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銷售提成系統范文1
部屬各科室：
現下達銷售部2021年綜合管理、汽車鋼、軍品質量目標與過程指標，為確保完成，各科室應做好以下工作，望認真遵照執行。
一、各科室負責職能內指標的監測、統計、分析和改進工作。
1、按統計頻次要求，完成情況于每月5日前報客服中心體系管理員。
2、加強分析工作，對未完成的指標要找原因，制定后續措施，持續改進。
3、具體內容和要求，按《銷售部2021年各管理體系指標監測統計表》（另文
下發）進行填報。
二、客服中心負責各管理體系目標與指標數據統計的歸口管理。
1、按統計頻次要求，對部各管理體系指標完成情況進行匯總和整理，經審核后于每月 8 日前統一報技術中心、市場部等各專業口。
2、加強對相關科室的過程控制的檢查和監督，將實施、監控、統計、分析、后續措施跟蹤等工作的落實情況納入考核。
三、銷售部各管理體系目標與過程指標及分解，見附件。
特此通知
銷售部
2021年3月1日
附件一 銷售部2021年綜合管理體系目標與過程指標
附件二 銷售部2021年汽車用鋼質量管理體系目標與過程指標
附件三 銷售部2021年軍工產品質量管理體系目標與過程指標
附件一： 銷售部2021年綜合管理體系目標與過程指標
序號
管理目標
目標值
責任部門
1
銷量目標
主體產品鋼材年銷售計劃924.6萬噸（國內900.6萬噸、出口24萬噸），其中：
1.中厚板254.5萬噸（國內244.9萬噸、出口9.6萬噸）
2.商品冷熱卷369.3萬噸（國內354.9萬噸、出口14.4萬噸）
3.棒線材300.7萬噸（棒材228.9萬噸、高線71.8萬噸）
銷售管理科
2
績效目標
1.品種優化增效：以去年1-10月產品結構為基數，板、卷、線棒計劃指標分別為8、12、4.8元/噸，目標指標分別為10、15、6元/噸
2.產品綜合售價與行業對標：計劃指標-5元/噸，目標指標持平
3.供銷對沖噸鋼效益指標與與2020年1-10月持平
4.產量目標（板線棒熱卷）：轉爐鋼2.69萬噸/日產量、軋材2.62萬噸/日產量
5.產銷率和貨款回籠率100%
銷售管理科
3
質量目標
過程/分類
指標
統計頻次
2021年目標值
責任部門
質量指標
全年用戶質量異議成立起數(起)
按月/年統計
≤200
客服中心
全年質量異議賠償金額(萬元)
按月/年統計
≤400
客服中心
綜合顧客滿意度(分)
按年統計
≥90.0
客服中心
營銷服務過程指標
一級KPI
板材出口占國內出口板材量比例（%）
按月/年統計
4
銷售管理科
鍋容板市場占有率（%）
按年統計
10
銷售管理科
二級KPI
國際市場銷售收入（億美元）
按月/年統計
1.5
出口科
服務響應及時率（%）
按年統計
99.5
客服中心
顧客忠誠度（%）
按年統計
92
客服中心
終端用戶銷量比例（%）
按年統計
32
銷售管理科
過程指標
中厚板終端用戶銷量比例（%）
按年統計
25
銷售管理科
熱軋卷板終端用戶銷量比例（%）
按年統計
35
銷售管理科
線材終端用戶銷量比例（%）
按年統計
22
銷售管理科
冷軋卷板終端用戶銷量比例（%）
按年統計
58
銷售管理科
出口產品銷售量（萬噸）
按年統計
24
出口科
重要客戶技術服務覆蓋率（%）
按年統計
100
客服中心
重要客戶走訪覆蓋率（%）
按年統計
100
客服中心
顧客詢單響應及時（%）
按月/年統計
100
中厚板科
顧客投訴處理率（%）
按月/年統計
99.7
客服中心
基礎建設（建筑用材）重點工程中標率（%）
按年統計
56
線棒材科
≥80mm特厚板銷售量（萬噸）
按月/年統計
10.1
中厚板科
熱處理板銷售量（萬噸）
按月/年統計
45
中厚板科
特殊合同評審時間≤24h完成率（%）
中厚板
按月/年統計
100
中厚板科
卷板
按月/年統計
100
卷板科
合同評審率（%）
中厚板
按月/年統計
100
中厚板科
卷板
按月/年統計
100
卷板科
外貿MOU協議用戶銷售比例（%）
按年統計
8
出口科
中厚板協議用戶銷售比例（%）
按年統計
85
中厚板科
熱軋卷板協議用戶銷售比例（%）
按年統計
100
卷板科
冷軋卷板協議用戶銷售比例（%）
按年統計
100
卷板科
4
職業健康
安全目標
提交報告說明
重大人身傷害/交通/火災事故
按月/年統計
辦公室
安排全員健康體檢
按年統計
定期
辦公室
個人安全防護用品生產現場配備率/使用率（含客 戶等相關方）
按月/年統計
100%
辦公室
5
環境目標
提交報告說明
辦公垃圾及時集中處理，防止對環境造成污染。
按月/年統計
無污染
辦公室
電子垃圾集中管理
按月/年統計
100%
客服中心
6
兩化融合
管理指標
（用戶鋼材自提）采購汽運進廠預報準確率（%）
按月/年統計
≥90.0
中厚板科
附件二： 銷售部2021年汽車用鋼質量管理體系目標與過程指標
汽
車
用
鋼
過程/分類
指標
統計頻次
2021年目標值
責任部門
質量目標
質量異議噸鋼損失率（元/噸鋼）
按月統計
≤0.40
客服中心
汽車用鋼顧客滿意度（分）
按年統計
≥90.0
客服中心
過程指標
合同評審過程
特殊合同（在研產品訂單及個性化協議）評審時間≤24 小時完成率（%）
按月統計
100
卷板科
合同評審率（%）
按月統計
100
卷板科
交付管理過程
合同兌現率（%）
按季統計
≥95
卷板科
顧客信息反饋處理/服務過程
顧客投訴處理率（%）
按年統計
≥99.7
客服中心
重要客戶技術服務覆蓋率（%）
按月統計
100
客服中心
顧客投訴受理響應及時率（%）
按月統計
100
客服中心
附件三： 銷售部2021年軍工產品質量管理體系目標與過程指標
軍工產品
過程/分類
指標
統計頻次
2021年目標值
責任部門
質量目標
公司級
軍工產品汽車用鋼顧客滿意度（分）
按年統計
≥92
客服中心
部門級
顧客忠誠度（分）
按年統計
≥92
客服中心
中厚板合同平均交貨天數（天）
按月統計
≤37
合同執行科
熱軋卷板合同平均交貨天數（天）
按月統計
≤20
合同執行科
棒線材合同平均交貨天數（天）
按月統計
≤20
合同執行科
銷售提成系統范文2
關鍵詞：薪酬模式；會計管理；會計應用
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01
利潤的含義比較廣泛，排除會計上關于它的概念，一般來說，產品的利潤即是零售價減去成本獲得的收益，用通俗的話語來講便是毛利。但是，在會計意義上，利潤有它自己的計算法則。它的計算公式為：利潤=銷售額—計劃成本—物流費用—直接費用—管理費用。根據此公式，筆者將對構成產品利潤的內部結構進行分析，同時探討各種費用的價值與意義，希望構想的利潤提成能與會計意義上的利潤提成求同。
一、構成產品利潤的內部結構分析
(一)銷售額。產品的銷售額屬于產品直接售出之后所獲得的收益，其中還包含了一定的稅收。稅收本身就是一種費用，它是需要上交到政府乃至國家的，它并不是企業的合法利潤，而是計算產品利潤的一個基礎。
(二)計劃成本。產品物料的成本、方案策劃的成本、設計的成本、其他服務類的成本等構成了計劃成本，這些成本的開銷乃是產品最為直接的實際損耗。
(三)物流費用。由于地區的不同和距離的遠近，物流費用的花費也各不相同。故而，筆者此處的物流費用并非實際的銷售物流費用，而是用計劃銷售物流費用代替之。計劃銷售物流費用可以按地域和距離差別的平均值來計算，同時可以根據不同地方的實際情況進行一定的數值調整。此處的計劃銷售物流費用的計算公式為：計劃銷售物流費用=產品基準售價×產品物流比例×產品銷售數量×運輸方式系數。(運輸方式系數是根據不同的運輸方式設定的，是以汽車運輸系數為基礎，再用其他的運輸方式與之進行對比而來。)
(四)直接銷售費用。直接銷售費用是指產品的銷售額(含稅)乘以直接銷售費用系數所得。其中包括了差旅費、樣品費、通訊費以及招待費等。由于銷售費用具有不可預見性并且多種多樣，故而它的實際費用其實不能與產品或銷售合同上的相互對應?；旧蟻碚f，銷售費用每年都在變化。
(五)管理費用。從會計管理層面上來講，所有管理費用類科目的費用都屬于管理費。管理費不僅包括實際出現的費用，還包含著折舊耗損的費用、攤位銷售的費用。本文中的管理費等于產品的銷售額(含稅)×管理費用檔位系數。
二、薪酬模式的會計管理與應用分析
隨著會計行業不斷發展，薪酬管理制度也不斷完善，新型的利潤提成法則也漸漸有了萌芽。新型的利潤提成法則，不僅可以讓員工與企業共同關注利益，而且還能盡量減少成本開支，從而實現企業的利潤最大化。產品利潤的提成主要包括實際提成和標準提成，其中實際產品的利潤提成等于產品的利潤乘以提成的比例再乘上時間系數，而標準產品的利潤提成則不必乘以時間系數。
(一)如何設置利潤提成比例以及優勢分析。第一，提成的比例是根據產品的利潤率不同而設置的不同比例。這樣的設置，充分考慮到了銷售金額等同情況下的產品帶給公司的不同利潤的差異，并且也讓相關的業務部門不僅考慮銷售額對員工提成的影響同時更加重視利潤。此外，還能給業務部門的員工更大的動力把產品推銷給客戶，且價格也能達到客戶最高的接受價格，讓公司獲得更多的利潤。第二，提成的比例還有另外一種計算方法，就是依據公司性質和公司的各個部門給公司帶來的利潤大小，設置不同類型的比例。當公司把自己的利潤和員工的薪酬結合起來，公司的員工就會更加關心自己的薪酬，從而間接的為了公司的利潤而全力貢獻自己的力量。他們會盡量想出辦法降低公司成本和費用的開支，增加公司利潤，同時也獲取更多的自身利益，從而實現員工同公司的雙贏目的。第三，在某種程度上來說，公司也可以實現全員共同營銷的目的。在當前社會，可以說“沒有營銷就沒有一切”。各個部門之間可以相互配合，協同合作，利用自身的資源為其他部門提供便利的門路，在增加公司利潤的同時也提高公司的活躍度。
(二)如何設置時間系數以及優勢分析。時間系數是指企業根據貨款獲益的時間長短而設置的一個比例，每一個企業根據自己的不同實際情況設置時間系數，因此時間系數各不相同。根據上面的公式，不難看出標準產品的提成與實際產品的提成存在的區別在于實際產品的提成考慮到了回款時間的問題。這樣的考慮，不僅對銷售額的回款而且還對回款的時間長短進行了區分。如此一來，一方面增加了員工對貨款獲益重要性的認識，另一方面來講也減少了不必要的財務風險，同時對收賬款的周轉率起到了很大的提升作用。在當今“現金就是王”的時代，這是必須重視的問題。
(三)如何分配實際的利潤提成。在利潤提成的分配上，筆者認為應該按照實際情況，充分考慮一二線員工之間的差別。營銷中心、開發中心、采購中心的員工，大部分都與產品直接關聯，乃是一線員工。他們的提成屬于他們個人所銷售的、采購的、設計的產品產生的利益。二線員工沒有直接與產品關聯，大部分屬于管理人員，譬如行政管理中心、人事部、財務部等部門的人員。他們的提成依據所有產品的實際提成總額來乘以他們自身的管理級別系數。
三、結語
眼下，越來越多的公司只注重企業本身的利潤，并不在意員工的薪酬以及利潤提成。這對于員工的積極性以及公司的發展是不利的，公司應該著眼于銷售額的提成制度以及薪酬的合理化管理，以便員工能傾盡全力地服務于企業。薪酬模式在會計管理下應該得到一個良好的發展，以使員工與企業達到雙贏的目的。
參考文獻：
[1]馬躍如,程偉波,戴潔,等.薪酬管理系統演化的熵變模型構建[J].系統管理學報,2012,21(1):48-55.
[2]趙廣文.現行會計準則下薪酬管理的研究[J].會計之友,2011(32):42-44.
銷售提成系統范文3
摘要：銷售人員的薪酬設計在企業的管理中占據非常重要的位置，也一直是企業管理者所普遍關切但又十分困惑的問題。文章通過分析銷售人員的基本薪酬模式、薪酬設計中存在的基本問題、薪酬設計原則、薪酬設計考慮因素及薪酬與績效考核的聯系等方面，探討了企業銷售人員薪酬設計中的重點注意事項，探討銷售人員薪酬設計的關鍵要點。
關鍵詞：銷售人員；薪酬設計；薪酬模式
隨著市場經濟的日趨發展與完善，企業管理者們越來越清醒地意識到，企業的市場競爭優勢不在于企業掌握多少物資資本，而在于企業能夠獲得多少人力資源，企業必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發揮主觀能動性，創造優秀的銷售業績，是目前擺在企業管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構成。總的來說，銷售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專業構建，首先需要明確應對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
一、銷售人員基本薪酬模式
在現代的市場中，企業對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業內部崗位之間存在的相對價值關系。
“純工資制”能夠比較好地體現企業內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業績不存在聯系，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業銷售團隊內部出現消極行為，不利于企業銷售目標的順利達成。
（二）“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成?；竟べY的獲得是穩定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業發展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業的和諧、持續發展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關聯，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）“底薪+業務提成”
“底薪+業務提成”是指銷售人員的工資收入由企業按期支付的基本工資和與其銷售業績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業務提成比例就會相對高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業的整體利益。
“底薪+業務提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷售人員與企業之間的工作關系；后者則以銷售人員的工作業績為導向，以銷售人員的業績核定其絕大部分的工資收入。
（四）“底薪+業務提成+獎金”
“底薪+業務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資、按期根據銷售業績發放的業務提成及完成企業一定銷售目標的獎金三部分構成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業務提成和獎金三種報酬的優勢，能充分發揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業務提成能激勵銷售人員追求優秀的業績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業性，并且銷售額的核定、業務提成率、獎金發放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業務提成制”
“純業務提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業務提成構成。
該薪酬模式的優點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩定，并且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現損害企業形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業銷售的產品。一般情況下，穩定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設比較有利。
二、銷售人員薪酬設計中存在的問題
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業由于未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。
第三，薪酬設計未與企業的成本與費用管理相結合。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕著企業的銷售資本；也有一些企業，照搬行業標桿企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。
三、如何設計銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
（一）銷售人員薪酬設計的原則
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現企業的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業年度的成本與費用預算之內。
（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素
1.企業或產品的生命周期階段。一個企業和它的產品都有其生命周期，從創立期、快速發展期、步入成熟期、再到衰退期，企業應根據每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“底薪+業務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發揮巨大的銷售效應，此時擬采用“底薪+業務提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業就應需要獲得具備優良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現實需求。針對不同類型的銷售人員的現實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業務提成”；對銷售業績優秀，開發和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業所處行業及競爭狀況、企業的發展戰略、企業的實力、企業文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
（三）銷售人員薪酬設計與績效考核的結合
在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業未選擇合適的業績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業造成重大損失。若企業想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現有客戶，忽視對潛在客戶群的培養的缺陷。為了避免上述情況的發生，企業應采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。
同時，企業進行績效考核制度設計時，應從企業的實際出發，協調企業與部門及員工之間的利益關系。并在績效與薪酬的執行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現銷售人員和企業的和諧可持續發展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。銷售人員薪酬制度的設計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
參考文獻：
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2.王偉琴.中小企業銷售人員薪酬設計[J].中國人力資源開發，2004(5).
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銷售提成系統范文4
關鍵詞：Java程序設計；非計算機專業；案例教學；實踐
作者簡介：夏紅科（1979-），女，湖北隨州人，北京信息科技大學計算機學院，講師。（北京 100101）
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0123-02
Java語言是目前流行的面向對象編程語言，在開發網絡應用程序和大型桌面應用程序方面均有很強的優勢。Java程序設計這門課程是國內外許多大學計算機專業的骨干課程，也是非計算機專業的一門熱門選修課程，其實踐性和應用型非常強。但是非計算專業的Java語言教學卻不盡如人意。傳統的Java授課方式依然是課堂講授知識點為主，通過驗證性實驗加以理解和鞏固。學生對單個知識點能理解，但缺乏綜合應用知識和解決實際問題的能力，不能熟練地用Java語言來編寫程序，因此教學效果不理想。
究其原因，應該是從學生的興趣和教師教學方法兩個方面來分析。如果學生沒有興趣，缺乏主動學習的熱情，自然不能在學習過程中發揮主觀能動性，也達不到很好的教學效果。而教師如果沒有采取適當的教學方法來引導、激勵學生主動學習，一味采用單一的講授知識方法，不僅完不成教學任務，也會讓學生隨課程的進展興趣越來越淡。這兩個方面的因素是互相影響的，因此在以教師為主導的課堂教學中，應采取不同的教學方法，并根據不同的教學內容以及學生狀態進行教學以激發學生的學習興趣和參與積極性，這樣有利于學生掌握理論知識并培養實際應用能力。
在Java語言課堂教學可實施的教學方法[1]中，案例教學是一種啟發式、互動式的教學方法，以案例操作為中心，把學生帶入到特定的教學情境中思考，圍繞著案例的討論、分析而展開，最終找到解決問題的方案，從而達到學習知識、培養能力的目的。這種探究式的教學方法以學生為主體，教師為主導，圍繞著案例展開，讓學生的思維在課堂是自始至終都處于活躍狀態。案例教學法能開發學生主動學習和創新的能力，在Java語言教學中應用這種方法能激發學生的學習興趣和積極性。下文將就案例教學法的開展過程分別進行介紹。
一、確定教學目標
在上課前通過面談或其它方式來了解學生的基本情況，包括學生所在專業、學習過的計算機類課程、選修Java課程的目的、期望學到的知識等等。由于學生的專業以及其他原因，在學習本課程之前存在著能力及水平差異，而他們對學習Java語言也有著不同的要求。
只有了解了學生的情況，教學才更具有針對性。通過這些方式，能夠明確教學對象的層次和水平，再結合教學大綱的相關要求，從而確定教學目標。
在選修Java課程的學生中，既有像自動化、通信這樣與計算機結合比較緊密的專業學生，學生的計算機基礎較強，學習了C語言、面向對象等知識，而且了解程序開發的基本過程以及不同的編程思想，同時具備一定的實踐動手能力；也有像工商管理、工業設計這樣和計算機專業關系不大的學生，除了自己個人的使用體驗外，學生沒有接觸過任何系統的專業知識，不僅是面向對象的基礎知識不了解，連C語言大都沒有掌握。這些不同的授課對象在學習Java語言之前的起點不一樣，而且今后學習的進度、掌握程度都會存在巨大的差異，因此在授課前，需要對學生的水平及能力了然于心，并采取有針對性的教學。
二、選擇教學案例
在案例教學法中，案例是基礎。[2]教學目標確定后，需要根據本單元的教學目的和要求來確定合適的案例。一個完整的案例應該包括已經學過的內容，以及未學過的新內容。選擇的案例應該是典型有代表性的，最好還具有實際意義、難度適中，在學生的能力范圍內能解決，能讓他們利用已學過的知識和新增知識能夠實現。這樣不但能激發學生的興趣，在所熟悉的領域內接觸到的實例可以讓他們更有熟悉感和共鳴感；而且充分鍛煉了他們對案例材料的組織分析能力、對問題的歸納能力、對知識綜合應用的能力。整門課程的所有案例設計應該從易到難，循序漸漸，逐步體現全部知識點。
例如，在講解Java的基本語法部分時，由于所有編程語言的語法部分都類似，講解過程也大致相同，對學生來講沒有什么難度，如果繼續按照和原來同樣的方式講解每一個細節知識的話，不但浪費時間，而且簡單乏味；而且如果選擇和案例還是與C、C++中的案例一樣的話就容易讓學生失去興趣，而且會忽視Java語言在語法上與這些編程語言不一樣的地方。因此選擇了一個計算銷售提成的案例，該案例與現實生活中的計算過程類似，員工收入由基本工資和提成組成，在不同銷售范圍內有不同的提成率。學生見到此案例，自然就有了興趣。
三、實施教學案例
在應用案例教學法的課堂教學中，基本過程[3]是：
（1）以案例激發興趣。在學習新內容前，先給學生演示實際的Java案例，讓他們了解案例功能，從而激起學生的興趣。興趣是最好的老師，學生根據實際體驗，對案例有了部分的熟悉，同時也樂于繼續思索，這樣激發了他們進一步學習的的欲望。
（2）依據案例講解知識點。并以此任務為主線，將具體的案例分解成若干簡單的任務，結合要學習的知識點，將這些簡單任務貫穿到課堂教學中，通過實際案例來學習Java相關知識。其中針對已學過的內容只需稍加提示，一帶而過，讓學生自己回憶具體用法并加以應用；而對于新的較難內容，則需要詳細講解。隨著案例中每一個知識點的掌握，每一個任務的完成，直到最終案例的實現，逐漸讓學生有成就感和自豪感，不僅可以消除學生學習過程中的畏難心理，又能增強學生的自信心。
在分析銷售提成計算案例時，不同的銷售額范圍對應著不一樣的提成率?？梢岳脳l件判斷語句來實現這種分階段計算問題，具體實現是利用if或switch語句完成。但是需要強調的是，當某一個銷售額是較高數額時，計算出的提成實際上是有幾部分所組成，該銷售額中較低的部分是按照低提成率來計算，除去這部分后剩余的銷售額才需要按照較高提成率來計算出提成，所有提成額的總和是最終的提成數。這個例子乍一看很容易實現，但是經過分析后卻不盡如此。從筆者幾年上課的案例講解情況來看，有相當一部分同學直接是按照一個提成率來計算，無法得到正確結果，只有少數同學考慮此案例時能得到正確的方案。
（3）案例引申。隨著案例講解的結束，可以讓學生自己練習編程實現案例中難度大的部分，增強實踐動手能力。另外還可以將此案例引申到其他類似的問題，這類具有實際意義的問題與案例很類似，但有著特殊性，可以讓學生自己嘗試獨立分析、解決問題，鍛煉他們處理具體問題的能力。
例如，在銷售提成案例的基礎上，讓學生考慮解決一下個人所得稅的計算問題，根據不同的收入范圍及稅率來計算個人應該繳納的所得稅。像這類問題和實際聯系緊密，而且以后可能會和每個人都有關系，因此學生都是非常熱切地想解決問題，有很高的積極性。
在案例教學法的實施過程中，還有幾個問題需要注意：
（1）把握理論知識的講解。雖然案例教學中以案例講解為主，但不能忽視理論知識的講解，不能只介紹案例但是不講授知識點。案例分析前學生應該掌握必要的理論知識，否則無從談起。例如上述的銷售提成計算問題中，學生應該提前了解程序結構中的選擇結構，因此需要提前進行知識講解和說明。在每次案例的教學中，需要控制理論知識的講解時間，十來分鐘即可。過短的話學生尚未理解，過長則會占用案例的分析時間。
（2）處理講授與練習的關系。在對案例進行充分的分析、講解與討論后，需要留出一定的時間給學生進行編程，來實現具體的程序。實踐這一步必不可少，它是學生動手能力的一個具體體現。如果只是分析但是不會實現程序，依然是紙上談兵。而且在這個過程中，可以觀察學生在編程過程中常見的典型問題，并能加以解決，從而強化并鞏固學習結果。
（3）注意后繼知識的引導。案例講解后的擴展知識也非常關鍵。就計算機而言，課堂教學的知識有限，需要在課后自己嘗試學習更多的知識。如果教師在此過程中能充當學生的“學習引路人”，引導他們繼續學習后繼相關理論，并重點突出學習方法的培養，那么對于學生完整知識體系的建立以及綜合能力的培養必將大有裨益。
在上述銷售提成計算案例結束的時候，將此案例換一種角度來分析。如果涉及提成金額的話，應該怎樣計算銷售額。這個問題有多種解決思路，有的同學直接找到公式來計算銷售額，通過不同提成金額來使用不同的銷售額計算公式，這種方法較為直接簡單。另一種思路是利用插值逼近的思路求解，它利用了插值逼近算法的思想，雖然說算法的理解較復雜，但在實現上比較簡單，而且與機器的工作方式很一致，因此很值得向學生推薦。課堂上擴充了該算法的基本思想，讓學生課后自己編程實現，會讓他們對算法由理論到實現的整個過程都有了系統的認識，同時消除了算法的神秘性，為他們今后繼續學習高一級的課程打下堅實的基礎。
四、結束語
經過筆者幾年的實踐和探索證明，在Java語言教學中實施案例教學法是一種創新性教學實踐的方式。它不僅提高了學生的學習興趣，完善了知識體系結構，而且鍛煉了學生的實踐動手能力，在培養學生發現、分析、解決問題方面具有較好的作用，最終提高了教學質量，取得較好的教學效果。
參考文獻：
[1]夏紅科，徐莉.非計算機專業“Java程序設計”教學與實踐[J].中國電力教育，2012，（34）：59-60.
銷售提成系統范文5
“焦點”陳列
所謂“焦點”，即一個店鋪內最重點、最容易被人們所注意的區域和款式。如果想提升自己店鋪的客單價，首先就要在“焦點”陳列這方面做到位。
在實際的店鋪運用中，首先要選擇訂貨量較大的款式來做“焦點”款。在不同的色系陳列區域當中，都把該款放在較為重點的區域進行展示。當顧客在店鋪內走動時，看到最多的就是這些“焦點”款，這樣便會因為增加了展示頻率而加深顧客的印象。
其次，要注意與這些“焦點”款的搭配效果。一般來講，這些“焦點”款在陳列時會有非常多的搭配效果(如模特、正掛等陳列方式)，在選擇與之相搭配的款式時，首先應考慮與其搭配的效果，然后再考慮與其搭配款式的庫存數量。因為這些搭配款是起到輔助作用的，如果搭配效果不好，只會起反作用。
再次，“焦點”款不宜多。很多人認為店鋪里重點展示的款式越多，機會就會越大，其實恰恰相反。全都是“焦點”的時候就沒有了焦點，“焦點”越少，其效果就會越好。一般來講，一家100平方米左右的店鋪同時擁有35個“焦點”款就足夠了。
最后，“焦點”款需要經常更換。經常更換會給顧客帶來新意，提升購買機會。
“焦點”陳列的目的是通過這些重點展示的款式來帶動整個店鋪的銷售額，有效提升成套衣服試穿的購買機會。
導購附加推銷“三步曲”
很多店鋪管理人員都在談附加推銷。但真正能做把這一技術做好的卻不多。導購的附加推銷技術需要通過顧客試衣前、試衣中和買單后三步來完成。
通常來說，并不是每一位顧客都愿意成套試穿的，但只要在第一步附加推銷時技巧得當，大部分顧客還是樂意接受的。
當顧客選中某件衣服準備試穿時(以襯衫為例)，此時導購應挑選一件可與之相搭配的款(以裙子為例)，鼓勵其成套試穿，注意千萬不可以過多介紹該裙子，否則會讓顧客產生一種壓力。要讓顧客感受到，鼓勵其成套試穿的目的不是為了讓他買這條裙子，而是讓他更好地感受到這件襯衫的效果。
第二步附加推銷要注意把握時機，即當顧客在照鏡子、并對該件(套)衣服在心里產生判斷(喜歡或者不喜歡)的時候。
第一種情況是只試穿了一件襯衫，如果顧客心里對這件襯衫比較滿意，那么便可以直接再次鼓勵成套試穿；如果顧客心里對這件襯衫并不滿意，那么導購應及時另外選出一套衣服，在顧客未走進試衣間脫掉衣服前遞于她鼓勵其試穿。第二種情況是同時試穿了裙子，如果顧客心里對這件襯衫比較滿意時，可以抓緊機會開始介紹裙子，并要介紹裙子與襯衫的搭配效果；相反，如果顧客心里對這件襯衫不滿意，一般情況下就不要去介紹裙子了，除非顧客自己對該裙子表示喜歡，否則就另挑一套衣服鼓勵再次試穿。為了做到迅速，在顧客進試衣間試衣服時要做一些準備工作，比如挑選另外一套適合顧客尺碼的衣服放在能較快拿到的地方，以便顧客不滿意后能第一時間拿給顧客挑選。對于一些高檔品牌，在顧客決定購買該件(套)衣服以后，不急于收銀，而是繼續鼓勵顧客對其他的商品進行成套試穿。
當顧客付款準備離去的時候，進行第三步附加推銷。
此時最好選擇顧客未購買的產品類型，如顧客買了一件襯衫和一件裙子，可以向她推薦褲子、外套等。
綜上所述，附加推銷的核心就在于成套試穿、多件試穿。導購要想學好這門技術，就要做到“三步曲”每一步都做、主動推介、持之以恒的學習這三個療面，這樣，在一定的時間摸索和學習以后，就會非常好的把握這項技能。
針對性獎金制度
對于任何一個單項的工作，想要把它做好，都要附以合理的獎罰制度，才能達到預期效果。上面所說的“焦點”陳列和導購技巧就是方法，而獎金制度就是獎罰制度。
對于個人提成制度的工資方式，可以實行單票分件數區別提成制度。比如單票1件的按1％提成，2件的1.5％，3件的2％；或者單票銷售2件的除提成外再額外獎勵5元，單票銷售3件的額外獎勵10元……在導購的附加推銷技術較強時，可以設置為單票1件的無提成，2件的1.5％……單票銷售件數越高，其提成額度就越高，這樣能有效刺激導購附加推銷的積極性和學習精神。
第二種方式是每月客單價達標獎金。比如在某月設置客單價達到1000元每票獎勵50元等。此外，還有員工之間的競爭，比如單票最高金額獎、平均客單價最高金額獎等。由于每個月服裝平均單價金額高低不同，因此這項獎金方式需要視不同的月份而定。
銷售提成系統范文6
關鍵詞：酒店；經營管理；策略
現代的酒店業，其經營管理的好壞，服務質量的高低，經營目標是否合理，經營方針、經營計劃和經營決策是否符合客源市場供求關系的變化，以及經濟效益的優劣，主要取決于經營管理的方式和方法是否先進。
一、錯位競爭與增加附加值
酒店行業競爭的激烈程度，可以用各星級酒店的最低價格來形容。不同星級的賣到最低房價的酒比，在理想中是想采用薄利多銷的經營策略，而實際上是走上了錯誤競爭的歧途。酒店這個行業的運營規律是：產品類同、運營固定成本高，要求不斷投入資金以維持競爭能力頻率高，投資回報率低。這些酒店存在三個問題：一是沒有認真地開展量、本、利分折，二是沒有明白銷不出去的原因，三是錯誤理解薄利多銷而走入錯誤的競爭途徑。沒有認真地進行量本利分析，所以在決策以價格手段參與市場競爭時，往往只考慮了低價促銷，而忽略了不保本就不會產生薄利。
在酒店這個行業有一句行話，沒有最高的價格，只有賣不出去的價格。同樣星級的酒店，為什么有的酒店能賣的房價很高，有的低一些。同樣是同一星級的酒店，為什么出售不等的價格會有如此的差異？這個價差是誰定的？是入住酒店的顧客定的，是酒店提供給顧客的產品和服務的質量定的。真正要購買五星級酒店產品和服務的顧客，是不會貪便宜去住低價格的酒店的。因為按照常理，如果只付很低價格，是無法享受支付高價格的產品和服務的。最嚴重的是，這些酒店把比自己低一星級的酒店當做自己競爭的目標對手，開展了錯位的激烈競爭。在這種錯位競爭中，高—星級的酒店在開始競爭期，十分容易得意忘形，因為產品的優勢很容易得勝，降價銷售在一個很短的時期內是十分有效的。幾個月以后，隨著經營利潤的逐步下降，經營管理者自然開始考慮產品與服務的成本，在市場價值的杠桿自動調節下，酒店的目標市場顧客漸漸改變。差不多經過一年這樣的錯位競爭，高一星級的酒店在無意識中隨著房價的下降，下降了酒店整體的標準。
國際酒店管理集團的酒店和國內管理先進的酒店，在競爭中確定目標市場、找準市場定價后，一般是不會輕易降價的。用什么來吸引顧客、贏得顧客？在保持星級要求的產品質量和服務標準的前提下，采用不同方法來增加產品和服務的附加值是這些酒店采用的一種方法。這種附加值有表現在產品上肋，也有表現在服務方面的。如在行收套房內增設電腦和傳真機、免費提供機場接送、入住同一酒店數次后，可以支付同一房價自動升級入住高一等級的客房，開展不同節日積分活動等。增加附加值的目的，是讓顧客在支付高額房價以后，真正感到物有所值、方便舒適。因此，如果一個酒店的管理人員對自己酒店的價值十分珍惜的話，是不會采用以降價手段來進行錯位競爭這樣的短期行為的。長期錯位以后，原有的星級、標準都會自動消失，最遺憾的是，錯位競爭所流失的那部分最寶貴的酒店應得利潤，是無法追回了。
二、建立規范的操作過程，推行和國際接軌的銷售體系，做好銷售工作
競爭的激烈和市場的疲軟，銷售成了目前酒店工作的重中之重。酒店的決策往往向銷售傾斜，各酒店之間正在做一些如何對銷售人員獎勵最有效的交流。對比跨國集團管理的酒店與國內酒店銷售人員的薪資結構，最大的不同便是跨國集團管理的酒店的銷售人員大多是高底薪、低獎金、低提成或無提成，而國內酒店的銷售人員正好相反，有的酒店采用低底薪高獎金、有的采用低底薪高提成。成。
兩種思路的根本區別在哪里，實際效果又如何？國內酒店由于沒有現成的銷售網絡和系統，大多數酒店采用的是“以人為主”的銷售，對銷售人員實行目標管理和結果考核?？鐕瘓F管理的酒店更為注重的是依靠一套嚴密的銷售系統來進行地售，實行對過程的規范化管理及考核，確保銷售業務的穩定性與連續性。“以人為主”的國內酒店銷售系統，顧名思義對人的依賴性很大。這種依賴性的程度又是以供求關系作為杠桿的。酒店生意越是不好、銷售人員的要價就越高、銷售人員的感覺就越好。由于沒有科學的嚴密的銷售體系和管理考核方法，銷售人員之間的客戶沖撞、銷售人員拉來的生意在酒店內部的利益沖撞、銷售人員的越級行為、到月底整個酒店目標沒有充成，但部分銷售人員卻拿到了很高的獎金和提成……種種現象不時發生。在整個銷售過程中，不能沒有人的作用，但人的作用是不能替代系統、不能替代網絡、不能替代品牌的。因為客戶對系統、網絡的依賴、對品牌的信賴，并不是人可以替代的。有些酒店曾經由跨國酒店集團管理后實行自己管理的酒店的經歷就證實了這一點，跨國集團的撤離，給酒席造成的最大影響就是客源的大幅度減少，原有的跨國銷售系統、跨國銷售網絡、跨國集團的品牌并不是幾個精悍的銷售人員所能替代的。有些國內酒店經營一直不佳，掛上跨國酒店集團品牌后生意馬上有了起色也證明了這一點。
通過兩種思路和方法的比較，可以使我們酒店的管理者清晰地認識到，“以人為本”的銷售是一種不得已而為之的做法，當人員發生變化時，銷售業務的穩定性和連續性就無法保證，這也是目前酒店管理者最擔憂的問題，這并不是靠制定一套特殊的薪資政策所能解決的。根本的解決辦法是盡快推行和國際接軌的銷售體系，建立規范的操作過程，把銷售目標和整體經營目標結合起來，讓銷售人員的工作成為整個系統過程中的一個步驟，只有朝這個方向努力，國內酒店的銷售工作才會有根本性的改變。
參考文獻：
