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勞動合同法培訓范文1
一、實施合同法前旅游企業人力資源合同管理狀況
1.基本不訂立勞動合同。在旅游企業中，不與勞動者簽訂勞動合同而形成事實勞動關系的情況較普遍，在旅行社行業幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動者而不約束企業本身，酒店行業相對做得較規范，但同樣存在不訂立勞動合同的用人事件。旅游企業普遍沒有組建工會，涉及旅游從業人員的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生和保險福利等內容缺失，造成他們維權難，這個現象在旅行社行業尤為突出。有些旅游企業即便與勞動者簽訂了勞動合同，但合同不規范問題極為普遍。還有些旅游企業將簽訂勞動合同作為應付勞動監察的手段，根本不按合同的約定辦事。
2.實際工資低于合同工資。旅游企業為了規避法律法規，往往在合同中無明確的工資說明，有些旅游企業雖然簽訂合同時做了工資說明，但卻以種種理由克扣勞動者的工資，使其實際工資達不到合同工資。整體上，旅游市場上旅游行業從業人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業中的導游人員來看，很多城市的導游人員基本沒有固定工資待遇，只有帶團補貼，而酒店中的服務員有的還達不到酒店所處地區的最低工資標準。
3.大量使用廉價實習生。由于旅游管理專業的學生有迫切的實習需要，所以旅游企業可以隨意的使用在校學生，這種現象在酒店業里比較突出，而且這些在校實習生在旅游企業的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴重損害學生勞動者的合法權益。但是由于實習的需要，學生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業的行為。
4.規避勞動法規定的義務。在實施前，很多旅游企業研究了新勞動合同法，對即將對旅游企業產生影響的各方面在法律實施前就做了大量的改變工作。比如為了規避勞動法規定的義務，與原有的非核心部門的員工終止長期合同，改與勞務公司簽合同，不直接與勞動者簽合同，而將旅游企業與勞動者的實際用工關系轉化為勞務派遣關系，使得“同工不同酬”現象比較嚴重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動報酬差距較大，不能在酒店享受社會保險福利等應享有的權利，比如旅行社要求勞動者加班完成額外的工作任務，卻不向勞動者支付加班的薪酬等現象較突出。
二、實施對后人力資源管理成本的影響
人力資源成本項目應該按照人力資源從進入企業到退出企業生產經營過程進行分類，即按照人力資產“投入-工作-發展-退出”的行進過程進行成本項目的分類。人力資源成本項目應該包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
1.對人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業在招募和錄用人力資源過程中發生的成本。一方面，勞動合同法對于試用期和服務期的嚴格限制、對于勞動者辭職權的擴大和對勞動者解雇保護的提高等變化,都使得旅游企業必須加強對勞動者入職環節的管理,增加了旅游企業的勞動力取得成本。但同時，合同法對合同期限等的規定，也可以使勞動者的流動性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動合同法》通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強大罰則。用人單位為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務,將會使用人單位面臨嚴厲處罰。
2.對人力資源開發成本的影響。為提高人力資源的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本，包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本等。勞動合同法對旅游企業人力資源開發成本的影響是兩方面的，一方面，勞動合同對在崗派遣人員培訓要求的規定，將增加旅游企業對人力資源的開發成本。但是另一個方面，旅游企業可以與員工訂立培訓協議，為員工提供專業培訓，并支付培訓費用，并要求員工為旅游企業服務，員工違約則可以要求員工賠償等，這些規定可以為旅游企業挽回一些培訓損失。
3．對人力資源使用成本的影響。使用成本是企業在使用人力資源的過程中發生的成本。企業使用成本主要包括維持成本、調劑成本和獎勵成本。勞動合同法中對最低工資、加班情況等的規定，會導致旅游企業人力資源使用成本的增加。
4.對人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動事故保障、退休養老保障、失業保障等費用，作用是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。勞動合同法中對用人單位解除合同的硬性規定，會導致旅游企業對員工的保障成本增加。當然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵作用，使得員工更加積極地努力工作，產出的效益增加，從而給旅游企業帶來更多的收益。同時旅游企業可以通過更好地提供勞動安全保障措施使勞動事故保障成本降低。
5.對人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開組織所造成的費用損失。包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動合同法規定,固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽外，用人單位終止合同時均應支付經濟補償金。《勞動合同法》與現行規定相比，用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件。《勞動合同法》擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重，擴大了經濟性裁員的范圍，同時對經濟性裁員應當優先留用誰的問題做了強制性規定。
三、結論
旅游業是一個勞動密集型行業，人力資源成本在經營成本中占有很大比重。在《勞動合同法》實施之前，由于勞動法對一些地方規定不具體，可能旅游企業還“有機可乘”，但是《勞動合同法》實施后對旅游企業就產生了很大的約束。當然，勞動合同法不只是給旅游企業帶來危機，同時也給旅游企業帶來了機遇，從另一個側面講，勞動合同法的實施將減少員工流動性，旅游企業將能更好地培訓和使用員工而不怕培訓完后員工流失，這正是旅游企業一直以來都想解決的問題。而且，并不是所有的旅游企業都“懼怕”勞動合同法帶來的對人力資源的負面影響的，對于一些真正需要和善于開發人力資源的旅游企業來說，將更具有競爭優勢，這些企業會更加希望勞動合同法能對用人單位和勞動者都有所約束，《勞動合同法》的實施將更能增加旅游企業與旅游從業人員之間的信任感。
參考文獻：
[1]俞捷,陳桓.新勞動合同法給民營企業帶來的挑戰和機遇[J].經營與管理,2011,1:13-14
勞動合同法培訓范文2
第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。
第四條依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。
第二章勞動合同的訂立和履行
第五條自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。
第六條勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第八條勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。
第九條勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
第十條用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。
第十一條固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十二條勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
第十三條勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十四條用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。
第十五條地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十六條勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。
第十七條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。
第十八條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十九條用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。
第二十條勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。
第二十一條公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。
第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。
第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
第二十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。
第二十六條勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。
第三章勞動合同的解除和終止
第二十七條勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。
第二十八條有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十九條有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。
第三十一條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第三十二條用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第三十三條勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。
第三十四條用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第三十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
第三十六條用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第三十七條勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。
第四章勞務派遣特別規定
第三十八條用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。
第三十九條勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。
第四十條除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
第四十一條勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規定執行。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。
第四十二條用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。
第五章附則
第四十三條任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。
勞動合同法培訓范文3
出版：中國勞動社會保障出版社 編著：石先廣 定價：18.00 元
法律的生命在于在現實生活中得到貫徹實施。勞動者對自身勞動權益的維護，不僅要求勞動者對自身權利的認識及權利意識的覺醒，還要了解勞動關系調整的法律機制，掌握維護勞動權益的本領和技巧。
為了幫助勞動者理解和應用《勞動合同法》，勞動法律師石先廣結合自己多年處理勞動爭議案件的實踐經驗，精選了與《勞動合同法》有關的115 個法律問題，詳細解讀《勞動合同法》的內容。在每個問題后還專門設計了 “維權小貼士”，點明該問題的核心，進而引導讀者準確把握《勞動合同法》，為讀者指點迷津。
石先廣，勞動法專家、培訓師、律師，中國法律巔峰網法務總監，上海市社會科學院勞動關系研究中心特邀研究員、講師，上海市法學會會員，上海市法治研究會會員，致力于民商事法律問題研究。已出版的作品有：《勞動法律問題與實務操作》 《勞動合同法深度釋解與企業應對》《勞動合同法 您逐鹿職場的利劍》等。
《勞動合同法培訓教程》
出版：中國勞動社會保障出版社 編著：姜穎 定價：18.00 元
該書在對勞動合同法各項制度及其基本理論、立法背景、立法目的進行解讀的基礎上，將勞動合同制度放到整個勞動關系調整法律機制的背景下，對勞動合同、集體合同、協調勞動關系三方機制、勞動保障監察、勞動爭議處理、企業內部規章制度等進行了法理分析，突出知識的系統性、法理分析的通俗性和應用的操作性，是勞動關系各方主體，特別是廣大用人單位、各級政府和工會系統學習、培訓勞動合同法的好教材。
本書由長期從事勞動法律的教學或研究人員編寫，且其中不少專家參與了《勞動合同法》的立法過程，熟知我國《勞動合同法》的立法背景和立法精神。
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勞動合同法培訓范文4
一、強化領導、制訂方案
我區嚴格按照上級要求，召開專門會議進行動員部署，在摸底調查的基礎上，結合我區實際制定切實可行的實施方案，成立了成華區《勞動合同法》實施工作領導小組，領導小組下設辦公室，主要負責牽頭協調工作，做到了組織領導到位、責任落實到位，工作措施到位，貫徹效果到位，確?！秳趧雍贤ā讽樌麑嵤?/p>
二、強化宣傳、營造氛圍
在大力普及《勞動合同法》的基礎上，充分發揮基層、媒體優勢，開展全方位、多渠道的宣傳教育活動，營造良好的輿論氛圍。一是進行媒體宣傳。充分利用各類新聞媒體，廣泛宣傳《勞動合同法》；通過成華光纖、社區廣播電臺播放《勞動合同法》相關知識；在《成華報》、《成華勞動保障信息周刊》開設專欄，解讀《勞動合同法》疑難問題。二是進行政策咨詢。在全區大型工業區、人流密集的商業區設立宣傳點，開展政策法規咨詢活動，現場為群眾答疑解難，并利用投訴舉報電話開通熱線，與企業、員工探討熱點、難點問題，接受咨詢。三是印制文本。認真做好各種勞動合同文本的印制和派發工作，共同印發各類宣傳資料XX0萬余份，指導企業依法與員工簽訂勞動合同，規范合同管理。四是張貼宣傳資料。積極利用社區櫥窗、報欄，張貼宣傳資料，確保家喻戶曉。五是開展培訓。組織人員深入街道、社區、企業，對基層工作人員，企業負責人開展《勞動合同法》培訓，提高工作人員能力，督促、引導企業依法用工。
三、精心組織、注重實效
為確?！秳趧雍贤ā返玫饺尕瀼貙嵤谛麄鹘逃?、摸底調查的基礎上，首先充分發揮勞動保障監察一、二級網格的作用，及時更新勞動保障監察數據庫，對轄區用人單位勞動用工情況進行動態監控，切實提高貫徹落實的針對性和有效性；二是加大執法監察力度。圍繞貫徹執行《勞動合同法》，堅持把貫徹《勞動合同法》與整治非法用工、打擊違法犯罪行動結合起來，與整治勞動力資源市場專項行動結合起來，各相關部門集中力量開展專項執法檢查，下大力解決不依法簽訂勞動合同、拖欠克扣勞動者工資、非法使用童工等突出問題，對違反勞動法律、法規行為，進行堅決查處，切實維護勞動者合法權益，確?！秳趧雍贤ā啡鎸嵤Ｈ且詣趧颖Ｕ夏隀z為契機，對用人單位勞動合同簽訂、工資發放、社會保險登記繳費等情況進行全面檢查，發現問題，及時要求單位進行整改。四是全面實施合同制度。認真抓好推進勞動合同制度實施三年行動計劃，切實加強對用人單位實施勞動合同制度的指導和監督，全面提高勞動合同簽訂率。抓好區域性、行業性集體合同簽訂和創建和諧企業與工業園區活動，規范用工行為，融洽勞資關系。
四、下步打算
貫徹落實《勞動合同法》是一項長期的、艱巨的系統工程。在今后的工作中我區將始終以貫徹科學發展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神，以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系為目的，嚴格按照《勞動合同法》的要求，繼續加大宣傳教育力度，嚴格執法，科學管理，加快完善并發展和諧勞動關系的長效機制，使《勞動合同法》在我區全面實施，為促進我區科學發展與社會和諧穩定做出努力。
成華區勞動和社會保障局
勞動合同法培訓范文5
第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章勞動合同的訂立
第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章勞動合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章勞務派遣特別規定
第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章法津責任
第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
勞動合同法培訓范文6
【關鍵詞】勞動合同法 就業 消極影響 對策
《勞動合同法》作為一部規范勞動關系的法律，其立法目的是進一步明確勞資雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。它的實施，給勞動者的就業帶來諸多法律保障：第一，遏制用人單位濫用試用期；第二，強制性保護勞動者就業的知情權；第三，限制用人單位亂設高額違約金；第四，強制簽訂書面勞動合同，確立勞動者維權的基礎等。但《勞動合同法》是一把雙刃劍，在對勞動者進行保護的同時，也給勞動者的就業形勢帶來了新的挑戰。
《勞動合同法》給勞動者就業提出新的挑戰
試用期縮短對勞動者的適應能力提出新的要求。《勞動合同法》在試用期方面做了具體而明確的規定，用人單位不能再隨心所欲地規定試用期限的長短，更不能隨意壓低試用期的工資。
用人單位認為試用期的縮短增加了他們挑選勞動者的難度，因為短期內難以準確地考查出一名新員工的能力，要判斷一名員工的專業水平、實踐能力及職業素養是否達到單位要求的標準，往往需要較長的時間。而較短的試用期可能才僅僅夠讓一個員工適應單位、熟悉職責，還遠不能讓單位識別員工的“真面目”?；谶@些考慮，用人單位就會提高招聘門檻，更愿意選擇招聘有豐富工作經驗的優質應聘者，這無疑加劇了缺乏工作經驗的弱勢就業者求職的難度。
因此，勞動者進入一家新單位后應盡快地適應單位，盡快地在崗位上發揮自己的專業知識水平和實踐技能，以使單位更快地了解自己的實力，這樣才能確保在較短的試用期之后，順利通過考核。
鼓勵用人單位長期用工，導致了流動就業崗位數量的減少?！秳趧雍贤ā返囊粋€亮點是鼓勵長期用工，鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但是，用人單位長期穩定地使用老員工，流動性崗位就會減少，自然不能滿足大量求職者的需求，“僧多粥少”的情況將更加嚴重。對于求職者來說，較高的勞動力流動性意味著較多的就業機會，無固定期限勞動合同在某種程度上會使勞動關系固化，導致勞動力市場流動性的降低。在這種情況下，對已經就業的勞動者，特別是那些已訂立無固定期限勞動合同的勞動者來說，當然得到了保障，而對于求職者，尤其是初次就業的勞動者及缺乏就業競爭力的弱勢群體來說，就業機會將減少。所以說，過度強制性推行無固定期限勞動合同，對于整個勞動力市場而言，無疑增加了勞動關系的不穩定因素。
勞動力成本的增加，導致了用工門檻的提高。《勞動合同法》的規定，使得用人單位在招聘、培養、離職等方面的用工成本大大提高。
在員工招聘方面，《勞動合同法》中對勞動者辭職權的擴大，以及對經濟補償金適用范圍的增加等變化，都使得用人單位必須加強招聘環節的管理，這就意味著該環節管理工作量的增加和難度的提高，相應的帶來了成本的提高。在員工培養方面，根據《勞動合同法》規定，如果勞動者違反服務期，向用人單位支付違約金的總額不得超過用人單位提供的培訓費用，而勞動者實際支付的違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這樣，如果一名員工接受培訓后提出離職，那么出資培訓的用人單位很可能是“為他人做了嫁衣”。在員工離職方面，《勞動合同法》對用人單位單方面解除與勞動者單方面解除方面采取了“嚴資方，寬勞方”的規定。而且，不僅辭退員工難度加大，經濟補償金適用范圍也擴大了，如規定用人單位非法解除員工需要支付雙倍經濟補償金的賠償金等。
這些規定保護了勞動者的合法利益，但大大增加了用人單位的用人成本。因此，為降低辭退員工的成本和風險，很多用人單位都提高了用人的門檻，用人單位會改變以往的“寬近寬出”的做法，比以前更謹慎、理性的“嚴把進人口”。用人單位可能會減少招聘沒有工作經驗或技能較低的勞動者而轉向青睞有工作經驗、工作能力的求職者，這樣不但可以減少培訓成本，還可以使工作迅速開展。但這些對勞動者來說，無疑是求職之路更加狹窄。
對誠信要求的提高，給勞動者的正常流動帶來影響。在實踐中，有的就業者為了求得滿意的工作而偽造學歷學位、英語等級證書、醫院體檢證明等，還有的編造虛假工作履歷。根據《勞動合同法》的規定，一旦用人單位發現了上述不誠信行為，可以立即依法解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付任何經濟補償金；如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了經濟損失，還可以要求勞動者賠償，這無疑給很多勞動者敲響了警鐘。
在《勞動合同法》實施之后，鼓勵用人單位長期用工，用人單位不會再輕易的“換人”，勞動者的崗位就無疑會減少。另外，當用人單位在看到有跳槽履歷的勞動者時，會認為該勞動者忠誠度不足，此類應聘者當然不會輕易成為他們招聘的對象。
應對《勞動合同法》挑戰的對策
勞動者應努力提高自身素質。首先，勞動者應努力培養良好的職業素養。如注重培養團隊協作、樂于奉獻的合作精神，一絲不茍、精益求精的工作態度，敬業愛崗、誠實守信的良好職業道德等。
其次，勞動者需要認清自我，端正態度，結合自身實際進行理性定位，不要盲目攀比，不能因給自己定下過高目標而縮小了就業范圍，錯過了良好的發展機會。
再次，提升綜合能力，增加就業競爭力。勞動者就業的“門檻”越來越高，“知識儲備”和“技術能力”的不足是導致勞動者求職處于劣勢的主要原因。面對這種就業形勢，勞動者應完善知識結構，根據社會的發展和需求，努力提高自己的綜合能力和專業技能，以增加自己的就業競爭力。
最后，勞動者還應加強品德素質修養，尤其是誠信方面的修養?！秳趧雍贤ā冯m然更加傾向于保護勞動者的權益，但同樣也約束了勞動者在職場中的不誠信行為。因此，勞動者在求職過程中一定要誠信，應真實、客觀地填寫自己的求職簡歷等信息，在入職之后也應在工作中表現出優良的品德修養，對用人單位忠誠盡職，給自己的職業生涯增添亮點。
國家、政府、社會需做好應對措施解決勞動者就業問題。首先，國家要制定合理可行的法律規范，為勞動者提供良好就業環境。針對《勞動合同法》給勞動者就業帶來的消極影響，要出臺相應的政策，努力將這種影響降到最小。
其次，政府要營造《勞動合同法》實施的良好社會環境。禁止培訓機構或律師事務所為用人單位提供規避《勞動合同法》的指導。從思想上強化用人單位對《勞動合同法》的正確理解與執行，讓其勇于承擔相應的社會責任和法律義務。這樣才能在根本上解決《勞動合同法》所帶來的不利影響，達到《勞動合同法》的立法初衷，從而形成穩定、和諧的勞資關系。
最后，應對高校及職業培訓機構的專業設置進行靈活調整，以適應企業和社會的要求，力求培養出“適銷對路的人才”。
提高勞動者法律意識，保護其就業過程中的合法權益?！秳趧雍贤ā凡坏珟砹擞萌藛挝挥霉こ杀镜奶岣?，還對企業人力資源管理提出了更高的要求，明確規定了什么是“可為”，什么是“不可為”，什么是“禁止”的行為，這就如同給用人單位戴了無形的“緊箍咒”。有許多企業想方設法規避法律的規定，鉆法律的空子，“打球”，甚至設計方案，惡意侵犯勞動者的合法權益。
與此同時，《勞動合同法》實施以來，半數以上的勞動者對就業法律法規認知程度不高，并且普遍存在對就業法律、法規的認識和學習不夠重視的情況。究其原因，主要有兩個方面：第一，不少勞動者認為，政府職能部門及社會監督機構對當前不規范的就業市場和用人單位侵權行為的監管與懲處力度不足，所以認為對就業法律、法規知識的學習作用不是很大；第二，相當部分勞動者認為， 社會沒有足夠的重視對勞動者進行就業法律、法規的教育和培訓。針對這種現象，必須采取積極措施，加強對勞動者就業法規的教育，增強勞動者法律意識，提高勞動者對就業法規的認知水平與能力。首先，國家需要進一步制定和完善與就業相關的法律法規。其次，政府職能部門要進一步加大監管與懲治力度。一方面，對侵犯勞動者合法就業權益的用人單位，必須運用經濟、行政乃至司法手段進行干預與懲治，讓他們為侵權行為付出代價。另一方面，針對勞動者維權還較為困難的情況，盡量為勞動者就業維權提供快捷、優質的法律服務。最后，建議勞動者認真自學相關法律、法規，武裝好自己，以便更加順利地維權。
