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全國工商聯章程范文1
關鍵詞：勞務派遣；“同工同酬”
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-0-01
一、問題的提出
陜西省人社廳2012年了解的數據顯示，陜西省勞務派遣員工達30萬，省屬大型企業，勞務派遣人員一般占職工總數的8%―20%，最高比例能達到50%左右。然而，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，被勞務派遣人員的待遇問題，即“同工不同酬，同崗不同權”的現象普遍存在，并且成為勞務派遣工作中的一個“硬傷”，也是造成勞務派遣用工在我國飽受詬病的一個直接原因。因此，在2013年7月1日《勞動合同法（修正案）》實施以來，對于大量被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬權利問題，受到了人們廣泛的關注。
二、同工同酬是勞動合同法的一項重要原則
新修訂的《勞動合同法》明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新修訂的《勞動合同法》要求：第一，用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
三、勞動報酬的概念及包含的內容
勞動報酬在薪酬管理中是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。分內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：
參與決策權、自由分配工作時間及方式、對工作的興趣程度、個人成長的機會、較多的職權、活動的多元化等等。
外在報酬是以物質形態存在的各種類型的報酬，依據其性質分為直接薪酬、間接薪酬和福利、非財務報酬。
1.直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權；直接薪酬的工資、獎金、津貼補貼等構成企業職工的工資總額。《關于工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統計局令第1號）工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成；
2.間接薪酬和福利包括保健計劃、非工作時間的報酬及福利；福利是指企業為員工提供的除工資獎金之外的一切物質待遇。福利可分為兩大部分：法定福利和企業福利。法定福利是政府通過立法要求企業必須提供的。如：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等公共福利；企業福利是企業在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。如：通信費、住房補助、午餐費、旅游費等等；
3.非財務報酬包括偏愛的辦公室、寬裕的午餐時間、喜歡的工作、動聽的頭銜等。
四、國有企業職工薪酬核算管理的有關規定
1.國有企業薪酬核算時的職工劃分：職工包括合同制職工和根據公司章程規定由合資單位外派到企業的高級管理人員；勞務派遣工、退休返聘人員、未與企業訂立勞動合同、但由企業正式聘任的兼職高級管理人員（如董事會成員、獨立董事、高級顧問）、臨時工等，不屬于核算劃分的職工范疇。
2.國有企業直接薪酬體系的組成：直接薪酬包括崗位工資、績效工資及津貼補貼組成。
3.國有企業福利費的核算：按照《企業所得稅法實施條例》第四十條的規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。明確規定所屬企業單位的職工福利費支出額不得超過提取工資總額的14%。
4.國有企業工會經費的提取：按照《中華人民共和工會法》第四十二條工會經費的來源第二款規定建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳經費；省國有企業要求所屬各單位應嚴格按實發工資的2%提取并撥付工會經費，不得向工會撥付額外經費。向工會撥付額外經費、補貼等行為改變了資金的所有權，將被認定為“小金庫”。
5.國有企業職工教育經費的提?。焊鶕斦?、全國總工會、發展改革委、教育部、科技部、國防科工委、人事部、勞動保障部、國資委、國家稅務總局、全國工商聯等部門聯合的《關于職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）的有關規定：切實執行《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發[2002]16號）中關于“一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支”，足額提取職工教育經費。省國有企業要求所屬各單位應按實發工資的1.5%提取并使用職工教育經費。
五、國有企業勞務派遣人員實現同工同酬需要的政策支持
陜西省國有企業勞務派遣工與用工單位職工的基本薪酬，通過企業制定相同的崗位工資標準和津貼補貼，執行相同的績效考核辦法等，能夠完全達到同工同酬的目的。
公共福利的同工同酬方面，省國有企業嚴格社會保障法要求勞務派遣公司必須為派遣到國有企業的勞務派遣員工參加養老、失業、醫療、工傷、生育等各項社會保險，公共福利方面的同工同酬的目標也能夠實現。
然而在間接薪酬、特別是企業福利方面，由于省國有企業薪酬核算管理辦法的職工不包含勞務派遣工，勞務派遣工的基本薪酬或勞務費直接進入企業薪酬的勞務費核算，不計入企業職工的工資總額，省國有企業在勞務派遣工的福利費、工會經費、職教費等方面沒有政策的提取依據，要對勞務派遣員工進行職業培訓、技能鑒定、組織工會活動等缺乏資金來源。
但是，勞動合同法第六十四條規定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
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摘 要 本文從馬克思的勞動價值論與舒爾茨的人力資本論出發,總結了發達國家人力資本分配經驗,結合我國民營企業特點與發展現狀,提出腦力勞動者與體力勞動者按比例回購公司股份的創新人力資本分配方式,并指出民營企業體制改革瓶頸及對策。
關鍵詞 人力資本 員工持股 民營企業分配方式
全國工商聯主編的《中國民營經濟發展報告2006-2007》數據顯示,外資企業和民營企業已經占據中國經濟的半壁江山,同國有企業一起共同支撐著今日的中國經濟[1]。然而,快速的發展引發了一系列問題,其中分配方式的公平性與科學性已成為理論界與企業界共同關注的焦點之一。
一、人力資本分配方式的理論依據
1.馬克思價值論中的人力資本思想
盡管馬克思并沒有進行專門的人力資本理論研究,但其在古典經濟學基礎之上建立了勞動論,科學地分析了價值的源泉、形成與分配,從而為人力資本分配理論奠定了基礎[2]。勞動價值論的核心在于揭示了勞動與商品生產的直接關系,“只有勞動力創造價值和剩余價值”[3]。
同時,馬克思也提出人的能力不同,則其在商品價值形成中起到的作用亦不同,即注意到了人力資本對于價值創造的貢獻。馬克思認為人的勞動分為復雜勞動和簡單勞動,前者具有較高的價值,是多倍的簡單勞動,進而把可以提高人的智力和技巧的科學技術于教育看成是生產力的重要來源[4]。
2.舒爾茨的人力資本論
1960年舒爾茨在出任美國經濟學會會長時發表題為《論人力資本投資》的演講,標志著現代人力資本理論的誕生[5]。舒爾茨對人力資本的最大貢獻在于他第一次系統提出了人力資本理論,并沖破重重阻力使其成為經濟學一門新的分支。
舒爾茨認為,“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多”[6],同時他還進一步研究了人力資本形成方式與途徑,并對教育投資的收益率以及教育對經濟增長的貢獻做了定量研究,論證了1929至1957年間美國的經濟增長中教育的貢獻率為33%。
我國學者也就人力資力對經濟增長貢獻率方面進行了實證研究,如韓秀麗等對我國寧夏經濟增長研究數據表明,在1985～2003年間,人力資本對于經濟增長總貢獻率達到了20.66%,僅次于資本而成為促進寧夏經濟增長的重要因素[7]?？梢?人力資本的積累和增加對經濟發展起著至關重要的作用。
二、一些發達國家人力資本分配方式概述
1.美國人力資本分配方式
美國是最早在企業中推行人力資本分配方式的國家,多種形式的利潤分享也最為普遍,員工持股和利潤分享是其分配的主要形式[8]。雇主自愿將其一定比例的股票予以員工,員工建立一個股票依托基金會,以獨立法人的身份接受股票,員工承諾減少工資或提高勞動生產率作為回報。如美國西北航空公司從1993年開始,以職工在3年內自動降低工資的方式,購買公司30%的股權。實行員工持股后,公司迅速氛圍了虧損局面,而后成為上市公司。
2.日本人力資本分配方式
按日本有關法律規定,實行持股制的公司必須設立員工持股會,參加者只限于本公司的員工,持股辦法有從員工按月扣繳積累和用獎金積累兩種,員工可以得到的收益是獎金、資金運用利息、分紅和資本收益[8]。如今,日本上市公司中有90%已經實行了員工持股制,此外日本公司通常還推行終生雇傭制,兩種制度結合起來,可以進一步穩定員工隊伍,提高員工積極性。
3.國外員工持股制調查研究
Rutgers 大學的Douglas Kruse 和 Joseph Blasi 發現員工持股計劃(ESOP)看上去可以增加銷售和就業,調查結果顯示實施了ESOP的公司的生存時間要長于其不實施ESOP的公司。對于343家公司及其比較樣本,他們發現77.9%的ESOP公司在1996年還存活,而與之比較的非ESOP公司中只有62.3%,而在1999年,ESOP公司中有69.6%存活,而非ESOP公司只有54.8%[9]。而對于利潤規劃,更顯示了驚人的差異(如表1所示)。
這些研究結果顯示,銷售、雇傭率以及生產力在公司建立了ESOP后都加快了增長。
三、民營企業人力資本分配方式分析
從國外的企業實踐與調查研究中不難發現,人力資本分配方式在一定程度上提高了公司的效率,實現了利潤在雇主與員工的分享,有利于公平競爭發展,這對于我國民營企業中員工間貧富差距相對較大的現實而言,是一個值得借鑒的經驗。
1.區分腦力勞動者與體力勞動者的分配
季正松認為,傳統的勞動價值論是建立在傳統經濟各種體力勞動基礎之上的,可以說傳統勞動價值論是體力勞動價值論。他指出,由于生產力的局限性,馬克思所提出的傳統勞動價值論的價值實體是體力勞動,簡單勞動和復雜勞動本質上都是體力勞動,而隨著生產力的發展,逐漸確立了腦力勞動的主體地位,腦力勞動成為了社會價值創造的主體[10]。
宗寒在其著作中也指出,社會發展史在一定意義上可以說是腦力勞動與體力勞動的分工發展史,腦力勞動與體力勞動的功能和作用在社會發展的不同階段存在很大差別,在當代社會,腦力勞動已成為推動生產力和社會發展的決定性力量[11]。
此外,我國人均受教育程度仍然較低,從而造成體力勞動者處于供過于求的地位,而腦力勞動者則處于供小于求的情況,因此從市場經濟的供求規律決定了從事腦力勞動的員工可以分配到更多的公司利潤[3]。
2.基于創造價值的員工持股方式
人力資本是一個多維度的概念,其與物質資本最大的區別在于難以度量,而最容易觀察到的教育水平僅是一個度量因子,我國改革開放以來,受教育水平不斷提高,但投資回報率及人力資本貢獻率仍然不見起色,“下崗”制所期待的效率提高局面也并沒有達到預期,在一些國有企業中效率甚至降低了,這不得不令我國企業和學者反思,人力資本究竟應該以怎樣的方式衡量。
(1)確定分配比例
由于沒有統一的標準,民營企業在確定分配方案前需要對公司情況進行詳細的分析,如企業的性質、價值創造的來源、員工總體情況等等,根據這些實際狀況制定一個符合企業發展的人力資本度量指標,然后將公司員工分為腦力勞動者與體力勞動者兩個陣營,對每一項指標打分,最終確立分配比例,表2所示是一個分配示例。
其中投入成本包括招聘、選拔、錄用、培訓、維系、退休整個過程的總成本;預期收益為一段時間內員工為企業帶來的收益;平均創新能力為員工創新所帶來的貢獻;激勵效果可以通過物質與精神激勵兩個方面衡量;潛在的風險性指對員工辭職、惡意行為、重大事故等的風險評估;對公司的態度包括忠誠度、負責感等,可通過與員工的日常交流與行為觀察得出結果,每一項的分數均介于0與1之間。上表顯示,維系一個腦力勞動者的花費是維系一個體力勞動者的1.5倍,因此可初步確定分配比例為1.5:1,即腦力勞動者得到公司再分配利潤的60%,體力勞動者得40%。
(2)調整比例
當確立分配方案之后,企業雇主將一部分可分配利潤以內部股份的形式進行分配,根據每位員工指標得分情況,讓其按比例認購這些內部股份,這就意味著員工所持股是一個相對比例,而不是一個絕對數字,如可分配利潤為100萬元,員工持股比例為0.01%,則其持股絕對數為1000元,當可分配利潤為120萬,其持股絕對數為1200元。
在持有期間,員工的表現會直接影響到其持股的數量,企業每年對員工績效進行打分以確認員工新的分配比例,這是一個典型的博弈過程,那么員工有兩種選擇:努力工作與不努力工作。因此企業主在調整比例時要充分考慮到博弈的收益,使員工認識到不努力工作對自身和企業均是弊大于利選擇,從而使得員工持股制進入良性循環。
四、民營企業分配制度改革的瓶頸及對策分析
我國民營企業大部分是一個或幾個企業家白手起家,大量案例表明,這種家族式企業的創業階段,企業家是引導企業快速發展的核心力量,但隨著公司的擴張,一些創業初期的隱患越來越突顯出來。其中尤其以所有權結構單一化、用人制度不合性、激勵機制不足三個問題最為嚴重,導致企業走向沒落。這三點均是與人力資本分配息息相關的,可以說,員工持股是家族企業發展的最優選擇之一,而員工持股就意味著體制改革。
1.領導群體的正確認識是前提
在任何時候,解決某個具體問題,領導群體的導向都是基本的前提和基礎。民營企業的最高管理層需要正確認識人力資本對企業經營的貢獻,同時處理好公司整體利益與個人利益、長遠利益與短期利益之間的關系,用科學的方法,理性的分析,切實考慮公司的發展。
2.平衡人力資本與其他生產要素是關鍵[12]
民營企業雇主根據經營計劃,決定企業未來發展方向之后,還需要明確投資方法,許多研究數據均表明,人力資本對企業的貢獻率要大于物質資本,因此企業一方面要逐步擴大人力資本的投入,另一方面還要平衡其與物質資本的投資比例。
3.合理的激勵約束機制是保障
清華大學教授魏杰指出,人力資本需要從內部和外部兩個方面約束,內部約束包括公司章程、合同、偏好、機構與激勵機制,外部約束包括法律、市場、道德、社會等[13]。無論是哪種約束,制度都是必要的,“沒有規矩,不成方圓”,民營企業只有突破制度上的隨意性,方能創造出良好的公司氛圍,從而激勵員工與企業同共發展。
五、結束語
不久前在杭州召開的民營企業峰會上,中國社科院民營經濟研究中心的《中民營企業競爭力報告》集中討論了人力資本問題,報告指出中國經濟發展已經站在了一個新的起點上,人力資本的作用越來越明顯,人力資本的質量直接影響甚至決定著民營企業的競爭力[14]。完善分配制度是人力資本積累的關鍵影響因素之一,也是民營企業提高自身競爭力與生存度的一個途徑。
參考文獻:
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