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勞動關系范文1
圍繞如何規范社會勞動關系，最近一個時期。從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權益問題，進行了一些工作調研。從基層情況看，勞動關系方面存在問題比較突出，勞動者合法權益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產力健康發展和保持社會穩定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。
一、勞動關系存在問題及原因分析
國的勞動用工制度發生了根本性的變革，從年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》至年國家頒布《勞動法》并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎。勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我調查看，主要有以下五類問題：
欺詐勞動者，第一類問題。使從業人員落入“職業陷阱”主要表現是進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當;一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等;還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
不簽訂勞動合同，第二類問題。勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在受害者往往是職工個人。
扭曲工資分配制度，第三類問題。侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資;部分改制企業借所謂的按資分配”壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
不繳納社會保險費，第四類問題。損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費;參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險;有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險;參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
不落實基本勞動標準，第五類問題。侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。產生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規基本上是針對國有和縣以上集體企業，很少涉及個體私營經濟，也不涉及事業單位，那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主和改制企業的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方沒有擺正發展地方經濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業特別是外商投資企業的社會保險費，存有影響投資環境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發點和歸宿，強化治理措施。
二、調整和規范勞動關系的思考
今后一個時期，針對當前勞動關系存在問題。圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
建立法制保障機制，第一。為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
勞動關系范文2
最近一個時期，我們圍繞如何規范社會勞動關系，從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權益問題，進行了一些工作調研。從基層情況看，勞動關系方面存在的問題比較突出，勞動者合法權益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產力健康發展和保持社會穩定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。
一、勞動關系存在的問題及原因分析
從1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：
第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入“職業陷阱”。主要表現是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當；一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等；還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資；部分改制企業借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能；有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇；還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費；參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險；有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險；在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是?帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。
產生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規基本上是針對國有和縣以上集體企業，很少涉及個體私營經濟，也不涉及事業單位，在他們那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主和改制企業的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方沒有擺正發展地方經濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業特別是外商投資企業的社會保險費，存有影響投資環境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發點和歸宿，強化治理措施。
二、調整和規范勞動關系的思考
針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表；制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。
勞動關系范文3
當試驗車按規定收回時，小張不同意。
小張駕駛該車實際運營，且向法院申請調取了《道路運輸駕駛員職業備案登記表》（以下簡稱《登記表》），載明填報單位為前述某汽車出租服務公司，姓名為小張，工作單位蓋有該司辦證專用章。小張雖認可公司未對其進行管理，且運營收入不直接交納給公司，但認為公司在未通知的情況下，將車輛收回，致使其失業，要求確認雙方之間的勞動關系并支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
對于小張能否憑借《登記表》主張其與公司存在勞動關系，國家對從事出租汽車客運服務的駕駛員實行從業資格制度，從業資格制度包括考試、注冊、繼續教育和從業資格證件管理等。小張主張的《登記表》系駕駛出租汽車必經程序，屬于出租車駕駛員獲得從業行政許可的一項憑證。該備案登記屬于行政登記，系出于行政管理的需要而非勞動管理的需要，不應當作為認定勞動關系存在的可參考憑證。
勞動關系范文4
關鍵詞：事實勞動關系；勞動關系；勞動爭議；勞動合同
中圖分類號：D912.5 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）36-0155-02
一、事實勞動關系的概述
隨著改革開放和經濟建設的進行，勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，即指事實勞動關系糾紛。此類勞動爭議發生后，用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不同意承擔其義務。
我國《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。
根據新頒布實施的《勞動合同法》第10條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同[1]。從這條規定推斷，我國立法者堅持采用書面勞動合同形式，事實勞動關系的出現當屬未依法訂立合同。董保華教授認為：在我國，事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態[2]22。筆者認為事實勞動關系未依法訂立合同，不僅包括自始未訂立書面勞動合同，也包括訂立的書面勞動合同違法而致使其無效的情形。
二、我國現存事實勞動關系的形成原因
（一）事實勞動關系產生的政策原因
1.國有企業改革制度的施行
國有企業改革是國有企業由權利客體轉型為市場主體的過程。國有企業代替政府承擔本屬政府義務的社會保障職能，通過構建社會保障保護網盡量為職工提供必要的社會保障。政府把這項義務交給國有企業，企業往往在各方面都需要支出的情況下無法擔負起該義務。改制以后，國有企業與職工之間按照《勞動合同法》建立新型的勞動關系，職工不再對企業有依附關系，它通過與企業簽訂勞動合同，企業按照勞動合同的相關規定向其支付薪酬?？墒情L期處于這種變化之中的部分職工由于各種原因難以接受這種改變所帶來的結果，比如部分企業職工思想觀念沒能完全扭轉，心態失衡；國家頒布的改制政策前后不一致，各地的作法不統一，適用時也無所適從導致職工情緒化而不接受此次改制政策等等。
2.大量農業勞動力向城市轉移，市場供求關系失衡
近幾年來，隨著國有企業改制的不斷深入，大量的下崗再就業人員和農村勞動力不斷向城市轉移，現階段，仍有大量的農村剩余勞動力迫切需要在農業生產之外再獲得一部分的非農業收入。這使得勞動力市場供求關系失衡，在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益，事實勞動關系現象不斷增多。
3.因雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
其是指勞動者與一個用人單位存在書面勞動合同，建立勞動關系的同時，又接受其他用人單位的工作任務，接受其勞動報酬，建立事實勞動關系的情形。這一類主要有以下幾種表現形式：1）兼職，即與一個用人單位訂立書面勞動合同后，又與其他用人單位建立事實勞動關系。2）停薪留職，勞動者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動關系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務，則與后一用人單位形成事實勞動關系。3）下崗待工(包括離崗退養)，職工離崗退養期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動，則形成事實勞動關系[3]94。
然而勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，只是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響，否則用人單位可以與其解除勞動合同。
（二）事實勞動關系產生的法律原因
1.合同期滿后沒有續訂合同也沒有終止合同
用人單位同勞動者之間的勞動合同期滿后沒有續訂合同，也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第11條規定，固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。未約定續訂條款就形成事實勞動關系。
2.未按國家相關法律規定訂立勞動合同
“沒有按規定訂立勞動合同”，分為用人單位不訂立和勞動者不訂立[4]。一旦簽訂書面勞動合同，用人單位則必須承擔相應的法律責任，如為勞動者繳納保險費，提供同工同酬的勞動待遇，以及與工作崗位相關的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關集體合同和行業合同等規定，這將大大增加用人單位的負擔。
3.因履行無效勞動合同而產生的事實勞動關系
勞動合同不具備一定的條款，以及用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的，可導致勞動合同無效或部分無效。訂立的契約無效，自然不能成立勞動關系，事實勞動關系即產生。
三、我國現行勞動合同制度存在的問題
（一）勞動者舉證難
事實勞動關系產生的勞動仲裁案件對勞動者來說存在舉證難題。
如某農婦章某，被介紹到一家手推車加工廠工作，不幸被剎車失靈的沖床壓斷手指。事后老板竟稱不認識此人，拒絕賠償。章某向市勞動爭議仲裁委提出申訴，要求確認雙方勞動關系。章某訴稱當時雙方約定前三個月的工資每月為500元，今后逐步增加。章某不慎壓斷手指后，被送往醫院治療，手推車廠老板秦某向醫院交了3000元的費用后就不再負責。章某傷情未愈，被迫離院回家。但秦某辯稱，事發前并不認識章某，也沒有聘請過她，故雙方不存在勞動關系。
這起勞務糾紛案件就是因為沒有書面勞動合同證明當事人雙方確實存在勞動關系。在事實勞動關系的確認上，依誰主張誰舉證的舉證原則，若章某能在法規中找到明確的有關勞動義務保護的法律條文，那雙方勞動關系當然存在。作為個體的勞動者，不僅相關文件掌握在用人單位手里，而且勞動者在相關法律知識的熟悉度上也不如用人單位，這對勞動者維護權利造成很大的不利。雖然新的法律法規規定，由用人單位對其掌握的資料負舉證責任，但筆者認為，這種情況僅適用于勞動關系已確認的情況。若連雙方間是否存在勞動關系都無法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動關系而不曾掌握相關資料為由，推卸舉證責任。
（二）限制了口頭勞動合同的法律效力
我國現行《勞動合同法》只承認書面勞動合同排除口頭勞動合同。然而，自由的合同形式不僅適應經濟發展的需要，也利于維護穩定的勞動關系。國外立法在建立勞動關系上，大多以不規定特定合同形式為準則，而以特定書面形式為例外。縱觀世界各國，承認事實勞動關系不僅在法律體系發達的國家適用，即使在法治相對落后的發展中國家，也可以發揮一定優越性。而且，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。
（三）限制并禁止了“雙重勞動關系”
我國《勞動合同法》原則上禁止雙重勞動關系。接受其他用人單位工作任務的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務，經本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權利解除勞動合同，并且解除勞動合同無需支付經濟補償。而事實上，在現代的經濟生活里，雙重勞動關系是不可避免的。即使法律上不予支持，卻難以避免現實里的“暗箱操作”。筆者認為，建立雙重勞動關系與否，是勞動者對自己勞動權的處分，不應由國家過多地干預。限制勞動者建立雙重勞動關系的行為，事實上侵犯了勞動者的勞動權利。
四、對完善我國事實勞動關系的思考
（一）承認合理的雙重勞動關系
在“雙重勞動關系”的構建中，需要平和雙重勞動關系與用人單位間的利益沖突。對合理的雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛，并促使勞動能夠有效、順利地進行。勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，可以形成兩個甚至多個不同的勞動關系，這也有利于對社會資源的充分利用與開發。
（二）締約過失責任與舉證責任的應對
在實踐中，我國已把事實勞動關系納入法律的調整和保護范圍之內，既有部門規章，亦有地方政府部門的規定或指導意見，但這些規范的內容有限，效力不及法律，因而，在對有關事實勞動關系引起的一些糾紛案件進行處理時可按締約過失責任應用辦理，同時也應更加完善法律對事實勞動關系的規定。
在處理事實勞動關系爭議案件的時候，在勞動者承擔部分舉證責任的同時，加大用人單位的舉證責任。這是對勞動者利益保護的需求，也是勞動法作為社會法的一個部門法的具體體現。
維護事實勞動關系這種理論的目的是維護社會公平，重要途徑是提倡有關勞動立法傾向于保護勞動者的既得利益，這不僅是滿足發展進程中的社會治理不斷科學化的一種客觀需求，體現出該理論的與時俱進，同時也是國家政治、法治、經濟和文化不斷進步的重要體現，對豐富我國事實勞動關系爭議案件的理論具有重要的現實指導意義。
參考文獻：
[1]中華人民共和國勞動合同法[J].北京：中國法制出版社，2007.
[2]董保華.勞動關系調整的法律機制[M].上海：上海交通大學，2000.
勞動關系范文5
其實,事實勞動關系與勞動關系相比,只是欠缺了書面合同這一形式要件,但并不影響勞動關系的成立。目前,立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的,勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利,并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看,法律上賦予“事實勞動關系”合法地位,更多的是維護勞動者的合法權益,進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時,同簽訂勞動合同的勞動者一樣,可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑,依法維護自身的合法權益。
第 1 頁
但是,司法實踐中對于什么是事實勞動關系、事實勞動關系的特征、事實勞動關系有哪些情形均沒有明確的規范,依筆者看來,事實勞動關系主要包括以下幾種情形:
1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同,即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款,比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題,這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
勞動關系范文6
一、利益平衡、傾斜立法
這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。
1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。
筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。
二、平等保護、消除歧視
這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
三、三方協商、多方協調
這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。
目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。
從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。
多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。
