前言：中文期刊網精心挑選了人才的培養范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人才的培養范文1
中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）13-0119-02
人才素質是人才與“非人才”的根本區別，研究人才素質及其培養是當前日益激烈的競爭決定的，而人才素質最根本的又是素質的培養，想要清楚人才素質的培養就需要搞清楚人才素質的含義及其結構和素質的每一部分在成才中的作用。只有這樣才能更好地抓住培養人才素質的正確途徑和方法，培養出更多出色的人才。
一、人才素質的結構及其作用
人的成才過程是個體運用其在先天遺傳和后天習得的基礎上形成的較高內在素質，取得創造性勞動性成果的過程。任何一種素質在人身上的體現都不是單一的，每個人才所反映出的素質更不是單一的，而是多種素質的集合。人才素質是指人才所具有的先天因素和后天品質的結合。也即先天素質和后天素質。
人才素質是一個綜合系統，是由多要素組成的復雜的結構體系。我認為人才素質主要由以下四個方面組成：
1.思想意識方面
思想意識方面包括思想政治因素、道德品質因素以及道德品質之外的各種個人品質。思想政治因素是指政治理論、政治觀念、政治理想、政治信念等；道德品質因素包括職業道德、行業道德、政治道德、生活道德、社會道德等；道德品質之外的個人品質包括敬業意識、責任意識、危機意識、合作意識等等。
2.知識結構方面
知識結構因素一般包括個人獲得知識的廣度和深度，以及所學內容間的相互滲透、結合協調的程度等，這也是人才個體其他方面素質結構的基礎。在當前社會主義市場經濟條件下，某些新觀念、新制度、新技術正廣泛地運用于社會生活的各個方面，使社會生活和工作方式發生著重大而深刻的變化，這必然要求人才都要具備較全面的知識結構，如：專業知識、社會知識、審美知識、哲學知識等。
3.能力結構方面
人才的能力結構是一個綜合的概念，它是多種能力的有機結合。能力結構因素包括認識能力、思維能力、實際操作能力、自覺能力、獨立工作能力、革新創造能力、公共關系協調能力、組織管理能力等。就能力的主體而言，不同的工作崗位需要的能力素質也有所不同。
4.身心結構方面
身體素質是指個體的體質、體力和精力的總稱，這是人才個體最基本的素質。一般包括以下幾個方面：力量素質、速度素質、耐力素質、柔韌性素質、靈敏性素質和對環境條件的適應能力、應激能力與對疾病的抵抗能力等。沒有健全的體魄和良好的身體素質，就失去了事業成功的最起碼的條件。心理素質是指人在感知、想象、思維、觀念、情感、意志、興趣等多方面心理品質上的修養。它一般包括：心理承受能力、心理健康狀況、氣質類型和品性風格等，涉及人的性格、興趣、動機、意志、情感等多方面的內容。
明確了人才素質的結構及其各個部分的作用，我們就可以分析人才素質培養的途徑，我們從教育、實踐和自我修養三個角度來探討人才素質培養的途徑。
二、人才素質的培養
1.教育與人才素質的培養
教育是現代人才素質開發的基本途徑，也是主要途徑。教育對人才素質的開發起著更加基礎、更加明顯、更加直接、更加重要的作用。我們從早期教育、學校教育與繼續教育三個方面來闡述如何進行人才素質的培養。
（1）早期教育與成才
早期教育是指人出生后到學齡前的教育，在這一階段要根據嬰幼兒時期身體各組織器官發展的規律，對其潛能進行開發。在教育的過程中要做到以下三方面：第一，要遵循嬰幼兒時期身心發展規律。這是在這一階段實施的所有教育手段能發揮作用的前提，規律規定著方法，要根據這一規律選擇合適的方法和內容。第二，要尊重和培養嬰幼兒的學習興趣。嬰幼兒時期注意力時間不長，如果沒有學習興趣那就很難認真學習，因此家長和幼兒園都要關注和培養他們的學習興趣。第三，準確定位家庭教育和幼兒園教育的功能。家庭教育具有綜合功能，幼兒園具有專業的教育功能，因此要把兩者很好地結合以達到很好的開發幼兒素質的目的。
（2）學校教育與成才
學校教育具有鮮明的系統性、目的性與組織性和可控性。學校教育對人才的各方面素質都有重要作用，其重要性是不言而喻的，我們從政府主管部門、學校和教師三個方面探討如何利用學校教育更好地培養人才的素質。第一，政府主管部門。要制定出有利于人才素質開發的教育政策并對其進行各方面的支持，還要從人才考評出發確立科學的考評體系，營造良好的人才培養氛圍，使更多的真正的人才擁有成為真正人才的機會。第二，各級各類學校。學校是學校教育的組織者和管理者。首先要制定本校的人才素質開發計劃，對于高校而言，主要是制訂專業教學計劃，其次要負責人才素質開發的承擔者——教師的選拔、培養和考核，然后是投入設施改善環境，最后要開展各種活動開發學生的綜合素質。
（3）繼續教育與成才
繼續教育是指離開學校教育系統后為了適應社會發展的需要繼續完善和提高人才素質而進行的教育。當今世界知識更新的速度越來越快，技術發展也是日新月異，這就對于人才的素質更新有了更高的要求，為了適應社會發展的需要，人才就不得不進行繼續教育。這就要求繼續教育不斷壯大和規范，我們要做好以下工作：第一，要建立完善的繼續教育體系。要規范教育機構的行為，清除不具備教學條件的教育機構，加強對教育機構的指導，通過政策引導和資金支持等方式建立特色鮮明、層次豐富的繼續教育體系。第二，用人單位要給員工繼續教育提供支持。用人單位要為本單位人才素質的繼續開發創造條件，多提供一些培訓機會。第三，全社會要營造出熱愛學習的濃厚氛圍，養成終身學習的習慣，鼓勵人才繼續學習提高素質，更好地實現自身的價值。
2.實踐與人才素質的培養
實踐是人才素質開發的最廣泛的途徑，是人才素質形成發展的源泉，是人才素質發展的動力，是檢驗人才素質的標準。凸顯了實踐在人才素質的培養中的重要作用，我們把實踐劃分為學生時代和工作中的實踐，從這兩方面考慮人才素質的培養。
（1）學生時代的實踐
第一，主要培養內容是基本技能和基本專業技能。這一階段實踐的目標是理論聯系實際以鞏固對知識的掌握，主要促進人才素質的語言聽說讀寫能力、計算機操作技能等基本技能的培養。鍛煉學生的動手能力，以便更好地將教學與科研結合。第二，主要采用培養性開發的方式。包括課外活動、社會實踐、素質拓展、專業實習等。課外活動是對課堂教學的有益補充，通過課外活動能夠幫助樹立競爭意識，發掘潛在素質，促進全面發展等。通過社會實踐能幫助學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養分析問題的能力。素質拓展可以培養團隊協作精神、提高意志力和生活能力。專業實習可以把自己的專業知識與實際操作能力相結合，培養專業技能。
（2）工作之中的實踐
第一，主要是原有素質的鞏固和新的素質的培養。社會是不斷變化的，因此一個崗位對于素質的要求也會有變化，所以對自己所處的現有崗位的能力素質要有所提高，同時還要對新的發展領域的素質進行培養。第二，主要采用使用性開發這一方式。即在使用過程中讓人才得以鍛煉，提高素質，包括崗位技能培訓、專業技能比賽和勞務輸出等方式。在這一過程中關鍵是合理使用人才，建立一套客觀的社會認可的人才評價、選拔、使用制度。
3.自我修養的提高與人才素質的培養
自我修養的提高是人才素質培養的關鍵途徑，人們可以通過學習、反省和實踐調整來進行自我修養的提高。在這一過程中要注意以下問題。
（1）目標選擇
制定合理科學的目標是能否成才的關鍵，它規定了整個成才過程的內容和發展方向，制約著成才過程的成敗，想要確立科學合理的目標要做到：第一，調查研究掌握與目標確立、實施相關的大量材料。既要注意人才本身的主觀條件，還要考慮社會提供的客觀條件，同時要善于根據條件不同適時調整目標。第二，目標內容的難易程度要適中。要與人才所能擁有的主客觀條件相適應，既不能太具有挑戰性，脫離現實條件，也不能制定太低的目標從而失去動力、失去興趣。
（2）時間運籌
時間運籌是借用運籌學的知識與基本思想，把“時間”作為人才成長的重要一環來研究，以實現人才發展時間運用的最優化。要善于對整體時間進行剖析和運用，強化對時間的管理，善于抓住和利用時機，努力增加時間。
（3）科學用腦
學會用腦，尤其是學會科學用腦對于一個人成才有很重要的作用，心理學家赫爾德和海因通過實驗證明“人腦是用進廢退”。首先要學一點用腦的方法，例如觀察、記憶、思考、聯想等。其次，要了解個人用腦的特點，不同的人在不同的年齡段大腦具有不同的特點。了解這些特點可以為我們有針對性地培養人才，發揮人腦優勢的最大化提供條件。最后，我們不能盲目地用腦，要學會勞逸結合，這樣才能更好地發揮人腦的功能。
當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭，本文從人才素質的結構及作用出發論述了如何培養人才素質，希望能對我們當前日益激烈的人才競爭及人才的急缺帶來些許幫助。
參考文獻：
[1]羅洪鐵.人才學原理[M].成都：四川人民出版社，2006.
[2]羅洪鐵.人才學學科30年建設和發展研究[M].北京：中央文獻出版社，2009.
[3]羅洪鐵.現代人才資源開發論[M].成都：四川人民出版社，2005.
人才的培養范文2
陜西省寶雞市寶雞監獄第十三監區陜西寶雞721000
摘要院隨著企業的不斷發展，想要進一步提高自身的生存能力，企業必須有正確的發展方向、良好的組織管理能力、富有業務素養和職業操守的團隊。而人才是企業發展的核心基礎，人才的培養工作任重而道遠，企業要在日益激烈的市場競爭中不斷取得進步，都離不開人才的強力支撐。對于剛剛站穩腳步的新生企業來說，培養一批合格的、高素質的、實用的人才隊伍，是當前人才培養所應首要考慮的。
關鍵詞 院企業；人才；培養
管理是一種實踐活動，其內涵不在于掌握理論的多寡，而在于最后的成果如何，最權威最有話語權的就是成績。無論是培養管理型人才，還是培養業務型人才，通過一線的實際工作來積累員工經驗、磨練團隊合作能力、養成良好的做事風格，將優秀的素質深深嵌入到每個人并發揮他們的影響力，只有這樣，人才凝聚成團隊，團隊組成企業各個肢體，進而為企業奠定成功的基礎。
1 關于企業和人才的淺談
1.1 人才的種類
在古代，我們的先祖對于人才已經有了認識。漢高祖劉邦就對自己麾下三位重要的能臣猛將做了評斷：第一位，張良這樣能夠“運籌帷幄之中，決勝千里之外”的戰略性策劃人才；第二位，蕭何這樣能夠“鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道”的內部管理人才。第三位，韓信這樣能夠“連百萬之軍，戰必勝，攻必取”的開拓型執行力強的人才。這三類人才是企業發展到中期后所必不可少的重要力量。除了優秀突出的人才，還有很多工作在基層的員工也可以是人才：被其他企業單位、舊同事所認可的是人才，在崗位上明顯優于前任的是人才，業務能力非常突出的是人才，工作得到多數人認可的是人才，被企業中干稱贊的是人才。這些人才，是大的人才庫，是走出更多更拔尖人才的基礎。
1.2 企業和人才
人才的作用已經被充分肯定，關鍵的是人才培養選拔的方法要得當。對于一個企業，最直接的要求就是，怎樣在短時間內培養出一批高素質，有業務能力，能扛下擔子，接住使命，完成上級交給的工作，這是人才建設、團隊建設、企業建設的當務之急。
企業對于人才來說，是一個平臺。企業能否提供良好的文化、工作氛圍，使得人才可以不斷得到提升，這是個人發展所關心的。所以企業和人才是相互促進，共同發展的一個統一整體。企業要勇于承擔起培養人才的責任，要提供人才培養的資金和制度。對企業來說，在不同的發展階段選拔不同的人才是正確的策略，不能想著一步到位，把各種類型各種專長的人才全部收羅起來，存起來放著，慢慢來用。囊括人才看似長遠，實際工作中變成了讓人才發揮什么才能就發揮什么才能，讓人才發揮到什么程度就要發揮到什么程度，人才的手腳被束縛住變成了傭人，這是錯誤的用人方式。企業應該主動招來人、尊重人，為各類人才充分自由地發揮其專長創造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發揮其最大的作用。換句話說，企業需要的人才是與企業的發展息息相關的起到重要作用的人。
2 人才的培養
2.1 領導重視是先決條件
企業領導要了解人才培養的重要性，要從內心尊重人才?！多囘x》中精辟地指出，“尊重知識，尊重人才”八個字。企業人才培養的關鍵就是如何去發現人才，如何去用人才。企業雄厚的資金實力，眾多的設備基礎，先進的研發部門，這些都是硬件基礎，隨著同行業的不斷發展和進步，這些條件并不會產生決定性的發展優勢，只有留住大量的人才，營造能者居上的企業環境才是長久的寶貴財富，才能在激烈的市場競爭中保持活力，才能在企業未來發展的時刻領先一步登上下一個臺階。
2.2 應該提高用人效率，縮短使用新進人才的“磨合期”自新進員工到單位起，讓他們到生產一線進行實踐學習是非常必要的。親自在生產線裝配產品，熟悉車間分工，了解崗位職責，在工作中體現出自身的工作、思想素養，然后由企業根據這些表現和專業，選擇他們合適的崗位，這樣，新進員工才能利用最短時間熟悉自己的行業性質，工作內容，了解自己能做什么，存在哪些不足，為將來提升業務水平打好基礎。通過參與基層工作，新進員工自己對自己有了一個了解，對發展前景有了一個把握，有明確的奮斗目標，就提高了工作積極性。
2.3 要制定良好的制度，產生公正的競爭環境
多勞多得、少勞少得，善于思考勇于提出工作建議的，要重視和培養，采取多種措施獎勵先進，營造人人爭先進的氛圍。競爭所產生的優勝劣汰機制是一個鍛煉人、發現人的良好體系。建立健全考核獎懲機制，將調動員工的工作積極性和工作熱情、激發他們創造力和開拓創新能力作為關鍵之關鍵。要像比武賽場那樣讓每個人都有顯露身手的機會，先試、再留用，先重用、再重任，讓更多優秀人才脫穎而出，挑大梁、擔重擔；要采取一事一獎、立賞立罰、論功行賞等激勵措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。
2.4 要客觀的對待人才，要用其所長，避其所短，要客觀公正的評價人才
評價一個人，只要是堅持科學辯證法，堅持兩點論，就能得到正確的結論。觀察一個人是不是人才，笫一是從大局從主流觀察，笫二是從支流觀察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼備”。所以歷史上是沒有“才德兼備”之說的，這也是前人經過多方實踐檢驗得到的可靠辦法。
2.5 用人不疑疑人不用
人才的培養范文3
中青年時期接受新知識的能力最強，是智力高峰期，富有創造力和開拓精神，且年富力強，精力充沛。其次，由于醫療市場的激烈競爭，加之醫療保險等因素的種種限制，醫院的經濟效益減少，部分中青年醫務工作者擁向沿海地區尋求更多的效益，從而導致了人才流失，人才“斷層”的現象。
二、引入激勵機制，加大培養力度
如何巧妙而藝術地運用激勵機制，最大限度地激發中青年醫務人員學知識、鉆技術的積極性，充分發揮其在醫療工作中的創新精神，多出成果，使醫院的整體業務水平不斷提高，從而增強其在醫療市場中的競爭力，已成為醫院各項工作中的重要任務。
許多人認為，金錢是激勵個人的主要手段，但當前許多的心理學家則認為金錢雖然是重要的激勵因素，但人們希望滿足的不僅僅是經濟需要。美國人亞布拉罕馬斯絡把人的需要分為5個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。他認為，只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產生更高層次的需要，只有當前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯出其激勵作用。在一般情況下，在滿足前面四類需要的前提或基礎上，人們才會產生追求自我實現的需要，從而會竭盡所能，充分發揮自己的才能，作出力所能及的最大成就。
我們正是充分認識到醫學人才利益需求的客觀性，也意識到了中青年醫學人才的重要性，在對中青年醫學人才的培養中作出了較大的努力。近年來，我院大膽地將激勵機制引入人才培養中，將競爭機制引入人才管理，并合理地制定了一系列獎勵政策，使我院的人才培養工作在近年來有了較大的發展。
(一)加強院校協作，開拓人才培養渠道
為了加快我院培養高級醫學人才的速度，提高醫院的醫療、教學和科研水平，增強醫院的綜合實力，今年初，我院與湖北醫科大學簽訂了聯合開辦研究生學位課程班協議，擬在3~5年的時間內為醫院培養20~30名醫學碩士研究生。目前，已有23名中青年醫務人員參加了該研究生班的學習。
(二)創造良好的工作和學習環境
作為醫學人才，他們更加注重工作上的成就感、受到重視、提升以及工作本身的性質，個人發展的可能性、責任等?？梢?，工作上的激勵也是物質與精神獎勵之外的又一個重要措施。因而，努力為醫務人員創造一個寬松穩定的工作環境，隨時解決他們工作中存在的問題和困難，幫助他們協調好上下級、同事間的關系，在工作中重視人才、加強培養，適時地選送各專業的優秀人才外出參加培訓及進修學習，在業務上不斷地充實其內涵，促進知識的更新。
(三)合理制定獎勵政策，加強政策扶植力度
為了鼓勵職工參加各類學歷教育，我們制定了《關于職工參加各類學歷教育的若干規定》，對參加學習者，除每年給予一周的考前復習時間外，對通過自學途徑取得研究生、雙學位、本科、?？飘厴I文憑都分別給予1000、500、300元的一次性獎勵。對全年參加職工繼續教育學時達150學時以上者均分檔次給予一次性的獎勵。
人才的培養范文4
關鍵詞：實踐型人才 創新能力 文化底蘊 見習 實習
高師音樂教育培養學生的意義在于學生畢業后能夠勝任中小學的音樂教育及藝術實踐的指導，我們教育的出發點就要使學生能夠了解中小學音樂教育授課的特點，充分理解教學內容和運用適當教學方法，充分調動學生的主觀能動性，做好教與學的良性互動，激發學生學習音樂的興趣，同時增強學生對知識的理解。
眾所周知，目前，在我們的音樂考生中，大多存在因文化基礎差而半路出家考藝術。上大學后，學業上壓力大，專業上忙提高，自然又顧不上文化課，因而形成“學習成績差，學音、體、美；越學音、體、美，知識面越窄”這一怪圈，這樣的文化底蘊，怎能擔負起我國中小學音樂教育的重任，又怎能成為學生真正喜歡、愛戴的音樂教師？因此，在具體教學中，一方面，我們突出“雙基教育”，另一方面，通過整體關聯學科，做到觸類旁通，加強實踐型人才的培養。
一、利用合唱課提高學生綜合能力
合唱是聲樂藝術中最高的表現形式，它對于提高學生整體音樂素質、藝術修養和文化品味極為有益。在傳統教學的基礎上，我們組織學生各二級學院進行全校性的合唱排練及比賽活動。這些活動往往是結合節日、藝術節、文藝演出等各種形式來進行的，這樣不僅能鍛煉學生的創新能力、組織能力和自我管理能力，提升學生的專業技能及綜合鑒賞力，又能豐富學校的文化生活，給校園帶來活力。
二、利用民族民間音樂課提升學生的文化底蘊
民族音樂文化是學校音樂教育的重要資源，也是辦學特色的優勢所在。如今，多元文化教育已成為世界音樂文化發展的新趨勢。民族音樂作為一種藝術形態和傳統文化，正在引起社會各界人士的關注和重視。
在這一方面，我校充分利用民族民間音樂文化資源開展教育活動。
首先，我們建立民間音樂文化教育示范實驗基地，利用本地區自然生態環境，讓老師和學生走出校園到農村采風，特別是對湖口縣青陽腔的學習。由于本土音樂具有鮮明的地域性，學生在學習過程中必然會了解到當地的風土人情及相關歷史文化。這樣既能拓寬學生的知識面，又能提高學生的藝術修養。
其次，通過收集、整理民間音樂素材，排練文藝節目匯報演出等活動，為學生將來從事音樂教育工作、研究本土音樂文化打下堅實的理論基礎。
第三，從地方文化館和劇團聘請有關專家和民間藝人來學校任教或開展專題講座，把民族民間音樂文化教育貫穿于整個教學過程之中。
三、利用中小學音樂教學法強化學生實踐能力
培養合格的音樂師資，僅有理論教育和技能的學習是遠遠不夠的。理論聯系實際是教學的基本原則之一。學習理論的目的是為了精通它，應用它。知識不等于能力，個人的藝術修養也不等于能力。提高音樂教學藝術的能力只有依靠學生親自實踐。通過以社會需要和社會所提供的條件為基礎的實踐活動，達到把實踐主體（學生）培養成為合格的教師的目的。高校音樂教育實習正是要求學生把所學的理論知識運用到教育教學實踐的具體環節中去。具體措施是：
1.見習。見習分三步進行：一是邀請中小學優秀音樂教師來校給同學上示范課；二是在學校各部門的配合下，組織學生到附近的中小學觀摩音樂課或課外音樂活動，使學生進一步熟悉中小學音樂教學常規；三是增加試講、說課等實踐課，讓學生在校期間就能積累一定的實踐經驗，順利地過渡到實習階段。
2.實習。教育實習是一面鏡子，是對師范院校辦學思想、辦學方向、課程設置、教學方法等涉及教育質量的各方面問題的全面檢驗。教育實習出兩個成果：一個是盡快培養學生成為普通學校音樂教育戰線上的有用之材；另一個是提高了育材者――指導教師的素質和水平。教育實習所反映的問題往往就是高師教育教學中的薄弱環節，針對這些問題，我們的工作也就可以“對癥下藥”，進行教學改革，進一步提高教學質量。如：發現學生在教學中應用鋼琴的能力較差，我們就在加強基本技能技巧訓練的基礎上編寫了即興配彈歌曲伴奏教材，加強了邊彈邊唱、移調彈伴奏等能力的培養。
四、利用電腦音樂教學系統體驗現代化教學手段
多媒體在教學中能夠得到運用是一件進步而有意義的事情。高師音樂教育引進和開發電腦音樂、MIDI技術和多媒體教學輔助手段等現代教育技術，構建一個立體多元的現代化的電腦音樂教學系統，是音樂教育改革的一個全新嘗試。
具體方案是從電腦音樂制作課入手，并在音樂基礎理論課、音樂技能訓練、音樂鑒賞、音樂制作等課程中進行實踐，設計電腦音樂教學的教學方案，使電腦音樂教學系統得到廣泛的應用。當然，我們一定要科學地運用多媒體，不能使它在音樂課中泛濫成災，不能因為運用了多媒體而剝奪了音樂這個本體性內容，使聽覺讓位于視覺。
人才的培養范文5
企業如何才能在激烈的國際、國內市場競爭中求生存謀發展，關鍵的一點是創新人才的存在和創新人才隊伍的建設。
一、創新人才及其意義
（一）創新人才的界定
創新人才是在人的生命運動和思維運動的辯證發展中逐步形成的。創新人才的勞動是向人類尚未認識的領域進軍，具有明顯的探索性和創造性。在企業中，創新人才應具備以下特征：
1.企業創新人才產生于企業的創新實踐活動過程中，具有獨特的創新思維。并且在創新實踐中，既尊重實踐經驗又尊重科學規律，以科學理論指導實踐活動，最終形成創新成果。它們可以是物質的、精神的、技術的、理論的，主要應以技術創新成果為核心。
2.企業創新人才具有創業精神、吃苦耐勞精神、團隊精神和學習鉆研精神。具有明確的事業目標和價值觀念，追求事業成功和自我價值是其最高需要。他們能夠為創新、為突破、為超越奮斗終身。
3.企業創新人才主要存在于企業的領導層、管理層、高級技術人員和高級操作工人層。不受年齡、性別、民族、社會地位、政治信仰的限制。只要他們具有創新思維，從事創新活動，有創新成果。創新是他們的主要標志。
4.企業創新人才必然產生于優良的企業環境中。這種環境主要包括：目標任務、組織機構、政策與制度、管理服務、人際關系與文化、激勵與培養、鼓勵與支持的領導者，等等。
（二）創新人才隊伍建設的意義
WTO的加入將企業推向了國際競爭的前沿，加強創新人才開發，造就一大批具有創新精神的優秀人才隊伍具有十分重要的戰略意義。從國內形勢看，企業改革將進一步深化，在市場經濟的大潮中，企業要生存、要發展，需要培養造就一大批具有創新精神的人才。尤其是隨著知識經濟時代的到來，社會經濟實力的發展更加依賴于知識的創新，作為創新知識的載體，創新人才的大力培養可以為我國企業的快速發展、知識經濟的進一步騰飛，奠定牢固的基礎。
二、創新人才的素質知識、經驗、創造才能和創造品質，是構成個人創造力的基本要素
良好的創造品質為創造提供動力，是成功進行創造的人格保證；豐富的知識、經驗為創造供應元素，是創造成功的基礎；卓越的創造才能，是創造實現的必要條件。知識經濟及市場經濟又對創新人才提出了更多的要求。
（一）創新人才應普遍具備的基本素質
1.職業道德與品德素質。對于一個優秀的創新人才來說，不為物欲所惑，不為權勢所屈，不為利害所移，始終保持嚴謹的科學精神是難能可貴的。創新是對未知領域的探索，為避免對人類、對自然造成危害，創新者必須遵守職業道德，具有良好的品德。
2.專業知識技能與文化素質。扎實的文化基礎、寬闊的知識信息、獨到的專業知識和技能，是技術創新的基本功底。而且在知識經濟時代，企業的超常發揮要以人的高技術素質和高技能作為知識經濟實現的先決條件。
3.心理素質。創新人才必須是目標執著、處世慎重、工作認真、遇事沉著，能較好地控制自己的行為，理智地把握自己的感情，有一定觀察和洞察力的人。應具有風險意識，敢于承擔風險的心里準備，更要具備善于化解風險的能力。
4.市場觀念。市場經濟條件下，企業創新人才對待一項技術，首先不能看其有沒有學術價值，而是要研究這項技術有沒有市場；其次這項技術的開發水平，以及如何通過技術資源的整合或創新使企業的科研開發達到消費者要求的目標。
5.能力素質。創新人才必須具備較高的研究開發能力和應用新技術的能力，具有一定的創造力素質。實踐證明，創造才能是敏銳的觀察力、穩定的注意力、高效的記憶力、極強的創造力、豐富的想象力、敏捷的應變能力的最佳組合。
6.創造性思維。創造性思維是創新活動過程中的方法、途徑。它不同于一般思維，往往要具有超常性、富有個性、開拓精神、獨創性與靈活性。其思維方法是邏輯思維、形象思維和靈感思維。
從某種意義上說，創新是創新者通過創新思維對所掌握知識的加工、提煉、升華。介于創新思維能力及知識對創新的重要性，創新人才應當使自己具備聚焦思維(一種重要的創新思維)和知識開發能力。
（二）聚焦思維
通過對創新實例的分析發現，首創型人才的基本思維方式是聚焦思維。所謂聚焦思維是指以某一問題為焦點，多方位、多角度、多層次地探索達到目標的途徑以及解決實施過程中遇到的各種難題的思維過程。首創型人才運用聚焦思維時，通常遵循以下3項準則：
1.超前性準則。事業成功的關鍵是創業目標的確定。由于創業目標不是滿足現實的需要，而是滿足未來的需要，因而首創人才不是參與現有市場競爭，從同行手中奪地盤，而是處于超然地位，冷靜思索、觀察、預測未來。并以此為中心，集中一切人力、物力、財力進行研究開發，旨在奪得未來的市場。這就是超前性準則。運用這一準則時，一是所選的思維焦點并不是己成熟的科技成果，而是剛處于萌芽狀態的研究項目。二是他們能準確地從環境中提煉出代表大多數人心愿的要素，并以此為契機，確定超前但能為人接受的目標為思維的焦點，并使之共鳴。著名的杜邦公司之所以能傲首于世界化學業，就在于領導者具有這種超前的選擇能力。
2.嚴密性準則。由于首創人才選取的焦點具有超前性，所以根本無法獲得如何達到這一目標的直接資料，只能通過對收集到的間接資料作細致的分析、深入的研究、周全而嚴密的思考，方能做出正確的決策。這就是嚴密性準則。運用這一準則時，不僅要抓住關鍵事件，而且還應營造一個可以順應關鍵事件發展軌跡的、激發人們主觀能動性的環境?；舴蚵?拉羅什公司在確定生產維生素后，便開始營造能發揮研究人員創造性思維的環境。產品試制成功后，公司又全力以赴為銷售人員營造環境，最終促成了公司的成功。
3.持續性準則。現代市場瞬息萬變，首創人才一旦發現自己的思維焦點不合市場，他們必須馬上選擇新的焦點，他們總是在不斷調整中使企業在激烈的市場競爭中能持久地保持優勢。這就是持續性準則。福特汽車公司開發“雷鳥牌”汽車，使福特汽車公司再創輝煌，就是如此。由此可見，超前性準則是選擇思維焦點的前提，嚴密性準則是確保思維焦點實現的措施，持續性準則是調整思維焦點的方法。三項準則環環相扣，相輔相成。
（三）知識開發能力
知識開發能力是知識經濟時代人才不可缺少的最重要的能力素質。因為在知識更新日新月異之時，只有專業知識而缺乏知識開發能力，這將會成為“高級文盲”。知識開發能力主要包括知識的獲取、消化、表達和運用四大基礎能力系統。
1.獲取知識能力。是指在接觸實際和閱讀書面資料過程中，能動地攝取知識的能力，是人的觀察力、記憶力和注意力的綜合運用。具體包括閱讀能力、聽記能力和筆記能力。
2.消化知識能力。是指對于所獲取的知識進行加工處理的能力，是人的思維和想象力的綜合運用。具體可分為分析概括能力、判斷評估能力和創新思維能力。
3.表述知識能力。是指人們將所消化的知識用口頭或文字形式恰當地表達出來的能力，具體可分為說服能力、演講能力、論辯能力、寫作能力。
4.運用知識能力。是指運用所掌握的知識和觀念指導行為，完成既定任務的能力。具體可分為應變能力、配合能力、組織能力、操作能力。
知識的獲取和消化能力是人才的內向力，是人才發揮能力的基礎；知識的表達和運用是人才的外向力，是知識才能的釋放、運用和傳播的過程。
三、創新人才的培養
創新并非天才的特質。通過培訓，人人是創新之人，時時是創新之時，處處是創新之處。
（一）創新人才的成長規律
創新人才是在人的生命運和思維運動的辯證發展中逐步成長的。其成長遵循以下規律：
1.創新靈度定律。當人的生命運動與思維運動相互作用到一定階段，知識的廣度和深度達到一定高的水準時，人就會產生一種創新意識(靈感)，這種創新意識即為創新靈度。
2.創新速度定律。在人的思維運動與生命運動相互作用的過程中，人的創新靈度與客觀環境發生作用時，會產生出一種創新能力，改變客觀環境的狀況。我們稱它為創新速度定律。
3.創新力度定律。在人的生命運動與思維運動相互作用的過程中，人的創新能力在實踐程中將會創造出新業績。創新業績越多，創新力度就越大，二者的關系成正比發展。三大定律相互作用形成一種合力，決定創業績的高度。運用這三大定律來調動人的主動性，積極性，將大大加快創新人才隊伍建設，促進整體發展能力的提高。
（二）如何培養創新人才
人才的創造力，正是我們所面臨的、也是需要迫切解決的問題。這里借助形象化的作用關系表達式來幫助我們分析、探討、提升創造力的關鍵和渠道。創造力即包括現實的創造力，也包括潛在的創造力，用相互作用關系表達式表示即：創造力(F)=現實創造力(F) 潛在創造力(F)=[知識 能力 體力 經驗(信息) 智力]×良好的管理(G)=足(M)在培養創新型人才。提升創新人才的創造力時，F中各因素體現了每個人的具體情況，其關鍵在于G。其中三項因素關鍵在于后兩項，即情商和M的具備程度，其重點應放在提升上?？梢酝ㄟ^以下技術路線進行：
1.人才自身潛能的啟動。主要是提高M的值，重點放在受尊重和自我實現的需要。可以說，M值越大越好。而且應是正值絕不能出現負值，負就是破壞值。
2.充分運用情商理論，使EQ制成正值。方法是實施利導行為，避免閉導行為。主要有：提升其對目標韻認同感，創造良好的環境，給予恰當的激勵，提供物質的、人際的、精神的條件，等等。關鍵是解決人才潛能發揮的客觀障礙因素，而其關鍵的關鍵是解決心理障礙，主要是自信心問題、前途感問題、推動力問題、承受力問題、吸納性問題，等等。創造活動需要兩個自由：一是內心的自由，壓力太大，心理緊張，難以創新；二是外在的自由，要在多方面形成良好的工作環境，為創新提供保證。另外，有些人很會動腦子，很容易爆發靈感，而靈感也是創新的一個前提因素。
3.培養創新人才的外部環境。創新人才就是具有創新性思維的人，而創新思維不同于一般思維，更具超常性、個性、開拓性、獨創性和靈活性。因而對他們的培養也必須打破常規，具有較大的寬容性。良好的企業文化和內部環境，對創新人才的培養和成長是非常必要的。
第一，領導者應支持創新。不僅在精神上支持創新人才創新，給其支起一個自由空間，而且在實物上支持他們，給其必要的人力、物力、財力，幫助他們獲得信息，給他們在創新上一定程度的自，使其能全力進行創新，無后顧之憂，能以誠待人，以德服人，善于經常同下屬進行思想交流，并能夠鼓勵每個下屬勇于發表各種不同意見，真正做到“知無不言，言無不盡”，而領導者又能虛懷若谷，從善如流。領導者應及時消除同下屬的隔閡，真正做到互相坦誠相待，成為知己，使下屬不致產生“懷才不遇”之感。領導者在此基礎上，才能識才、用材、知人善任，能把最合適的人放在最合適的位置上，做到人盡其才，才盡其用。領導的所作所為歸根結底是使每個人都感覺到自己得到了他人的認可，受到了尊重，有成就感，能夠心情舒暢地開展工作，也愿意在工作中不斷創新，為企業整體目標而奮斗。
第二，在企業組織內部要形成民主、團結、松、和諧、求真、務實的良好氣氛。使每個成員對企業產生強烈的向心力與歸屬感，以我是企業的人而感到自豪，而不是老想著跳槽。真正以一種主人翁的責任感，想企業所急企業所想，進而在工作中能充分發揮團體精神，使大家在共同努力下，總體合力最大，發揮組織系統的能量。因為創新需要知識信息，而一人的知識總是有限的，而且靈感常來自于他人的提示。所以，成員間的交流對于創新也就非常重要了。
第三，建立創新人才的培養機制與激勵機制。制定人才培養計劃，能夠有計劃、有步驟、有保障地培養創新人才，提高員工的創新能力，為企業持續創新提供基礎。同時應結合員工的個人特點，采取因人而異的培訓。明確上司對下屬有培訓的責任。另一方面，有效的激勵機制可使成員發揮潛能，如給以獎金、實物獎勵。激勵應從精神為主，如通報表揚、提升、給與特殊培訓、嘉獎，以其名命名產品或設施名、向其父母所在的單位或處所傳送表揚等。在激勵的同時還應建立相應的留住人才的措施及制度。
第四，建立人才競爭機制。為防止人才的停滯不前、自滿自傲，應建立人才競爭機制，形成一種緊張氣氛或危機感。就人才機制而言，萬向集團的階梯用人制度，南風集團的全員競爭上崗，海爾團的申報提升制度，華為集團的年度考核淘汰制度，三九集團的任職期限到非升即走制度等，都要借鑒。有壓力才能有動力，有競爭才能常創新。
4.培養創新人才的內在動力――自我修煉。人才的自我修煉是內因，是關鍵。創新是由創新者的素質轉化為創新者的思路，再由創新者的思路轉化為創新者的行為，最終得到創新成果的過程。作為一個創新人才，必須嚴于律己，自覺地進行嚴格的自我修煉。
做人是立身之本。一個人如果品格低下，學問再好，也會被社會所遺棄。在做人方面，耿直誠信可以說是做人的最起碼的要求。趨炎附勢，虛偽奸詐，損人利己，歷來是為人所恥的。在處理人與人的關系時，不可“自傲”，但不能無“自豪”，否則失去信心；人不可有“傲氣”，但不能無“傲骨”，否則失去做人的尊嚴。作為一個創新人才如無內在修養，潛在的危險是很大的。
人才的培養范文6
關鍵詞：武警特種作戰 指揮人才 培養人才是興業之本，謀打贏之基。武警特種作戰指揮人才素質能力的高低，直接關系到武警特種作戰行動成敗。因此，我們必須大力培養適應武警部隊新世紀新階段歷史使命需要的特種作戰指揮人才，應對復雜多變的國際形勢和安全環境。
一、武警特種作戰指揮人才的素質能力需求
作為武警特種作戰指揮人才，必須具備強烈的政治觀念和崇高的使命意識、復合作戰指揮能力和果斷決策能力、戰術創新思維能力和信息資源綜合運用能力。
（一）強烈的政治觀念和崇高的使命意識
未來武警特種作戰，通常需要深入敵方區域遂行作戰，周圍政治情況復雜。因此，作為武警特種作戰部隊指揮員，必須具備強烈的特種偵察作戰意識，把義務與責任緊密相連，增強工作的光榮感和使命感。
（二）復合作戰指揮能力和果斷戰場決策能力
在現代條件下的武警特種作戰行動中，武警特種作戰指揮人才必須既懂指揮又懂技術，既懂管理又懂保障；擁有廣泛的專業技術知識、精湛的業務技能與組織指揮復合的素質能力結構。因此，在四面臨敵的敵后作戰和城市作戰中，指揮員必須具有敏銳的偵察情報意識和快速的決斷能力，善于敏銳觀察，縝密思維，正確判斷，果斷決心，快速行動。武警特種作戰部隊指揮官，必須具備復合作戰指揮能力。
（三）戰術創新思維能力和信息資源綜合運用能力
現代化條件下武警特種作戰需要與信息武警特種作戰相適應的戰術創新思維能力。具體到武警特種作戰行動的指揮中，需要武警特種作戰指揮人才適應現代化多樣任務的新機理、新樣式、新行動，創造性地進行武警特種作戰的謀略、戰術思維。未來武警特種作戰行動中，需要指揮員重視信息網絡的掌握和運；在指揮信息系統癱瘓等突發事件中進行武警特種作戰應急指揮的能力；追蹤世界前沿信息技術的發展，具有信息制勝的先進理念及信息運用能力。
二、完善武警特種作戰指揮人才的培養途徑
（一）建設適應信息化條件下武警特種作戰指揮需要的軍事教育新體系
武警特種作戰指揮人才良好的信息素養是把握信息主動權、盡快生成戰斗力的關鍵。對武警特種作戰指揮人才的培養來說，要按照信息化人才綜合素質的要求，確立合理的知識、能力和素質結構，拓寬專業領域，設計教學環節，提高人才培養質量。軍事技術和武器裝備的變革也要求院校培養武警特種作戰指揮人才素質的創造性。因此，在教學內容、教學組織、教學管理中構建有利于人才創新思維、創造能力培養，適應信息化條件下武警特種作戰指揮需要的軍事教育新體系。
（二）科學構建武警特種作戰指揮人才訓管用機制
首先，要建立和健全適應現代化反恐需要的武警特種作戰指揮人才的培養機制。其次，要構建科學合理的管理機制。一方面要精簡管理機構，實現管理機制的制度化和法制化；另一方面要更新管理方法與手段，樹立依法管理干部的思想，并實施有效的激勵機制。再次，要形成優化健全的用人機制。建立開放競爭的人才評價制度體系，公開、公平、競爭、擇優的人才選拔制度。
（三）大力完善部隊崗位鍛煉與實踐提高的培養途徑
首先，完善武警特種作戰指揮人才部隊崗位鍛煉的主陣地。部隊應結合實際,采用適應當代反恐作戰需要的訓練方式和方法，培養出既熟悉特種戰術理論，又能指導部隊信息化建設的高素質軍事指揮人才。其次，拓展武警特種作戰指揮人才交流培養、交叉任職鍛煉的機制。加大武警特種作戰指揮人才培訓和交流鍛煉的批次數量和時間，真正走開干部多崗位交流、軍政指技崗位互換的人才培養路子。再次，依托遂行多樣化軍事任務平臺，拓寬武警特種作戰指揮人才實踐提高的途徑。
三、建設信息化條件下武警特種作戰指揮人才的培養環境
（一）科學構建院校武警特種作戰課程內容和教學方法體系
首先，科學構建知識體系。突出應用性能力的培養，以鍛煉能力為軸心，通過學習知識來培養素質。其次，優化課程內容設置。突出戰法研究，設法讓武警特種作戰專業學員熟悉部隊已列裝的或正在研制的信息化裝備，使他們到崗任職后能熟練駕馭裝備，加速特種部隊信息化建設。最后，優化整合教學資源。倡導一種共同參與的開放式全方位教學方式，充分利用各種資源，拓寬教學渠道。形成開放培養，優勢聚合，合力育才的良好局面。
（二）構建適合武警特種作戰人才培養的管理和保障體系
首先，科學施管。院校在管理過程中，要注重區分管理層次、大膽放權、啟發學員自我管理的主觀能動性。在管理方式上，要注意彈性和尺度。在管理方法上，要注意改進和創新。其次，開放管理。開放式管理其精髓在于從一味死守傳統法令法規向原則性與靈活性相結合的管理模式轉變，從以管理者為主體向以被管理者為主體轉變，促使被管理者由被動服從變為主動配合。再次，完善設施。武警特種作戰執行任務的特殊性要求其裝備武器無論是先進性還是功能上都要優于一般部隊。因此保障培養武警特種作戰人才的各種武器裝備、訓練場地等，也要具有超前性，以適應信息化教學和信息化作戰需求，培養出高素質的復合型武警特種作戰人才。
（三）營造和諧良好的情感、人文與競爭環境
首先，要建立和諧的情感環境。領導干部要多關心各級各類軍事人才的物質生活、精神生活和心理健康。建立起健康的人際關系。其次，要建立舒適的人文環境。構建一個有文化內涵、處處體現人文關愛、人際關系良好的部隊環境；要有工作熱情飽滿，生活和諧健康的狀態。再次，要建立良好的競爭環境。要增強人才的競爭意識，鼓勵競爭，并為人才競爭創造多種多樣的形式；還要動態地使用人才，大膽實行優勝劣汰，實現人才資源的最佳配置，這是營造人才競爭環境的關鍵。
參考文獻：
[1]劉占龍、寧海彥著：《武警特種戰斗》，白山出版社2008年6月版
[2]劉太平，黃因貴，陳克宏．論信息化戰爭對軍事人才的素質要求及培養途徑[J]．思想教育研究，2005，(12)．
