再次人事人員見習期滿，我院按照國家規定繳納“五險一金”即養老、失業、生育、工傷、醫療保險和住房公積金，切實解決了他們的后顧之憂。我院加強人事人員管理、規范工資管理和績效工資待遇管理等，使人事人員明確自己的努力方向和前進目標，在制度上為調動其工作積極性提供了保障。
三、開展深入細致的思想教育工作
首先是加強崗前培訓，與在編職工一樣進行為期一周的崗前培訓，系統學習和掌握醫院的歷史、文化、醫德醫風、職業道德等，學習相關的法律法規，開展基本技能培訓。其次，營造平等和諧的工作氛圍，如動員全體符合條件的職工參加各種各樣的團體活動或比賽。第三，在我們人事人員管理的前期，我院定期組織召開人事人員沙龍，傾聽他們的心聲，了解其工作學習情況，征求他們對醫院和科室工作的意見建議，從而提高他們的主人翁意識和集體歸屬感，使他們在被尊重中增長和強化集體意識。
四、健全職稱評聘制度
我院對人事人員在職稱晉升、聘任方面已逐步向在編專業技術人員靠攏。醫院對首次對取得中級資格的人事專業技術人員按照醫院聘任條件及考核予以聘任中級職稱，并兌現與同等條件在編人員的工資福利待遇。
五、突破身份限制，人事人員參與中層干部競聘
醫院在中層干部競聘中，突破在編與編外的界限，目前我院臨床科主任、護士長都有我們人事人員的身影，從而進一步激發了人事人員努力工作的積極性，使他們看到了希望，只要努力工作，在自己的崗位上有所作為，那么醫院的任何榮譽與待遇都會向得到。
我院通過上述對人事人員的管理創新舉措的實施，使他們隊伍的穩定性得到了提高，發揮了他們工作熱情和激情，也使得他們感到了集體的歸屬感和自我價值的實現。同時醫院也得到了穩步、和諧的發展，社會效益和經濟效益都上了一個新的臺階。
（作者單位：濟寧市第一人民醫院）
參考文獻：
護士同工同酬范文3
（赤峰學院附屬醫院 護理部，內蒙古 赤峰 024000）
摘 要：目的：提高護士素質，穩定護理隊伍，提升護理服務品質，促進護理事業的健康發展.方法：總結近幾年我院通過倡導人文關懷，改善工作條件、采取同工同酬、為一線護士減壓、系統進行禮儀培訓、專科培訓，充分調動護理人員的積極性，多舉措為護士提供更廣闊的發展空間，建立長效機制.結果：通過實施人文管理，創新護理管理模式，使護士潛能得以釋放，主動為患者提供優質服務，投訴明顯下降，滿意度不斷上升，護理隊伍整體素質提升，離職率下降，對護理隊伍的穩定起到了非常好的效果.
關鍵詞 ：人文管理；同工同酬；穩定護理隊伍
中圖分類號：R473文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）02-0120-02
2006年世界貿易組織（WTO）確定全球衛生環境危機，其中最嚴重的一條就是護理人力資源危機，護士嚴重短缺的現實破壞了全球衛生戰略目標，對滿足公眾健康的能力形成了挑戰.社會對護士工作仍然存在一些歧視現象，同時一些醫療機構也存在著護士編制缺乏、縮減正式護士編制的現象，因此，在不同的用人形式下，醫院中的合同制護士、聘用護士的數量和比例不斷增長，如果配套制度與措施不完善，則很可能導致護士流動性過大，使護士隊伍不穩定因素增加[1].隨著優質護理服務的開展，護理工作內容逐漸豐富、多元，在患者得到實惠的同時，凸顯護士人力不足.因此，作為護理管理者必須更新管理理念，改變傳統的“只關愛患者”的方式，從關心護士入手，樹立管理就是服務思想，為護士們的學習培訓、提升、展示各種才藝，搭建資源平臺，實現護理管理模式的創新.尊重人的需要滿足員工的護理需求，從物質上、精神上給與人性化的滿足，創造人性的和諧環境，發揮人的聰明才智，人文管理是科學管理的高級階段，作為護理管理者，要讓護士心情愉快，積極改善工作條件，對護士多一分關心，多一分體貼，增加團隊凝聚力.
1 我院護理實施人文管理的方法
1.1 實行人性化管理，充分調動護士的積極性、創造性，增強護理隊伍的向心力、凝聚力，穩定護士隊伍，提高護士整體素質以達到促進醫院護理質量全面提高的目的.
1.2 完善各項福利待遇和激勵機制
自2011年9月始，我院對所有護理人員實施同工同酬，上調夜班費，獎金分配向臨床一線倒班護士傾斜，醫院為她們辦理了“五險一金”按政策享受公休假、婚假，享受節假日加班費，免去了護士對工作穩定性的后顧之憂，調整薪酬結構，以崗位定薪酬，績效考核與薪酬激勵掛鉤，體現多勞多得、按勞取酬的分配原則，打破在編、聘用限制，每年根據工作情況評選優秀護士、先進個人等榮譽，給予精神和物質獎勵，發揮聘用制護士的主動性和創造性，避免聘用制護士流失.物質激勵逐年加大，2014年醫院撥出70萬元人民幣由護理部為表現突出的護理人員及科室做為獎勵.
1.3 尊重護士人格，關心護士成長
護理工作是一項既具有挑戰性也富有壓力的工作，協助護士建立良好的職業生涯規劃，為護士打造健全的內部成長機制，對全院護士進行禮儀培訓，指導與患者溝通技巧，要求護士按護理程序為患者提供全程周到的優質服務，不僅益于患者，還有利于醫院整體服務質量的提高，有利于護理人員自身的安全和自我保護.護理人員被重視的同時，院內護理人力資源也得到有效開發，提高護士的積極性，從而防止護士流失，建立一支穩定的護理隊伍.專科培訓、進修、短訓班、學術會等，使護理技術力量越來越強，在推進優質護理服務的過程中，護理人員的才智得以充分發揮.
1.4 營造人文服務氛圍
建立護理人員動態調配機制，護理工作由護士做，非護理人員不得從事護理工作，把時間還給護士，把護士還給患者.在排班形式上，實行彈性排班，征求護士意見，使護理人力得到合理使用.護理安排上用人之長，提倡快樂工作法，鼓勵多于批評，營造愉悅的工作氛圍，認識到保持樂觀主義可以緩解工作壓力，使自我能力更能很好發揮.護士是維護和諧護患關系的主體，護士的技術水平、服務意識、法律意識、倫理道德、健康教育水平、人文素質等各方面均是影響護患關系的因素[2].
1.5 創造平等的競爭平臺
進修、學習、晉級、提職機會同等，不受編制限制，全院護士對職業發展前景樂觀，實現自我價值.醫院每年舉辦護理技能競賽、各種形式的文體活動，充分發揮每位護士的潛能和特長.為護理人員搭建平等的平臺，展示自己、發展自己.
1.6 對護理人員情感關懷
對護士要傾注愛心，多與其溝通交流，了解其內心感受與波動，工作有失誤，以指導改進為主，時刻把護士的疾苦冷暖掛心上，如護士本人或家中有特殊情況時，科室及護理部會給與關照，適當調休，院領導也去關心探望.
2 打造高素質的護士長隊伍
護士長是護理團隊中的重要力量，在臨床、教學、科研、管理等多方面發揮著表率和引領作用，這支隊伍的業務素質和管理能力對護理事業發展起著至關重要的作用.要真正用好人、留住人，就要實施崗位管理、闊寬護士的發展空間與渠道，積極創建和諧團隊.在科室護理質量管理的過程中重視護理人力的合理安排，并通過適當授權充分發揮集體的智慧，發揮每位護士的作用.護士長對人、對事要公平、公正，對每位護士的出色工作要認可.護士隊伍是否穩定是護士長管理能力的重要體現.醫院除了在護士長的提拔任用過程中嚴格遵照聘用條件和組織程序外，任職后還要為護士長能力的提升提供更多的機會，2013年全年共有47名護士長派出學習進修.更新管理理念，樹立管理就是服務的人本，以更加開放的心態創新護理服務，借鑒國內外先進經驗，實施人文管理成為醫院護理管理隊伍的共識.例如：香港醫院“員工是第一位的”.
3 著眼醫院未來的發展
3.1 科學發展觀的第一要義是發展
為使我院未來更好、更科學地發展，做到知人善任、人盡其才，早出人才、快出人才.在工作中做到揚長避短，讓每個人都處在最能發揮其長處的崗位上，最大限度地發揮每個人的優勢，更能體現自我價值，產生最大的效益.了解每位護士的特長，尊重人才，實行崗位雙選，發揮作用，提高護士們工作充實度和幸福指數.
3.2 ?？谱o士培訓為護士職業發展提供了更多的機會
隨著醫療的?？苹l展，對?？谱o理也提出了更高的要求，與護理教育同步發展的?？萍夹g水平不斷提高，是當今護理學快速發展的標志.醫院為提供高質量的護理，減少并發癥，加大了?？谱o理人員的培訓與培養，四年來，我院共有48名護理人員參加省級以上?？萍寄芘嘤?，獲得?？瀑Y格證書.包括危重癥護理、急診急救、手術室、血液凈化、腫瘤專業、PICC護理等.為護理人員提供了更廣闊的事業發展空間.
4 構建和諧的工作氛圍
醫院引進先進的管理模式，達到護理崗位規范化，護理工作程序化，護理質量標準化，減少或避免護理工作的隨意性.醫院完善的硬件設施即滿足了廣大人民群眾的就醫，同時，也為醫療護理人員提供了優良的工作環境.舒適的工作場所：既整齊劃一、窗明幾凈，又方便實用；寬松的工作氛圍：醫院的民主正氣得以弘揚，護士的主人翁地位得到體現；良好的工作秩序：規章制度完善，人人遵章守紀，職責明確，醫護配合默契.
5 為護士提供溝通交流平臺
醫院開設了內部局域網，專門為職工開辟了交流平臺，護士可通過平臺發表自己的意見或建議，對醫院的發展建設暢所欲言.醫院關注職工的滿意度，除了設有患者滿意度調查外，還設有職工滿意度，每月對護士群體進行滿意度調查分析，促進科室間工作的的交流與改進.每名護士都有投票權利，對護士長和職能科室的的工作給予評價.
6 效果
統計我院從2010年～2013年四年內護理人員的離職率（見表1），由表中的數據可以看出，2010年到2012年聘任制護士離職率逐漸上升，主要是由于護理工作繁重、瑣碎，護理人員缺編，管理體制老化等所致，2013年醫院進一步改進管理模式，重視對醫務人員的人文關懷，為一線護士減壓，提高護士待遇，關心護士成長等管理措施，使護士離職率明顯下降，效果顯著.
表2統計的是2012年～2013年兩年內我院的患者投訴例數，涉及護理方面的投訴也明顯減少.表3統計的是這兩年患者、醫生、護士對護理工作的平均滿意度，都在不斷上升.
7 討論
護理和護理人文關懷是隨著社會發展和人們需求不斷變化的，我國對護理人文關懷本質的理解有兩方面：其一，對護士實行人文關懷，調動護士工作積極性，主動性，使其心情舒暢，充滿活力的工作[3].其二，以患者為中心，尊重患者的生命價值，人格尊嚴，護患零距離服務無限極的護理理念[4].總之，近幾年我院通過人文管理實現了事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人，在留住護理人才，吸引人才，培養人才，用好人才的同時，增強了醫院的競爭力.在深化醫院衛生體制改革的今天，醫療質量安全和醫療服務擺在了十分突出的位置，醫療質量安全是實現良好醫療服務的重要前提，特別是護理隊伍的穩定健康成長，是護理安全質量持續改進的基礎.
參考文獻：
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護士同工同酬范文4
1、護士隊伍不斷壯大，護理工作在醫院發揮著愈來愈重要的作用。
我院現有護理人員479人，占衛技人員總數的49.5%，其中高級職稱20人，主管護師146人，護師188人，護士124人，從事臨床病區工作的護理人員439人，護理人員除擔當全院護理任務外，還檢查指導下級醫院和醫學院護理專業的教學和帶教任務。年護理病人約1.9萬人次，特一級護理病人約 1600余人次，年培養進修實習人員300余人次。護理人員積極開展護理科研，吸取護理新技術、新項目，熟悉并掌握呼吸機、監護儀、除顫儀等各種新型醫療設備的應用，及時總結臨床護理經驗，年發表護理論文20余篇，年護理科研立項≥1項。在全國愛嬰醫院、文明醫院、醫院管理年督導過程中，護理工作均取得了較好的成績，贏得了廣大患者的好評，使病人對護理工作的滿意度達93.5%。
2、護理理念、專業技術和服務領域得到一定發展。
護理理念是護理工作的價值觀和專業信仰，在護理管理過程中，只有首先確立了護理理念，才能制定相應的工作目標與標準，理念不同，其工作導向也不同。我院護理部在人性化服務方面，進行了積極的探索，制定了“以人為本、患者至上、關愛生命、誠信服務”的服務理念，宗旨是以患者的需求為導向，營造關心患者、愛護患者、尊重患者的氛圍，為患者提供體貼入微、技術嫻熟的人性化服務，使其在生理、心理、社會、精神上舒適，在質量上放心，達到患者和家屬滿意，零投訴的目標。護理部將加強護理工作人性化服務理念的教育，將健康教育知識滲透在護理工作的每一個環節，每項工作的細節過程中，使患者能感受到方便、快捷、安全、舒適的全方位、多層次優質護理服務，從而滿足患者健康需求。
3、注重人材培養，提高護理隊伍素質
隨著國內醫療和護理體制的深化改革，我們注重護理人員的學歷教育，鼓勵大家廣泛獲取信息，目前，我院護理人員?？茖W歷以上人員已占全院護理人員總數的84%。護理部積極創造條件，每年定期組織召開“護理管理新知識培訓班”，邀請各地知名教授講學，為臨床護理工作加大了理論指導，使我院護理人員更新了觀念，開拓了視野。
有計劃地選送了護理骨干赴北京協和醫院、上海瑞金醫院、山西省人民醫院、山大二院進修學習護理管理及業務知識。不斷引進護理新理論、新技術，提高護理技術的科技含量。選送科室護士長參加護理管理培訓班。對全院護理人員進行了三基理論考試采取現場抽查和集中考核的方法，激發護理人員主動學習的積極性，提高醫學基礎知識、基本理論、基本技能。定期組織全院護理人員學習新理論、新技術，每年組織全院護理人員業務學習13次，參與科室護理業務和教學查房12 次，每月組織護理人員三基理論考試，合格率達100%，提高了全院護理人員的理論水平。
二、護理工作成績顯著，也存在問題
臨床護理崗位的護士數量少，由于臨床護士數量不足，護理工作不到位的問題突出。醫院聘用護士待遇低，影響了護士隊伍的穩定。個別護理人員服務態度差有患者投訴現象。臨床科室工作需要深化“以病人為中心”的服務理念，提高護理質量和護理專業技術水平。臨床護理人員忙于機械的工作，忽視了護理科研工作的開展。護理部做不到垂直管理，受個別科主任的干預，正常工作不能正常運行，如新聘護士的輪轉、新聘護士的同工同酬問題都有待解決。
三、規劃目標和任務
以質量管理為核心，技術管理為重點，組織管理為保證，使護理業務不斷向深發展。建立相互理解，相互支持的人際關系環境，防止護理缺陷的發生，領導全體護理人員為病人提供安全、有效、高質量的護理，贏得社會信譽。
(一)具體目標和工作任務
1、依法加強護士隊伍建設，維護護士合法權益。
認真執行《護士管理辦法》規定，完善護士準入制度，明確護士的權利、義務和執業規則，維護護士合法權益，依法建立健全護士聘用、使用制度，同工同酬杜絕無證上崗，加強護士對法律知識的培訓考核，督促護士依法履行職責，規范執業。
2、增加臨床一線護士總量，實現護士人力資源的合理配置。
根據臨床護理工作的需要，合理設置護理崗位，統籌護士人力資源，保證臨床護理崗位的護士配備，改善我院臨床一線護士缺編的狀況。到xx年床護比逐步達到1：0.5的要求，icu床位與護士比為1：2.5-3，在達到規定的護士配備標準基礎上，實施以實際護理工作需要為基礎的護士配置方法，并遵循以人為本，結構合理，動態調整的原則，按照護理崗位的任務，所需業務技術水平，實際護理工作量等要素合理配置各職稱層次護士，實施按職上崗，做到人力資源利用最大化，切實保證醫療安全。
3、深入“以病人為中心”的服務理念，提高醫院臨床護理服務質量
在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務理念，人性化護理為病人提供基礎護理服務和護理專業技術服務，密切觀察病人病情變化，正確實施各項治療、護理措施，為病人提供基本的生活護理服務，提供康復和健康指導，保障病人安全和護理工作質量。
護士同工同酬范文5
一、三級公立醫院合同聘用制護士人員管理存在的問題
本文通過對河北省某市三級公立醫院的合同聘用制護理人員管理現狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調查的結果進行分析如下：
（一）合同聘用制護士隊伍不穩定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產生不穩定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據調查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業壓力大，擔心工作中發生錯差導致醫療事故1人；工資待遇低、個人發展受限2人；合同到期1人；結婚生育2人；轉行1人。
（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。
（三）合同聘用制護士職業價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產假或辭職當專職太太；還有的合同聘用制護士事業心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數為剛從學校畢業的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業認同感、歸屬感。
（四）合同聘用制護士醫療事故多發。據統計，該醫院2012～2015年合同聘用制護士發生醫患糾紛或者醫療事故4次，而正式在編護士發生醫患糾紛或醫療事故次數1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫療事故發生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。
（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產生職業倦怠，對工作失去激情。
二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析
（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實?，F如今，績效工資已經實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫院自己核定，相對偏低，沒有完全實現同工同酬，造成護理隊伍的穩定性差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。
（二）晉升空間小。醫院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發指標，不允許非編制人員占有下發給正式在編人員的指標。大部分的醫院規定非在編人員是不能評定職稱的。該醫院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。
（三）醫院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養。認為只需要勝任常規的護理工作，不需要給予過多業務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續教育機會少，知識更新換代慢，業務技術水平和護理綜合素質較差。
（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。
（五）倒班的不合理模式。被調查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現嚴重的醫療事故。
（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫療衛生系統實行全員聘用制度。國家衛生部門雖然已經下發文件要求實施，但是由于以前舊的事業單位人事編制制度的根深蒂固，執行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。
三、合同聘用制護士人員管理政策建議
（一）醫院層面
1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫院在內部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫院可根據自己經濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調，兌現與正式編制護士的相同工資待遇；最后，通過適當加大夜班費用的數額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節日津貼等補助。
2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業績考評，提升晉升空間。病區及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據業績評獎、評優、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據國家統一規定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統一標準，調動員工的工作積極性，實現醫院發展和員工成長實現雙贏；二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產生自卑心理，缺乏職業安全感和“主人翁”的意識。醫院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫院的發展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。
3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統一存放在當地人才市場，但醫院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。
4、健全醫院規章制度。醫院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發放獎金、評優等的標準。醫院的規章制度就如同用人單位的內部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規范的作用，一旦發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位的合法依據。
5、嚴把聘用關。優秀的護士隊伍是醫院快速健康發展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業務水平、道德規范都直接代表著醫院的形象，起著舉足輕重的作用。
（二）上級相關部門層面
1、加大政府財政對公立醫院的投入。公立醫院是我國醫療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業單位。其主要投入理應是政府擔負。但是，由于地方政府財政投入嚴重不足，人員工資不保障、基礎設施建設和大型設備投入靠醫院自籌。并且政府嚴格控制人員編制、人均醫藥費、醫療服務價格，使得醫院建設發展資金壓力大，后續發展動力不足。故建議政府加大對公立醫院的投入，重點是基本建設、大型儀器設備購置的投入，以及公共衛生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫院負擔，進一步凸顯公立醫院的公益性。
護士同工同酬范文6
在院領導和科主任的支持下，在科室同志們的配合下，我們工作進展得很順利，本人也很有成就感。這表現在以下兩個方面：
其一，以身作則上。前兩月病員多，護士少，為了讓同志們少上一個夜班，多一些休息時間，我一直排具體班，和大家同甘共苦，同工同酬。本人一直主張給護士一些人文關懷，護理工作應該有張有弛，弦繃得太緊，難免不出差錯。在那個艱苦時期，我很感謝科里的姐妹們，像海云，生病了還堅持上班，像小爽，不舍得請一天假，‘一個人請假，班就排不開’是當時的情況，像小菊，家在醫院，我們工作的姐妹沒少吃小菊送往科室的飯，像李方，很能吃苦的女孩，那些天，小臉蠟黃蠟黃的，直喊累，像我，幾次要累暈，可我依然咬牙堅持，特殊時期，我們得多些擔待，最艱難的一段，我們終于走過，我感謝大家的風雨兼程，謝謝姐妹們真誠的付出。
其二，在為患者服務方面。我根據患者的個體情況，想病人所想，急病人所急，自掏腰包搞小制作，優化護理服務。為了某一項特殊操作，我跨科室借器材，虛心求教，患者的康復是我最好的回報。當家屬們以最原始的方式感謝我時，那翻遍口袋找出的鈔票，那無法言喻的感激之情，我對她們說：“心意我心領了，但是錢我不能收，做那些工作是我分內之事，不值得你們這樣記掛。大家隨便一些，我只是花了些心思，花了些有限的工本費，我個人能夠自理，你們不要放不下，付出和施舍是兩碼事，你們誰也不欠我的，別不好意思?！蔽艺勥@些事，不是給自己表功，而是我想告訴大家：既然我們選擇了護理這項職業，我們就得為自己的選擇付出心血，就要干一行愛一行，行行出狀元。
雖然取得了一些成績，可那只代表過去，不代表未來，我今后的打算是：在原有的基礎上，扎扎實實開展中醫非藥物療法，打出我們的品牌和優勢，做好中醫內病外治的特色。人無我有，人有我優，抓著機遇，提高中醫院的競爭能力，更好服務于患者。
