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企業招聘范文1
制作企業招聘計劃書的基本要求是：
(1)企業招聘計劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應當在條件中列明，具有可操作性。
(2)企業招聘計劃書時間安排既要考慮到有利于企業的運作，也要考慮到有利于應聘人員應聘。
(3)企業招聘計劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，審核應聘人員的相關資料和筆試、面試。
企業招聘計劃書范文：
一、企業簡介(略)
二、招聘崗位及條件
1、IT工程師：20名
計算機及相關專業大中專以上學歷;要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎;有較強的溝通和領悟能力，能夠獨立的完成工作;勤奮好學，工作積極努力;有責任感和團隊精神，能承受工作壓力。
2、美工設計人員：3名
男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優先考慮;大專及以上學歷,需有一年以上相關工作經驗者優先;善于溝通，工作主動;形象良好，為人親和;誠實守信，性格務實。
3、會計：2名
會計、財務管理類相關專業大專以上學歷，持證上崗;受過財會專業資格認證、財務管理技能等方面的培訓;1年以上財會類工作經驗;能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件;熟悉企業會計工作流程及國家財政法規;有較強的工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的團隊合作精神;本地戶口。
4、銷售人員：6名
大專以上學歷。三年以上工作經驗，有帶銷售團隊的經驗，具備管理能力，計算機、市場營銷、經濟學、管理學等相關專業;具備良好的職業形象、職業素質及心態，言談舉止得體大方;有相關行業知識，熟悉培訓流程;具備良好的溝通能力; 能獨立開展工作并承受較大工作壓力;積極、自信、敬業，具有開拓精神;有團隊精神和人員管理經驗，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強的隨機應變處理突發事件的經歷和能力。有培訓工作經驗者優先，男女不限。
三、招聘組成員
組長：______(公司人力資源部部長)
副組長：______(公司綜合部部長)
成員：______(銷售部副部長)
_____(生產部副部長)
_____(行政管理科科長)
四、招聘信息渠道
1______日報;
2______晚報;
3本公司網站，網址：____________
4xxx人才網
五、招聘工作方案及時間安排
1銷售代表
負責人：______銷售部副部長
資料篩選：______月______日
初試(筆試)：______月______日
復試(面試)：______月______日
2軟件工程師
負責人：______生產部副部長
資料篩選：____月____日
初試(筆試)：____月____日
復試(面試)：____月____日
3行政管理人員
負責人：______，行政管理科科長
資料篩選：____月____日
初試(筆試)：____月____日
復試(面試)：____月____日
4業務主管
負責人：______，公司人力資源部部長
資料篩選：____月____日
初試(筆試)：____月____日
復試(面試)：____月____日
六、費用預算
本次招聘需經費____元，其中：
廣告費用____元;
招聘人員補助費____元;
會議費用____元。
七、招聘時間安排
____月____日撰寫招聘廣告
____月____日聯系刊登廣告
___月____日接待應聘者
____月____日通知應聘者參加筆試
____月____日筆試日
____月____日通知應聘面試
____月____日面試日
____月____日發放錄用通知
____月____日新員工持通知書報到
___月____日正式上班
(時間安排亦可用表格列明)
企業招聘范文2
高校畢業生是人才市場上非常重要的人力資源，近年，隨著高校大規模的擴招，在校大學生人數急劇上升，畢業生人數也逐年增加，隨之而來的就是畢業生就業問題。而事實上，在畢業生和企業之間缺少有效的溝通渠道，企業的用人標準、企業人才的選擇條件沒有在有效的時間的傳遞給大學生，大學生的培育市場導向。這使大學生就業時缺乏足夠的信息，借此我在5月20號下午參加了學校組織的2017屆畢業生校園招聘會。此番體驗，感觸頗深。
第一次來到這種現場，我是十分的興奮的還非常的好奇。聽說這次招聘會共有167家企業參加，一到大廳門口，那場面真是驚人，用人山人海來形容一點也不為過。終于擠進大廳，整個大廳到處都是攤位，各個攤位前都有很多咨詢的人。作為大三的學生，之所以選擇去參加招聘會，是因為我想學習一些關于招聘會上所要走的一些程序守則，同時我也想積累一些關于招聘會的經驗，為以后走好自己的路打下堅實的人生基礎。
我們專業是會計專業，以后是向財務方面發展。因此在尋找應聘工作是主要尋找財務方面的工作。我一共向三家企業投遞了簡歷，并當場進行了咨詢。面試官的主要問題有以下，首先是對基礎信息的了解，讓我做了一個簡單的自我介紹，并且對我家庭情況有了簡單的了解。其次，便是針對財務方面提出了一些基本問題。第三，就是對個人品行工作態度的了解，以及與人相處模式。第四，就是個人成就與興趣愛好，從而觀看整個人的綜合素質。
企業招聘范文3
關鍵詞:結構化面試；企業招聘；應對策略
Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.
Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures
結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。
一、存在的問題
（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性
面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。
表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
（二）考官的組成結構缺乏專業性
面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。
（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧
許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：
1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。
事實上，這位副總應該設計開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
二、應對的策略
（一）對面試人員進行培訓
許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
（二）對面試結果進行評估
面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。
以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術平均分，并將結果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序實現。
（三）對面試人員進行專業分工
參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。
這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。
（四）對面試問題要善于進行追問
在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個方面。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
總之，只要企業人才招聘存在,面試就是不可或缺的環節。作為招聘的新技術、新方法的結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰的話題。
參考文獻：
［1］肖志東，李大為.企業經營管理人才招聘面試考官評分問題研究［J］．哈爾濱工業大學學報(社會科學版)，2003，5（1）：62.
［2］何非，顧磊，藺益.企業人才測評中10大難題［M］．北京：機械工業出版社，2006：98.
企業招聘范文4
[關鍵詞] 中小型企業；招聘問題；解決措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063
[中圖分類號] F272.92；F276.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02
0 引 言
當前，很多中小型企業在招聘工作中都存在問題，制約中小型企業的長遠發展，這就需要相關招聘管理人員能夠根據中小型企業實際發展需求制定完善的招聘制度，進而優化中小型企業的招聘機制，使其向著更好的方向發展。
1 中小型企業招聘意義
在中小型企業實際發展期間，招聘是企業獲取合格人才的主要途徑，為了促進中小型企業的生存與發展，制定完善的人力資源規劃體系，并且根據其實際工作情況分析工作數量與質量，在科學甄選招聘信息之后，聘用企業所需要的專業人才，并且對其進行合理的崗位分配，進而提高中小型企業的發展效率。由此可見，招聘對于中小型企業的創新與知名度產生直接影響，只有充分整合人力資源，才能達到良好的招聘效果。
2 中小型企業招聘問題
當前，多數中小型企業在實施招聘工作期間，經常會出現影響其實際發展的問題，主要包括以下幾點：
首先，在中小型企業實際發展過程中，對基礎工作較為忽視，不能有效實施人力資源管理規劃與分析工作，主要一味人力資源管理工作缺少與戰略匹配的規劃，在人力資源管理期間，只有發現企業中缺少合格的工作人員之后，才會考慮招聘事宜或是培訓工作，導致其在實際發展過程中，經常出現影響中小型企業核心競爭能力的問題。
其次，缺乏良好的用人理念。當前很多中小型企業在招聘過程中，還沒有對崗位職責進行界定，導致中小型企業無論招聘什么職位的工作人員，都會利用“高學歷”的標準實施招聘工作，忽視了應聘人員的潛能，導致一些優秀人才無法進入到企業中，對企業發展造成不利影響。
第三，招聘工作人員專業素質低。當前，多數中小型企業對招聘工作較為忽視，不能安排專業素質較高的招聘工作人員執行工作，導致招聘效果較低，不能招聘到合適的從業人員。同時，中小型企業的形象是由招聘人員為應聘者留下第一印象決定的，如果中小型企業不能安排專業素質較高的工作人員實施招聘工作，就會對其造成較為不利的影響，不僅達不到一定的招聘效果，還會損害企業形象。
3 中小型企業招聘問題解決對策
中小型企業在實際發展期間，必須要重視招聘工作的實施，確?？梢蕴岣咧行⌒推髽I招聘工作實施質量，使其向著更好的方向發展。具體措施包括以下幾點：
3.1 完善中小型企業人力資源基礎工作
中小型企業必須要重視人力資源基礎工作，制定完善的人力資源規劃方案，明確企業的戰略目標，科學預測企業未來環境的變化，進而提高人力資源管理質量，聘用企業在未來發展中需要的專業人才。同時，企業還要全面分析招聘崗位，并且設置崗位說明書，使得招聘與應聘人員都能有著良好的工作計劃。
3.2 提高招聘人員專業素質
中小型企業招聘工作需要專業高素質招聘人員的支持，在實際招聘期間，只有良好的公關形象，才能確保企業的對外形象符合相關標準。在此過程中，企業必須要根據招聘人員的個性、修養與基礎知識結構等對其進行任務的分配，全面發揮人力資源招聘者的優勢，同時，還要建立招聘人員培訓模式，使得招聘工作人員得到階段性專業知識的培訓，進而提高其專業素質，達到良好的招聘效果。
3.3 樹立正確的用人理念
在中小型企業招聘期間，必須要樹立正確的用人理念，確?？梢詫ⅰ耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钊谌氲秸衅腹ぷ髦校M而提高其用人效率，此時，要正確對待企業的每一名應聘者，給予充分的尊重與感謝，進而提高其用人質量。同時，對于落選人員，還要將其資料錄入人才備用庫中，確?？梢蕴岣咂溟L遠發展效率。
3.4 創新人才招聘方式
企業在招聘人才的過程中，除了要實施內部招聘與外部招聘工作之外，還要拓寬人才招聘渠道，確保可以利用多種方式招聘人才，例如：在知名高校中、網絡信息平臺中設置招聘方案，使得應聘人員可以通過多種途徑到企業中應聘，進而提高其發展效率。
4 結 語
當前，很多中小型企業在招聘過程中還存在較多不足之處，無法發揮招聘工作的作用與優勢，對其造成較為不利的影響。因此，中小型企業招聘人員必須要樹立正確的招聘理念，為應聘人員營造良好的空間，使得中小型企業招聘工作質量有所提升。
主要參考文獻
[1]李文靖.中小企業招聘存在的問題及對策分析[J].東方企業文化，2015（13）：206.
企業招聘范文5
本文首先對招聘的有效性進行界定，進一步分析提高招聘有效性的作用，然后結合我國中小企業招聘的現狀分析出現的問題，最后提出解決這些問題的對策。
一、招聘有效性的界定
招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用計劃、組織、協調等職能來優化招聘活動，借以合理配置各種招聘資源，提高招聘管理效率，從而最大限度地實現招聘目標的過程。有效的招聘不再是業務部門提出需求，人力資源從業者廣告，招聘人員到崗即可，其不僅需采用最低成本、最短時間招募到人崗匹配的人才，更重要的是招募到與組織及崗位匹配，並為企業帶來生機活力且穩定發展的人才。因此，提高招聘有效性對企業招聘工作的開展具有重要作用，表現為，第一，有效招聘可以滿足企業招聘戰略對人才的需求，為企業的經營運轉奠定堅實基礎。第二，有效招聘可影響企業人員穩定性，降低企業招聘員工的流失率。第三，有效招聘可以在招聘的同時為企業樹立良好的企業形象。第四，有效招聘可以降低招聘成本支出、減少培訓成本，降低離職成本，甚至影響企業發展。
二、中小企業招聘現狀分析
隨著人口紅利逐漸消失，人才短缺成為近年來影響中小企業發展的重大難題，勞動力市場呈現招聘難，求職者找工作也難的尷尬局面。在此背景下，“招聘效率”成為比“招聘成本”權重更高的影響要素。而中小企業高成長性與高風險性並存的特征，加之其業務發展不成熟，導致企業對人才的需求也呈現出不穩定性。其招聘需求的增加主要由崗位設置空缺、業務發展迅速引起的企業規模擴張、員工離職出現的職位空缺、組織架構及人員結構的調整等因素引起。這使得在激烈的人才爭奪中，中小企業存在的招聘問題日益突出，直接制約著企業招聘質量及戰略實施。
（一）缺乏明確的人力資源規劃，或規劃與實際工作開展脫節，招聘隨意性強
由于中小企業的特殊性，企業管理者及人力資源招聘人員極易忽視人力資源規劃和工作崗位分析，人員需求往往直接從用人部門處產生，或制定的招聘計劃在實際工作開展時脫節，招聘需求隨意性臨時l生強，導致招聘工作主要依據業務用人部門的需求展開。
（二）招聘團隊專業素質有待提高
在招聘工作開展過程中，招聘人員對崗位需求理解模糊、對行業及企業業務流程不夠明確、對專業的招聘面試測評技能掌握不足，這些都影響應聘者對企業及應聘崗位的興趣。而招聘人員在商務禮儀、辦事效率、溝通表達、組織協調方面的不專業，又使應聘者對企業形象產生負面影響，降低其對企業的合作意向，最終影響招聘目標的達成。
（三）招聘部門定位偏差，用人部門參與較少
招聘工作開展中，企業將招聘部門定位為招聘工作開展的主體，忽略了招聘部門與各業務部門的溝通與交流。業務部門認為引進人才是招聘部門的工作，往往參與較少，從而導致招聘需求信息理解不對稱，招聘到的人員不能滿足業務部門需求，延長招聘周期，或出現人員到崗試用后不符合崗位要求而離職的現象，最終浪費企業和應聘人員的時間和物質成本。
（四）應聘者面試到訪率低
應聘者到訪率低已成為中小企業招聘工作開展中普遍存在的現象，也是其招聘工作難開展的重要因素之一。應聘者的屢屢爽約與企業自身軟硬件條件及企業特點有關，招聘人員的宣傳和溝通及相關工作開展不到位也是其影響因素之一。
（五）人才庫不健全，招聘渠道單一
目前中小企業大都存在招聘難，尤其是中高端技術及管理人才招聘難的問題。其招聘人員缺乏隨時儲備優秀人才信息的意識，導致新項目新業務啟動、骨干核心人員離職時無法及時填補空缺的狀況。
招聘渠道相對單一，其招聘生產制造人員大多通過人才市場、中介、學校；職能人員大多通過網絡招聘、紙質媒體、人才市場、熟人推薦等，獵頭及新型社交媒體招聘較少采用。
（六）招聘跟進及評估工作不完善
筆者發現諸多中小企業，招聘工作均以招聘到合適的人員到崗結束。忽略了對新員工入職、試用期培訓及績效考核跟進等相關工作的開展，而科學合理的招聘工作是招聘到崗直至新員工轉正才告一段落。
中小企業的特點決定了企業人力資源部人員少，部分企業行政部人力資源部合二為一，人力資源工作不夠細致深入，這就決定了其易忽略對招聘工作的評估分析，后續的招聘工作往往重復之前的流程，各項流程的優化、改善措施等都得不到完善。
（七）薪酬福利體系不健全影響人’才的引進及穩定
作為中小企業因業務發展的不成熟，企業薪酬福利管理不夠科學合理，缺乏公開透明性和彈性，薪酬方案未能及時調整。其相較于大型成熟企業而言，薪酬管理做的不夠細致深入，往往忽略薪酬福利溝通工作的開展，且薪酬政策大多以“高工資低福利”為導向，不健全的薪酬福利體系直接影響企業招攬精英人才和留住人才。
（八）缺乏招聘風險意識
人力資源招聘風險是企業人力資源管理的重大風險，其具有不確定性和無法避免性。在實踐中，筆者發現諸多中小企業極易忽略招聘風險防范，缺乏成本控制意識，在入職、簽訂合同、辭退等工作中不合乎法律法規，中高層職位招聘錄用缺乏背景調查等諸多隱患，使企業用人風險及成本增大，更甚者影響到企業的聲譽。
三、中小企業提高招聘工作有效性的對策
企業招聘范文6
Abstract: The focus is on the analysis of enterprise recruitment risk from five aspects,how to prevent risks of staff recruitment is discussed.
關鍵詞:企業員工招聘;風險;防范對策
Key words: employee recruitment;risk;preventive measures
中圖分類號:C93 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)27-0021-01
1企業員工招聘風險的分析
1.1 招聘費用的赤字風險企業在員工招聘過程中會產生一定的成本支出,比如交通費、場地租賃費用、廣告信息費、人力工資等。如果不能招募到企業需要的員工,那么在人才招聘過程中所耗費的成本不僅得不到回報,還將影響企業的正常工作,甚至會產生難以估計的機會成本,致使企業人才短缺,成為企業發展的瓶頸,甚至被市場淘汰。
1.2 招聘方式的選擇風險企業的招聘途徑有很多,比如:刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、獵頭公司或他人推薦等,但這些招聘方式本身就隱含著風險。一般而言,關注媒體廣告的應聘者大多沒有實踐經驗或者在原單位干得不順利甚至是被原來單位辭退的,這些人如果被企業聘用,就要花費很多的成本對其培訓,這不僅使企業損失時間、工資福利,還可能因頻繁跳槽而泄漏商業秘密,增加競爭對手的實力。特別是用高薪公開招聘的一些人才,往往會引起內部老員工的不良情緒,甚至動搖企業的團隊精神。而通過獵頭,雖然引進的人才會比較優秀,但是因其優秀,所以往往會被安排在重要的崗位,工資福利也是非常優厚,一旦這些人跳槽或表現不理想,給企業帶來的風險將會更大,有時甚至可以改變整個企業的經營狀況,或是培養強有力的競爭對手。
1.3 人才識別的甄選風險企業在找到人后,就要利用一些工具對其進行測評,保證挖掘出真正的人才。但是大部分企業由于觀念保守,不愿意也不主動進行人才的科學識別,導致現代企業人才的科學測評技術幾乎無人問津,傳統的面試占主導地位,結果是效果差,效益低,最終導致真正人才流失。
①遺漏重要的信息。②存有偏見或先入為主。③忽略應聘者的工作動機。④做出草率的判斷。⑤被應聘者的某項特點左右。⑥面試中個性依據的盲目性。
1.4 招聘回復的速度風險在一個充滿競爭的時代,辦事效率的高低非常重要。為了不讓優秀人才在等待中流失,就必須提高招聘的回復速度。因此一個企業的員工招聘速度是衡量其人力資源管理工作效率的重要指標,對應聘者回復的速度越快,就越可能招到優秀的人才。而在企業招聘的回復中,往往會由于種種原因出現招聘回復速度慢、結果公布周期長、目標不清晰等現象,這往往會增加企業招聘一個優秀員工的風險[1]。
1.5 招聘信息不對稱的風險首先,應聘者具有信息優勢。應聘者往往帶著與自己有關的私有信息來應聘,由于個體之間存在著個性、能力等方面的差異,使這些信息具有偽裝性和隱藏性的特點。他們明白自己真正的工作需求是什么,身上也許有一些對未來工作很有用處的實踐經驗,也可能知道自己的哪些缺點可能會阻礙自己在工作上的發展(心理問題,人際交往能力,身體健康問題等等)。由于企業招聘者處于信息不對稱的劣勢,一些應聘者加工信息,夸大自己能力和素質或者隱瞞自己的缺點、提供虛假信息,如假文憑、假學歷等。這些應聘者在提升自己形象的同時也造成對德才兼備者的貶值和排擠,使之遭受不公平競爭,導致劣勝優汰,使優秀者被拒之門外。而利用信息不對稱的成功應聘者并不適應本崗位,這樣就會給企業的高效管理帶來了一定風險。其次,企業招聘方也具有信息優勢。招聘企業經驗豐富,掌控職位信息的輸出,他們對企業的相關信息,比如經濟效益、職位變動、管理政策、發展機會、文化壞境等很了解。在這種情況下,應聘者處于信息缺失和被動一方,對企業的內部資料了解很少。在這種情況下,應聘者在被錄用以后發現企業與自己的期望存在很大的差距,從而信心下降,工作熱情銳減,萌生去意,使得企業人才流失的可能性加大。由于信息不對稱,員工在招募進企業后,企業管理人員無法準確知道其付出的努力程度。當業績未達到期望值時,員工可能會歸結于任務難度、環境變化等其他因素。無德者進入企業后,他們會在付出最小的情況下,追求自身利益最大化。若激勵機制不健全,則會出現出工不出力等隱藏行為的敗德現象,給周圍優秀者帶來不公平競爭,甚至影響優秀員工也出現不自然的隱藏行為現象,導致激勵失效。
2企業員工招聘風險的防范措施
2.1 引進先進科學的經營管理理念一個企業如果失去了積極向上、不斷追求最大化的精神和經營管理理念,它就會停滯不前,最終被市場淘汰。這樣的企業留不住人才,也不會吸引那些優秀人才,只有企業在自己的戰略管理中引進先進科學的經營管理理念,才會使企業充滿活力,才會調動員工的積極性,才會提升員工培訓的積極性,拓展員工職業發展的上升空間。
2.2 擁有優秀的人力資源管理者俗話說:“千里馬再好,沒有伯樂也枉然”。在現代的企業招聘中,人力資源管理者就好比獨具慧眼的伯樂,只有他不斷提升自己的綜合素質,練就一身過硬本領,他才會挖掘出適合企業發展的人才千里馬。在21世紀,作為一個優秀的人力資源管理者,不僅僅要具備精湛的專業知識,也要擴展自己在其他方面的能力,做到與時俱進。
2.3 完善招聘流程、確定招聘標準企業里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時,卻很少有時間來靜下心想一想問題的癥結所在,而企業招不到人或是留不住人,卻往往與其企業整個招聘系統的不夠健全有很大的關系。當企業形成了完善的人才供給系統,建立了屬于自身的人力資源網絡,人才的供給也就變得不那么困難了。特別應該在招聘前明確人才招聘標準,這樣可以提高招聘效率,減少人才識別的風險。
2.4 加快健全企業員工誠信的監督約束機制沒有良好的人才監督機制,人才是否出現了道德風險仍然無法知道。由于人才工作性質的特殊性,企業必須要加強對人才的誠信監督,對其在工作中出現的道德問題及時發現、及時處理,以降低員工道德風險的成本[2]。
總之,企業在招聘員工中的種種風險,都會為企業在今后的運作管理中帶來許多危機,因此要避免這些風險的產生,最重要的還是企業首先要有正確的和先進科學的經營管理觀念,其次才是企業必須擁有優秀的人力資源管理者,在人才招聘工作中盡最大努力規避風險。
參考文獻:
