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由行里統一制定內部信息制度，劃分各類信息搜集及的歸屬部門，明確規定各類信息的部門、種類、時間、范圍、載體、方式。并接著保密的要求，規定何種信息可以明發，何種信息必須密發。確定行內一個部門為信息管理部門，具體負責行內信息制度的制定，日常信息的管理、檢查、督辦和審核工作。
二、信息查詢開放制度
目前人民銀行的大多數業務程序一般都限定在本專業內部封閉式運行，其它部門不能涉獵，這樣的劃地為牢給信息共享造成了一定的障礙，也不利于信息資源的充分利用。所以應建立信息查詢開放制度，根據信息種類不同劃定不同的開放度，設置不同的查詢權限，供需要信息的部門查詢利用。
三、適當歸口集中
人民銀行有些信息是一個部門搜集好幾個部門利用，而有些信息則是多個部門搜集用于一種用途。比如，由調查統計部門搜集整理的貨幣信貸月報可以為行領導、辦公室、貨幣信貸部門、以及研究人員等提供利用。而支付結算部門、外匯管理部門、貨幣金銀的現金管理部門搜集的有些信息，只為反洗錢職能所用。多個部門提供信息用于一種用途，可能就會產生這樣的矛盾?押信息來源分散，銜接不緊密，不方便加工整理，整體利用效果達不到要求。所以應就某些信息進行適當的歸口集中。就某些信息的搜集和利用劃定部門群，確定主辦部門和協辦部門，由一個主辦部門牽頭對某類信息的搜集樣本、時限提出要求，并進行匯總、整理、加工，成果轉化后反饋給相關部門共同利用。協辦部門按照主辦部門提出的要求在各自的業務范圍內搜集提供相關信息，并共享主辦部門匯總加工整理后的成果。
四、打造共享平臺
開發新的綜合辦公系統，打造新的信息共享平臺。開發設計一種能綜合利用人民銀行貨幣政策、金融穩定、金融服務所有職能的辦公系統，根據工作需要設置若干個模塊，建立若干個數據庫，并與現有的專業系統串口聯接，形成一個龐大的綜合信息共享平臺，也可以形象地比喻為信息航母。信息航母由一個綜合部門主管，負責信息航母的統一管理，具體為信息航母的總體架構設想、系統的遠近期規劃、系統功能的劃分、系統的日常維護、系統的升級改造、以及使用和維護系統的各部門之間的工作協調等等?鴉信息航母內設置若干子系統，子系統應涵蓋人民銀行所有工作，至少每個部門應有一個子系統，也可以根據業務需要建立若干個子系統。每個子系統均建立數據庫并確定一個管理部門，具體負責子系統的日常維護和數據庫的定時更新。數據庫應能夠記錄和反映歷史全貌，能進行縱向、橫向和關聯度分析比較?鴉各子系統根據業務需要和保密安全需要設置不同的共享級別，規定不同級別的子系統的開放程度和范圍。同時，為所有能共享信息航母的用戶設置若干級別的用戶權限，用戶級別越高，查詢瀏覽的權限就越大，反之亦然。
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（一）內控管理機制缺乏系統性,使內部控制失去了基礎和保證
內控管理機制是內部控制的核心，是人民銀行制定和實施貨幣政策，促進穩健發展的關鍵。但目前我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟過渡，還殘存著計劃體制下的弊端。過去那種規模管理、外部強制仍有影響，受利益驅動，重業務輕管理，把發展業務管理與加強內部控制對立起來，將內控機制與經營管理相分離，致使人民銀行內控機制尚未完全建立。決策管理方面:人民銀行基層機構有的沒有建立起科學、有效的決策管理機制，有的雖已建立決策管理機制，但沒有充分發揮其職能作用。人事管理機制方面：人事管理機制不健全，部分人行基層機構缺乏政治業務素質較高的復合型人才，內部各層次人員使用中的異地交流、崗位輪換、離職審查措施不落實。職責分離機制方面：有的基層人行沒有把監管業務活動的核準、記錄、經辦做到相互獨立，不能做到完全分離的也沒有通過其他適當的控制程序來彌補。
（二）內控執行機制缺乏科學性，使內部控制失去了正確的方法和手段
人民銀行在內控執行體系上仍沿襲著舊體制下的一系列措施、手段和方法，與發展的金融形勢不相適應，存在很大的局限性。主要表現為：①會計系統方面:有的會計制度需要隨著形勢的發展不斷完善；②會計電算化方面的制度急需補充；國庫單一賬戶制度改革對貨幣政策帶來一定的影響，也需補充和完善等。③控制程序系統方面：一些機構雖然工作職責明確，但由于人員少，崗位多造成分工不清，有的業務主辦即兼會計又兼其他業務經辦；一些憑證的設計不夠科學，使用不盡規范；業務的獨立檢查制度有待建立健全。④信息管理系統方面：還沒有充分利用現代信息處理和通訊技術，建立靈敏的信息收集、信息反饋系統，形成科學的信息網絡，不能為決策者提供科學、可靠的分析資料；對計算機處理系統的項目立項、設計、開發、測試維修缺乏嚴格的管理和監控。
（三）內控監督機制缺乏獨立性，使內部控制失去了監督和評價
內控監督機制是內部控制的重要組成部分，行使著綜合性再監督職能，具有獨立性和權威性。把人民銀行所有員工在各項業務、各個環節中的活動都置于有效的監控之下，既防患于未然，又及時糾正偏差，消除或降低風險。但是，由于在我國經濟體制轉軌時期，人民銀行各項法律、法規以及配套措施不健全，人民銀行長期接受行政指令，部分機構法律法規意識淡薄，內控監督機制不完善，缺乏權威性和獨立性，監督管理作用沒有得到充分發揮。因此產生了一些弊端，具體表現為：①內控監督機構方面：有些人民銀行基層機構至今尚未設立內審部門和內審人員，即使設立了內審機構，確不能直接對決策管理組織負責，而受被監督人員和部門的轄制?，F有人員素質不高，沒有根據業務發展的規模配備足夠的、稱職的內審人員。②監督檢查方面：稽核審計方法陳舊、手段落后，方法上仍以現場檢查為主，非現場稽核缺乏科學的監督指標體系；手段大多依靠手工操作，沒有應用現代化的信息處理和通訊技術進行監督反饋；計算機在審計中沒有得到廣泛應用，人民銀行基層機構電子化監督程度不高，審計監督作用沒有充分發揮。③評審方面：在內部控制評價方法中，程度測試法和效果評估法沒有得到較好應用，不能對人民銀行分支機構整個經營活動進行客觀評價和定量分析，而脫離人行基層機構的營運狀況孤立片面的下結論。
二、加強人民銀行內部控制機制建設的對策
（一）建立人民銀行內控制度體系，提高監管水平
1.建立業務管理制度，加強管理控制。人民銀行業務管理制度是對整個業務活動進行管理和制約的規定。業務管理制度是內部控制建設的基礎，直接關系到人民銀行制定和實施貨幣政策的科學性，全面行使監管職能的目標實現。業務管理制度涉及決策管理、貸款管理、會計管理、資金風險管理、電子科技管理、金融法規等。內控制度的具體形式多種多樣，并因人民銀行系統的業務特點而有所不同，但應體現出一些共同原則：職責分明原則、相互制衡原則、權責對稱原則、層次管理原則。
2.建立營運約束制度，加強風險控制。營運約束制度是對人民銀行經營活動本身風險的控制和管理制度。主要有授信授權管理、崗位責任管理等。內部授信授權制度是一級法人通過貸款發放全過程，對客戶及經辦人的控制管理。為此，要重點抓好上級對下級的再貸款數量和對象的控制，人民銀行系統對不同層次的信貸業務人員、管理人員發放再貸款的權力控制，要將再貸款的風險分析和防范貫穿于貸款過程的始終。在執行中要堅持分級次和分段授權，制定審批程序，增強整體控制能力，防止系統失控。崗位責任制度是人民銀行控制業務風險的基礎環節，建立崗位責任制度要求崗位獨立、人員分工、職責分明。在實際操作中要嚴格崗位分工，切實根據業務運作的實際要求，因事設崗，因崗定人；要明確各崗位或員工在業務操作中的責權劃分，按各自的工作性質、權限承擔相應的工作責任。
3.建立人事管理制度，加強人員控制。人事管理制度是對人民銀行從業人員的選擇、使用和培養的方法和措施。具體包括人員采用、職工培訓、職工考核與輪換等。人事管理制度是內控制度的重要內容，對于加強金融監管，防范業務操作風險起著重要作用。
（二）建立人民銀行內控保障體系，防范金融風險
1.建立監測系統，提高內部控制的工作質量。此系統是人民銀行在經營管理中全面實施內部控制的一個重要手段，是保障體系的重要組成部分。通過科學的指標、測算判斷和現代傳導系統，對人民銀行管理體制主體運行質量和安全狀態及時發出監測信號，為決策者提供依據。對于實施貨幣政策，加強金融監管有著重要作用。設計科學的風險監測指標。要緊密圍繞經營管理運行過程中職能特性所涉及的風險因素設置，所選擇的指標要堅持以國家有關金融法規為依據，結合本單位的金融監管實際，參照國際慣例的原則，對不同類型的機構應采用不同指標體系。如：財務風險、經營風險、誘惑風險、內控決策、內控執行、內控監督等指標，以及單個金融機構風險預測、地區性金融風險預測、系統性金融風險預測、道德風險預測等。
2.建立信息管理系統，提高內部控制的科學性。此系統是指人民銀行運用計算機技術和現代通訊手段，對系統管理決策提供可靠的依據，達到內部控制的高效化和最優化。主要包括電子網絡系統、監測報告系統。信息管理系統能準確、及時、充分地獲取和處理經營中的各種信息，是對人民銀行業務運行實施有效控制的一個基本前提，有利于加強對金融風險的實施監控，達到有效管理風險的目的。建立電子網絡系統。要建立具有現代科學技術水平的，確保來源真實可靠的行業信息網絡，以取代落后的手工操作的內控工具。應用計算機等先進設備，統一開發人民銀行業務操作系統，要對各項業務的計算機系統從項目立項、設計、開發、測試、運行直到維護進行嚴格管理，確保每一個操作環節都有控制、有記錄、可監督。將人民銀行機構各項決策和業務經營活動，建立在科學的信息管理保障基礎上，進行信息收集、信息處理、信息反饋，以便決策部門及時調整業務經營方針和發展策略。
3.建立內控評價系統，提高內控機制的工作效率。此系統是指人民銀行在一定時期內運用各種方法和手段，對內部控制執行情況進行綜合分析和評價并作出評審結論。建立這一系統能持續地監測內控運行質量，客觀地評價內控在防止舞弊、消除風險和嚴守經營法規方面的可靠性和有效性。其重點是放在內控制度的研究和評價上，以提高內控機制的工作效率。人民銀行內控評價的主要內容是：內控制度是否具有全面性；內控制度的核心是否具有審慎性；內控制度執行是否具有有效性，內控機構是否具有權威性和獨立性。內容指標必須系統和量化，反映出內部控制的基本情況和本質特征。人民銀行內控評價方法。主要是借助預警監測系統和信息管理系統的成果，采用反映真實狀況的計算機模型和分類比較方法，進行連續、系統、綜合地研究和評價，并使評價結論真實、嚴密。既要對人民銀行系統內的各個機構內部控制的總體狀況作出全面的判斷，也要注意發現內部控制環節上存在的問題和漏洞。
（三）建立人民銀行內控監督體系，保證金融安全穩健運行
1.建立系統的內部審計管理體制。內部審計應體現審計制度的獨立性、權威性、嚴肅性。是在人民銀行管理體系中設立統一垂直領導的內審監督部門，向行長負責，建立統一領導的行長負責制。業務上實行下查一級，對上級審計部門負責，同時要真正賦予內審部門稽核、建議、處理的權力。內審機構主要履行業務風險檢查、內控制度檢查以及對內部違規違章行為依據法規進行處罰，將內部控制的健全和執行情況作為工作重點。內部審計機構要配備政治素質好、能力強、業務精，敢于堅持原則的內審干部，要明確內部審計的責任、權力和工作程序，經常抓好政治業務培訓。
2.確立科學的內審方式。要改革傳統的內審方式，實行金融創新，提高 監督效力，在審計監督中實現以下轉變：由單一的業務合規性監督向以風險性監督為主轉變；由單一的現場檢查向以非現場監督為主轉變；由傳統的手工檢查向以計算機檢查為主轉變；由對金融違法的事后監督向事前防范為主轉變。
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關鍵詞：高校；育人體系；內部審計
中圖分類號：F239.66文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2008）10－0117－02
一、現階段高校內部審計特點
內部審計是同國家審計、社會審計相對而言的，國家審計機關稱外部審計，部門、單位審計機構則稱為內部審計。高校內部審計是指高校系統的各單位審計機構或專職審計人員，在本單位主要負責人的直接領導下，依照國家法律、法規和政策，采取一定的程序和方法，對本單位的教育經費、基建投資及各項辦學資金的財務收支及其經濟效益進行內部審計監督，對其真實性、合法性、效益性進行檢查與評價，直接對本單位領導負責并報告工作、提出建議的一種經濟監督活動。其目的是改善學校管理方式，阻塞管理漏洞、提高辦學效益。
高等教育體制的改革和市場經濟體制的建立，使高等學校內部經濟活動發生了較大的變化：一是教育經費大幅度增長，形成了多元化格局，一方面國家對教育的投入逐年加大，另一方面多渠道籌措教育經費，使預算外收入不斷增長，改變了過去單靠財政吃飯的局面；二是學校向社會開源拓展，擴大了與外界的聯系，打破了高校封閉辦學的局面；三是引進了競爭機制，使得一些校辦企業在市場經濟的優勝劣汰中顯現出生存的危機，加強財務管理工作提上日程；四是實行了機構改革，后勤服務社會化的推行，校辦產業的生產經營也正在由小規模向規范化、規?；D變。面對高校內部的變革和日益復雜的經濟環境，客觀上要求學校強化自我約束機制，以保證教育資源的合理使用，這不僅為內部審計的發展提供了更廣闊的空間，也要求內部審計進一步提高工作質量，適應新形勢發展的需要，為學校改革和發展做出更大貢獻。
但在目前情況看，高校內部審計還存在一些不盡人意的方面：一是審計任務與審計力量的矛盾。隨著審計任務的加大，審計部門深感人手不足；二是復雜的經濟活動前所未有的活躍，在這復雜的經濟環境中還沿用老一套查賬方法，以賬論賬，勢必造成審計深度不夠的問題；三是現代審計的高要求與審計人員素質的矛盾。隨著學校經濟活動的日益復雜，要求內部審計把監督拓展到學校經濟活動的各個方面，從管理的角度為學校加強經濟管理提出可行性建議和意見，但目前一些內審人員的知識面較窄，難以滿足要求。高校內部審計是國家審計體系的重要組成部分，是高校加強財經監督和管理，健全自我約束機制的重要環節。樹立權威性是內審工作順利開展的前提；恪守公正性是做出正確判斷的條件；保持嚴肅性是審計健康進行的保證；堅持服務性是增強審計職能的要求；增強預見性是進行效益審計的必要準備。面對目前高校內部變化的新情況和內部審計客觀存在的問題，內部審計工作唯有創新，才有前進的動力。
二、高校內部審計適應大學育人體系發展新特點
隨著市場經濟的發展，高校育人體系不斷建立和加強，高校內部審計人員所處的地位、人員結構、知識層次、審計方法上都將發生改變和發展。
隨著國家逐步建立和完善高校管理，高校管理者的緊迫感不斷增加。促使高校加強管理，強化內部約束機制成為高校生存與發展的內在要求。內部審計除對高校的管理活動、資金運作、成果效益進行監督控制，還具有查錯防弊、改進管理、促進高校發展，為高校管理者提供決策參謀的服務功能。高校管理的不斷規范，為內審工作創造更為有利的條件。因此，內審機構的地位將隨著高校的發展不斷地提高。
內審人員結構發生變化：隨著教育體制改革的深入，高校運營和管理的規模、復雜程度等方面都將發生巨大變化。隨著內部審計地位的提高，高校管理的方方面面都將涉及到內部審計。因此，內審人員結構將逐步形成以財務、經濟、工程、機械、法律等專業人員為主的新格局。
內部審計方法發生變化：高校在運行過程中面臨著許多復雜問題，為適應復雜局面，要求內審人員必須具有良好的政治素質和較高的科學文化知識，其知識面必須拓寬。對于內審人員來說，必須掌握一門專業，另外還要成為懂得財務、經濟、工程、法律等知識的復合型人才。而在審計方法上，將用計算機代替手工審計。對于有些項目的審計，也應相應地由事后審計轉變為事前審計。
三、加強高校內部審計對學校育人體系的建設性意義
1.加強高校內部審計工作促進學校經濟建設
現代內審的業務涉及單位組織機構、內部控制、經營管理全過程的各個環節，其中以學校經濟管理為重點目標，通過對內部控制系統的評價與分析,對人員履行崗位責任、工作效率、完成指標情況進行監督與服務,就能收到事半功倍的效果。審計成果為校領導決策提供信息，促進各職能部門協助財務部門加強銀行賬戶的清理，強化學校對財力資源的統籌調控,建立起財經良性循環機制。高校內部審計的主要目的是將學校各獨立核算單位和各單位閑置資金積聚起來,盤活資金,增強學校的資金調控能力,提高沉淀資金的使用效益,為學校宏觀管理提供穩定的財源,緩解學校財政狀況,更好地為改善教學、科研、職工生活待遇等創造條件。加強內部管理,從制度上規范了學校建筑市場,充分發揮了內審的職能作用。
2.加強高校內部審計工作防止腐敗滋生，有利于學校管理
加強高校內部審計工作要從單位內部控制制度入手，對非獨立核算單位負責人實行經濟責任審計，從深度和廣度上下功夫，劃清行政主管和經管人員的經濟責任，一方面對違紀違法人員追究法律責任，另一方面對被審計單位著力于“一審二幫三促進”,督促經管人員和財會人員建立健全內控制度，為決策者、經營管理者提供反饋信息和良好的建議。
3.加強高校內部審計工作有利于學校服務水平的提升
在我國高等教育規模實現歷史性跨越，取得了突破性進展之后，我們主要的任務是要把發展高等教育的積極性引導到提高服務質量上來，應把重點放在深化教學教育改革，努力推動科技創新和人才培養。教育部通過加強對學校的宏觀調控和分類指導，引導高校分層次，分類型來培養人才，并且不斷加大教學的投入，深化教學改革，強化教學管理，努力實現高等教育規模、質量、結構和效益的協調發展。在這樣的新形勢下，高校內審應進一步加強，為學校各項服務體系的建立保駕護航。例如，高?？梢詫W校后勤集團管理、圖書采購經費管理、試驗經費管理等環節進行適當的審核和監督，配合學校資金合理運作，有效發揮資金使用效率，確保學校服務水平提升。
4.高校內部審計工作有利于學校管理層正確決策
從管理學角度看，管理就是服務，管理有序是創建和諧校園的重要標志。高校行政管理的目的是使學校充分發揮作為教育和科研機構的作用，提高辦學效益，合理調配人力、物力、財力的投入和分配，實現學校資源的合理配置，維護高校管理系統的正常運轉。確保行政性管理的規范化、程序化、制度化是實現學校整體目標的基本要求。管理服務水平的提升對構建和諧校園具有重要的意義。而高校內部審計工作是管理工作中的重要一環。在“以人為本”理念指導下的高校管理,應以依法管理、柔性管理、權變管理等為其基本內容。在這一理念的指導下，高校內審應在依法審計的前提下，努力走管理審計的新路子，融入權變管理思想，做好學校管理層的參謀和助手，確保管理層做出正確決策。
四、發揮內部審計職能，配合高校育人體系健全發展
1.提升高校內部審計經濟職能
加強審計監督職能：審計是一種經濟監督活動，監督職能是審計的最基本職能。開展內審監督，有利于加強財務收支的真實、合法性的驗證，有利于內控制度的建立。加強對財政財務收支真實性的審計，是內審機構的首要任務。目前，我國普通高校，財務收支審計逐步實現了由封閉型向開放型的轉變，審計覆蓋面已達60%以上，收到很好的經濟效益和社會效益。
防范高校財務風險：高校的財務運行系統應當是一個包括咨詢、決策、執行、監督等環節的完全“閉環”的管理系統，在這個系統中執行環節由學校財務處及其他資金使用部門行駛，監督環節則由學校內部審計部門承擔，即通過審計監督來防范財務風險。
2.開發高校內部審計管理職能
近年來，隨著高校教育、教學改革的深入，高校已發展成為產、學、研并行的復雜的經濟活動體，國家財政管理體制改革的不斷深入，部門預算、政府采購以及“收支”兩條線管理等改革舉措的實施，對高校財務管理產生了深刻的影響，為保證高校經濟正常運行，為構建健康育人環境，充分發揮審計的保健作用，內部審計應從管理育人的角度，開展內部控制制度評審等審計管理職能。
3.拓展高校內部審計服務職能
以服務為內審工作重點，發揮審計職能，提升審計內涵，全方位為高校經濟管理目標順利實施提供服務。加強審計信息化建設，提高服務技能。審計信息化建設主要體現在兩個方面：一是內部審計人員學習和熟練掌握計算機應用技術；二是參加教育系統適用的內部審計軟件的技術培訓。審計人員如果不能利用好計算機審計,將來面對被審計單位迅速發展的會計電算化，審計人員即將面臨無法審計的尷尬局面。就目前來說，許多高校的各會計部門已使用電算化會計核算，而審計人員的計算機審計工作則不能與之同步，給審計工作帶來一定的困難，用手工復算、審計，既影響工作進度，也影響了工作質量。開展審計信息化建設對傳統的審計的影響將會很大。
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一、會計信息真實、合法、效益性的評價指標
真實性評價指標：分為真實、基本真實、不真實三個等次。真實等次的標準為會計資料真實、完整，審計調整幅度不超過1%，審計調整數額較小不影響使用“真實”評價用語的；基本真實的標準為會計資料基本真實、完整，調整幅度不超過5%，并且不影響使用“基本真實”評價用語的；不真實等次的標準為會計資料不真實、不完整，或審計調整幅度在5%以上，或違規行為性質嚴重，數額較大，無法使用“基本真實”評價用語的。
合法性評價指標：分為合規、基本合規、不合規三個等次。合規等次的標準為未發現違法違規行為或者違規行為輕微不需要處理的；基本合規等次的標準為違規金額占審計金額5%以下或有違規行為，但不影響使用“基本合規”評價用語的；不合規等次的標準為違規性質嚴重、數額較大，或拒絕提供審計資料，或提供不真實資料，導致審計人員無法進行職業判斷的。
效益性評價指標：分為好、較好、一般、較差四個等次。好等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的90%以上；較好等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的80%（含80%）――90%；一般等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的60%（含60%）――79%；較差等次的標準為效益審計結果達到評價指標的60%以下。
二、國有資產保值、增值的評價指標
國有資產保值增值率=（期末國家所有者權益÷期初國家所有者權益）×100%；
凈資產收益率（所有者權益收益率）=（稅后凈利潤÷所有者權益）×100%；
總資產收益率=（稅后凈利潤÷資產總額）×100%；
投資收益率=（投資收益÷長期投資）×100%。
根據以上四個指標，綜合確定國有資產保值、增值程度。對法定代表人任期內的經營管理業績進行評價。
三、遵守財經紀律情況的評價指標
對單位或部門遵守國家經濟政策和財經法規合法性評價分為合法、基本合法、不合法三個等次。
此類問題可用定性指標進行評價。合法等次的標準為領導干部作出的決策和與經濟有關的行政行為符合國家經濟政策、財經法規；基本合法等次的標準為領導干部作出的決策和與經濟有關的行政行為有不符合國家經濟政策和財經法規的現象，但不涉及原則問題；不合法等次的標準為領導干部作出的決策和與經濟有關的行政行為違反國家的政策和財經法規，或違反重大原則問題。
四、內部控制制度健全性、有效性的評價指標
對內部管理控制制度健全性評價分為健全、基本健全、不健全三個等次。健全等次的標準為所有的控制點齊全，達到控制目標，各項制度均符合內部控制的要求；基本健全等次的標準為控制點基本齊全，基本達到控制目標，各項制度基本符合內部控制的要求；不健全等次的標準為關鍵控制點有疏漏，出現重大違紀違規問題，不能滿足控制目標的要求。
對內控制度的有效性評價分為有效、基本有效、無效三個等次。有效等次的標準為內控制度健全，有關人員的資格和能力能夠勝任控制的職能，實現控制目標，沒有出現內部管理控制問題；基本有效等次的標準為內控制度健全，但有關人員的控制能力有一定差距或不能全面執行內控制度，沒有出現重大控制漏洞，基本實現控制目標；無效等次的標準為內控制度健全，但沒有配備具有相應資格和能力的控制人員，出現重大違紀違規問題。沒有實現控制目標
五、重大決策事項評價指標
對重大經濟決策一般從決策程序的規范性及決策執行的有效性兩個方面作出評價。
規范性評價指標包含：是否建立了重大經濟決策議事規則；重大經濟決策方案有無可行性研究報告和專家論證意見；決策的內容有無違反國家經濟政策和財經法規；決策關鍵環節是否建立相應的控制措施；重大事項是否實行集體決策。
規范性評價內容分為規范、基本規范、不規范三個等次。規范等次的標準為重大經濟決策制度健全，有可行性研究報告和專家論證意見，提供的決策方案至少兩個，決策時主要負責人能夠尊重多數領導班子成員的意見，決策的內容沒有違反國家經濟政策和財經法規；基本規范等次的標準為建立了重大經濟決策議事規則，決策的內容沒有違反國家經濟政策和財經法規，但個別環節沒有得到很好執行；不規范等次的標準為缺少重大經濟決策議事規則，或決策前可行性研究和專家論證不充分或缺失，或決策的內容違反國家經濟政策和財經法規。
有效性評價指標包含：決策執行機制的有效性，細化為：是否建立了從上到下環環相扣的決策執行機制，決策者和決策機關是否可以通過層級指揮體系實現對決策執行情況的及時了解和有效監督，以確保決策部署的貫徹落實；有無決策與執行相脫節、責任分工不明確、越權指揮、多頭指揮或無人指揮等現象。
決策執行部門工作的有效性，細化為：執行部門是否建立了嚴格的組織管理制度，科學地調配人、財、物等資源，并與有關部門相互協調配合，共同促進整體目標的實現；是否及時與決策部門保持勾通和聯系，以更好地領會決策意圖，并可以針對執行過程中出現的新情況、新問題及時接受新的決策指令，以確保決策目標的實現；是否設立了相應的監督檢查機構，對執行的效果和進度進行適時控制；有無管理松散、各自為陣、工作進度不一從而導致效率低下、標準不高、有關指標達不到決策要求等現象。
決策執行的及時性，細化為：任務的傳達是否及時，信息渠道是否通暢，是否根據進度及時下達有關指示、指令，決策項目資金是否及時足額到位等。
有效性評價內容：分為有效、基本有效、較差三個等次。有效等次的標準為決策被全面執行，能夠有效監管人、財、物的使用，實現決策目標；基本有效等次的標準為決策被全面執行，能夠基本有效監管人、財、物的使用，并基本實現決策目標，但有輕微損失浪費；較差等次的標準為決策沒有被執行，不能有效監管人、財、物，造成明顯損失浪費，不能實現決策目標。
六、目標完成及經濟效益指標
目標完成情況及經濟效益指標的實現程度最能說明領導干部在任期內的經營管理水平和經營業績。對高校來說，主要指學?？傮w各項指標的完成情況，以及各部門對總體目標的貢獻情況，除預算執行等有關經濟指標完成情況外，還有資金使用、資產管理的效益情況。
對校屬企業領導干部在任期內的經營管理水平和經營業績的評價，應參照《財政部企業經濟效益評價指標體系（試行）》辦法來衡量。如主要經濟技術指標完成情況可以用四類指標：一是反映生產經營結果的指標，主要產品產量、質量、消耗、成本、收入、利潤等；二是反映償債能力的指標，資產負債率、流動比率、速動比率等；三是反映營運能力的指標，包括應收賬款周轉率、存貨周轉率等；四是反映獲利能力的指標，包括資本金利潤率、銷售利潤率、成本費用利潤率等。
七、個人廉潔自律指標
根據黨政領導干部廉潔從政的內容和其他法律法規規定的廉政內容，確定細化指標，設定領導干部履行經濟責任審計調查表，主要內容為：
遵守相關規定情況。包括：有無重大事項決策不民主；有無決策不科學造成國有資產損失浪費；有無管理不規范、制度不完善；有無、瀆職或失職；有無違反有關法律、法規和政策；有無為了政績虛報瞞報或政績平庸；有無疏于監督造成單位內部或行業秩序混亂；有無截留或虛增利潤（企業）；有無不繳或少繳職工社保、醫保等保險金；有無擠占挪用專項資金；有無私設“小金庫”、濫發津（補）貼、獎金等；有無因私占用公共財物或報銷應由個人負擔的費用；有無用公款請客送禮、公款旅游（包括出國出境）；有無超標準配置公務用車、通訊和辦公設備；有無索取或收受禮品、禮金、有價證券、支付憑證、信用卡和購物卡；有無將直系親屬安排在本單位或系統管錢管物崗位；有無離任后未將個人與單位應移交的手續結清（包括錢和物）。
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編號：SA-012-01-20190203
第一條 目的
為了規范公司對內對外信息溝通, 確保體系的有效運行, 特制定本程序.
第二條 適用范圍
本程序適用于公司對內對外有關社會責任的信息溝通的活動.
第三條 職責
1．綜合辦公室:與內部員工、當地政府、工會和其他外部利益相關方進行社會責任溝通.
2．采購部:與供應商和分包商進行社會責任溝通.
3．市場部:與顧客進行社會責任溝通.
4．社會責任代表:就社會責任溝通提供必要的指導和支持,若需要,向總經理報告社會責任有關事宜.
5．其他各部門/員工代表:支持和配合社會責任對內對外信息溝通.
第四條 工作程序
1. 總則
A. 信息溝通方式可視需要而定, 可以為書面、口頭、電話、傳真、電子郵件、座談會、研討會和新聞會, 等等.
B. 必要時, 對內對外社會責任信息溝通應該保留記錄. 如: 《聯絡單》, 《會議記錄》等.
C. 一旦收到有關質疑、質詢和投訴信息, 應盡快核實質疑或投訴者的身份(包括: 姓名、職位、服務機構和聯絡辦法等), 查清質疑回投訴的原因.
D. 應該及時作出反應, 對質疑或投訴的問題進行解釋公司政策和程序, 重大問題應上報總經理, 以期妥善處理質疑或投訴.
E. 一旦發現有違反公司政策、法律法規或SA8000標準的事項, 應及時采取補救和糾正行動. 情況嚴重時, 應該及時報告總經理.
F. 信息溝通過程中, 應該注意保護個人隱私和公司商業秘密.
G. 若有員工向外提供公司資料, 應該及時解釋公司內部投訴和申訴程序, 不得采取懲罰或歧視性措施.
2. 對內信息溝通
2.1. 公司社會責任政策、管理體系運行情況, 由社會責任代表和綜合辦公室及時傳達到公司各部門和員工.
2.2. 社會責任管理體系運行中產生的信息資料, 應該根據政策和程序要求及時傳達到相關部門和人員, 并記錄其內容和處理結果.
2.3. 員工的咨詢、質疑與投訴, 由員工代表或綜合辦公室收集, 并負責答復.
3. 對外信息溝通
A. 與供應商和分包商的信息溝通由采購部負責;
與顧客的信息溝通由業務部負責;
與當地政府、工會和其他外部利益相關者的信息溝通由綜合辦公室負責.
社會責任代表應該對上述溝通提供支持和溝通, 必要時, 向總經理報告.
B. 公司任何人收到來自外部有關社會責任的文件、電話、傳真或其它信息資料, 應及時轉交給上述部門進行處理.
C. 當地政府、工會或其它外部利益相關者提出的檢查、參觀或訪問要求, 由社會責任代表與綜合辦公室進行接待, 并報告總經理.
D. 外部利益相關方提出的意見、建議、投訴或質疑, 應由社會責任代表責成相關部門進行調查核實, 并進行處理和回復.
處理和回復的結果應該報告總經理.
E. 社會責任代表應定期訪問本地利益相關方團體, 征求他們的意見和建議, 并公布《SA8000社會責任管理報告》以通報公司實施SA 8000 標準的進展和效果, 提供相關數據和資料, 包括社會責任管理評審和監督活動的結果.
F. 如果有合約要求, 社會責任代表應對利益相關方提供合理的資料和獲取資料的渠道, 以核實公司是否符合SA8000的要求.
若合約有進一步的要求, 公司應通過采購合同的條款, 要求供應商和分包商提供上述安排和渠道.
第五條 相關文件
《事故、不符合項、補救及糾正行動程序》
第六條 附件
6.1 《聯絡單》
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人力資源管理作為企業內部管理的重要一環，關系到企業員工的工資福利、晉升與發展等切身利益，涉及企業的人才培養、激勵進步、科技創新和可持續發展。 隨著信息技術的不斷發展,共享經濟的理念和模式已經悄然進入了人們的日?；顒?， 作為生產要素的重要組成部分—— — 勞動力， 必將在實現共享的基礎上為企業的發展提供強大的動力，為自我價值的提升創造更大機會。那么，在企業內部創建工作搶單積分機制， 建立公平公正、 適度競爭、 正向激勵的績效管理體系， 推動企業內部人力資源有效共享具有一定的現實意義。
2 現有績效管理模式下的企業人力資源現狀
2.1 人力資源管理的起源
人力資源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《產業信譽》 中首次提到，隨著 20 世紀對人力資源管理（Human ResourceManagement） 的不斷深化研究， 形成了人力資源管理的概念，即是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是形成人與物之間最佳配比， 達到企業與勞動力擁有者的雙贏局面。
2.2 當前企業人力資源管理現狀
我國自改革開放以來逐步探索了獎勤罰懶、三項制度改革、 實行全員勞動合同制度、 建立社會保障體制、 實施 “下崗分流”再就業工程等措施，對人力資源管理起到了積極推動作用。特別是 2007 年以來， 隨著國有企業的改革力度不斷增大，建立了以 “分類管理、 科學設崗、 明確職責、 嚴格考核、 落實報酬” 為核心的定崗、 定員、 定責、 定薪“四定” 人力資源管理模式， 實現了人事用工和收入分配的雙向改革， 有效改進國有企業人力資源管理的雙軌制問題， 維護勞動關系和諧和穩定。但傳統的人力資源管理存在的問題仍然不容樂觀。一是傳統四定管理， 雖然實現了不同身份員工組織、 福利、 薪酬 “三個接軌” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助長部門壁壘， 人員低效等問題； 二是傳統績效考評方式， 無論是目標管理法、 360 度考核法、 還是平衡計分卡法， 都是以組織為主體， 員工沒有自我驅動的意識， 自主發展的愿景不強； 三是薪酬制度單一， 激勵缺失， 單一薪酬制看似十分明確易懂， 執行簡易且具某種程度的公平性， 但這種形式上的公平并不能代替組織公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘員工最大潛能， 為企業創造更大的價值。四是個人職業通道狹窄， 不利于員工的成長， 員工的職業發展無法實現自我管理， 企業提供員工的成長發展空間受限。
3 創新工作搶單積分績效管理機制
3.1 工作搶單積分績效管理機制的描述
工作搶單積分管理機制是基于原有的價值創造承擔者、增值者和管理者由企業主體轉變為員工主體， 以 “搶單接單”方式激勵企業員工在組織內部自主 “經營” 積分， 有效發揮員工的主觀能動性。
工作搶單借鑒 “滴滴出行” 理念， 將工作任務采取訂單的方式通過平臺， 員工可以在平臺上自主爭搶訂單， 體現工作項目的爭搶制； “積分管理”是指員工的工作狀態通過積分方式體現， 以積分多少證明員工自我價值， 以積分多少衡量員工工作業績， 以積分多少兌現員工薪酬收入， 體現員工的自我增值及自主經營的特征。
3.2 工作搶單積分制管理下的薪酬分配模式
在工作搶單積分制下建立起薪酬分配模式，保障員工收入， 引入 KPI 指標 （Key Process Indication） ， 劃分五大薪酬:基本薪酬、 目標薪酬、 個人考核薪酬、 單項工作薪酬、 創新創優及好人好事好作風薪酬。
淤基本薪酬： 為企業年度發展目標， 與每月崗位績效基數掛鉤， 實行按月發放、 年終核算的方式， 根據企業年終目標實現情況， 可進行浮動調整。
于目標薪酬： 為部門目標完成情況， 制定 KPI 指標， 并賦予相應標準積分， 根據指標實際完成情況， 核定目標積分， 測算目標薪酬。
盂個人考核薪酬： 將部門職責細化到每一個崗位， 各崗位員工根據自己的工作職責， 主動申報工作計劃， 提交上級評審（核定計劃積分分值含工作量、 工作難易程度、 工作價值） ， 并按完成情況進行考核評分。 在工作搶單機制下， 形成工作計劃多報多得、 少報少得、 不報不得， 個人考核積分完成情況越好，積分越高。 通過組織上事先制定好積分薪酬標準， 按月兌現員工個人薪酬， 形成員工有積分就有薪酬， 無積分則無薪酬， 員工積分越高， 收入越高。
榆單項工作薪酬：員工可以自行申報本人崗位職責以外的工作項目或主動爭搶組織的一些工作項目而獲得單項工作積分， 組織上以月度作為統計時段， 根據單項工作完成情況， 獲取積分， 兌現單項工作薪酬， 完成得越好， 兌換越多， 完成得越快， 兌換越早。
虞創新創優及好人好事好作風薪酬創新薪酬： 以個人或團體為主體， 針對各種創新， 通過對創新成果及影響力 （價值） 進行評審， 核定創新工作積分， 團隊成員按照自己在項目中的角色 （主要牽頭人、 骨干人員、 保障人員） 獲得積分， 按月兌現。
創優薪酬：組織上對各部門在工作上的進步以及在各類競評類項目或活動上的獲獎情況， 以發放 “小紅旗” 的方式予以肯定， 年終按照標準比例折合成一定積分兌現薪酬。同時，根據制定個人創優積分規則， 對參與各類活動的員工， 根據參與情況及獲獎情況予以積分兌換薪酬。
好人好事好作風薪酬：對員工好人好事好作風，予以積分， 年底根據標準一并兌現， 形成正向激勵。
以劃分的五個薪酬建立發放的標準， 形成 “6211+” 薪酬分配體系， 即基本薪酬為 60%、 目標薪酬為 20%、 個人考評薪酬為 10%、 單項工作薪酬為 10%， 創新創優及好人好事好作風薪酬為附加薪酬 （可根據實際情況適時調整） 。
3.3 單項工作搶單積分模式
單項工作搶單積分制模式主要分為兩種，一種為員工或團隊 （根據項目情況自主創建） 主動申報工作項目， 一種為組織工作項目由員工或團隊主動爭搶。員工或團隊主動申報工作項目流程為主動填寫立項申請表、 初審、 審核積分、 立項、 過程考察、 考評驗收 、 獲得積分、 按月兌換積分薪酬。組織工作項目流程為工作立項、 績效委員會核對積分、 項目、 個人或團隊報名爭搶、 委員會確定搶單人或團隊、 過程考察、 考評驗收、 獲得積分、 按月度兌換積分薪酬。 （圖 1）
4 企業內部人力資源共享的具體體現
在企業中實行工作搶單積分管理， 營造 “搶” 的競爭氛圍，通過將工作計劃項目化、 公開化、 平臺化， 不斷激發員工去思考 “組織要什么？ 我能干什么？ ” 的問題， 強化自我暗示， 鼓勵員工獲取更多 “干事” 機會， 獲得更多展示自我價值的平臺。 大力培養員工自主經營的 “創客” 思維習慣， 促進組織目標與個人能力、 個人目標的有機結合， 充分體現組織對員工 “自我管理”的思想境界和目標追求， 減少企業內部人力資源的閑置浪費，推進人力資源的有效共享。
4.1 突破 “四定” 局限， 實現數量共享
傳統的績效管理對部門實行目標考核，對員工實行崗位考核， 機械呆板， 不利于企業對瞬息萬變的市場變化做出快速響應。受 “四定” 框架制約， 容易滋生部門本位主義， 管理權利也容易部門化， 員工更多以 “部門人” 存在， 只能 “在哪座山唱哪首歌” 。當有新工作任務時， 部門會習慣性地提出 “加編制、增加人” 的要求， 人力資源部門如果同意增加人， 會造成人員越來越多， 企業將不堪重負； 如果不增加人， 當任務完成不好時， 部門會把責任推卸給人力資源部門， 造成內部管理效率的消耗， 降低組織效率。當新任務職責歸屬模糊時， 各部門更會有 “正當” 理由推卸， 讓管理者左右為難。 實行工作搶單積分制績效管理后，不同部門員工可以自主選擇加入某一個（或多個） 工作項目團隊， 通過爭搶單項工作積分獲得更多的報酬，并得到組織的認可， 員工 “搶單” 所得的積分會被計入本人所在部門績效積分， 會消除部門管理者對下屬 “不務正業” 進行干擾的阻力， 通過推倒 “部門墻” ， 科學整合人力資源， 實現新工作不講條件有人干，職責模糊工作不論歸屬主動干，需要協調工作不分部門搶著干的格局。工作搶單積分制績效管理將突破“四定” 管理局限， 允許在已經設置的部門之外，有若干 “團隊” 存在， 使企業的作戰單元更加豐富、 靈活、 機動、 高效。在這種情況下， 員工既是 “部門人” ， 又非 “部門人” ， 同一個員工可以被多單位、 多部門 “共享” ， 在總體人數不變的情況下，實現各部門員工數量的“動態增長” 。例如： 某集團公司審計科按編制需要配8 個人， 現在由于種種原因只有 4 個人到崗，缺編 4 人。 在工作項目搶單機制下， 缺編人員可以暫時不必完全到位， 如果有審計任務， 審計科可從下級分公司抽調專業人員參與工作項目， 參與者可以分享該工作項目積分， 并領取相應薪酬； 派出單位由于輸送了人才， 也可以獲得相應的積分。這樣能在很大程度上解決企業內部編制既多又少、 工作有多有少、 人員時多時少的矛盾沖突，有效平衡“人” 與“事” 合理匹配， 實現人力資源價值的最大化。
4.2 允許 “自由組合” ， 實現專業共享
隨著市場競爭的加劇， 新領域、 新業務將對企業的綜合能力提出新要求， 企業想快速解決轉型的困難、 突破發展中的瓶頸， 不能光靠單一部門或簡單將若干部門捆綁到一起。而工作搶單積分制績效管理鼓勵員工 “自由組合+跨界合作” ， 可以在用工作項目吸引不同類型、 不同專業、 不同領域、 不同層次類人才一起 “共事” ， 形成思想、 知識、 專業、 技術的相互滲透和自動集成， 彌補個體的短板 “地漏” ， 使人才的強項更強， 充分發揮 “工匠” 、 “專才” 獨有的價值效應， 不斷挖掘人才的專業潛力， 實現專業的優勢、 優質、 科學的最大共享。
4.3 完善個人積分， 實現特長共享
在企業內部， 員工特長不僅是工作中的一技之長， 還包括員工的業余愛好和興趣嗜好，它屬于企業的無形資產和特殊資源，在企業往往被閑置。在工作搶單積分制績效管理體系中， 通過建立 《員工個人行為積分規則》 ， 員工參與文藝活動有積分， 參加體育競賽有積分， 參加業務技能比武有積分， 獲得各類獎項另加積分， 員工的個人積分一并計入部門總積分， 提高員工本人及所在部門的參與度， 支持開展各類積極、 健康、豐富的組織活動， 有利于形成生動、 活潑、 穩定、 和諧的企業文化， 使員工的特長價值得以 “兌現” ， 實現特長的充分共享。
4.4 搭建交流平臺， 實現情感文化共享
人力資源管理中情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中顯得越來越重要。企業內部以積分進行排位， 擯棄 “論資排輩” 的陳舊管理， 員工狀態以 “數字化” 業績來衡量， 這就能為渴望成長， 希望承擔更大責任的員工提供干事平臺， 是對優秀人才的最佳獎賞， 是員工情感管理的最好方式。 實行工作搶單積分制績效管理， 可以跨單位、 跨部門、 跨行政層級、 跨領域組建作戰單元， 搭建內涵豐富的交流溝通平臺。 一方面員工在參與工作中， 可以以一種更加自由開放的心態， 分享思想，相互學習， 相互了解， 相互理解， 減少員工之間， 部門之間的誤解和隔閡， 有利于在企業內部形成一種積極和諧的人際關系；同時，上下級之間的密切溝通有助于各類型員工表達自己的意見、 建議和情緒， 滿足員工的交往需要和尊重， 有助于提高員工的忠誠度與凝聚力， 從而實現企業用情感留人。 另一方面由于項目成員來自四面八方， 不同工作經歷， 不同家庭、 教育背景， 不同專業特點， 不同地域風俗， 會呈現出現價值觀相互的沖突和不斷碰撞， 各種優秀文化會在新的環境里潛移默化、互相影響、 相互感染、 互為滲透， 將更加有利于形成開放、 包容、 多元、 共存的共享文化， 助推企業文化的繁榮發展， 增強企業軟實力。
4.5 崇尚干事導向， 實現作風共享
作風是人們在學習、工作和生活中一貫表現的態度和行為。 工作風氣是企業的精氣神。 搶單積分制績效考評模式始終體現一個 “搶” 字， 其實質是崇尚干事、 鼓勵擔當， 核心是引導職工想作為、 爭作為、 有作為， 激勵職工多干事、 多得分。員工在自建的各個團隊內， 會朝著 “完成工作項目” 這個目標一起努力， 員工之間不同的作風就會在團隊中展現出來， 由于積分的激勵， 會形成員工之間的相互模仿、 互相激勵、 相互競爭， 有助于培養員工勇于攻堅克難、 挑戰自我的擔當品質， 有利于打造自主創新、 自主創業、 自主經營的 “創客” 作風。
4.6 堅持正向激勵， 實現成就共享
在傳統績效考評中， 考評主要以 “扣分” 形式實施， 這就會造成干得越多錯得越多， 錯得越多， 扣得越多， 大家多一事不如少一事， 甚至有的單位會形成職工 “比少、 比慢、 比傻” 的消極心態。工作搶單積分制績效考評模式， 以信任文化為基礎，以 “干多干少不一樣， 干好干壞不一樣， 干快干慢不一樣” 為總體遵循， 始終實施正向激勵。 在工作搶單機制中， 多搶多得、 少搶少得、 不搶不得， 實現“工作計劃自愿申報、 工作任務自主認領、 工作職責主動承擔” 的主動作為格局。同時， 打破格式化百分制月度工作計劃考評模式， 建立項目隨時申報、 工作隨時爭搶、 結果隨時評價的信息化績效考評體系， 以做得越多收入越多、 貢獻越大收入越高、 干得越快兌現越早為原則， 每完成一個項目， 參與的員工都會增加一次 “獲得感” 。在工作搶單積分制績效考評模式下， 做事越多， 獲得感就越多， 更多的獲得感有利于員工找到自身在組織中的位置， 增強自信心， 增強安全感和歸屬感， 有助于構建和諧穩定的勞動關系， 降低人才流失率。
4.7 促進人才培養， 實現成長共享
工作搶單積分制績效考核模式中“6211+” 模塊化薪酬體系里， 個人爭搶薪酬設定部門內部搶單薪酬、 單項工作搶單薪酬、 創新創優薪酬， 打破了以往 “當官才能發財” 的單一增收渠道， 所有員工不論級別高低， 都可以通過 “做事發財” ， 從而為知識型、 業務型等各類型員工提供了充分發展的空間和機會，加劇了員工自我發展的內在激勵， 包括學習新的知識、 技能、責任感、 勝任感、 成就感等， 有助于激發員工快速成長。同時，每個工作項目以工作量、 工作難度、 工作影響力三個維度進行評價， 鼓勵能者搶大單， 實現高能、 高薪， 促進員工主動走入工作 “恐慌區” ， 自我加壓， 挖掘潛力， 主動學習， 快速成長。每個單項工作破除行政等級， 只唯能力、 唯水平， 讓員工有機會獲得更多的角色體驗，有利于促進專業型人才向多面型乃至全面型人才發展，從而加大員工職業發展機會，與企業共同成長。
