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勞動法律關系范文1
一
對于勞動法律關系是否存在客體,我國勞動法學界最初持否定態度,認為不必提勞動法律關系客體的問題。關懷主編的原統編教材《勞動法學》在“勞動法律關系的要素”這一節中僅介紹了勞動法律關系的主體和內容,而未涉及勞動法律關系的客體。(注:參見關懷主編:《勞動法學》,群眾出版社1987年版,第116頁。)追根尋源, 這引進于前蘇聯的教科書。(注:參見[蘇聯]亞歷山洛夫:《蘇維埃勞動法教程》,李光謨、康寶田譯,中國人民大學出版社1955年版,第5頁。)
原“統編教材”所持的觀點,受到以后許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出,勞動法律關系的客體是什么?在勞動法學研究上,曾一度有一種令人不解的現象:即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容,而對客體問題只字不談。究其原因,在于法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識,勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為,既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素,那就應研究它,講解它。否則,勞動法律關系的理論就不完整。
這一批評顯然有一個理論前提:法律關系“三要素”理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有“客體”,該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法,以“三要素”理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。
有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的,后來在前蘇聯法學中得到發展,并引申成了法律關系構成的“三要素”理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。
第一種觀點認為,各種法律關系都無不例外地存在“三要素”,即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。
張文顯認為,從語義上,“客體”與“主體”相對,指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介,關系通過中介而發生,又通過中介而構成。按照這種觀點,法律關系的具體客體是無限多樣的,把它們抽象化,大致可以概括為七類:(1)國家權力,(2)人身、人格,(3)行為(包括作為和不作為),(4)法人,(5)物,(6)精神產品(包括知識產品和道德產品),(7)信息。 這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。(注:參見張文顯:《法學基本范疇研究》,中國政法大學出版社1993年版,第175~179頁。)
在人身法律關系的客體上,我國民法學者以“三要素”理論為基礎,形成了“身體說”、(注:參見鄭新劍:《“人身”不能作為民事權利的客體嗎?》,《法學評論》1986年第6期。)“精神利益說”、(注: 參見鄭立:《關于人身權概念的思考》,《法律學習與研究》1990年第2 期。)“無形利益說”(注:參見王利明主編:《人格權法新論》,吉林人民出版社1994年版,第23頁。)三種觀點。從這些觀點可以看出,為了給人身法律關系找客體,民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點,將“身體”、“利益”引入客體的范疇。
第二種觀點認為,并不是每種法律關系都存在著客體,只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。
周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評:“所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系,它根本不是什么缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據的引申?！彼麄冋J為,在財產法律關系中,人與人的法律關系是就某一財產而發生的,如所有權關系,人作為法律關系的主體,占有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對于這樣的關系,之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中,財產物本身的性質具有重要的作用。例如,對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少,后者限制很多?？梢娢锉旧淼男再|在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中,人與人是就某一財產而發生的,財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構并不具備一般意義。(注:參見周沂林等:《經濟法導論》,未來出版社1995 年版, 第239~245頁。)
筆者認為,把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關系中,斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛,而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對于我國的立法并無指導意義。
法律關系是法律從靜態向動態轉化,從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西,而不應該將其說得過于玄乎。對于有些法律關系,如某些行政法律關系,法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可,并無必要再確定一個所謂的客體。
將人身法律關系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”,按這一思路,財產法律關系的客體也可以說成是“物質利益”、“有形利益”,所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化,法律關系的內容是主體利益的規范化,權利乃是法律保障的利益。可以說,利益是基礎性的內容,而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的 內容直接引入表象的層次,不能不說是一種理論上的混亂。
但據此而主張“只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標準應當是兩類:一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象;二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權利義務,從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備,就有必要將客體獨立出來加以關注。反之,則并無必要給其硬安上一個客體。
就勞動法律關系而言,勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型,顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如,有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力,腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同,在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系的重要區別也是客體不同。因此,我們可以得出這樣的結論:盡管在法律關系的研究中,“三要素”論未必具有普遍意義,但勞動法律關系還是應由“三要素”構成。認識這一點,對于正確認識勞動法律關系的客體是很有意義的。
二
我國從事勞動法學研究的絕大部分同志,在“三要素”理論的基礎上,為勞動法律關系尋找“客體”,并形成了三種觀點。
第一種觀點認為,勞動法律關系具有多樣性的特征,這種觀點可稱之為“多樣說”。在較早的著作中,有的學者將勞動法律關系的客體概括為:(1)實現勞動過程的勞動行為,如實施勞動的行為;(2)與勞動行為有關的其他行為,如民主管理行為;(3)物, 在勞動保險待遇和集體福利事業方面,客體是貨幣、療養院、托兒所等設施;(4 )人,如在職工調動方面,調入方與調出方權利義務所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬于勞動法律關系的內容包括進來,錯誤比較明顯。如職工調動中調入方與調出方是兩個用人單位之間發生的社會關系,并不是勞動法律關系。隨意擴大勞動法律關系的范圍,就會使勞動法律關系因喪失特性而難以深入研究。
“多樣說”的觀點在以后的論述中,逐漸演變為一種空泛議論。一些著作只是重復民法教材中的表達,籠統地指出勞動法律關系的客體包括物、非物質財富、行為。(注:參見史探徑:《勞動法》,經濟科學出版社1990年版,第78頁。)這種觀點忽視了勞動法律關系和民事法律關系的區別。民事法律關系是一類概念的統稱。在現實生活中,并沒有籠統的民事法律關系,而只有具體的購銷合同關系、加工承攬關系、損害侵權關系等等。各類民事法律關系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關系的構成都包含客體要素的話,未必每一個具體的民事法律關系都存在著客體;就是在存在客體的情況下,各類民事法律關系的客體也不相同。民法學的重點應在于研究各類民事法律關系客體的區別。如果當我們說到每類具體的民事法律關系的客體時,只是簡單重復“物、非物質財富、行為”,就毫無意義。勞動法律關系是具有多項內容的整體,是帶有綜合性的法律關系,如勞動者的勞動權、休息權、勞動安全衛生權、勞動報酬權、民主管理權;用人單位的招工權、用人權、獎懲權、辭退權、分配權。這是每一勞動法律關系都包含的內容。當我們說,這種法律關系的客體是“物、非物質財富、行為”時,由于外延的無限擴大,而使內涵喪失了任何規定性,成為一種無意義的理論演繹。
第二種觀點認為,勞動法律關系具有單一性的特征,這種觀點可稱之為“單一說”。持這種觀點的同志認為,勞動法律關系之所以締結,是因為勞動者一方需通過勞動法律關系提供自己的勞動,并通過提供勞動在為社會創造財富的同時實現自己一定的物質利益;用人單位一方則通過勞動法律關系獲得勞動者提供的勞動,并通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創造社會財富,實現國家的利益。這是勞動法律關系的基本內容。勞動過程中其他具體的權利義務都由勞動所派生,都不可能離開勞動而獨立存在。所以,“勞動法律關系的客體是勞動活動,或勞動行為”。(注:吳超民:《勞動法通論》,華中師范大學出版社1988年版,第69頁。)與前一種觀點相比,這種觀點對勞動法律關系客體的概括更為明確,故為大部分勞動法研究者所贊同。(注:參見龔建禮、吳思、李琪:《勞動法教程》,北京經濟學院出版社1989年版,第90頁;李景森主編:《勞動法學》,北京大學出版社1989年版,第67頁。)
值得注意的是,80年代我國學者對勞動行為的理解只限于“勞動者的行為”。而進入90年代,隨著我國市場經濟的發展,一些注意到勞動法律關系還應包括集團勞動法律關系的學者,多少對這種觀點有了修正。勞動行為“既指雇員的履行勞動行為,也指雇主的管理勞動行為,在集體勞動法律關系中,還指雇員組織的集體勞動行為”。(注:楊體仁主編:《勞動法學》,紅旗出版社1993年版,第44~45頁。)從這一修正可以看出,持“單一說”的學者已經多少意識到這一觀點的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為,已經有些牽強,盡管如此,仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用,而勞動法律關系的相當一部分內容是勞動力的保護,如休息權、勞動安全衛生權等等。
勞動法律關系范文2
關鍵詞：勞動關系 勞務關系
1 勞務關系的界定及其法律特征
實踐中,勞務關系的涵蓋面非常廣泛,各行各業均可以包容其間。勞務關系或曰勞務合同的概念也很寬泛,目前尚沒有明確統一的法律定義。有學者將勞務關系定義為:“勞務關系是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而成就的法律關系?！盵2]亦有學者認為:“勞務關系是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系。”[3]筆者認為,勞務關系應有廣義與狹義之分。廣義的勞務關系是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的權利、義務關系,其合同標的是勞務。在這種關系下,當事人雙方的法律地位平等且對等,在相互關系的處理上主要遵循傳統的民法原理,受民法的調。而且,這種關系項下的大部分合同都已成為有名合同,雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定,如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務關系僅指雇傭關系,即雙方當事人約定,在確定或不確定期間內,一方向他方提供勞務,他方給付報酬而形成的法律關系。需要說明的是,勞務法律關系的主體是不確定的,可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式比之勞動關系更為復雜化和多樣化。
勞務關系的法律特征主要表現為:
(1)法律關系主體的廣泛性與平等性。勞務關系既可以在法人、組織之間形成,也可以在公民個人之間、公民與法人組織之間產生,法律一般不作特殊限定,具有廣泛性。
(2)合同標的和履行上的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動,即勞務。勞務合同是以勞務為給付標的的合同,只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已,或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程,如運輸合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果,如承攬關系。從勞務關系的實際履行上看,勞務關系實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同;另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與勞務接受者之間的勞務合。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。
(3)當事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本規則,此規則的適用對勞務關系而言概莫能外。除法律有特殊規定者外,雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款,就勞務的提供、使用、報酬、監督等問題作出約定,合同內容既可以屬于生產工作中某項專業方面的需要,也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
(4)勞務的有償性及合同形式的任意性。在勞務關系中,一方必須為另一方提供勞務,另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬,故而勞務合同是雙務有償合同。在合同形式上,除法律有特別規定者外,大部分勞務合同沒有法定的格式要件,為不要式合同。勞務關系在實踐中的普適性恰恰印證了勞務關系的這一特點。
2 勞務關系與勞動關系的聯系與區別
當勞務關系的平等主體是兩個,而且一方是用人單位,另一方是自然人時,它的情形與勞動關系很相近,從現象上看都是一方提供勞動力,另一方支付勞動報酬,因此兩者很容易混淆。筆者認為,勞動關系與勞務關系的區別主要表現為:
(1)主體不同。勞動關系的主體是確定的,即一方是用人單位,另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的,可能是兩個平等主體,也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。
(2)管理與隸屬關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系,還可能存在著人身關系,即行政隸屬關系。也就是說,勞動者除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,服從其安排,遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人,雖然法律地位是平等的,但實際生活中的地位是不平等的,這就是所謂“平等但不對等”。而在勞務關系中,兩個主體之間只存在財產關系,或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。用工方沒有對勞動者進行管理和約束的權利,也沒有法定的對勞動者提供技能培訓的義務。概言之,勞務關系中的勞動者比之勞動關系中的勞動者,在行為方式和日常工作中具有更強的自由性和自主性。
(3)享受的待遇和法律保障不同。對勞動關系中的勞動者,法律的保障更為全面、周到,也更為規范。我國勞動法和《勞動合同法》給用人單位強制性地規定了許多義務,如用人單位必須為勞動者繳納各項保險、支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等,這些必須履行的法定義務,不得協商變更。而勞務關系中的雇主一般沒有上述義務。由此引發的一個突出問題是,用人單位可能借此規避法律的強行性規定,以勞務關系置換勞動關系,從而損害勞動者的合法權益。
(4)勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是通過與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務,而勞動合同的受雇人則是以自己的勞動向對方提供勞務。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。在勞務合同中雇傭人與受雇人約定;由受雇人應當向雇傭人直接提供勞務,雇傭人向受雇人支付勞務費,且應當提供勞動保護和勞動條件,如果不符合勞動合同的約定,受雇人應當向雇擁人承擔違約責任;勞務合同履行過程中,雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬,包括工資和保險福利待遇。當然也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
(5)適用的法律及合同的法定形式不同。勞務關系適用《中華人民共和國勞動法》,而勞動關系還同時適用《中華人民共和國合同法》及《勞動合同法》。在合同的形式上,勞動關系用勞動合同來確立,其法定形式依法必須是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立,其法定形式除書面的以外,還可以是口頭和其他形式。
(6)法律責任及糾紛的處理方式不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任,而且還有行政上的責任。勞務合同所產生的責任只有民事責任即違約責任和侵權責任,在糾紛的處理方式上,勞動合同糾紛發生后,勞動仲裁是前置程序,當事人應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁,不服仲裁裁決的,可在法定期間向人民法院提起訴訟;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟,也可以經雙方當事人協商解決,仲裁不是法定的必經程序。
參考文獻
[1] 參見彭萬林:《民法學》,中國政法大學出版社1996年版,第13-16頁.
[2] 參閱李景森主編:《勞動法學》,第91頁.
勞動法律關系范文3
（一）未簽訂書面勞動合同的事實勞動關系
未簽訂書面的勞動合同，可能是用人單位的原因，也可能是勞動者的原因。有些用人單位出于經濟上的考慮，為了少繳納社會保險費，推遲工資支付時間，規避經濟補償金的支付，從而故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，絕大部分用人單位不與勞動者簽訂書面合同恐怕是這方面的原因。而勞動者大多是由于就業壓力的影響，為急于找到工作，在未明確勞動條件、未訂立書面勞動合同的情況下就匆忙與用人單位建立了勞動關系。也有一些小企業的老板文化水平不高，再加上碰到一些文盲的勞動者，勞動關系的雙方當事人根本就沒有訂立書面勞動合同的意識，就直接建立起了勞動關系。實踐中，有的勞動者是因為雙重勞動關系的原因，第二個勞動關系不想簽訂勞動合同。不管是哪一方面的原因，就勞動關系建立而言，是符合雙方當事人意愿的，因此，只要勞動關系的內容不違法，即用人單位的用工不是在從事違法犯罪行為，勞動法就應認可這種勞動關系，使其轉化為勞動法律關系：第一，雙方補簽勞動合同；第二，用人單位向勞動者支付勞動報酬，需要依法支付雙倍工資的，還應支付雙倍工資；第三，辦理勞動關系存續期間的社會保險；第四，遵守勞動法規定的工資、工時、加班、勞動保護等制度；第五，終止勞動關系時，依法支付經濟補償金、賠償金。
（二）原勞動合同期滿未及時續訂所形成的事實勞動關系
勞動合同期滿，原單位沒有與勞動者續訂勞動合同，而勞動者卻繼續留在原單位工作，原用人單位也沒有提出異議，雙方仍按原工作崗位、工作地點、工作時間以及原工資待遇和社會保險等繼續履行原合同的一些內容，此時雙方形成是事實勞動關系，還是不定期勞動合同關系？不同的定性，直接影響著勞動關系當事人不同的權利義務。如果是事實勞動關系，雙方隨時都可以終止，而且不需要提前通知對方；但如果是不定期勞動合同關系，用人單位要解除必須具有法定情形下才可以，否則給勞動者造成損失須承擔賠償責任，任何一方要解除都必須提前通知。目前學界對此定性仍有不同看法，筆者贊同按事實勞動關系對待，因為雙方畢竟沒有“續簽”，存在這么一個客觀事實，既然沒有證據證明此時雙方有書面的勞動合同，就不應按勞動合同關系對待，當然如果此時已符合無固定期限勞動合同的條件，出于對勞動者權益的保護，可視同雙方存在無固定期限勞動合同法律關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第16條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據《勞動法》第二十條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，可視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，并以原勞動合同確定雙方的權利義務?！笨梢姡痉ń忉尩膽B度：第一，此種情況屬于事實勞動關系，使用“終止”而非“解除”；第二，雙方的權利義務按原勞動合同確定；第三，任何一方都有權隨時終止事實勞動關系。如果終止雙方的勞動關系，就應當按照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（2005-05-25）規定：“用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金?！比绻p方愿意維持勞動關系，就應該續訂或補簽書面的勞動合同。
（三）因履行無效勞動合同所形成的事實勞動關系
勞動合同一旦被確認無效，其所確立的勞動關系即為事實勞動關系。我國勞動合同法對勞動合同的效力只涉及無效與有效兩種情況，也就是說勞動合同要么有效，要么無效，沒有第三種情況。勞動合同有效，參照民事法律是指同時具備三個條件：即主體合格、意思表示真實和內容不違反法律與社會公德。勞動合同無效當是不具備有效條件的情況，包括主體不合格無效、意思表示不真實無效和內容違法無效三種情形。我國《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”在該條規定的三種情形中，第一種屬意思表示不真實導致的無效，第二、三種屬內容違法導致的無效。該條規定并未涉及主體不合格勞動合同的效力，但根據王全興教授的分析，第三種無效情形的規定涉及了主體不合格情況下的合同效力。王教授認為，強行性規范是當事人不得通過約定排除其適用的規范，包括取締性規范和效力性規范，取締性規范被違反所發生的法律后果，是致使取締違反此規范的行為，對行為人給予制裁，而不影響違反此規范的行為在私法上的效力，亦即該行為并不因違反此規范而無效，諸如勞動合同違反《勞動合同法》第9條要求勞動者提供擔保，或違反《勞動合同法》第17條缺少勞動合同必備條款等都不會導致合同無效，而是如《勞動合同法》第81條、第84條規定的那樣，由勞動行政部門，責令改正，并予以處罰。效力性規范是指違反此規范，不僅取締違反此規范的行為，對行為人給予制裁，而且否認此規范之行為在私法上的效力，亦即該行為因違反此規范而無效。例如，法律和行政法規中關于勞動者最低就業年齡的規定和用人單位必須具有合法經營資格的規定，就屬于效力性規范。招用童工或用人單位不具有合法資格的勞動合同不發生法律效力，其勞動關系應當終止。因此，本條規定中的“強制性規定”，僅限于效力性規范，而不包括取締性規范。關于勞動合同被確認無效后的法律后果。根據我國《勞動合同法》第28條、第38條、第39條、第46條、第86條、第93條的規定，對于第26條第一種無效情形，如是勞動者的過錯造成的，用人單位可以隨時解除勞動合同，無需支付經濟補償金，給其造成損失的，有權要求勞動者賠償，但如勞動者付出勞動的，應當向其支付勞動報酬；如是用人單位的過錯造成的，勞動者可以隨時解除合同，并有權要求用人單位支付勞動報酬、經濟補償金，給其造成損失的，有權要求賠償。對于第26條規定的第二種無效情形，這種情況是用人單位利用自己的強勢故意在勞動合同中，規定免除自己的法定責任、排除勞動者權利的內容，直接侵害勞動者的合法權益。這種條款若不影響本合同的其他條款的效力，只是該條款無效，勞動者仍享有勞動法規定的各種權利；這種條款若影響到其他條款的效力，致使合同目的不能實現，將導致該勞動合同整體無效，勞動合同被確認無效后，除勞動者因付出勞動而享有勞動報酬權外，還享有哪些權利，《勞動合同法》未做出明確安排，這對勞動者極為不公平，因為這種情況完全是用人單位的過錯造成的，勞動者沒有任何過錯，這不能不說是《勞動合同法》的疏忽。對于第26條規定的第三種無效情形，它又可具體分為三種情況：一是勞動合同違反勞動基準法規定，如違反工資公示制度用人單位與勞動者約定半年支付一次工資、每天工作10個小時等、違反對特殊勞動者保護的法律規范規定結婚將解除合同等等，此種情況的法律后果同前述第二種無效情形；二是用人單位不具有合法經營資格卻非法用工，導致其勞動合同無效，用人單位不能以自己不具備用工資格而免責，勞動者仍有權依照相關定向用人單位索取勞動報酬、經濟補償金或賠償金，如果名義上的用人單位事實上并不存在或被取締了，那么就應由其出資人來對勞動者承擔有關法律責任；三是非法組織招用勞動者進行違法犯罪活動，第三種情況屬非法勞動關系，不能轉化為勞動法律關系，而是直接轉化為行政法律關系或刑事法律關系，是應當受到法律制裁的。
（四）掛名勞動者是否構成事實勞動關系
掛名勞動者或冒名頂替參加勞動，是否與用人單位構成勞動關系，視具體情況而定。如果勞動雙方主體與勞動內容都不違反法律禁止，從保護勞動者的角度出發，應認定為勞動關系，否則按無效勞動對待，勞動者無過錯的，應給予勞動法上的保護，但它們的關系不是勞動關系。
二、個別勞動關系與集體勞動關系
1.個別勞動關系，即勞動者個人與雇主之間的關系，又謂狹義上的或直接意義上的勞動關系，它是勞動關系的基本形態。人們通常所說的勞動關系，諸如建立勞動關系、事實勞動關系等，都是指的是個別勞動關系。
2.集體勞動關系，是指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。集體勞動關系是在個別勞動關系的基礎上發展起來的，是勞動者為了改變對雇主的弱勢地位，通過斗爭而爭取到勞動三權（結社權、集體談判權和集體行動權）后所形成的一種社會關系。集體勞動關系形成的形式標志是生效的集體協議或叫集體勞動合同，集體勞動合同必須是書面形式，而且必須送交勞動行政部門備案才具有法律效力，因而集體勞動關系不會像個別勞動關系那樣有事實上的勞動關系。集體勞動關系的實施是為了保證個別勞動關系當事人的合法權益得到實現；個別勞動合同不得違反集體勞動合同一樣，個別勞動關系不得違反集體勞動關系，集體勞動關系中對勞動者的保護標準是最低標準，個別勞動關系可以高于這個標準，但不得低于它。
三、標準勞動關系與非標準勞動關系
根據用人單位和勞動者的用工模式，勞動關系分為標準勞動關系和非標準勞動關系。標準勞動關系的特點表現為用人單位與勞動者之間為一重勞動關系、實行八小時全日制勞動、勞動者聽從一個雇主的指揮，法律在調整時也建立了相應的最低工資和基本的社會保險等一系列制度。對于雙重或多重勞動關系、非全日制勞動關系、遵守多個雇主指揮的用工關系，稱之為非標準勞動關系，有些地方立法稱之為特殊勞動關系。
（一）非標準勞動關系的類型
1.勞務派遣中的非標準勞動關系。勞動關系按照實現勞動過程的方式可以劃分為兩類：一類直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式；另一類間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務以實現勞動過程的形式。勞務派遣屬于第二種。在勞務派遣關系中，勞務派遣單位是法律上的雇主，是用人單位，承擔勞動法上用人單位的全部義務，它與勞動者是標準勞動關系，而用工單位是形式上的雇主，它與勞動者形成特殊勞動關系（不是實質意義上的勞動關系，只是形式上像勞動關系而已），又稱非標準勞動關系，但如果派遣單位不具有合法的派遣資質或未與勞動者簽訂勞動合同，那么用工單位就可能與勞動者形成事實勞動關系，成為標準勞動關系。
2.非全日制勞動關系。在勞動法范圍內的用工包括全日制用工和非全日制用工。國際勞工組織175號公約《非全日制工作公約》第一條規定，非全日制勞動，也稱部分時間勞動，是指勞動者可以與多個雇主建立勞動關系的一種就業形式。它與全日制勞動的區別：第一，非全日制的工作時間少于全日制勞動，我國勞動合同法規定，勞動者在同一用人單位一般平均日工時不超過4小時，周工時累計不超過24小時，否則，即為全日制用工。第二，全日制用工一般只有一重勞動關系，即“一人一職”，非全日制用工則可以同時存在雙重或多重勞動關系，稱之“一人多職”。非全日制勞動關系的特殊性決定了調整這種勞動關系應當適用勞動法的特別規定。
3.兼職形成的雙重勞動關系。一個勞動者不可能與兩個以上的用人單位同時建立全日制勞動關系，但他可以與一個用人單位建立全日制勞動關系后，利用業余時間再與其他單位建立非全日制的勞動關系，這種情況即通常所說的兼職，因兼職會形成雙重勞動關系。我國勞動法和勞動合同法對此既沒有明確禁止，也沒有從正面做出肯定。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！币鉃樵诓唤o原用人單位造成損失的情況下，可以招用兼職勞動者建立勞動關系?！秳趧雍贤ā返?9條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”只要不是兼職嚴重影響本單位的工作或者單位明確禁止兼職，勞動者都可以合法地建立雙重勞動關系。在其他法律文件中有明確允許特殊人員兼職的規定。1998年1月國務院辦公廳《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》，允許科技人員在完成本職工作的前提下，在其他單位業余兼職。原勞動部辦公廳《關于因企業職工流動等問題發生過勞動爭議是否受理的復函》規定，“企業的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職（即從事第二職業），并簽訂聘用合同。因此，職工因從事第二職業與用人單位發生勞動爭議，勞動仲裁委員會可依據《勞動爭議處理條例》第二條受理，并依據上述文件規定和聘用合同予以處理?！痹搹秃鞔_了兼職人員與兼職單位之間的爭議是勞動爭議，從而確認了兼職行為屬雙重勞動關系，而非勞務關系。只不過這種勞動關系不是標準勞動關系，而是特殊形態的勞動關系。
4.再就業形成的雙重勞動關系。一些國有企業，為了安置相對過剩的勞動者，根據不同情況對不同的勞動者采取停薪留置，或提前退休，或下崗待崗，甚至因經營性困難直接放長假等方式，長期達到分流過剩人員的目的。單位和這些被分流的人員約定保留勞動關系的同時，允許他們再就業，與新的用人單位建立勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定，對上述情況人民法院應當按勞動關系處理。相應的，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律法規。
（二）非標準勞動關系中用人單位的義務
勞動法律關系范文4
被告通過某招聘網站主動找到原告，原告經被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經理；部門：市場部；直接上級：趙經理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區某寫字樓；聯系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。
原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據的真實性。
庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續，也未在被告工作過。
現原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業經歷不滿意，電話告知公司無法繼續錄用原告?，F因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業，造成原告經濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業及再就業期間的經濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質，現合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。
[審理結果：]
法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數額。
判決結果：依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內支付原告楊某經濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。
[評析意見：]
本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內考量。
（一）勞動關系的成立時間如何確定
《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規定明顯不同，《合同法》第二十五條規定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產資料相結合。本案中，經過二次面試，被告已經決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？
（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護
勞動法律法規是具有社會保障性質的民事法律，也就是說民法是調整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發出的錄用通知函已經確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。
（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系
勞動法律關系范文5
論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。
我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。
勞動關系與雇傭關系的歷史演進
勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：
共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。
半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。
租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。
雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。
勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。
本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。 這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。
勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件
勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。
（一）勞動關系的概念與構成
勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。
個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。
集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。
社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。
三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。
（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性
最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harles morrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。
《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。
（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同
⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。
⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。
（四）個別勞動關系構成要件
個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：
在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。
綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。
我國雇傭關系的本質
我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。
而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。
（一）我國對雇傭關系的界定及范疇
本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。
（二）我國雇傭關系的特點
本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”， 主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！边@些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。
（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較
⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。
⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同?！督忉尅返?1條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。
由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。
⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。
⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。
參考文獻：
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勞動法律關系范文6
關鍵詞：南非；勞動關系；憲法；國際勞工標準
中圖分類號：DF47；DF091 文獻標識碼：A 文章編號：1001—5981（2012）06—0039—04
南非勞動關系形成于特定的歷史時期，而且每個歷史時期的南非勞動關系都獨具特色。從南非各地的考古發現，南非次大陸在300萬年以前，甚至更早，就有人類存在?，F代人在10萬年前就已經在南部非洲生存。南非的原住民族群主要有桑人、科伊人和班圖人。最初，這些民族群的集結規模較小、社會結構松散、生存環境惡劣、生產力水平極為低下。其從事的勞動生產活動僅為獲得生存所需的基本生活資料，這種簡樸、單一的社會關系維系著南非早期社會的發展，緩慢而穩定。進入奴隸制社會時期，由于奴隸也只是奴隸主的生產資料，沒有人身自由權，因而不存在勞動關系形成的基本要件。少許自由職業者的雇傭關系未能產生大量的勞動關系。這時候的勞動關系主要由羅馬一荷蘭法中關于勞動雇傭關系的規定進行調整，其目的是為了維護荷蘭殖民統治者的利益。如在1657年至1800年間，荷蘭殖民者在開普頒布了大量的涉及雇主和雇員關系的制定法。這些法律規定：雇主應承擔雇員的錯誤行為導致的替代責任；土著人必須攜帶通行證；以及對殖民地以外的自由民提供的服務進行規定。
18世紀90年代以后，英國入侵南非，英國殖民當局廢除奴隸制度，行政管理和司法制度方面逐漸英國化。廢奴使奴隸們獲得有限的流動和擇業的自由，從而為南非大量勞動關系的產生奠定了基礎。19世紀中葉以后，歐洲殖民者在南非發現了鉆石和黃金，隨之采礦業蓬勃興盛起來，導致對大量勞動力的需求，特別是對技術型勞動力的渴求。當時南非引進的大部分技術型工人來自歐洲，并且主要是英國。英國技術工人不僅給南非帶來了開采技術，而且帶來了英國的工會主義思想，工會也開始在南非出現。這時南非的勞動關系立法主要參照英國普通法中關于勞動雇傭合同關系的規定，其目的仍是為了維護英國殖民者的利益及對黑人勞工的管制和剝削。這種不平等的勞動關系狀況在1910年南非聯邦成立后開始實行的長達80年的種族隔離制度時期內更為糟糕，白人為了加強對非洲黑人的統治，保證白人的政治統治地位，不惜采取剝奪非洲黑人的政治權利，占有他們的土地和資源，迫使他們淪為廉價勞動力，從而進一步控制和剝削黑人勞工。在此時期，他們制定和頒布了一系列的種族主義法律以鞏固和繼續維持這種不平等的勞動關系。主要包括：南非聯邦成立之前就已在四個殖民地存在的勞工法如《主仆法》和《通行證法》、1911年《土著勞工管理法》和《礦山和工廠法》、1913年《土著人土地法》，等等。20世紀70年代后期，在國內外形勢壓力下，南非博塔政府宣布廢除50多項種族主義法令，頒布了“新憲法”。這種廢除法令的舉措和“新憲法”的實施雖然沒有真正地消除種族主義在當時南非的存在，但是至少已引起南非政府對黑人勞工的權益及不平等的勞動關系的重視。
至20世紀80年代后期，德克勒克政府上臺后，種族主義法律改革的進程大大加快，這也是新舊勞動關系轉型的關鍵期。1991年2—6月，南非政府宣布廢除350多個種族主義法規。1994年新南非成立后，南非政府和勞工部積極采取措施以構建和維護新型、民主平等的勞動關系：一是制定和修訂勞動法律，如1995年《勞動關系法》、1996年《失業保險法》、1997年《就業基本條件法》、1998年《就業平等法》，等等；二是1999年設立全國技術基金，資助中小企業的技術培訓，建立失業保險基金和賠償基金；三是建立比較完善的勞動糾紛解決雙效機制。1994年11月建立了全國經濟發展和勞工理事會，規定了工會、勞資委員會和調解委員會的職能?？梢哉f，從1994到2006年的期間，除了1996年的南非新憲法之外，議會共制定并通過了926項法律或法律修正案，形成較為完善的新法律體系。
勞動關系是社會生產和生活中人們相互之間最重要的聯系之一，其對勞動者、企業（雇主）和整個社會有著深刻的影響。對勞動關系進行法律保障具有重要的理論和現實意義。當前，新南非主要通過憲法、國際勞工標準以及依據憲法和國際勞工標準制定和實施的國內其他勞動立法來規范和調整新出現的勞動關系，保障勞動者的合法權益，消除種族隔離時期的舊制度對勞動力市場和勞動關系造成的不良影響，以促進南非和諧勞動關系的構建，實現經濟的快速發展及社會的穩定。
（一）憲法保護
自20世紀開始，受西方主義和民主思潮的影響，許多非洲國家在憲法修訂中進一步確定、完善和保障勞動關系及勞動權。南非憲法自1961年4月24日公布后，關于勞動關系及勞動權的規定，主要體現在下列憲法及其修正案中。1994年憲法第6次修正案第27條規定：“每人皆有權享受公平的勞工措施；工人有權組織并加入工會，雇主則有權組織并加入雇主組織；工人及雇主皆有權組織并作集體談判；工人基于集體談判的目的，有權進行罷工；除了受到第33條第1項的規范外，雇主基于集體談判的目的，而訴諸于關閉的行動，不得受到侵略?！?996年新憲法第二章“權利法案”的第23條第（2）款和第（3）款規定：“每個人享有公平的勞動工作的權利”，“每個工人都有權利組織和加入工會、參加工會的活動和計劃及罷工?！爆F行2009年第16次南非憲法修正案中對勞動關系的規定作了修訂，主要包括：“每個人皆有組織及加人工會的權利、參加工會組織的活動及安排的權利、罷工的權利；每個雇主皆有組織及加入雇主組織的權利，以及參加雇主組織的活動及安排的權利；每個工會及雇主組織皆有決定其自身行政、活動安排的權利、組織的權利，以及組織及加盟的權利。每個工會、雇主組織及雇主有進行集體談判的權利。國家可制定法律規制集體談判。如果該法律有可能限制本章中的權利，其必須符合本法第36條第（1）款的規定。國家立法可以承認集體協議中所含工會保護的安排。如果該法律有可能限制本章中的權利，其必須符合本法第36條第（1）款的規定。”
上述憲法條文的規定不但是對勞動關系及勞動權的最高保障，同時也是勞動立法和司法實踐的主要依據。因此，為了確保立法和司法在處理勞動現象和問題時的合憲性，南非在處理勞動爭議案件時具有與勞動上訴法院和最高上訴法院同等的權力，可以審理涉嫌違憲的勞動爭議案件，這是從實踐層面上對南非勞工的憲法保障。
（二）其他勞動立法保護
勞動關系及權利的憲法保障并不是實現勞動權和維護和諧勞動關系的唯一手段，而且在憲法的授權和委托之下，關于勞動的國內其他法律的制定有了精神之源和立法依據。憲法委托理論表明，公民勞動權的實現需要借助法律的具體規定，通過法律的規定使憲法勞動權條款具體化。自1994年種族隔離制度結束以來，南非制定了大量的勞動法律，這些法律的制定目的在于建立平等的、沒有性別歧視、種族偏見的新型勞動社會關系。
（1）勞動關系法。1995年《勞動關系法》頒布后，經過4次修正，現行勞動關系法為2002年勞動關系法修正案。該法包括9章214條和8個附表，制定的目的是促進南非經濟社會的發展、實現社會的公平正義、維護勞動的和諧關系，以及促進工作場所的民主化。實施目標是：第一，保障憲法第27條發生法律效力。第27條規定，“每個人有權利獲得包括醫療保健健康服務的權利、獲得充足的食物和水的權利，以及社會安全保障的權利，包括他們獲得適當的社會救助的權利”；第二，規范工會的組織權利，促進和便利工場和行業水平的集體談判；第三，按照憲法的規定，調整及規范罷工權和停工閉廠的爭議解決方式；第四，設立工場論壇，促進雇員參加決策制定；第五，設立法定的調解、調停和仲裁為勞動爭議的解決提供簡單的程序，并且為了解決爭議，依法設立調解、調停和仲裁委員會以及可選擇性的爭議解決機構；第六，設立勞工法庭和勞工上訴法院作為高級法院，對依據該法產生的案件有專屬司法管轄權；第七，規定工會和雇主組織的簡易程序，并且規定它們的操作規則和財務制度；第八，使南非積極履行關于勞動關系的國際法律義務；第九，修訂關于勞動關系的特定法律，以及對偶發事項進行規定，如結社自由和一般保護、集體談判、罷工和閉廠、工廠論壇、工會和雇主組織、爭議解決、不公平解雇和不公正的勞動慣例。
面對新出現的勞動關系問題，2012年3月14日，南非勞動部長提交的《勞動關系法修正議案》涉及四個方面的內容：一是致力于處理勞動經紀問題；二是關于合同制工作、組織權利和集體談判、基本服務、罷工和停工閉廠的條款修訂；三是進一步增強調解、調停和仲裁委員會的職能；四是履行作為國際勞工組織成員國的義務。
（2）就業基本條件法。1997年第75號《就業基本條件法》共有11章96項條款和4個附表。該法規定了勞動涉及的基本要件，如工作時間、假期、雇傭和薪酬的詳情、禁止童工和強迫勞動、就業基本條件的變動、部門決策、就業條件委員會，監督、執行和法律程序，以及一般性條款的規定。2002年就業基本條件法修訂之后，內容主要涉及“雇傭法”的定義、“時間的解釋”、超時的規定、假期工資、關于福利基金的工資捐助、雇傭合同終止的時間、勞工督察、勞動法院的權力、工資決定，等等。該法的制定目的是為了促進南非社會的經濟發展和防止社會的不公正，規范憲法第23條第（1）款包含的公正的勞動慣例及其實際效力，履行南非作為國際勞動組織成員國的義務，以及其他相關事宜。
最新的《就業基本條件法修正案》與2012年《勞動關系法修正案》同時被提交議會以期獲得通過，二者的修改目的是一樣的。但其修改的內容主要為：授權勞工部長規定工會代表進入雇主處所的權利界限；授予勞工部長和就業條件委員會關于規范臨時雇工的部門決策權，拓展對弱勢工人的保護范圍及為他們的結社自由提供便利；禁止雇用15歲以下的童工及規范15—18歲的童工制度，規定對使用童工和強迫勞動等違法行為的懲罰，積極履行《第182號國際勞工組織公約關于最惡劣的童工形式》中規定的責任和義務，以及增強勞工督察的權力。
（3）平等就業法。1991年6月30日，種族隔離制度正式宣告結束。然而，它對南非各族人民在方方面面的影響在短時期內是不可能完全消除的，因而新的法律和政策的制定和實施勢在必行。在公平就業方面，根據1996年新南非憲法的精神和指導思想，制定和頒布了1998年第55號《平等就業法》。該法規定公平就業和與之相關的事項，包括6章65項條款和4個附表。該法制定的原因，一是由于受到長期施行的種族隔離政策和其他歧視性法律和慣例的影響，南非國內勞動力市場存在就業、職業和收入的差異；二是這些差異給特定種族的人帶來了非常明顯的不利，而且這種不利是不能夠簡單地通過廢除歧視性法律而得以改善的。基于上述原因，該法制定的目的是：第一，推動憲法性平等權和真實民主的實現；第二，消除就業中的歧視現象；第三，確保就業公平的實施以緩解歧視的影響；第四，努力實現一個多元化的員工隊伍，它廣泛地代表南非的各族人民；第五，積極履行作為國際勞工組織成員國的責任和義務。具體而言，其內容涉及禁止不公正的歧視、反歧視行動、公平就業委員會、監督、強制執行和法律程序，以及一般條款。
2010年《平等就業法修正案》的主要內容為：增加或替換相關定義、禁止同工不同酬、規定用于員工面試的心理測試的認證、規定特定員工提交未解決的爭議至調解、調停和仲裁委員會，等等。該修正案是為了保障平等就業權。該權利是指公民平等地獲得就業機會和就業保障的權利，具體表現為：就業主體平等和同工同酬。平等就業權的實現是構建平等和諧勞動關系的關鍵所在，如果缺失平等，將導致就業領域的混亂，最終會影響到社會的穩定和經濟的發展，因此，對平等就業權的立法保護意義深遠。然而，對于有著深重的種族歧視背景的新南非，實現就業平等和禁止歧視是一項任重而道遠的工程。
（三）國際勞工立法保護
南非作為國際勞工組織的成員國，享有該組織章程規定的權利和承擔相應的責任和義務。根據該組織的章程和頒布的約法，南非所有的勞動法律在制定和實施中都宣稱將履行南非作為國際勞工組織成員國的責任和義務。如憲法在“前言”中規定：“我們南非人民，承認過去的不公平，崇敬那些為這片土地的正義與自由做出犧牲的人們，尊崇那些為國家的建設與發展辛勤工作的人們，并且相信南非屬于所有居住在其中，并團結于多元化文化之下的人們?！背龖椃ㄒ幎ㄒ酝?，其他的勞動法律也對此作了規定，如勞動關系法規定執行南非共和國關于勞動關系的公共國際法的義務是其制定的目的之一。就業基本條件法和就業平等法則規定應遵從國際勞工組織規定的責任和義務，制定相關條款如調整工時、提供就業和薪酬的詳情、禁止童工和強迫勞動，改善就業基本條件、禁止不公正的歧視、反歧視行動、勞工督察，以及建立平等就業委員會和就業條件委員會等。
