前言：中文期刊網精心挑選了協商解除勞動合同范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
協商解除勞動合同范文1
乙方：XXX
甲乙雙方于X年X月X日簽訂為期X年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
1、自X年X月X日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計X元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣X元。（稅前）甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至X年X月X日止。
5、甲方根據相關勞動法規 和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；
6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密（包括本協議內容）進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金X元。
8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。
9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協議書一式三份，各份具有同等的法律 效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）：
法定代表人或授權委托人
協商解除勞動合同范文2
《勞動合同法》規定:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
本第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
勞動合同解除的相關知識:
勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定:勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種;根據《勞動法》的規定,勞動合同既可以由單方依法解除,也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時,不需雙方當事人一致同意,合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當事人因某種原因,在完全自愿的情況下。互相協商,在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。
解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節,依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證勞動合同的解除具有以下特征:
協商解除勞動合同范文3
[關鍵詞] 無固定期限勞動合同 鐵飯碗 解除方式
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。有人擔心，《勞動合同法》讓我們重新回到養“懶人”的“鐵飯碗”時代；有人擔憂，對依托低成本勞動力求發展的企業，它是一場“滅頂之災”。
四川省社科院研究員、人才研究所副所長陳井安認為:無固定期限合同的簽訂和解除是有前置條件的，并不等同于終身雇傭或過去的“鐵飯碗”。換句話說，對“懶人”是可以解除合同的，即使他簽的是無固定期限合同。我認同陳井安的觀點。無固定期限勞動合同并非終身制，并不等于計劃經濟時期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，用人單位和勞動者都可以解除或終止勞動合同。
一、無固定期限勞動合同的概念
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。出現法定或約定的解除條件之時，便是無固定期限勞動合同的終止時間。
二、無固定期限勞動合同并非終身制
無固定期限勞動合同并非終身制、不等于鐵飯碗，它不但能被解除而且有多種解除方式。無固定期限勞動合同可以通過協商、法定、約定三種方式予以解除。
1.協商解除，指經勞動合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同?！秳趧臃ā返?4條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！薄秳趧雍贤ā返?6條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
2.法定解除，指在履行勞動合同過程中，出現法律規定的應當解除勞動合同的情形時，用人單位有權解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?8至41條規定了無固定期限的勞動合同解除和終止的法定情形。其中《勞動合同法》第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。當用人單位出現上述相關情況時，勞動者可以事先告知用人單位，然后解除勞動合同。例如，當用人單位強行給員工“放假”或 “停工”時，可視為用人單位未提供勞動條件，勞動者可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；被依法追究刑事責任的。當勞動者出現上述有關情況時，用人單位可以解除勞動合同。例如，勞動者若通過提供虛假資料（假文憑、假證件、假就業經歷等)騙取用人單位的信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發現，用人單位則完全可以依據上述規定與勞動者解除勞動合同而不視為違約，并可在不支付任何賠償的情況下將勞動者辭退。
《勞動合同法》第40條規定了用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。當勞動者出現上述有關情況時， 用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，便可以解除勞動合同。例如，李先生在某外資公司從事銷售工作。由于他性格比較內向，沒有銷售技巧，所以，一直完不成公司規定的銷售定額。公司確認了李先生不能勝任本職工作后，給他調換了一個工作難度相對簡單的工作崗位。可一段時間后，公司發現李先生在新的工作崗位仍然不能勝任工作。人事經理找其談話，公司在30天后以李先生不能勝任工作，經過調整工作崗位后，仍不能勝任為理由，作出了與其解除勞動合同的決定。
此外，《勞動合同法》第41條規定了用人單位可裁減人員的情形。
3.約定解除,指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經明確規定。
總之，無固定期限勞動合同的期限長短不能確定，沒有一個確切的終止時間，但并不是沒有終止時間。無固定期限勞動合同并非終身制，并不等于計劃經濟時期的固定工和“鐵飯碗”，它可通過協商、法定、約定三種方式被解除。只要符合法律規定的條件，用人單位和勞動者都可以解除或終止勞動合同。
參考文獻:
[1]張五常:blog.省略/s_cheung/profile/《新勞動法的困擾》
協商解除勞動合同范文4
電視相親節目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同?！北R和平還在微博上說：“參加電視節目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議?！?/p>
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”媒體向華為公司了解到，在解除勞動合同前，盧和平是華為海洋網絡有限公司的一名員工。華為公司相關負責人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協商過離職事項，當時盧和平也同意解除勞動合同。8月1日雙方已經解除了勞動合同?！边@位負責人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節目錄制，這兩件事情沒有必然的聯系。主觀地將兩件事情聯系起來，純屬炒作。”
但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協商，所以不愿公布證據。”
此案首要問題是：勞動合同到底是雙方協商一致解除的還是用人單位單方解除的？
【分析】根據我國法律規定，解除勞動合同分為雙方協商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。雙方協商一致可以解除勞動合同，其中用人單位提出動議的協議解除必須支付經濟補償金，勞動者提起動議協商解除勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。勞動者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內提前3日）解除勞動合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動合同符合法律規定進行舉證。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
從形式要件上判斷，雙方協商一致解除以協商解除協議為準；勞動者單方解除以辭職報告為準；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動關系證明為準。應當說，華為海洋網絡有限公司起草的離職通知/協議很不規范，標題叫做“通知”，內容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”這個到底算是協商解除的協議，還是用人單位單方解除的通知呢？
如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規范，但仍然可能被認定為雙方協商一致解除勞動合同。即使雙方書面協議中未明確誰提出協商解除勞動合同的動議，但是只要用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的動議，也將承擔不利的后果，即支付經濟補償。
現在從盧和平上傳到網上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動者簽字。當然，如果單位主張勞動關系還未正式解除，雙方還在協商過程中，那也另當別論。實踐中，勞動者主張解除勞動關系事實成立，用人單位主張解除勞動關系事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據進行質證，圍繞該爭議事項進行庭審調查。可以通過審查退工辦理、《勞動手冊》歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。
但是從報道看，華為海洋網絡有限公司主張2014年8月1日雙方已經解除了勞動合同，同時盡管在離職文本注有“經雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動合同，況且離職文本上的標題就是“通知”而非協議，所以被認定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動合同符合法律規定進行舉證，否則可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。
用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照勞動合同法第47條規定的經濟補償標準的雙倍向勞動者支付賠償金。
赴香港買奶粉被拘引發的曠工爭議
【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規定被香港有關部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。
2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴重違反規章制度為由決定解除其勞動合同。福田法院經審理后認為，本案爭議的焦點是山姆會員店解除勞動關系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因為在香港被扣留所致，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時，林某已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關規定，請假要經由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實際情況及員工的主觀意愿便簡單依據相關規定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴重的處罰，屬于過度、不當使用解除權。
近日法院據此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某應支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》中對“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規章制度的規定仍然違反才是違紀。
但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時，已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認定其構成曠工，顯然并不公允。當然林某要求公司工資照發也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當。
職工請事假，原則上應事先經單位批準，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當理由請事假，單位應當批準；事先來不及請假，應當允許職工事后補假。
至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要勞動者提供了醫院出具的病假建議單和相關證明，企業就必須準假。但是企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性。所以員工有義務按單位規定履行病假手續。如果職工不辦理請假手續無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續不全或程序延誤的，企業應及時催告員工補辦病假手續，員工無正當理由未予補正的才可作曠工處理。曠工達到了一定的天數，單位可按規章制度認定其屬于嚴重違紀。構成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。
一場血案引出的員工“辭職”話題
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮聯興紡織印染有限公司內發生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經理方某，案發后歐某報警自首。據了解，案發前，歐某在一個月內曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮人社分局尋求調解，但還沒有等到結果就發生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。
歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調解。根據這份9月28日簽訂的勞動爭議調解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經理不同意。申請人要求：結清工資。
據公司多名員工介紹，該公司每天上班時間長達11個小時，每個月休息時間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個待遇是一個月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會被莫名扣掉很多工資。”根據張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因為上班時間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經理都只有一句‘等年底’?！?/p>
其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準嗎？
【分析】用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。當然，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。
根據《勞動合同法》的規定，勞動者提出解除勞動關系可分為四種情形：第一，依照《勞動合同法》第36條規定，雙方協商一致解除勞動合同；第二，依照《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；第三，依照《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同；第四，依照《勞動合同法》第38條規定情形，如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等，勞動者有權解除勞動合同。
如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了?！秳趧雍贤ā返?0條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”所以說歐某完全可以依法維護自己的權益?！皼_動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續約事實關系如何處理？
【案例】2008年6月，小晏進入重慶某物業管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動合同，公司按規定為他繳納了社會保險。2012年5月，勞動合同到期，雙方協商續簽時，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。
2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經濟補償金1000余元，小晏不服，向江漢區司法局申請法律援助。
江漢區法援中心相關律師受指派承接此案，詳細了解案情后，向法院提出起訴。開庭時，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續簽勞動合同未成，公司有權不支付任何補償費并終止雙方勞動關系。
法援中心承辦人認為，法律規定合同到期，無論何種原因，被告應在1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，在長達6個月的時間內，被告未與原告簽訂書面勞動合同，并單方解除勞動關系，違反法律規定。經當地法院審理調查，主持雙方協商，該物業管理公司一次性支付小晏各項經濟補償費12244元。
未續簽勞動合同繼續用工，單位可以終止勞動合同嗎？
【分析】本案中，小晏的勞動合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實勞動合同關系，這時單位的“終止勞動關系”實際上已經不是終止而是解除了。
《勞動合同法實施條例》第5條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡?條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償?！?/p>
協商解除勞動合同范文5
解除雙方勞動合同書通用2021
____________（方）因___________________原因，要求提前解除與_______________（方）于20xx年xx月xx日簽訂的勞動合同。經協商，雙方同意根據___________________（勞動法或勞動管理的有關規定），從___20xx年xx月xx日起，解除勞動合同。甲方按規定支付（不支付）乙方經濟補償金_________元。
本協議一式兩份，由甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方（蓋章）
乙方（簽名）
20xx年xx月xx日
解除雙方勞動合同書通用2021
甲方（以下簡稱“公司”）：
乙方（以下簡稱“員工”）：
身份證號碼：
入職時間：
勞動合同簽訂時間：
經公司與員工雙方平等自愿、協商一致，就解除雙方的'勞動合同達成如下協議：
1、公司與員工雙方的勞動合同于__________年______月______日解除。
2、公司支付員工工資至__________年______月______日。
3、員工的社會保險繳納至__________年______月。
4、員工的住房公積金繳納至__________年______月。
5、因，根據《勞動合同法》第__________條第__________款規定，與乙方協商一致，解除雙方勞動合同。乙方工作年限為__________年，按照《勞動合同法》第四十七條經濟補償計算“勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償”。經雙方協商，我單位支付其經濟補償__________元人民幣。
6、員工同意公司在__________年______月______日（含）前，將員工離職當月工資及補償以__________方式支付給乙方。
7、勞動合同解除后，員工仍有義務對在公司工作期間接觸到的，公司在設計、技術、管理、勞資、財務、客戶關系、客戶名單等方面的商業秘密信息嚴格保密。未經公司書而允許，員工同意不以任何形式向第三方提供、披露或幫助第三方獲取、使用、傳播公司的商業秘密。
8、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
9、本協議自公司與員工雙方簽署后生效。
10、員工是在詳細閱讀并充分理解協議內容的基礎上簽署本協議的，員工對協議內容無異議。
員工簽名：
__________年______月______日
（用人單位人事蓋章）：
__________年______月______日
解除雙方勞動合同書通用2021
眾所周知，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合同的，都必須要符合法律規定的條件，否則的話其解除行為就是違法的，需要承擔一定的法律責任。那么你知道單方解除勞動合同需要什么條件嗎？為您介紹。
解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必須具備的條件。
（1）用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：
①勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的；
②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的；
③按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的；
④企業宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；
⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養以及被判刑的。
（2）職工可以單方面解除勞動合同的條件
職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：
①經國家有關部門確認，勞動條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的；
②企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；
③經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的；
④企業不履行勞動合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的；
協商解除勞動合同范文6
以下內容由收錄，希望能為大家提供幫助
勞動合同續簽部門領導評價怎么寫
1、勞動合同期滿，用人單位給勞動者寫評價，應當客觀公正，可以依據勞動者的平時表現，以及日常的績效考核為依據進行評價。
2、續簽意見，可以選擇寫同意續簽，或者不同意續簽;如果用人單位不愿意續訂勞動合同，而勞動者要求續訂，用人單位應當支付經濟補償金。
3、法律依據《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的。
勞動合同終止：
勞動合同期滿的;第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
勞動合同續簽部門領導評價怎么寫
1、勞動合同期滿，用人單位給勞動者寫評價，應當客觀公正，可以依據勞動者的平時表現，以及日常的績效考核為依據進行評價。
2、續簽意見，可以選擇寫同意續簽，或者不同意續簽;如果用人單位不愿意續訂勞動合同，而勞動者要求續訂，用人單位應當支付經濟補償金。 3、法律依據《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的。
勞動合同終止： 勞動合同期滿的;第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。 (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
